辰欣药业股份绩效管理内训天

2014-6-28辰欣药业股份绩效管理内训2021/3/29星期一

第二讲、关键绩效指标(KPI)介绍

第一讲、绩效管理综述第三讲、考核指标定义第四讲、绩效考核表设计主要内容2021/3/29星期一1一为什么需要绩效管理第一讲绩效管理综述二绩效管理二维论三卓越绩效管理满足的条件四绩效管理的责任承担五每天进步一点点2021/3/29星期一2一为什么需要绩效管理2021/3/29星期一3中国企业转型升级，路在何方？1当前从紧的经济政策抑制了市场消费中国企业面临的八大挑战人力资源成本不断上涨原材料价格大幅波动节能环境保护责任的加重企业融资难企业自主创新能力弱企业人才短缺市场竞争日趋激烈2346785一为什么需要绩效管理2021/3/29星期一4一为什么需要绩效管理某公司销售额增长图单位：台单位：亿元某公司销售量增长图中国企业必须由规模增长向价值增长转型2021/3/29星期一5

由规模增长向价值增长转型

1、由机会导向向战略导向转型;

2、由强调资源、关系、个人能力的外延式向注重质量、提高效率效益、体现团队能力的内涵式转型；

3、由巧妙运作(游击战)向系统管理(阵地战)转型；

4、从企业信息化向信息化企业集团转型。

一为什么需要绩效管理2021/3/29星期一61战略转型内部管理提升公司人才管理23一为什么需要绩效管理2021/3/29星期一7

二绩效管理二维论业务流程优化组织架构梳理战略规划年度财务预算员工能力发展员工薪酬奖励年度经营计划模块一：战略解码模块二：年度经营计划模块三：绩效管理指标体系运作体系绩效计划绩效实施绩效考核绩效奖励绩效管理运作体系2021/3/29星期一8三卓越绩效管理满足的条件提升部门绩效、管理好部门员工、绩效管理简单实用、能力发展、获得加薪、权力、晋升完成岗位绩效、绩效考核公平公正、获得加薪、能力发展、晋升帮助老板部门主管员工实现目标、绩效管理简单实用、少争议、用于薪资及员工能力发展等企业发展由规模增长向价值增长转型、快速提升利润、干部和员工能力跟企业同步发展总裁部门主管各部门员工人力资源部副总高层主管2021/3/29星期一9人力资源部绩效管理流程制度制定、绩效奖励制度制定中层干部（部门经理）绩效标准的建立、绩效管理实施（落实到每个职位）员工自己绩效管理的运作实施（绩效计划、绩效实施、绩效辅导、绩效评估及沟通）公司高层战略目标、年度经营计划、激励政策与措施

“共同参与，各负其责”四绩效管理的责任承担2021/3/29星期一10战略规划绩效考核年度经营目标与计划绩效监控考核结果用于分配和激励战略规划部总经办、财务部人力资源部四绩效管理的责任承担2021/3/29星期一11五每天进步一点点假如您的工作每天进步1%，？天就会提高1倍!2021/3/29星期一12二、技术保障：成功实施过项目有经验的专家三、资源保障：需要投入时间、人力、物力、财力一、组织保障：董事长或总裁亲自挂帅、全员参与辰欣药业成功实施绩效管理的建议2021/3/29星期一13我几乎是花了一半的时间在给员工做绩效考核上面。辰欣药业成功实施绩效管理的建议2021/3/29星期一14我学会了什么？1、；2、；3、；4、；5、；

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2021/3/29星期一15第二讲关键绩效指标（KPI）介绍一关键绩效指标（KPI）介绍二岗位职责指标设计2021/3/29星期一16驾驶员的产出（KPI）1、上班不迟到2、下班不早退3、没有交通事故4、没有交通罚单【案例】一关键绩效指标（KPI）介绍元/月2021/3/29星期一17

KPI就是工作的多、快、好、省KPI维度举例多数量销售收入、产量、新上市产品数、客户拜访量……快时间交货及时率、资金周转天数、库存周转率……好质量产品合格率、顾客满意度、设备完好率……省成本预算达成率、损耗率、成本降低目标达成率……KPI就是衡量职责/流程工作成果的参数，是工作的效率和效果的体现，是可以用量化数据表现出来的。1、KPI是什么（KeyPerformanceIndicator）？2021/3/29星期一18GS是Goalsetting的简称，又称为定性的KPI。GS是指工作目标设定。GS指的是所在工作岗位完成基础管理工作，常规日常工作，难于量化的过程性工作，是对工作职责范围内的一些

√阶段性

√过程性

√难以量化的关键工作任务完成情况的考核方法

2、GS是什么（GoalSetting）？2021/3/29星期一19GS绩效考核示例序号工作目标权重评分标准完成情况（自述）考核分折算分13月15日前提交质量改善科研项目方案10%按时完成得90分，推迟扣10分/天，每否决1次扣20分15日提交通过23月20日前提交积压在产品处置方案10%按时完成得90分，推迟扣10分/天，每否决1次扣20分22日提交通过小计20%GS得分2021/3/29星期一20以定量KPI结果为导向特点简单、直观优点比较客观、容易操作缺点容易片面，只重结果，不重过程对象结果为导向的职位，如中高层经理、销售及生产职位

3、哪些岗位适合用定量KPI考核？2021/3/29星期一21以定性GS行为为导向特点评估行为，工作过程优点全面，注重过程缺点考核成本高，相对而言主观性大对象管理支持性的职位，如人力资源人员、行政人员、财务人员，生产与销售支持性人员

4、哪些岗位适合用定性的GS考核？2021/3/29星期一22序号KPI策略完成KPI的工作计划1生产计划达成率1-1规范周度生产作业排程；1-2、理顺一、二分厂生产衔接；1-3、配合调整常规品种清单，减少临时订单1-1、3月10日前确定周度生产作业排程计划编制流程及规范要求；1-2每周一召集一、二分厂生产协调会，分析待料情况，提出改进措施；1-3、3月底前配合计划物控部、营销中心根据前期发货情况，修订常规品种清单，减少临时订单品种。2产品合格率2-1、分解外部质量事故考核方案；2-2、正式实施OQC2-1、根据质量管理部确定的外部质量事故考核方案，5日前分解到相关部门；2-2、10日前确定OQC检验规程，开始正式实施，控制不合格产品出库。目标策略计划

5、KPI与GS的关系2021/3/29星期一23二岗位职责指标设计明确岗位职责分析职责产出及客户需求设计岗位关键绩效指标123岗位职责指标设计三步法2021/3/29星期一24职位名称招聘主管职位目的依据人力资源规划，建立和完善招聘体系、流程及制度，编制有效的人力需求计划、开发招聘渠道、完善人员甄选，满足公司人力资源需求，支持部门年度目标的达成。序号职责权重1招聘体系：建立招聘制度，规范招聘流程，确保招聘工作的高效开展20%2人员甄选：建立分层分类的人才评估筛选机制，建立人才甄选子系统，结合公司价值观、岗位要求、能力素质模型，确保为公司获取优秀的、适合的人才20%3人力规划与预算：根据人力资源战略规划，获取有效的人力需求信息，编制合理的人员招聘计划与预算，满足公司人力资源的需求5%4招聘渠道：开发各种招聘渠道，与高等院校，劳动中介机构、人才市场、猎头公司、招聘网站等建立稳固的合作关系，确保有效的人才供应渠道5%5招聘技巧培训：根据现行的招聘流程及制度，加强对用人部门主管的招聘专业知识的培训，分析并协助解决招聘面试过程中出现的问题，提升各级主管及招聘专员的招聘技巧，确保招聘工作的顺利进行。10%6招聘实施：根据招聘制度与流程，按计划组织实施招聘工作，确保在预算内及时完成招聘任务25%7招聘评估：建立招聘评估体系，通过科学的分析方法评估招聘成本，以及评估招聘效果，并在此基础上不断改善招聘流程，确保招聘效果最大化10%8人才储备：加强人才储备意识，建立分层分类的人才机制，对各部门有长期需求或有预见的职位所需的人才进行合理规划、储备，满足公司发展需要5%步骤一：明确岗位职责2021/3/29星期一25职责权重产出顾客顾客需求可衡量指标招聘体系：建立招聘制度，规范招聘流程，确保招聘工作的高效开展20%1、招聘流程2、招聘制度1、用人部门2、上司及时性、有效1、招聘流程制度的及时人员甄选：建立分层分类的人才评估筛选机制，建立人才甄选子系统，结合公司价值观、岗位要求、能力素质模型，确保为公司猎取优秀、适合的人才。20%1、人才甄选系统1、用人部门2、上司及时性、有效1、甄选系统建立的及时性人力规划与预算：根据人力资源战略规划，获取有效的人力需求信息，编制合理的招聘计划及预算，满足公司人力资源需求5%1、招聘计划2、招聘预算1、用人部门2、上司及时性、有效成本合理1、招聘计划编制的及时性2、招聘预算执行的差异率招聘渠道：开发各种招聘渠道，与高等院校，劳动中介机构、人才市场、猎头公司、招聘网站等建立稳固的合作关系，确保有效的人才供应渠道。5%1、招聘渠道开发个数1、渠道单位2、上司有效、满意1、招聘渠道个数2、招聘渠道的满意度招聘技巧培训：根据现行招聘流程及制度，加强对用人部门主管招聘专业知识的培训，分析并协助解决招聘过程中出现的问题，提升各级主管及招聘专员的招聘技巧，确保招聘工作的顺利进行。10%1、招聘培训计划2、招聘培训调查问卷3、招聘培训评估报表1、受训人员2、上司效果好、实用性强、满意1、招聘培训计划达成率2、招聘培训满意度招聘实施：根据招聘制度与流程，按计划组织实施招聘工作，确保在预算内及时完成招聘任务。25%1、新员工2、招聘报表1、用人部门2、上司及时、成本低、人岗匹配1、招聘及时率2、试用转正率3、人均招聘成本招聘评估：建立招聘评估体系，通过科学的分析方法评估招聘成本，以及评估招聘效果，并在此基础上不断改善招聘流程，确保招聘效果最大化。10%1、招聘评估体系2、招聘评估报告1、上司及时、完整、准确、满意1、招聘评估体系建立的及时性2、招聘评估的满意度储备机制：加强人才储备意识，建立分层分类的人才机制，对公司部门有长期需求或有预见的职位所需的人才进行合理规划、储备，满足公司发展需要。5%1、人才预警系统2、储备计划1、公司总裁2、上司有效、准确1、人才预警系统建立的及时性2、人才未能及时预警的次数步骤二：分析职责产出及客户需求2021/3/29星期一26

衡量

指标岗位职责招聘流程制度的及时性甄选系统建立的及时性招聘计划编制的及时性招聘预算纸箱的差异率招聘渠道个数招聘渠道的满意度招聘培训计划达成率招聘培训满意度招聘及时率试用转正率人均招聘成本招聘评估体系建立的及时性招聘评估的满意度人才预警系统建立的及时性人才未能及时预警的次数权重招聘体系○○△20%人才甄选△○○20%招聘规划与预算⊙⊙○○5%招聘渠道△⊙△○○5%招聘培训△○○○○10%招聘实施⊙⊙○○△○○⊙⊙⊙25%招聘评估⊙○⊙10%储备机制○⊙5%重要度1.90.21.51.710.31.11.13.12.21.60.50.50.20.317.2重要度百分比11.1%1.2%8.7%9.9%5.8%1.7%6.4%6.4%18%12.8%9.3%2.9%2.9%1.2%1.7%100.0%KPI﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡指标与岗位职责高度相关以“⊙”表示，评5分；比较相关以“○”表示，评3分；一般相关以“△”表示，评1分。﹡相关包括职责影响指标及指标影响职责两种情况﹡将某个绩效指标的所有绩效指标评分与对应职责权重得出该绩效指标的最终评分，选出不多于10个作为岗位的关键绩效指标步骤三：设计岗位关键绩效指标2021/3/29星期一27岗位名称车间经理职责概述根据市场需求高效组织车间生产活动，推行全面质量管理，不断提高产品品质，合理控制生产成本，有效运用与培育人力资源，确保生产任务的达成。工作职责权重一根据市场需求及库存状况安排生产计划，确保产销平衡25%二严格执行设备维护制度及管理规范，保证生产顺利进行20%

三推行全面质量管理，不断提高产品品质20%四培养下属的成本观念，降低超耗，杜绝呆滞15%

五组织员工理论与实操的培训，提高具备一岗多能的员工人数比例10%六定期定时检核车间各项安全卫生管理工作，确保生产安全10%

步骤一：明确岗位职责某车间经理关键绩效指标设计，30分钟【练习】2021/3/29星期一28步骤二：分析职责产出及客户需求2021/3/29星期一29步骤三：设计岗位关键绩效指标2021/3/29星期一30我学会了什么？1、；2、；3、；4、；5、；

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2021/3/29星期一31二如何进行绩效数据收集？一如何定义考核指标？第三讲考核指标定义2021/3/29星期一32一如何定义考核指标指标定义，部分需要进一步明确定义里面的内容指标公式，部分需要进一步明确子公式考核指标的定义包括指标定义及指标计算公式；只有对考核指标定义清楚，才能知道考核什么内容，从而确保指标不产生歧义，考核时不扯皮。考核指标指标定义指标计算公式人均招聘成本每位录用员工的平均直接招聘成本支出。直接招聘成本包括招聘差旅费、网络费、现场招聘费等招聘费用人均招聘成本=直接招聘成本/录用人数，直接招聘成本=招聘差旅费+网络费+现场招聘费等2021/3/29星期一33考核指标指标定义指标计算公式成品率劳动效率指标定义，部分需要进一步明确定义里面的内容指标公式，部分需要进一步明确子公式考核指标定义，5分钟【练习】2021/3/29星期一34二如何进行绩效数据收集考核指标与绩效数据指标类型

指标计算公式需明确及收集的数据KPI招聘计划完成率招聘计划完成率=录用员工人数/计划招聘员工人数录用员工人数、计划招聘员工人数人均招聘成本人均招聘成本=直接招聘成本/录用人数，直接招聘成本=招聘差旅费+网络费+现场招聘费等招聘成本、录用员工数GS人力资源规划提交的及时性人力资源规划提交的时间标准、人力资源规划提交的实际时间2021/3/29星期一35绩效数据类别数据类别数据示例财务类数据利润、销售收入管理类数据产品不合格次数、客户投诉次数管理类数据不能由财务系统直接提供，管理类数据往往为过程性数据，需要日常记录管理类数据往往为公司管理的真空，需要建立相应管理机制，明确相关责任人，并增设表格记录才能收集管理类数据为收集的难点，也是公司管理提升的机会2021/3/29星期一36

收集什么数据（名称/定义/公式）谁（部门/岗位）收集什么时候收集以什么方法收集什么时候上报以什么表单上报谁复核/审核上报给谁(部门/岗位）数据收集需明确的方面2021/3/29星期一37考核指标绩效数据数据定义数据公式数据表单数据提供者数据提供时间数据提供方式数据复核/审核者人均招聘成本直接招聘成本直接招聘成本指招聘差旅费、网络费等直接招聘费用直接招聘成本+差旅费、网络费+现场招聘费等季度招聘成本支出一览表财务部会计季度后3天OA发到人力资源部人力资源部招聘专员录用人数本招聘期应招聘且录用的人员数量季度录用人员一览表人力资源部招聘专员季度后3天直接登录人力资源信息系统人力资源部人力资源经理明确数据收集要求2021/3/29星期一38明确数据收集要求，15分钟KPI进行数据明确考核指标绩效数据数据定义数据公式数据表单数据提供者数据提供时间数据提供方式数据复核/审核者成品率生产效率一般数据由下道工序提供，或由数据统计部门提供由本考核岗位提供的，应换人审核、复核【练习】2021/3/29星期一391、；2、；3、；4、；5、；

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我学会了什么？2021/3/29星期一40二如何设计KPI权重三如何设计KPI目标值四如何设计KPI评分标准一如何设计公平公正的KPI考核表五如何设计（KPI+GS）评估表第四讲绩效考核表设计2021/3/29星期一41某公司的绩效考核流程1、员工写工作总结2、上交主管打分，并自评（80％＋20％）3、计算分数4、计算绩效工资【案例】2021/3/29星期一42项次KPI权重目标值评分标准实际绩效得分必保值挑战值1生产计划达成率30％95%98%

达到必保值为90分，达到挑战值100分，必保值与挑战值之间线性加分；超出挑战值加倍加分，最高封顶110分；低于必保值加倍扣分，低于必保值的60%本项不得分97%2设备综合效率20％82%87%86%3产品合格率20％95%97%95.5%4产品质量改善计划达成率10％90%95%92%5定额制造成本降低率10％1%3%2.5%6人均劳动效率提高率10％1%3%0.5%100%汇总得分加/扣分项1重大异常次数发生1次扣10分，发生2次扣20分，发生3次扣30分02安全生产发生1次扣10分，发生2次扣20分，发生3次扣30分0【练习】一如何设计公平公正的KPI考核表某公司生产经理绩效考核表，10分钟2021/3/29星期一43

绩效分数不是出来的

而是出来的！2021/3/29星期一44二KPI权重设计分值主管重视程度体现业绩程度完成难易程度发生频率程度5主管非常重视该指标，常有要求该项工作完全能体现（部门/岗位）的绩效很难完成，常相当担心做不好频度很高，几乎每天发生4常提及此指标较多体现绩效会担心做不好几乎每月发生1~3次3偶尔会要求基本体现绩效一般不担心完不成几乎每季发生1~3次2较少要求有少部分体现绩效偶尔担心完不成几乎每半年才1~3次1极少提起此项作业较少体现绩效完全不担心几乎每年才1~3次2021/3/29星期一45项次指标上级重视程度体现业绩程度完成难易程度发生频率程度权重（理论）权重（实际）1成品率2计划成本降低率3设备利用率4生产效率5市场投诉次数6一次性合格率7员工流失率绩效指标权重设计，15分钟【练习】KPI权重计算KPI权重=（KPI分值/所有KPI分值之和）*100%2021/3/29星期一46指标目标值设计目标分解法概率法外部对照法平均加权法等比递增法三KPI目标值设计2021/3/29星期一47概率法平均加权法目标值操作方法举例必保值根据历史数据测算达成概率，将对应完成概率的值作为目标值。必保值是企业对该项指标的必保要求。目标达成的可能性有80%挑战值根据历史数据测算达成概率，将对应完成概率的值作为目标值。挑战值可以从是企业对该项指标的目标达成的可能性有20%~30%指标操作方法举例招聘计划完成率取过往的业绩数据进行平均计算，计算公式＝50%*过去第1期实际值+30%*过去第2期实际+20%*过去第3期实际值2010年88%，2011年为90%，2012年为85%，则2013年目标值为：85%×0.5+90%×0.3+88%×0.2=87%（取整数）三KPI目标值设计2021/3/29星期一48必保值是必须完成的必保的目标值，如完成可足额领取绩效工资基数挑战值指经过努力后可完成的目标值，应给予奖励超出挑战值的为业绩表现”卓越”，应加大奖励低于必保值的，实际业绩没有完成本身应该完成的业绩，应进行必要的扣罚

0扣罚奖励100分90分挑战值必保值绩效得分指标完成情况设计KPI目标值的思路大多数指标设封顶分数为110分，尤其是管理类指标2021/3/29星期一49设计KPI评分标准的思路1、必保值对应90分，挑战值对应100分，必保值与挑战值间线性得分2、超出挑战值，双倍线性加分，封顶110分3、低于必保值，双倍线性减分，低于某值（不可接受值）该指标得0分指标必保值挑战值评分标准招聘计划完成率85%90%达到必保目标为90分，达到挑战目标100分，必保目标与挑战目标间线性加分;超出挑战目标加倍加分，最高封顶110分；低于必保目标加倍扣分，低于必保目标的60%本指标得0分四KPI评分标准设计2021/3/29星期一50绩效指标评分标准设计设计必保值与挑战值，并制定评分标准，10分钟指标必保值挑战值评分标准成品率生产效率【练习】2021/3/29星期一51五如何设计（KPI+GS）评估表GS的来源GS来源一：完成PKI采取重要策略的行动计划。GS来源二：对部门有重大意义的管理创新工作或上级交办的临时性重要工作。2021/3/29星期一52GS绩效考核示例序号工作目标权重评分标准完成情况（自述）考核分折算分13月15日前提交质量改善科研项目方案10%按时完成得90分，推迟扣10分/天，每否决1次扣20分15日提交通过23月20日前提交积压在产品处置方案10%按时完成得90分，推迟扣10分/天，每否决1次扣