怎样引导与管理90后讲义

如何有效引导与管理80后/90后员工如何引导管理80后90后员工

一、90后员工特质

二、企业如何应对90后员工

三、如何成为90后认同的上司

四、如何做好90后工作﹠生活管理六、如何鼓励90后员工

七、如何做好90后情绪和压力管理何老师在上公开课何老师在内训何老师在多期公开课上课何老师在深圳工厂内训90后管理何老师在伟易达集团内训课特质篇1—“90后〞的成长背景这就是我们看到的……特质篇2—“90后〞的素质个性独立在独立的思考与选择方面有很高的自主性。大多数会自己拿主意的，思想独立，当然他们也很尊重父母的意见，竭力表现与众不同，崇拜明星，不崇拜英雄，往往具有成年人很难理解的古怪爱好；思想早熟在信息爆炸网络互联的时代，接受的海量信息使他们的思想更为早熟，对每样事物他们有自己的见解。他们在讨论问题时的观点深刻、逻辑严密，善于表达，甚至有强迫自己用成年人的思维思考问题的倾向。多数对待互联网的态度是：网络更多的是一种获取知识的平台。比较了解中国社会的主流思想和价值观，且价值观更加现实；他们对朋友的选择上，志趣相投，志同道合，已经是他们选择朋友的最优先标准。责任意识90后这一代很少有什么口号，他们更为注重实际、实用。他们蔑视形式，不屑口号，但他们有自己的一套行事风格。其实现在的“90后〞一代在知识结构上的复杂和多样性远远超越了以前。相比照较缺乏团队忠诚感特质篇3—“90后〞的能力拟成人化孩子样的神情与语言风格，如成人一样算计、讲究社会交易规那么与实际利益，实现时机、把光鲜与富裕的生活形态当成目标、在三六九等人中盘算自己的地位与时机。“有一种幼稚叫成熟〞〕；内心世界：从童年就开始变“老〞，更加懂得成人世界的规那么；市场消费观念强烈，但名利作用被过分强化；松圈主义他们喜欢构建自己的多种类型的伙伴群，但是归属感不紧密，他们希望赢得圈子里面的发言权又不代表他们乐于听从组织的要求，他们需要多元的可以联络的社会网但是他们又希望保持自己在圈子里面的差异化选择自由，他们希望自己成为一群人中的亮点但是又不希望是做大家中的异类；极情体验在极端化的体验中寻找自我的界线，他们见多识广不能轻易被打动，喜欢自我定义生活的各种元素，他们欣赏提供给他们体验时机与尊重他们意见的做法，他们愿意奉探险者与先驱者为领袖，不轻易相信概念与说法，他们愿意在比较极端、新鲜、风险的体验中自己来确定适当行为点；一心多用90后生而关注来自各个方面的信息的刺激，他们也生而习惯了对于各类刺激与要求给予回应，他们能在很多事物之间快速转移注意力，就像有多动症的孩子，但是又确能兼顾这些事情，让你看到的结果还不是那种显然就是应付交差敷衍之作。特质篇4—“90后〞的思维特质篇5—“90后〞的心理认知特征聪明，反响敏捷，学习能力强一技之长强烈的反叛意识：敢于对抗、敢于质疑情感特征自我中心，无视他人感受〔“非常6＋1〞、单亲重组家庭、独生子女、隔代异性抚养对孩子的影响〕嫉妒心理物质富足，快乐匮乏。意志特征忍耐力差，吃不了苦，承受挫折的能力相对较弱。〔剖腹产可能造成感知觉失调、注意力集中不长、意志薄弱、脾气容易暴躁〕我行我素，“我就这样了，你看着办吧〞

企业看法1：80、90后员工流失率高案例：

同事没认清就走人

广州珀丽酒店招聘主任李戟霖提出，不少毕业生只不过将用人单位作为落脚点或跳板，企业留意到出生在90年代后的就业流失率相比照较高。该酒店2021年向大学应届毕业生招聘了5名前台接待，但两个月的试用期没到，毕业生走得一个不剩。而跳槽率也与专业性质有关，如设计专业，毕业生一年内跳了七八个单位，连同事的面孔都没认清就“拜拜〞了。企业：“/80/90后〞心态更急躁实事数据：80、90就业流失率达70%

企业认为吃不了苦

企业看法2：说90后非主流？是脑残体？那你们80后又是什么！！请关注下面对话：建议1:

不要先入为主贴不良标签。

个性强、任性、自我、自私自利、缺乏理想、回避压力、独立性差、不善合作……，于是，这些员工成了管理者心中的“顽固分子〞和“问题员工〞。90后的一些典型特点：平均智商超过了以前的同龄人，好奇心强、接受新生事物能力强;2.很多人都有一技之长;3.自信又脆弱，敏感而自私;4.往往具有成年人很难理解的古怪爱好;5.内心世界：从童年就开始变“老〞，更加懂得成人世界的规那么;6.比较了解中国社会的主流思想和价值观，且价值观更加现实;7.市场消费观念强烈，但名利作用被过分强化;8.张扬自我个性，相比照较缺乏团队忠诚感;9.网络时代的广阔事业，信息和知识丰富，但内心有时较为空虚;90优点：1、思想新颖活泼，容易接受新事物；2、接受的教育相对多，学习能力较强3、心态往往比较乐观4、爱好相对广泛5、容易接受感性沟通建议2：扬长避短，用其优点90后的偏差：1.很多人工作焦虑2.自私且承受挫折能力弱：90后大多数是独生子女，流露出自私的一面，做事往往只考虑自己不考虑别人;承受挫折的能力相对较弱，甚至遇到不大的事情也会有很大的情绪反响，采取过激的行为。3.嫉妒心比较强：嫉妒心比较强，看不惯别人比他(她)强，我没有的别人不能有，不允许别人“拽〞，否那么他们就会搞些小动作，甚至会想方设法让你“拽不起来〞。4.有强烈的反叛意识：许多“90后〞有自己的观点，敢于对抗，对一些不甚合理的说法和规定敢于质疑，语言的创新性更强。但是有些时候他们的反叛意识也会出现偏差。5.竭力表现与众不同6.对网络十分依赖迷恋网络的往往都知道迷恋网络的害处，又无法控制自己，老想往外面跑。90后缺点：1、个性张扬，自我心理强，表现为强烈的反叛心理。2、主动性不强，难以管理；3、价值观多元化，感性思想占的比例大；4、独立性差，依赖性强，承受挫折能力差；5、比较任性，而且很爱面子；6、情绪很容易波动，表现为前一分钟崇拜，后一分钟变为藐视或者相反。建议3：山不转水转，顺势引导80/90后员工生态

类别特质富二代蚁族留守族单亲族其他人格特点管理对策小组PK马云：未来创新要靠80、90后

视频:马云演讲一个多月以前我去台湾,在一个餐桌上,有一批年纪很大的企业家,头发都很白了,每个人都大谈创新,怎么创新?边上有个人跟我讲,台湾有希望,我想这么大年纪的人还在创新。后来我说台湾没希望了。假设七、八十岁的人还在创新,我们问题就大了,他们不相信年轻人比他们更会创新,其实他们应该是尽全力去努力帮助年轻人去创新,建个平台扶持他们创新、帮助他们创新。所以我们认为比年轻人更聪明,那灾难就出现了。我经常看见父母骂孩子,我有一个亲戚把孩子逼得团团转,每天要读书,我说儿子都不愿意回家,为什么还让他读书。他说我就是读书没读好,我没读好,他就吃了大苦,他就必须读好。我说你没读好,他初中都还没毕业都不想读书了,他比你还糟糕。我们很多人都说80后不行了、90后不行了。直到最近我听说80后说70后不行了。这个世界上孩子们出了什么问题?我觉得还是没有出问题,是我们出问题了。新生代员工将自身与企业的关系看作纯粹的雇佣关系;他们注重的是工作是否能帮助自我成长，是否能够实现自我价值。对于领导吝啬授权，但凡自己说了算，员工只负责执行的做法，新生代员工会认为是束缚了自己的才华发挥，这也是离职率居高不下的原因。新生代员工注重自我目标的实现，不愿意为了企业目标牺牲自身利益。传统的价值观倡导员工以组织目标为核心，“为了大我、牺牲小我〞，这已经不再符合新生代员工的需求。华为的“床垫文化〞、富士康的“半军事化管理〞在面对新生代员工时出现了众多以前未出现的问题，一个很大的原因就是这些管理方式强调对组织规那么的遵守，忽略了员工个体的需求和个性，但新生代员工更在乎自己的得失。现在受过教育或生活在城市的新生代员工身上，新生代农民工也表现出相似的变化。已经具有一定的民主思想，追求平等、反感管理者高高在上、对权威也敢于挑战，对于命令式的领导方式接受度不高。

三、如何成为90后认同的上司?菜根谭?第一局部：修身我果为洪炉大冶，何患顽金钝铁之不可陶熔。我果为巨海长江，何患横流污渎之不能容纳。

对80后、90后新生代员工的管理已经成为企业倍感困扰的一个问题。究其原因，“60后〞管理层的“英雄式领导〞和“80后〞新生代的个体化倾向之间的巨大差异导致在管理体制、领导行为等方方面面都存在矛盾。要更好的管理新一代员工，管理者们需要调整传统的管理和领导方式，管理制度不要带上太强的领导者个人色彩，也要防止英雄式、权威式领导风格，多采用参与式的、授权式的领导风格。选择题：适合90后员工的领导方式：A、权威式领导；B、参与式领导；C、授权式领导；

四、如何做好90后工作及生活管理生涯承诺包括:个人生涯目标确实立以及对这些目标的认同和投入。个人情愿投入精力并持续追求个人生涯目标可以被看作是高水平的生涯承诺。其核心是职业承诺，对所选定职业的“痴迷〞。组织承诺是指个体对组织的投入与认同程度，它由三局部组成：一、对组织目标强烈的信念和接受；二、渴望为组织发挥作用；三、强烈的维持组织成员资格的欲望。生涯承诺留住90后的员工--------工作管理2、工作动机＆态度为钱打工为长见识为集体生活为没目的活1423留住90后的员工--------生活管理公司条件员工期望好差满足并能投入工作基本满足并能投入工作准备跳槽到条件好的可能跳槽到条件好的我就是90后的人、或许你们都觉得我们现在的人很懒散、很多事情不愿意做、偷懒之类的、我对我自己也一样、说实话、只要给我们信任、对我们好、只要这类的、最主要是你要让他知道你信任他、吧他当朋友、这样、这个90的人一个90后员工的自述1、方法一：实话还需“巧说〞2、方法二：照准“纹路〞劈柴劈柴要讲究方法。照准纹路就能斧到柴裂，不会辨纹路，找不准着力点、切入点，就事倍功半，收不到应有的成效。首先要用心熟悉部属的根本情况，留心观察细微变化，做到“六个〞心中有数：早上班，转转房，对部属上班的情况心中有数；晚下班，查人员，对部属加班值班的情况心中有数；多接触，细观察，对部属的情绪变化心中有数；严管理，勤开导，对有情绪的人心中有数；同时，还要注意任务转换、家庭变故、个人境况改变等时机部属发生的思想问题。然后，按“纹路〞对不同的人和事采取不同的方法做工作。不搞“模式化〞、“简单化〞，做到因人施法，因势利导，分类施管，用不同的“钥匙〞开不同的“锁〞。3、方法三：多些“春风〞吹拂有那么寓言，说的是北风和春风打赌比试，看谁能把一个游人的大衣脱掉。北风为取胜，首先行使威力，呼呼猛刮，欲把游人的大衣刮跑，然而游人为抵御风寒，本能地把大衣越裹越紧。而春风那么不然，徐徐轻吹，顿时风和日丽，游人只觉得春暖上身，便不知不觉地脱掉了大衣。管理，一定要管在理上，没有教育的管理是无方向、无灵魂、缺乏自觉性的管理。他们常常居高临下，我说你听，我训你通，我令你行，我管你服。盛气凌人，以势压人，动辄吹胡子瞪眼，捏着鼻子灌药。由于“严〞得不在“理〞，部属轻者不服气，重者不服管，甚至产生抵触情绪。常言道：以理服人，心悦诚服；以力服人，口服心不服。部属外表上也许顺从、听话，背地里却可能给你出难题，闹别扭。4、方法四：认同为先，管理殿后

德鲁克说，“在认知和现实之间的不一致背后，总是存在着‘智者’的傲慢、强硬和武断。〞这就需要我们畅开胸怀主动站在他人的角度与他人沟通得到互相认同，而不是坚持认为自己是对的，就要别人按着自己的意愿来，这样会很难得到别人的合作而产生较大的影响力。与他人对接时，要先沟通后再认同，沟通是手段，认同是目的；要先认同人后再认同事；要先认同他后再认同我；这样才会到达外求共同点，内求共鸣感，深求认同感，产生影响力的效果。

六、如何鼓励90后员工鼓励的过程★鼓励的心理过程：需要动机行为目标需要引起动机，动机支配行为，行为决定目标。关键词：鼓励可以改变。谁与共生—不能独善其身需要与同场竞争需要与同行差异需要与团队合作〔与80、70代、60同事〕职场法那么—大家共同遵循凭本领吃饭靠行动证明依合作成功由体验积累以业绩成败指导篇1—必须面对的事实

七、90后员工的指导对待同事1、永远以微笑面对你的工作伙伴、老板和部属。2、工作中接听或打时，心情要愉快，声音中蕴含笑意。3、不必贬低自己的成就，受到赞许时一定要说“谢谢〞。4、不必理会别人加诸于你的褒贬。5、不要参加那些互吐苦水的牢骚聚会。相处之道1指导篇2—人的承受能力还是有一个限度的，当你周围的压力，或者内心的压力非常大，超出他能承受的限度的时候，可能就会表现出各种各样的问题。一般来说，分两大类：一类是从躯体的角度出现一些身体上的不舒服，心率改变、血压升高、血糖增高，或者出现经常的胃痉挛，紧张工作的人都会出现这样一些躯体病症，或者腰背疼病症。这是从躯体途径突破的。还有一局部就是从心理的角度或者精神的角度，也就是说会出现一些抑郁症，紧张、焦虑的感觉。

八、90后员工的压力与情绪管理适度的压力能使人挑战自我，挖掘潜力，富有效率，激起创造性；不良的压力，不管其来源是什么，对雇员和组织的后果都是严重的。工作压力会引起焦虑、沮丧、发怒等后果，造成各种生理方面的疾病，如心血管疾病、头痛，或造成工作事故等，并给组织也带来经济上的损失。世界卫生组织称工作压力是“世界范围的流行病〞。90后要怎么才能缓解现在的工作压力据统计，与工作压力相关的心理、生理方面的疾病已经成为导致员工缺勤、停工、意外事故的主要原因。

工作压力的来源主要有两个：环境因素和个人因素。首先，许多外部环境因素会直接导致工作压力，如工作进度、工作速度、工作保障等等第六招：管好小情绪80、90后员工往往因小情绪多而成为管理的“麻烦制造者〞，要是处理不好，那么容易“鸡飞蛋打〞。专家说：“一定要运用情商，建立一个以人为本的文化环境，尊重、体谅、了解他们。〞因此，管理者应加强管理技巧的运用：一、多采用鼓励性而非谴责式的管理方式，如多引导、以朋友身份谈心、夸奖等，二、以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。三、管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不是迁就，而是原那么性地开放与融合。第七招：即时奖励80、90后员工的自尊心与成就感都比较强，而且没有耐心长期等待公司未来可能变化的奖励。专家说：“80、90后员工的思想很简单：你给我多少钱，我就给你做多少事，而且先给予我再做。这就出现了给予与付出之间的时间差。在这个环节中，高层管理者要调整的是自身，而不是80、90后员工。〞管理者要适当调整原有的马拉松式鼓励方式，要把即时奖励、即时兑现常态化。1、90后员工有哪几种思维方式？2、90后员工的工作状态如何？3、90后员工的优势和弱点是什么？4、90后员工的兴趣爱好有哪些方面？5、90后员工对工作有何价值取向？6、90后工作中存在哪些问题？7、如何树立90后员工的工作责任意识？8、你认为应对90后，公司哪些方面需要变化和调整？9、如何稳定90后员工思想情绪并留住员工？10、对90后工作管理有何建议？总结说说江山代有英才出明天终会更好终将融入社会立足生存是为谋求开展熊市时练功，牛市时爆发年青逞优势，代代出英才未来不是梦，太阳仍会升起……调整管理90前方法，从现在做起…一、关于修身修养

★相由心生，改变内在，才能改变面容。一颗阴暗的心托不起一张灿烂的脸。有爱心必有和气；有和气必有愉色；有愉色必有婉容。

★口乃心之门户。口里说出的话，代表心里想的事。心和口是一致的。

★一个境界低的人，讲不出高远的话；一个没有使命感的人，讲不出有责任感的话；一个格局小的人，讲不出大气的话。

★企业跟企业最后的竞争，是企业家胸怀的竞争，境界的竞争。

★看别人不顺眼，是自己的修养不够。★有恩才有德，有德才有福，这就是古人说的"厚德载物"。

★人的一生就是体道，悟道，最后得道的过程。

★好人——就是没有时间干坏事的人。

★同流才能交流，交流才能交心，交心才能交易。

★同流等于合流，合流等于合心，合心等于交心。二、关于成功

★要想成功首先要学会"变