人力资源培训的心得体会（22篇）

人力资源培训的心得体会（专业22篇）培训心得体会，是培育自我学习实力和提升个人发展的重要途径。阅读这些培训心得范文，让我对个人的学习目标和安排有了更明确和详细的设想，同时也对自己的学习方法和效果进行了反思和调整。

培训人力资源心得体会

随着时代的发展，人力资源管理在现代企业中扮演着越来越重要的角色。如今，各大企业都相识到了人力资源的重要性，并通过培训来提升员工素养，进而提高企业的整体竞争力。而我在参加人力资源培训工作中，也深刻感受到了培训的重要性和意义。接下来，我将共享一些我在培训人力资源的过程中所体会到的心得体会。

其次段：理解员工的须要。

在培训人力资源过程中，为使员工爱好高涨、充分地汲取学问，我们首先要理解每一位员工的需求，帮助他们找到和社区价值的联系。有时，员工并没有意识到自己存在的问题，这就须要我们关注他们的工作状况和表现，了解他们的痛点，满意他们的需求，从而为员工的职业发展供应有效支持。

第三段：有效的方法和工具。

在人力资源培训中，我们采纳了多种有效的培训方法和工具，如体验式学习、案例分析、实践操作等。这些方法旨在提高员工的学习爱好和动力，并能较好地解决员工工作中遇到的问题。而且，在运用这些方法时，我们也懂得采纳适合不同员工群体的方法，从而达到最好的培训效果，使员工们能够学有所用、用有所长。

第四段：建立良好的培训氛围。

在培训人力资源过程中，我们须要营造一种主动活跃的培训氛围。这个氛围包括培训的内容、形式，也包括人们对学习的期望与看法。我们可以通过不断创新培训内容和方式，让员工们更好地参加到培训中来，并提高员工们在培训后的实力水平。另外，我们也会注意培训的互动性，组织集体探讨、分组作业等活动，使员工之间产生沟通和共享的机会，营造团队合作和互助的氛围。

第五段：总结。

总体来看，带领团队进行人力资源培训，我们必需在内容、方式、氛围等方面进行全方位的考虑，从而将培训效果发挥到最大。在这个过程中，要敬重员工的发言，帮助他们发觉自身的问题并解决，提高员工的凝合力和竞争力。通过这样的人力资源培训，我们将员工的优点和潜力发掘出来，进而提高企业的整体竞争力和生产效益。

人力资源培训心得体会

事实上我的实习从三月份就开头了，细想一下，工作时间已经三个月有余了。7月12日，我有幸参加了总公司人力资源部主办的“科达机电高等学校毕业生（实习生）培训”系列活动。

我们的培训是由杨工全程跟踪和帮助的，通过人力资源部主管吴工热忱洋溢的发动和鼓舞，以及送给我们的“只有付出，才由回报”八个字，为我们这些刚走出以及立刻走出校门的年轻人指明白前进的方向。通过边总对科达机电进展和文化的解读，我感受颇深，受益良多。两个下午的军训期间，通过陈教官的严格教化和学员们主动的协作，我们在其中体会到了团队意识的重要性。还要星期五这一天的旅行，让我们零距离与佛山的文化进展沟通触，同时也表达了公司对员工我关切。通过这次培训，让我更深化地了解了科达机电，得到了阅历的提高和才智的升华，更深切感受到公司深厚的文化底蕴和人文关切，让我感到在以后的工作中更是斗志昂扬。“让华蜜更长远”便是对企业文化很好的诠释和表达。

在培训过程中，我们不仅清晰了解了公司进展的历程，也感受到了卢工早年创业的艰辛，更不禁为公司奇迹般快速成长而赞美，从当时的小作坊到现在“为节能减排供应技术和装备”的大型企业，使我们全面和透彻地理解了“创新永无止境，永久追求更好，以人为本、品质至上”的企业经营理念和“生于忧患，死于安逸”的司训。同时，也了解了企业文化的丰富内容，包括“做别人不简洁做到的”的企业核心精神，“勤奋、敬业、团结、创新”的企业品德，以及“公正、公正、诚信、务实”的企业之风等等。这让我们在加深对企业的熟识的同时，更为我们的工作和奋斗目标指明白方向。这种上善若水的企业文化，正是科达制造比比奇迹，成为建材装备行业龙头老大的根本缘由。也正是这样的.文化，必定会为我们追求奋斗目标制造时机，实现“共赢”。

孟子有云：故天将降大任与斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行佛乱其所为，所以动心忍性，曾益其所不能。我们现在只是刚刚走出校门的学生，有太多的人情世故不懂，有太多的社会阅历缺乏，在将来的职业道路上，确定会遇到许多不如意的事情，不要灰心，那是我们人生途中宝贵的财宝。成功往往只眷顾那些随时做好预备的人，擅长资源整合的人，有创新意识的人，懂得敬重别人的人，有道德修为的人。我坚信，天生我材必有用，青春因奋斗而精彩！

培训人力资源心得体会

第一段：引入人力资源培训的重要性（200字）。

在当今的快速改变和激烈竞争的商业环境中，每个公司都须要持续地提升自己的竞争力。而人力资源作为企业的核心资源，对于企业的发展至关重要。因此，培训人力资源已经成为了绕不开的重要课题，越来越多的企业起先意识到人力资源培训的重要性，不断地将培训安排纳入到企业战略的核心当中。

当然，即使是最有意愿的企业也会面临着很多挑战。关键挑战之一是如何从困难的政治和群体中识别、招募和培训正确的人才。即使找到了合适的人才，他们在入职后可能会面临资源缺乏、学习和发展时机不足等的挑战。此外，不同的人群有着不同的学习方式，传统的培训方法可能无法满意全部人的需求，因此如何针对不同人群定制不同的培训方案也是企业面临的挑战之一。

第三段：自身亲身经验的体会（400字）。

在我自己的职业生涯中，也曾经验过各种类型的人力资源培训，我发觉最有效的培训方式是实践。在实践中不断学习、探究，从过程中不断总结阅历，将错误视为学习机会，将胜利视为重要的里程碑，以此来获得真正的收获。此外，尤其是对于像我这样的年轻人，我觉得很重要的是要主动寻求学习和发展的机会，在挑战自我的同时，不断地提升自己的实力和实现价值。

第四段：有效的培训方案（200字）。

要设计出有效的人力资源培训方案，首先须要确定员工所须要的技能和学问。其次，为了培训效果更好，应当针对个人的需求和实力，实行不同的培训方式。例如，对于以科技作为驱动力的年轻人来说，运用互动的、线上线下相结合的培训方式可能会更好地激励他们的学习热忱。

第五段：总结（101字）。

人力资源培训是企业不断保持竞争优势的重要手段。如何设计、实施和评估相关的培训安排，可以提高员工的学问和技能，同时也有助于员工的职业发展。对于每个人来说，建议能够敏捷地应用不同的培训方式，主动寻求学习的机会，并在实践中不断优化提升，推动职业生涯的长足发展。

人力资源案培训心得体会

作为一个职场新人，我深深地意识到了学习和成长的重要性。近日，我参与了公司组织的人力资源案培训，这次培训让我受益匪浅，收获了很多珍贵的阅历和心得。在这篇文章中，我将共享我的学习体会，希望可以给其他新人带来一些启发和帮助。

第一段：培训内容。

这次人力资源案培训的主题是围绕公司的人力资源管理制度和流程绽开。在培训中，我们学习了公司的组织结构、绩效管理、职业生涯规划等方面的内容。这些内容对于我们来说特别好用，因为每个职场人都须要了解职业发展的路径和公司的政策。在这个阶段，我们在管理制度和流程方面对公司的驾驭程度得到了明显的提高。

其次段：学习方式。

在这次培训中，我们不仅通过老师的授课学习了相关学问，还结合了团队合作学习的方式。老师供应了各种任务和练习，让我们在小组中一起探讨、解决问题。这种合作学习的方式让我们克服了很多难点，培育了我们的团队合作精神。同时，我们在沟通问答和互动探讨中增加了沟通和理解实力。这对我们的职业发展及人际关系发展也有着主动的促进作用。

第三段：团队建设。

在这次培训中，我们的小组团队很稳定，从而使学习效果更佳。我们在小组里相互激励，相互倾听，共同协作，解决问题。与此同时，我们也在过程中深化沟通，建立起了真正的友情和信任。这些团队合作和建设的方法不仅利于学习，也特别有利于我们在将来工作中形成更加和谐、稳定的工作氛围。

第四段：思索相识。

经过这次人力资源案的培训，我深刻相识到：一个胜利的员工不仅须要具备详细的工作技能，还须要具备人际交往、协作和沟通的技巧。在长期的职场生涯中，这些技能将会影响到我们的事业发展和个人成长。此外，我还更加清晰地相识到：想要成为一名优秀的员工，我们须要不断学习和成长，有更多思索和主动的看法。

第五段：总结。

总之，这次人力资源案培训对于我个人和团队都有着巨大的收获。学习了公司相关制度和流程，提高了我对公司的相识和管理实力，并用学习方式熬炼了我的团队合作意识和沟通实力。通过这次培训，我意识到要成为一个胜利的职场人，还要接着学习、成长和思索，奋斗不止。我信任，这次培训将会给我和我的团队在今后的职业生涯中带来意想不到的成果。

人力资源案培训心得体会

近年来，随着经济的快速发展，企业的竞争日趋激烈，对人才的需求变得越来越高。因此，企业越来越注意人力资源的培育，强化员工的综合实力，提升企业的竞争力。本文将结合个人实际经验，共享在人力资源案培训过程中的心得体会。

其次段：参与培训的体验。

我所参与的人力资源案培训采纳了以案例为主的教学方法，通过对实际企业的案例进行分析和探讨，帮助我们了解了企业的各种管理问题，并学习了解决这些问题的方法。在这个过程中，我深刻感受到了群体才智和合作学习的力气。在与同事们的集体探讨中，我们不仅能够深化了解案例分析中的学问点，还能够从不同的角度和思路中找寻解决问题的方法，加深了对学问的理解和学习效果。

第三段：培训后的启示。

通过这次人力资源案培训，我发觉企业的核心竞争力在于人才。只有在人力资源的有效管理和培育下，企业才能许久地发展。同时，也须要不断地学习和提升自己的学问和技能，才能更好地为企业的发展做出贡献。因此，在今后的工作中，我会注意培育自己的综合素养和实力，不断提高自己的学问水平和实践实力，努力成为企业中不行或缺的一份子。

第四段：思索。

此外，通过这次人力资源案培训，我也相识到企业管理中的难点和挑战。管理者须要具备高度的领导实力、组织实力以及战略思维实力，能够依据企业特点和市场环境快速做出决策，并有效地进行资源管理。因此，我们应当不断地学习和驾驭相关学问和技能，为企业创建价值。

第五段：结论。

在总结本次人力资源案培训的阅历和体会后，我深刻相识到了企业管理和人才培育的重要性。在今后的工作中，我将不断学习，提高自己的素养，主动参加企业的管理和决策，为企业的发展贡献更多的力气。同时，也希望更多的同事能够参加这样的培训，不断地学习和提升自己，为企业的发展贡献更多的力气。

人力资源培训心得体会

特殊感谢公司组织的《非人力资源经理的人力资源治理》的培训，一开头接到培训通知时，抵触心理还是蛮重的，总认为人力资源治理离我所处的岗位还很遥远，八竿子打不着的事怎么拉我们去培训的？可是当坐下来承受培训开头，我就被李老师的课程深深的吸引了。

开篇第一章，老师就介绍了优秀经理的成长之路，以前我们总认为做好一个主管，业绩是第一位的，而没有好好考虑过，业务的增长须要哪些元素来支撑，自己？团队？特别是团队的'成长靠什么？这些都是非人力资源经理的人力资源治理来实现的。作为分公司市场拓展部的主管，我始终有很多的困扰，招人时的选择（选才），人员到岗后的治理（用才）、人员达不到要求后的培育（育才）、人员到达公司要求后的留用（留才），每一个环节都是我们的必经之路，但经过老师的总结，就感觉思路一下清晰起来了，这就是我参加这次培训最大的收获。

老师通过《兔子吃狼》的故事给我们形象的说明了选才、用才、育才、留才的四个步骤，狮子和老虎分别选了兔子和羚羊作为他们的员工，可是故事的进展结果完全不一样，这就告知我们一点，选才是治理的第一步，也是最为关键的一步，人才选不正确，下面的全部东西都是扯淡，回忆我们的职业生涯，往往输在起跑线上，特别是在人员编制缺乏的状况下，常常昏了头，明明知道中国有句古话叫“宁缺毋滥”，可是到了工作上就先想着把人招到位，先用起来再说，后续的事情根本不考虑，事实证明，这确定是个错误的准备，我们分公司就常常碰见这样的问题，招人的时候，明明认为此人根本不满足岗位需求，可是总是抱着幸运的心理想着先用用看，可是试用期一过，狐狸尾巴就露出来了，工作支配不下去，客户不满意，同事埋怨协作困难等等，问题就开头暴露，而这个时候，作为主管总想着能转变他，可是往往适得其反，把不适用的人放在不适合的岗位上，一是对公司不负责任，同时对员工本人也是不负责任的，所以选才是一个开头，也是起跑线，假如起跑就比人家慢，后面想超越就很困难。

人力资源培训心得体会

企业要起来，要长期，可持续进展壮大，解决的方法就是学习。从各个层面讲，培训学习是必需的、必要的。今日集团公司的高、中层领导团聚一堂，请又理论辨析，有战略眼光，有技能实操的教授赐予授课，这是对授培者的心灵洗礼和对工作实操的方法、措施传授。

非人力资源经理的人力资源治理：即各层次治理机构顶层设计与治理的全方位特性。人力资源是企业最重要的资源之一，提高非人力资源部门的人力资源治理水平，已经成为改善和提高组织人力资源治理水平的重要途径之一。

在企业内部，人力资源治理工作很大程度上须要非人力资源部门去实施，人力资源部门更多的.是负责人力资源政策的制定与推行，而非人力资源部门作为人力资源的最终用户则更多地担当了人力资源治理的执行功能，双方应当是分工协作的关系，而且各有侧重。用系统论的观点，企业的人力资源治理是一个系统工程，全部部门都应当参与进来。可以说，提高非人力资源部门的人力资源治理水平，对于丰富人力资源治理学理论以及提高人力资源治理的实际水平，都具有极为重要的作用和意义。

人力资源治理不全是人力资源部门的职责，企业组织中全部的治理人员都在进展人力资源治理活动，由于无论哪个层级或哪个部门的治理人员，他的工作多少都会涉及到企业员工的选拔、培训、评估、酬劳，奖惩等活动，都须要非人力资源经理的参与和协作。

各级各类治理者均担当着人力资源治理的职责，必需清楚界定各级各类治理者的职责分担界限，明确其分别担当哪些人力资源治理活动。

人力资源治理不是过去传统意义上的人力资源部门治理者的职责，它须要全部治理者进展治理。人力资源治理体系掩盖了企业中组织中全部的治理层次和治理者。不同的人力资源治理者，其人力资源治理的内容和作用也是不同的。

人力资源治理是企业中全体治理者的共同职责，而不单单是人力资源部门的职责，非人力资源经理，上层领导及其它治理者如何来治理本企业的人员，如何开展工作要点，如何调查探讨与理论分析相结合的等方法，在收集企业内部、外部有关人力资源治理实证资料的前提下，通过对资料的分析和前人理论的归纳总结，提出关于非人力资源经理的人力资源治理的思想、方法。

在授课中讲到；道、法、势、工具、外力作用、借势、顺势、人工智能、了解与学习、学中做、做中学、知行一样、心灵相通相统等等，概述了治理的通则性与因时因地因人治理的无常性与不确定性。

在以人为本的治理的根底上，怎样实现各组织，各人群的愿景。如何解决组织体系、激励机制、考核标准的软硬指标、克制企业或工程治理与进展的瓶颈问题、提高员工的修养修炼，抓大放小，树立正确的风向标，得到对企业的认同，制度认同。

以西游记的人物刻画争辩现实企业人士组织治理体系的思索，量材委用，各尽其才绽开争辩与辩论。打破各自的禁锢理论，统一思想，统一熟识，统一行动有主动的作用，同时提示授培训人员在引接跨跃式进展时防止小马拉大车的现象，影响企业的可持续进展。可以说《非人力资源经理的人力资源治理》的授课给我们每一位学员思想注入免疫育苗，同时插上腾飞的翅膀。

人力资源培训心得体会

新年伊始，我有幸参与了#年度建设集团有限公司经营管理人员培训班的学习，1月9日是开班后的第一堂课《非人力资源经理的人力资源管理》，一天学习下来，本人对人力资源管理课的内容有了一些了解，人力资源是人类社会中最珍贵的资源，这种资源的利用程度，干脆影响其他资源的利用程度，影响组织目标的实现程度。

饶老师从以下三个经营命脉方面，把我们带入了人力资源管理学问中去。

2、绩效管理是企业业绩的命脉。

3、绩效改进是企业育才的命脉。

我主要对人力资源管理是企业经营的`命脉来谈谈我的一点体会，对一个企业来说，财务管理是企业的血液循环，信息系统是企业的神经系统，组织体系是企业的骨胳架构，企业文化是企业的灵魂，那么人力资源管理就是企业的命脉。

人是企业的灵魂：人才是企业胜利的重要砝码。组织从选人、育人、用人、留人四个方面入手，组织供应所需的岗位，组织人力资源部门聘请与选拔，个人在企业供应的平台发展，组织进行绩效管理，组织赐予合适的激励。（首先老师多次强调人力资源管理并不是人力资源部门所负责的事），对我们公司而言，各子公司、项目部提出人员岗位需求，人力资源部起先按需求进行聘请（选人），聘请来的人员在各个单位里熬炼学习成长（育人），各单位把经过培训后人员支配合适的岗位上工作也就是将合适的人放到合适的岗位上（用人），就像老师在互动中提出的问题，你认为西游记师徒四人中在企业中分别担当什么样的角色，为什么猪八戒不能当ceo，而唐僧可以当ceo，经过小组探讨，我们认为唐僧具有坚决的毅力、目标明确、还有紧箍咒的法宝，所以他可以是ceo的不二人选。

孙悟空执行实力强，但心胸高傲自我约束力差他不能当ceo，放到现在也就是适合做公司的项目经理。八戒为人处事比较圆滑，他对师兄的话言听计从，对师父赤胆忠心，适合公司市场开发的职务。沙僧为人和善，对工作是任劳任怨，适合公司综合部职务。这就说明组织在用人方面肯定要各尽所能、各尽所长用好人用对人，这样对组织来说就可以事半功倍了，对于企业的发展将是特别有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的奢侈。现代企业的建设和管理中，人力资源管理工作千头万绪，组织的管理者要做好人力资源管理工作，就必需提高人力资源管理艺术水平。

人力资源部培训心得体会

这学期有幸学习人力资源管理这么课，我学到了许多人力资源方面的学问以及在人才管理、企业面试、企业发展的方面的相关学问。

为确保企业正常发展以及各项工作任务的顺当进行，为企业部门配置合适的人力资源，另外人员的选拔、管理、提拔、培训都是必不行少的。所以人力资源设计到人力资源安排、员工聘请、员工培训、管理方法，绩效评估、福利待遇以及员工关系等。

依据企业发展方向、战略目标、发展程度等制定合理的企业人力资源安排。制定出每种类型的岗位上须要的人员数量，职务类型型上须要具备的各种技能。选协作适的人员，人员选择要适应企业的文化，企业的发展，并对各项人力进行合理的管理使各类人才刚好补充，评估现有人力资源状况将来人力资源状况制定合理的人力资源安排。

员工聘请要适应企业发展的须要，要具备必要的专业技能，专业学问。除此之外还要考虑员工的自身实力例如对自己的发展安排，个人品德，创新实力，决策实力等。员工聘请可以通过外部聘请和内部提升调动来实现。

为使聘请来的员工更好的适应企业的发展，更快的适应新的岗位，要对员工进行培训以补充专业学问，发展员工实力，转变观念以及沟通信息等。

人员管理与企业的发展休戚相关，对员工的日常管理是企业发展的必要过程企业文化的产生，企业制度有利于员工管理，企业正常的运作，通过对员工的日常管理来发挥员工的个人实力，了解员工的心态，适时转变管理方式完善管理模式。

绩效评估为企业的决策供应依据，是员工的`对自己以及对他人工作实力的评估，了解自己的工作实力，同样将自己的实力与对企业的贡献结合起来，供应薪酬依据，发觉员工潜力及作出相关人事调动。

员工福利待遇以及薪酬是员工企业价值的体现以及员工工作的保障，没有好的相应的福利待遇及薪酬水平员工就不会一心一意的为企业作出贡献，许久的留在企业工作。

通过这学期的人力资源的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业发展的人才，对于现在的我而言要加强在及各项技能上的学习，提高自己的专业实力，没有好的个人实力就没有好的发展，或许可以说是连企业的大门都进不了，专业技能，专业学问的提高是必不行少的。人力资源管理对于现在的我而言与其说是去管别人不如说是对自己的规划管理，对自己将来的期望。

人力资源是企业发展的基石，没有人力资源就没有企业的发展，企业的良好发展须要良好的人力资源体系做保障。对于人力资源的管理是企业管理的重要部分，设计到企业发展的各个层面，企业公司一般设有人力资源部特地负责企业公司的人员流淌及人员聘请等。

作为企业的管理者如何去管理企业人员是必修的课程，作为我而言能够提早的接触到这方面的学问是荣幸的。企业的管理者在人员利用上要考虑人员的合理配置、员工酬薪以及员工的薪酬补贴等，一个好的管理者懂得如何去与自己的下属家里良好的人际关系，如何去激励员工为了企业的发展不遗余力，如何去设立合适的薪酬去笼络自己的下属，企业管理者是员工的纽带，员工如何为企业贡献。这些都是管理者也可以说是员工的雇佣者应当做到的。

人力资源管理作为企业管理的重要部分始终是企业管理的重中之重，许多企业的倒闭也就是因为没有良好的人力资源体系无法无法为企业发展提后备力气，技术人员没有刚好补充产品落后，管理人员没有刚好补充管理模式落后，还有涉及到薪酬水平公司福利等造成企业人员流失。

作为现在的我而言同样也要考虑这些问题，如何在班级及学校中去与人沟通，如何去维系自己的人际，在人力资源的课上不仅给我带来了欢乐，更多的是让我学到更多关于企业管理上的学问，人力资源管理在肯定程度上可以说是人际的管理，如何让员工为企业公司尽力，如何让员工在工作的时候发挥自己的潜力，如何发觉四周人的潜力如何去运用他们。

培训人力资源心得体会

近年来，随着社会的快速发展，企业对人力资源的需求也在不断增加。为了更好地培育与利用人力资源，企业在面临人才短缺和人力资源竞争加剧的现实背景下，加强了对培训人力资源的关注。在我所就职的企业中也有了一系列的培训措施，我在这个过程中也有了一些的心得体会。

其次段：正文-培训的必要性。

在企业中进行优秀人才的培育和推动，不仅是发展经济的须要，更是提高企业综合实力和竞争力的必要手段。在现代经济条件下，不断提高人力资源的综合素养已成为人力资源管理的重点。在这个过程中，培训人力资源被证明是特别必要的。培训员工的目的是为了提高员工的专业水平、提高其职业素养，使他们能够更好地适应企业的发展需求。

第三段：正文-培训的方式。

企业在开展培训时，实行的方式一般包括“内训”和“外训”两种形式。内训是通过企业内部的学问、阅历和技术为培育对象供应培训，包括工作岗位培训、内部思想沟通、生产作业技能培训等。报考不同专业课程、参与相关外部培训活动可以熬炼员工的思维、拓展视野、提高专业素养。这种方式在我们企业中比较常用，多数培训活动都是由内部负责人来进行讲课。

第四段：正文-培训效果。

培训人力资源能够起到良好的效果，增加了员工的专业技能和综合素养，提高了企业的研发实力和竞争力。员工能够通过不断的学习和培训，渐渐提高自身素养，并且早日取得晋升资格。同时，员工学习的学问、技能能够应用于工作中，优化企业的管理流程和发展战略。

第五段：总结。

在企业发展中，人力资源的管理日益显得重要。以培训人力资源为例，企业应当尽可能地建立完善的培训机制，为员工供应充分的学习和发展机会，注意培育企业自身的管理实力，提高企业的竞争力，创建更大的社会价值。

人力资源培训心得体会

通过这学期的人力资源的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业进展的人才，对于现在的我而言要加强在及各项技能上的学习，提高自己的专业力气，没有好的个人力气就没有好的进展，或许可以说是连企业的大门都进不了，专业技能，专业学问的提高是必不行少的。人力资源治理对于现在的我而言与其说是去管别人不如说是对自己的规划治理，对自己将来的期望。

人力资源是企业进展的基石，没有人力资源就没有企业的进展，企业的良好进展须要良好的人力资源体系做保障。对于人力资源的治理是企业治理的重要局部，设计到企业进展的各个层面，企业公司一般设有人力资源部特地负责企业公司的人员流淌及人员聘请等。

作为企业的治理者如何去治理企业人员是必修的课程，作为我而言能够提早的接触到这方面的.学问是荣幸的。

企业的治理者在人员利用上要考虑人员的合理配置、员工酬薪以及员工的薪酬补贴等，一个好的治理者懂得如何去与自己的下属家里良好的人际关系，如何去鼓舞员工为了企业的进展不遗余力，如何去设立相宜的薪酬去笼络自己的下属，企业治理者是员工的纽带，员工如何为企业奉献。这些都是治理者也可以说是员工的雇佣者应当做到的。

人力资源治理作为企业治理的重要局部始终是企业治理的重中之重，很多企业的倒闭也就是由于没有良好的人力资源体系无法无法为企业进展提后备力气，技术人员没有准时补充产品落后，治理人员没有准时补充治理模式落后，还有涉及到薪酬水平公司福利等造成企业人员流失。

作为现在的我而言同样也要考虑这些问题，如何在班级及学校中去与人沟通，如何去维系自己的人际，在人力资源的课上不仅给我带来了快乐，更多的是让我学到更多关于企业治理上的学问，人力资源治理在确定程度上可以说是人际的治理，如何让员工为企业公司尽力，如何让员工在工作的时候发挥自己的潜力，如何发觉四周人的潜力如何去运用他们。

针对人力资源治理这门课程，它的应用性很强，因此在教学过程中可以适当参与一些具有实际运用力气的过程，例如可以建立模拟面试，自己设立面试问题，让同学们真正意识到企业须要的人才力气。

同样我们可以开展一些调查方面的课题了解近年来企业用人方向的转变，以及企业进展到不同阶段，须要的不同人才，切实的了解。另外我们可以针对专业就业形势考研等问题开展辩论赛以使同学们深化探究进展就业等相关问题。

对于老师而言我感觉在人力资源课上缺少必要的视频和案例在课堂上虽然老师讲的很透彻很形象但是缺少必要的视频案例让我们听起来很空。所以我建议在以后的人力资源治理课上能够用视频案例而不仅仅是数据来开启学生对人力资源的熟识，理解。

通过这次非人力资源经理人力资源治理的培训，我认为现代企业竞争事实上就是人才的竞争，我们每个人都应当在工作中、生活中不断学习，增长见识和本领，努力提高自身素养，每名员工素养的提高自然就会转化为企业整体竞争力的提高。

以前类似于人才资源方面的学习还没有过，自己应当加强学习、沟通并运用到工作中去。通过对《非人力资源经理人力资源治理》的培训学习，使我深深的感受到：无论哪个公司的进展都离不开人才，怎样发挥人才的价值，是主管部门领导的职责，怎样发挥出人才本身的资源优势，使之制造出工作效率最大化的关键。怎样合理运用人才，支配人才，使之人才尽致，是人力资源须要考核的关键所在。

现代的社会人越来越强调共性化，从人力资源的角度来看，它事实上是人事治理的观念，这种观念的目的是如何使员工为企业的目标效劳，只有企业的利益才是不行侵害的，却极少关怀员工的身心须要。这样的结果最终只能导致企业与员工相对立。

治理者与被治理者只是劳动分工上的不同，双方应相互敬重，治理者应当通过对员工进展合理的组织调配、培训，通过薪资、绩效等多种手段激发员工的主观能动性，使人尽其才、事得其人，工作成为员工须要的一局部，最终实际企业目标与个人目标的双盈，人力资源治理的目的是在强调员工效劳于企业目标的同时，企业也同样关注个人目标，使我们的员工身心健康进展，在效劳企业的同时也有时机实现自己的事业理想。

制造业绩的核心是人，由此我们治理的首要任务是人力资源治理，企业竞争优势的根原来自人。不能简洁的说招到什么样的人就做什么样的事，同时环境机制也影响到人怎样去做事情。

我们应当共同学习，充分共享，这才是使我们的团队和个人成长最快的重要方式；共同的目标，统一的思想才是我们制造辉煌业绩的必需条件。

非人力资源经理的人力资源治理，给我们引入了一个新的课题，我认为治理者应与被治理者进展充分的沟通后，依据个人的才能，发觉每个人的所长，充分发挥个人能量，为早日实现“华蜜昭交”的奇妙愿景而努力。

人力资源部培训心得体会

事实上我的实习从三月份就起先了，细想一下，工作时间已经三个月有余了。7月12日，我有幸参与了总公司人力资源部主办的“科达机电高等学校毕业生（实习生）培训”系列活动。

我们的培训是由杨工全程跟踪和帮助的，通过人力资源部主管吴工热忱洋溢的动员和激励，以及送给我们的“只有付出，才由回报”八个字，为我们这些刚走出以及即将走出校门的年轻人指明白前进的方向。通过边总对科达机电发展和文化的解读，我感受颇深，受益良多。两个下午的军训期间，通过陈教官的严格教育和学员们主动的协作，我们在其中体会到了团队意识的重要性。还要星期五这一天的旅行，让我们零距离与佛山的文化进行沟通触，同时也体现了公司对员工我关怀。通过这次培训，让我更深化地了解了科达机电，得到了阅历的提高和才智的升华，更深切感受到公司深厚的文化底蕴和人文关怀，让我感到在以后的工作中更是斗志昂扬。“让华蜜更久远”便是对企业文化很好的诠释和体现。

在培训过程中，我们不仅清楚了解了公司发展的历程，也感受到了卢工早年创业的艰辛，更不禁为公司奇迹般快速成长而惊羡，从当时的小作坊到现在“为节能减排供应技术和装备”的大型企业，使我们全面和透彻地理解了“创新永无止境，恒久追求更好，以人为本、品质至上”的企业经营理念和“生于忧患，死于安逸”的司训。同时，也了解了企业文化的`丰富内容，包括“做别人不简单做到的”的企业核心精神，“勤奋、敬业、团结、创新”的企业品德，以及“公允、公正、诚信、务实”的企业之风等等。这让我们在加深对企业的相识的同时，更为我们的工作和奋斗目标指明白方向。这种上善若水的企业文化，正是科达创建比比奇迹，成为建材装备行业龙头老大的根本缘由。也正是这样的文化，必定会为我们追求奋斗目标创建机会，实现“共赢”。

孟子有云：故天将降大任与斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行佛乱其所为，所以动心忍性，曾益其所不能。我们现在只是刚刚走出校门的学生，有太多的人情世故不懂，有太多的社会阅历不足，在将来的职业道路上，确定会遇到很多不如意的事情，不要灰心，那是我们人生途中珍贵的财宝。胜利往往只眷顾那些随时做好打算的人，擅长资源整合的人，有创新意识的人，懂得敬重别人的人，有道德修为的人。我坚信，天生我材必有用，青春因奋斗而精彩！

人力资源培训的心得体会

《非人力资源经理人的人力资源治理》的影响热度并没有随着课程的完毕而终止，借着余热，同学们纷纷写下自己的学习心得，温故而知新；带着学问共享的愿望，在此共享局部同学的精彩课后心得，盼望能给大家带来一场学问盛宴。

现代企业的资源包括多方面，如时间、资金、人员、物资、信息等等，而其中最活泼的因素莫过于人力资源了。不管你有多少的时间，也不管你资金多么的雄厚，物资多么的充分，信息多么的准时，但假如这些你不用到关键点上，也是枉然。就好比一个球队的教练，拥有的全是技术全面，资质一流的球员，但假如不能让球队发挥出团队的合力，照旧要始终战胜仗。换句话说：只有人力资源是活的因素，在企业诸多因素中，是具有统御地位和作用的。

企业为了保证正常的运作作，划分了一个个的部门，各部门各司其职，都有自己的本职工作。只是每个部门要完本钱部门的工作，就必须要调配好部门中的人员。也就是说，各个部门都涉及到人力资源治理。

人力资源治理是一个人力资源的猎取、整合、保持激励、驾驭调整及技能智力开发的过程。通俗地讲，它是一个选才、用才、育才、留才的过程与结果。

各个部门涉及到的人力资源治理也就是围绕在选、用、育、留四等个方面。

一、聘请：一提到聘请，大家可能都干脆会想到这就是人力资源部的问题，其实不然，各部门在聘请过程中至少要参与到规划与面试两个内容。

1、规划：首先每个部门的负责人都要依据公司的进展战略、来年的工作规划，结合本部门的人力资源构造，拟定本部门的聘请规划。

2、各部门要参与面试：人力资源部部门能过面试人员来面试后，人力资源部门和各部要提前沟通，共同对应试人员进展面试。面试过程中人力资源部门和用人部门考察的点是不同的。人力资源部门重点是考察该员工的.学问、品德、行为模式与企业须要之间的匹配度。用人部门要清晰的知道自己须要什么样的人才，应试的人员业务力气是否与要求相匹配。

二、用人：每一个人都有他自己擅长的东西，用人当用长。就是把相宜的人放到相宜的岗位，这是理想的状态，很难到达，但是我们在岗位支配上，可以把最相宜的人放在上面，这个我们是可以做到的。用人最正确的方法，不是让a类人去做a类事，而是用b类人去做a类事。这样能发挥员工最大的主动性，满足员工的成就感。

用人不疑，疑人不用。在用人的过程中，不要给员工过多的束缚，虽然必要的检查是须要的。要充分发挥员工的主动性和能动性，要有爱惜员工想法的意识。

三、培训：部门的领导是员工工作的干脆领导者，是员工工作的干脆指导与检查者，他对员工的业务和思想是最为了解的。所以要提高部门效率，不能光依靠外面的空降人才，还得要主动培育员工，给员工进展学习的时机，让员工产生忠诚感。

四、留人：人员总是处于流淌之中，不利于部门工作的开展和提升。要留住人，部门治理者是要下一番功夫的。招到了人，好的治理者要超前考虑留人的措施，不能做亡羊补牢的事。留人，除了公司的硬性的福利措施，部门治理者的软性措施作用也是特殊大的。

1、治理者个人魅力的形成，靠个人魅力留人。治理者要形成个人的魅力，就要树立工作中的威信。要求员工做到的，治理者必需首先做到，言行全都，为员工时时做好表率。

2、事业留人。用可以预见、切合实际能到达的企业战略和目标前景留人，要让员工确信公司的领导是干大事的人，可以托付给企业的将来。

3、良好的团队气氛也是留人的关键。80后、90后慢慢成为企业员工的主体。这个阶段的员工思想活泼，有表现欲，盼望得到别人的认可，渴望得到别人的敬重。要治理好这样的团队，必需实行人性化的治理，用真诚去践行关切，打造良好的工作气氛。员工工作欢乐，自然情愿留下来。

现代的企业治理，要求非人力资源部门的负责人，不仅仅把留意力集中在根本工作上，还确定要把一局部工作重心转移到本部门的人力资源治理上来，通过治理好本部门的人力资源来到达工作的质与量的目标。

人力资源培训的心得体会

经过一个学期的人力资源治理的学习，不管是在人管的专业理论还是在企业治理、企业进展方面等等相关学问方面，感觉自己受益良多。在课程之外，我还看了不少人力资源治理方面的案例和书籍。其中，有一篇特地写给从事人事治理工“如何育人用人留人的十一个定律”，其中有几个著名的定律（理论）让我印象最为深刻、感受最深。接下来我就将其分别结合到我们人力资源治理的局部重要的板块结合自己的理解对一些观点做一些归纳与共享，谈谈这一学期人力资源治理的学习心得。

要点：人才的培育是准备企业生存和进展的命脉。号称日本两大百货公司之一的大荣百货公司重视对人才的培育，由初创时的一家小百货店扩展到经营糖果、饼干等食品和百货。大荣公司提出的“企业生存的最大课题就是培育人才”，被人们称为“大荣法则”。启发：一家企业不但须要用好人才，更要培育好人才。由于现有人才更熟悉企业历史，深知企业所需，并有着为企业奋斗的信念，他们的成长给企业带来无限的生气和活力。员工的培训和开发是战略性人力资源治理中的核心内容，学问经济趋势下的培训理念更强调了育人的重要性。最近看到一个企业人力资源治理的案例，运用到了著名的“木桶理论”还将其引申到了“漏桶理论”——一只木桶能够装多少水不仅取决于每一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否严密。假如木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。一个团队的战斗力，不仅取决于每一名成员的力气，也取决于成员与成员之间的相互协作、相互协作，这样才能均衡、严密地结合形成一个强大的整体。“漏桶理论”强调了企业在育人时不仅要培育个体优秀的力气，更要着眼于高绩效团队的创立。

要点：适才适所法则是指企业治理者要依据生产经营治理的要求和员工的素养特长，合理地“用兵点将”，依据员工的不怜悯况，给他们支配最适合的工作，从而既不会埋没、铺张人才，又能使员工得心应手地开展工作。

启发：发挥员工的聪慧才智是人力资源治理的重要组成部份，它是通过用人机制发挥作用的。用人机制的核心是因材适用，用最相宜的人做最相宜的事。企业治理者在用人过程中尤其要充分发挥员工的专长，并应动态调整岗位，使员工随着自身力气的进展，相应的职位、薪酬不断的提升改变，才能调发动工主动性。更进一步的，要求企业建立科学的选人用人机制，因事设岗、“人岗匹配”，为各种人才脱颖而出制造宽松、公正环境。

职务分析与职务描述。

职务分析既为聘请、选拔、任用合格的员工奠定了根底，也为员工的考评、晋升供应了依据。职务分析是企业单位制定有效的人力资源规划、改良工作设计、优化劳动环境的必要条件，也是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

将“适才适所法则”结合到人力资源治理中“用人”，职务分析与职务描述使得人力资源治理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素养测评和业绩评估，为企业单位聘请和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，人力资源治理的“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的根本原则也得以实现。

员工绩效的考评。

要想真正实现“人尽其才，物尽其用”的最终目的，真正做到“适才适所”，还须要我们建立公正合理的绩效考评机制。企业之所以要进展绩效评估，首先是盼望通过对员工的考核，推断他们是否称职，从而切实保证他们与职位的匹配、酬劳、培训等工作的科学性；其次是盼望通过绩效评估，帮忙员工找出自己绩效差的真正缘由，激发员工的潜能；最终，通过合理公正的考核制度，考核前将考评的标准量化、公开化，让员工明白怎样得到萝卜和能得到怎样的萝卜。只有人人都明白目的和要求，才能尽力去争取实现。

要点：一段时间，与当时美国的平均工资水平相比，华盛顿高校教授们的工资要低20%左右。教授们在没有流淌障碍的前提下情愿牺牲获得更高收入的时机，缘由在于留恋西雅图的湖光山色。这种偏好，后来被华盛顿高校的经济学教授们戏称为“雷尼尔效应”。

启发：要留住团队的人才，人事工必需知晓这些人才的真正需求。单纯靠薪资的量的改变不愿定能提高员工的主动性，我们也可以试着用“美丽的风光”来吸引和留住人才。当然，这里的“美丽的风光”是指一个良好的工作环境和企业文化气氛。

由这个案例从“环境留人”还可以引申到企业体制留人、情感留人、事业留人等等诸多企业留住人才的策略，在此就不绽开了，下面我结合以下两个板块来对我这个学期看到的一些人管案例与书籍上的观点做一些共享。

薪酬与福利。

作为对团队全部员工绩效的认可形式，薪酬首先在设计上应当表现出“对内具有公正性，对外具有竞争力”的特点。把握的水准是，薪资高于或大致相当于同行业平均水平。同时，在福利制度上，表达留人的'做法和愿望。如“配股制度”留人，给优秀的员工适当配股，同企业“捆绑式”进展。无论是金钱酬劳或非金钱酬劳，其目的应当在于激发员工的制造力和团队合作精神。

员工激励与实践。

激励机制是企业留人的重要手段，健全的激励机制表达的是一种真诚，这种真诚是对人尽其才的一种回报和敬重。我曾看到的一篇案例中提到“绩效+嘉奖机制”——低标和高标的工资标准制定，在保证根底物质需求的根底上，对优秀员工实施嘉奖机制，形成竞争pk模式，在对抗中成长。这个机制能够发挥其有效激励的缘由在于它把激励与绩效有机地结合起来，为每个员工供应施展才能的舞台，制造学习、进展、升迁的时机。

有学者总结，成功企业的五大人力资源治理特征：重视企业文化的建立；重视员工的满意度与客户忠诚度；重视治理沟通；重视员工职业进展规划；重视优秀人才的选拔与激励。并且归纳了中国人力资源专业工的六点胜任特征：品德好；参与战略决策与执行；懂业务；知晓人事法规与政策；把握人事治理技能；亲和力强，易沟通。很宠爱袁渊老师不唯书、唯真唯实的授课方式，用幽默幽默的语言给我们呈现的是一个个生动真实的案例，帮忙我们更深地理解了专业学问。在将来的两年的高校学习中，我会努力要求自己向上述那些优质高效的人力资源工的优秀品质特征靠近，加强自己人力资源治理专业的理论学习，为日后走上人力资源治理的岗位打下根底。

人力资源培训的心得体会

20xx年7月17日—18日，于社会主义学院参加了我所举办的人力资源治理培训学习。席间讲课老师对人力资源治理体系进展了详尽细致的介绍，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的提高了我对人力资源治理方面的熟识。现将本次学习的心得体会小结如下：

1、经过本次培训学习，我深刻熟识到了科学运用人力资源治理方法的重要性。

在日常工作中，以主动的看法，有效运用人力资源治理的smart法则，合理支配工作，通过运用工作日志、工作看板等治理手段，主动完成工作；准时跟踪工程进度，以科学进展的看法，通过过程驾驭、持续改良等方法，逐步实现人力资源治理的`合理化，圆满的完成工作任务。

2、经过本次培训学习，我深刻熟识到了提高客户满意度的重要性。

作为规划员，在选购工作中应充分发挥纽带作用，纵向上密切联系选购申请部门、规划治理部门、部门领导、招标办、选购员、仓储员，对选购环节中的相关问题准时沟通、准时解决；横向上准时同其他规划员沟通选购信息，标准选购行为，充分合作。通过自我总结、自我反省等方式，努力提高内、外部客户的满意度，营造良好的工作气氛。

3、经过本次培训学习，我深刻熟识到了合理化建议的重要性。

在日常工作中，对发觉的具体问题，具体分析，并提出相宜的解决方案。准时实施解决方案，并着力快速解决问题，削减工作中消逝的无效动作，提高工作效率，提高工作主动性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完本钱职工作。

本次的人力资源治理培训学习，我学习到了人力资源治理方面的诸多学问，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思索，在思索中行动，运用学习到的理论学问，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。

人力资源培训心得体会

11月26日上午，我院承办的河南省医院协会人力资源管理分会成立大会暨学术研讨会如期实行，王勇副院长带来《实施人才兴院战略，助力医院持续健康发展》的专题讲座。

王院长首先介绍了现代医院人力资源管理的内涵与发展阶段，从医疗供应侧改革、“健康中国2030”规划纲要等方面分析了人力资源管理的重要性，强调了人力资源管理的核心是以人为本，通过有效的管理使得员工发挥最大主观能动性。

随后他从现代医院人力资源管理的现状分析入手，总结了现代医院人力资源管理中出现的各种问题，并针对这些问题的提出了自己的想法，总结概括为医院人力资源管理的“123456”即1个理念，2个目标，3个机制，4个智能，5个原则，6个模块。他提出医院的管理者要更新管理理念，不能把员工视为成本单元，应当视员工为有价值的重要资源。

最终王院长从我院院情动身，从制定科学的规划、人才培育制度的建立、人才梯队的优化、科研平台的搭建、人才管理机制的创新五个方面介绍了我院在人力资源管理的实践中的详细做法与所取得的成就，并重点介绍了对将来医院人力资源管理的几点思索与感悟，提出了医院人力资源管理的新标准：沟通、共识；信任、承诺；敬重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能。

通过近三个小时的共享，我对人力资源管理有了更深化的理解，也有了一些感悟：

一是随着医改的推动，公立医院的发展也面临着竞争压力加大的形势。从专业技术来看，医院之间的确有差别，但是医院运营状况的好坏关键在于管理，而人是管理的核心。如何把人才与医院的文化和发展纲要结合起来是人力资源管理的关键。人力资源的重要职能，就在于通过对医院人力资源最有效的整合和运用而使医院的运营效果达到最优化。

二是人力资源管理不仅要把每个人作为个体来看，也要发挥组合的力气，形成团队凝合力。好的人力资源管理就是要充分发挥每个人的实力，让1+12，从经济学角度考虑就是要达到人力资源的最优化配置。

最终，除了搭建展示的平台，学习平台的搭建同样重要。有统计数据显示，学问每三到五年就会完成一次更新，假如疏于学习，那么最终也会反映到管理无序上面来。然而对人才的培育不能一视同仁，要依据不同的需求进行差别化的培育，有的放矢，才能让人才培育落脚到提升经济成效和管理效率上来。

人力资源培训心得体会

从某件事情上得到收获以后，可以通过写心得体会的方式将其记录下来，通过写心得体会，可以帮助我们总结积累阅历。究竟应如何写心得体会呢？下面是我收集整理的人力资源。

欢迎阅读与保藏。

人力资源是从事人力资源规划、聘请与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理、人力资源法务等工作，下面给大家共享人力资源培训心得体会，欢迎借鉴！

8月23日，我于特变总部培训学院参与了州人社局举办的《企业人力资源管理高级实战研修班》培训。席间讲课老师石先广先生对社会保险筹划与薪酬人力成本限制进行了详尽细致的讲解，并结合实际，通过剖析针对性的案例，有效的提高了学员们对人力资源薪酬管理与社保筹划方面的相识。

此次培训，最深的感受为激励与保障。激励这个概念用于管理,是指激发员工的工作动机,用各种有效的方法去调动员工的主动性和创建性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。物质激励要和精神激励相结合。物质激励是指通过物质刺激的手段,激励职工工作。它的主要表现形式有：工资、奖金、津贴、福利等。但企业单用物质激励不肯定能起作用,必需把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广阔员工的主动性。只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,员工才能把企业的目标当成自己的。

每一次的学习都将是一次新的旅程的开端。薪酬福利的学习不能一挥而就，理论学习的学问需由实际的操作来体现。我们更应当在平常的工作中去摸索，去探究，以行动去发觉，找寻更适合我公司发展的薪酬管理体系。

11月26日上午，我院承办的河南省医院协会人力资源管理分会成立大会暨学术研讨会如期实行，王勇副院长带来《实施人才兴院战略，助力医院持续健康发展》的专题讲座。

王院长首先介绍了现代医院人力资源管理的内涵与发展阶段，从医疗供应侧改革、“健康中国2030”规划纲要等方面分析了人力资源管理的重要性，强调了人力资源管理的核心是以人为本，通过有效的管理使得员工发挥最大主观能动性。

随后他从现代医院人力资源管理的现状分析入手，总结了现代医院人力资源管理中出现的各种问题，并针对这些问题的提出了自己的想法，总结概括为医院人力资源管理的“123456”即1个理念，2个目标，3个机制，4个智能，5个原则，6个模块。他提出医院的管理者要更新管理理念，不能把员工视为成本单元，应当视员工为有价值的重要资源。

最终王院长从我院院情动身，从制定科学的规划、人才培育制度的建立、人才梯队的优化、科研平台的搭建、人才管理机制的创新五个方面介绍了我院在人力资源管理的实践中的详细做法与所取得的成就，并重点介绍了对将来医院人力资源管理的几点思索与感悟，提出了医院人力资源管理的新标准：沟通、共识；信任、承诺；敬重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能。

通过近三个小时的共享，我对人力资源管理有了更深化的理解，也有了一些感悟：

一是随着医改的推动，公立医院的发展也面临着竞争压力加大的形势。从专业技术来看，医院之间的确有差别，但是医院运营状况的好坏关键在于管理，而人是管理的核心。如何把人才与医院的文化和发展纲要结合起来是人力资源管理的关键。人力资源的重要职能，就在于通过对医院人力资源最有效的整合和运用而使医院的运营效果达到最优化。

二是人力资源管理不仅要把每个人作为个体来看，也要发挥组合的力气，形成团队凝合力。好的人力资源管理就是要充分发挥每个人的实力，让1+12，从经济学角度考虑就是要达到人力资源的最优化配置。

最终，除了搭建展示的平台，学习平台的搭建同样重要。有统计数据显示，学问每三到五年就会完成一次更新，假如疏于学习，那么最终也会反映到管理无序上面来。然而对人才的培育不能一视同仁，要依据不同的需求进行差别化的培育，有的放矢，才能让人才培育落脚到提升经济成效和管理效率上来。

今年11月，本人参与了由人社局组织的人力资源管理培训，经过此次培训，我深刻相识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。

在日常工作中，以主动的看法，有效运用人力资源管理的法则，合理支配工作，通过运用工作日志等管理手段，主动完成工作。刚好跟踪项目进度，以科学发展的看法，通过成本限制，过程限制等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满完成工作任务。

通过此次培训，我也深刻相识到了合理化建议的重要性。在日常工作中，对发觉的详细问题，详细分析，并提出合适的解决方案。刚好实施解决方案，并着力快速解决问题，削减工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作主动性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。

本次人力资源管理培训，我学习到了人力资源管理方面的诸多学问，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思索，运用学习到的理论学问，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。

人力资源培训心得体会

20xx年xx月xx日—xx日，于社会主义学院参与了我所举办的人力资源管理培训。席间讲课老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的提高了我对人力资源管理方面的相识。现将本次学习的心得体会小结如下：

在日常工作中，以主动的看法，有效运用人力资源管理的smart法则，合理支配工作，通过运用工作日志、工作看板等管理手段，主动完成工作；刚好跟踪项目进度，以科学发展的看法，通过过程限制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。

作为安排员，在选购 工作中应充分发挥纽带作用，纵向上亲密联系选购 申请部门、安排管理部门、部门领导、招标办、选购 员、仓储员，对选购 环节中的相关问题刚好沟通、刚好解决；横向上刚好同其他安排员沟通选购 信息，规范选购 行为，充分合作。通过自我总结、自我反省等方式，努力提高内、外部客户的满足度，营造良好的工作氛围。

在日常工作中，对发觉的详细问题，详细分析，并提出合适的解决方案。刚好实施解决方案，并着力快速解决问题，削减工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作主动性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。

本次的人力资源管理培训，我学习到了人力资源管理方面的诸多学问，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思索，在思索中行动，运用学习到的理论学问，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。

人力资源培训心得体会

应集团公司人才资源中心支配，20xx年2月1日至2日，我有幸参与了中国劳动保障报社在北京主办的“481号废止后的经济补偿支付实务、179号废止后的通知送达实务技巧、违纪职工与特别职工的管理、处理实务技巧、暨医疗期与各类假期管理与人工成本风险管控”培训。这次培训学习活动对我来说是一次特别难得的机会，两天的时间、两位业内专业老师的授课，使我受益匪浅。

20xx年11月24日，人力资源和社会保障部下发了《关于第五批宣布失效和废止文件的通知》（人社部发〔20xx〕87号），向社会宣布失效或废止了102个文件，其中就包括劳部发【11014】481号《违反和解除劳动合同的经济补偿方法》和劳办发【11015】179号《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》。两个文件废止后，涉及到“经济补偿金如何实施分段计算”、“如何向劳动者有效送达通知”等麻烦的问题；与此同时，《劳动合同法》实施后，“企业如何依法处理违纪员工”、“如何避开劳动争议和用人单位败诉”、“特别员工如何依法管理”……这一系列问题，对用人单位来说至关重要，也正是我们实际工作中时常会遇到的难题。为期两天的培训学习，课程设置紧凑有序，学习内容关联性极强，即有政策性、理论性、又具好用性和有效性。

第一部分是劳部发【11014】481号废止后的经济补偿金支付实务。481号文件废止后，已有新规定替代，即：《劳动合同法》及其《劳动合同法实施条例》。关于经济补偿，《劳动合同法》第97条中规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第46条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前根据当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，根据当时有关规定执行。46条中所提及的用人单位向劳动者支付经济补偿，又分为若干的情形：用人单位未根据劳动合同约定供应劳动爱护或者劳动条件的、未刚好足额支付劳动酬劳的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的、用人单位的规章制度违反法律法规损害劳动者权益的……劳动者可以解除劳动合同；用人单位与劳动者协商一样，可以解除劳动合同；用人单位因劳动者不能胜任工作等情形可以解除劳动合同……《劳动合同法》中均做出了相应规定。

其次部分是劳办发【11015】179号废止后的通知送达实务技巧。单位对职工的通知送达具有特别的重要性，若引发劳动争议，通知送达是否合法干脆确定劳动争议的胜败。179号废止后，通知送达的法律适用《民事诉讼法》、法发（20xx）19号《关于进一步加强民事送达工作的若干看法》、法释[20xx]13号《人民法院关于以法院专递方式邮寄送达民事诉讼文书的若干规定》。看似简洁的一项工作，可能平常我们都不肯定特殊留意、注意，但其均有严格的法律规定。就拿送达方式来讲，包括：干脆送达、留置送达、电子送达、邮寄送达、公告送达。虽然有这么多的送达方式，但不是随意实行任何一种都行，而是有讲究、有步骤的。

第三部分是违纪职工处理与劳动争议防范。一个单位中，难免会有个别违纪职工，广义的违纪是指违反法律、法规、规章制度以及合同约定的行为，狭义的违纪是指违反用人单位规章制度和劳动纪律的行为。职工违纪，单位通常都会进行相应的惩罚、处理，可一旦操作不当，就会引发劳动争议。因此，处理违纪职工，单位必需要事实清晰讲证据、法律精确讲依据、程序合法讲流程，其中：证据是重点，所以单位要树立证据收集意识、证据保管意识、证据爱护意识、反证据搜集意识等。

第四部分是特别员工的管理与处理。包括：长期“两不找人员”与档案滞留人员的管理与处理，“三期”员工的管理与处理、患病员工的管理与处理、关键岗位员工管理等内容。针对特别员工，国家有相应的法律、法规，很多省市制定有地方标准。单位在加强管理的同时，假如安排处理特别员工，必需要进行权衡，必需要有理有据。授课的朱国丰老师通过很多典型案例、通过提问互动，深化浅出地讲解，针对不怜悯形，提出了很多合理化建议。

第五部分是假期管理与休假制度设计。常见的假期包括法定休假日、探亲假、带薪年休假、婚丧假、病假、产假、事假、停工留薪期、其他假期等。法定休假日支配劳动者工作的、支配劳动者延长工作时间的、休息日支配劳动者工作又不能支配补休的，用人单位应分不怜悯形支付工资酬劳。只计算工作日的假期包括带薪假、事假、丧假，婚假则是依据各地规定的时间确定；连续计算的假期包括病假、产假、停工留薪期、探亲假、超过7天的婚假。医疗期内的病假、产假、停工留薪期、丧假，属于职工请了单位必需批准的；婚假、带薪假、探亲假则是属于应当赐予但单位有权确定休假时间的；事假则是可批可不批的休假。婚丧假、探亲假、带薪