传媒公司薪酬专项方案

XXXX文件人资发〔〕01号河北聚势传媒工资标准制订管理措施及薪酬方案第一章总则一、目标：为了迎合企业发展要求，满足发展阶段人员需求，继而激发职员潜能，充足发挥薪酬激励作用，确保企业连续发展内在动力，明确企业各岗位价值分配导向，建立含有竞争优势薪酬体制，依据企业现实状况，结合当地整体同行业薪酬水平特制订本方案。二、适用范围：适用河北聚势传媒全部正式职员。三、制订标准：企业薪酬管理基础标准：公平标准：是指相同岗位不一样职员享受相同级薪酬待遇；同时依据职员绩效、服务年限、工作态度等方面表现不一样，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或负担不一样工资差异；市场标准：以外部市场薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法作为企业制订薪酬政策基础，确保薪酬水平在人才市场竞争力；激励标准：是指制订含有上升和下降动态管理，对相同职级薪酬实施区域管理，充足调动职员主动性和责任心；经济标准：在考虑企业承受能力大小、利润和合理积累情况下，合理制订薪酬，使职员和企业能够利益共享；正当标准：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业管理制度基础上。第二章岗位类别划分及薪种类别依据岗位工作性质和内容，企业全部岗位分类以下：一、职能类：指对企业经营等日常工作中起服务及辅助性岗位，通常包含职能部门中管理系统一般岗位，如：人资行政部、财务部、工程部等。二、管理类：指在企业经营管理工作中负担一定管理责任管理岗位。如：营销总监等。三、销售类：指企业业务销售工作中负担关键职责岗位。如：销售经理、销售代表等。三、技术类：指企业平面设计、活动策划、计算机网络维护或信息维护等相关业务领域，利用一定专业技术开展工作岗位。如：平面设计师、活动策划等。岗位类别职务划分薪酬类型管理类企业总监、总经理助理结构工资制部门经理、办公室主任等销售类销售经理、销售代表等职能类各辅助部门主管、专员等技术类平面设计、策划文案等四、薪种类别及解释1、基于激励需要，将薪酬体系划分为固定工资和浮动工资两大部分，固定工资包含基础工资、岗位工资和补助性工资三类，其中基础工资是指岗位基础工资；岗位工资是依据岗位不一样职责，和在企业发挥作用不一样而制订；补助性工资包含加班工资、工龄工资及伙食补助、话费补助等；浮动工资包含业绩分成、绩效考评工资及年度奖金等。2、岗位基础工资2.1岗位工资指依据管理层次、专业技术程度、劳动强度、工作责任、地域薪酬水平等综合原因，针对不一样岗位确定对应薪酬标准。岗位工资是职员薪酬收入体系基础固定部分。2.2职员因为缺勤、旷工、迟到、请假、严重违纪、负担赔偿等原因，企业将按相关要求对其岗位工资和绩效工资进行扣罚或追偿。3、绩效奖金及业绩分成：依据企业运行实际情况，对各部门职员实施含有针对性目标和销售计划管理，KPI关键考评指标。为确保经营销售和管理目标、计划达成及提升，形成约束和引导、鞭策和激励、压力和动力调控制衡，表现权责利效有机结合，从原有工资标准内建立绩效奖金项目。4、岗位津贴及福利待遇：⑴通讯费：总监级和销售经理每人每个月200元，其它部门经理、办公室主任、主管、专员每人每个月100元；餐补：每人每个月100元。交通补助100元。（如出勤不足半个月无通讯费，交通费、餐费和工资按日计算；出勤大于半个月但未满勤，通讯费减半，交通费、餐费和工资按日减。）⑵五险5、工龄工资：职员自入司（含试用期）开始计算工龄，中途经许可休假不计工龄。职员中途离职重新入司，重进计算工龄，以前工龄不累加。在本企业连续工作满十二个月后，开始领取工龄工资。工龄工资每个月随同工资领取。工龄工资计算标准：十二个月100元/月；每增加十二个月增加100元/月，五年封顶。30天出勤天数不足15天，不享受本月工龄工资，15天（含15天）以上全额享受。6、年度效益奖金年度效益奖金是指视完成整年度基础业绩目标百分比，由企业向员工计算发放年度奖励。7、具体分类明细见下表薪酬结构明细说明固定工资岗位工资岗位基础工资岗位基础保障，表现不一样等级岗位不一样能力任职者差异。补助性工资加班工资依据企业实际情况参考。主管级以上人员加班给予调休，无加班费。福利待遇享受国家法定假期及五险岗位津贴伙食补助、话费补助、岗位补助等浮动工资绩效分成激励个人绩效表现，和工作业绩直接挂钩工龄工资依职员在企业任职年限所定激励奖金年度分红激励团体和企业绩效整体表现，表现团体合作文化，表现企业和职员共同发展有力策施第三章各岗位工资标准一、确定职员实际薪酬“人岗匹配”标准：1、薪酬架构是基于职位评定得到岗位价值再结协议类市场薪酬水平基础上建立，是职员在满足职位要求前提下一个付薪参考标准；2、确定职员具体薪级，需要综合考虑职员能力和岗位任职资格、经验等匹配程度和考虑职员绩效表现等原因，即要考虑“人岗匹配”情况来确定职员实际薪酬；3、结合薪酬结构，每个岗位均会对应4个薪酬等级群。依据平均分配标准，具体见下图：区域3最大值高级群经验丰富，业绩突出，有机会可考虑提拔区域3最大值高级群经验丰富，业绩突出，有机会可考虑提拔个人薪资在岗位薪级中个人薪资在岗位薪级中能力达成岗位需求，经验丰富，业绩优异能力达成岗位需求，经验丰富，业绩优异中级群区域中级群区域2中位值中位值能力达成岗位要求，且业绩稳定能力达成岗位要求，且业绩稳定试用转正，符合岗位需求转正后表现优异，成绩突出试用转正，符合岗位需求转正后表现优异，成绩突出初级群区域区域1最小值最小值实习期新任职者，基础符合岗位需求实习期新任职者，基础符合岗位需求二、企业各岗位薪酬标准制订关键思绪：1、岗位层级划分企业岗位共分为五个层级，一层：高管级；包含各部门总监；二层：经理级；三层：主管级；四层：专员级；五层：职员级2、薪资等级划分每个岗位职级划分为五个级差，详见工资结构标准表三、企业各岗位工资结构标准：企业职员五级工资制结构细化表等级/岗位工资类别一二三四五备注总经理总监基础工资30003000400040005000岗位工资3000400060007000总额500060008000100001部门经理基础工资25003000300030003000岗位工资10001000300040005000总额35004000600070008000技术人员基础工资25002500250025002500岗位工资500100015002500总额30003500400045005000主管基础工资22002200220022002200岗位工资30050080011001500总额25002700300033003700专员基础工资17001700170017001700含会计、出纳岗位工资1003005008001100总额1800220025002800职员基础工资16501650165016501650石家庄最低工资标准1650岗位工资150250450650850总额18001900210023002500说明：职员试用期为1至3个月，试用期工资为工资标准80%。四、薪酬调整：薪酬调整分为整体调整和部分调整：1、整体调整：指企业依据国家政策和物价水平等宏观原因改变、行业及地域竞争情况、企业发展战略改变和企业整体效益情况而进行调整，包含薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由企业依据具体经营况及职员入职年限为关键依据。入职三年以上者，从第四年开始基础工资上浮10%；入职五年以上者，从第六年开始基础工资上浮15%；入职八年以上者，从第九年开始基础工资上浮20%；入职十十二个月以上者，从第十二年开始基础工资上浮25%。2、部分调整：关键指薪酬等级调整，分为定时调整和不定时调整。薪酬等级定时调整：指企业在依据年度绩效考评结果和晋升标准对职员岗位工资进行调整。薪酬等级不定时调整：指企业在年中因为职务变动等原因对部分职员薪酬进行调整。第四章薪酬组织管理一、薪酬管理权限：本调整方案要求了企业薪酬管理体系，具体细化了企业薪酬标准，人资行政部对该调整方案拥有最终解释权。二、薪酬保密管理：1、企业为激励各级职员恪尽职守，且能为企业盈利和发展主动贡献目标，实施以责任、能力、贡献、绩效为关键计酬依据薪酬制度，为引导职员进取精神和避免相互攀比，特加大力度推行工资保密要求。2、全部职员工资、薪级由人资行政部或本部门责任人通知职员本人，并由人资行政部进行确定存档。3、各部门管理人员应引导下属养成不探询她人薪资礼貌习惯。各部门职员工资标准、薪资等级除人资行政部/部门责任人、相关核新人员、特定主管人员外，一律保密。如有违反，给予扣罚及行政处分，情节严重可作降职、调职或解聘处分；任何职员探询她人工资或向她人泄露工资情况，将视为违纪行为，依据情节轻重及负面影响作出一定经济处罚，情节尤其严重、屡教不改及不听阻止，可予降职、降薪或解聘处分。4、任何职员对本人工资如有疑问或异议，应报请直属主管领导向人力资源部查明处理，不得自行理论。5、由人资