胜任特征模型及开发

胜任特征模型及开发2本章内容第一节胜任特征模型的概念第二节胜任特征模型的构建第三节胜任特征模型的应用第2页,共29页，2024年2月25日，星期天317601860196020102060

进入21世纪w1w2w3w4农业工业信息知识经济未知独立的,竞争的竞争的,合作的不可分割的，整体的

一.背景第3页,共29页，2024年2月25日，星期天4心理学家麦克米兰的贡献背景：美国外事局甄选驻外联络官（ForeignServiceInformationOfficers，FSIO）原因：传统能力测验预测效率低或导致不公平方法：行为事件访谈（BehavioralEventInterview，BEI）发现：FSIO三种核心胜任特征（Competency）（测试）

1）跨文化的人际敏感性

2）对他人的积极期望

3）快速进入当地政治网络结论：《测量胜任特征而非智力》（1973

）

一.背景第4页,共29页，2024年2月25日，星期天5一.背景

在1973年，麦克里兰教授在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”。这篇文章的发表，标志着胜任特征运动的大规模兴起。第5页,共29页，2024年2月25日，星期天6胜任特征的发展历程在20世纪50年代后，随着对员工能力素质要求多样性的增加，将胜任特征作为一种管理工具，开始在实践中不断予以总结，以提高其科学性和实用性第一阶段：20世纪50年代哈佛的教授DavidC.McClelland首先提出胜任特征的概念，以帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩效的因素McClelland的研究发现胜任特征是持久的达成岗位绩效的最好判断因素不仅有针对每个员工的能力素质评估，并且每个岗位都有与其匹配的胜任特征类型和等级胜任特征模型是通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出的第二阶段：由于企业面临的环境变化趋势的加强，胜任特征的关注点也有了相应的变化，更加着眼于企业未来的持续发展公司战略对于胜任特征的影响程度愈加深化胜任特征模型的建立从原先识别何种能力素质是以往获得成功的关键因素，转变为识别何种能力素质是未来获得成功的关键因素第6页,共29页，2024年2月25日，星期天7

二.概念

能将某工作（或组织、文化）中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个体的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知和行为技能，——即任何可以被可靠测量或计数的、并且能将绩效优秀者和绩效一般者显著区分的个体特征(Spencer&Spencer,1990)知识技能自我概念特质社会角色动机第7页,共29页，2024年2月25日，星期天8胜任特征的层次结构容易培训不易培训选拔培训二.概念第8页,共29页，2024年2月25日，星期天9洋葱模型概念示意图第9页,共29页，2024年2月25日，星期天10基准性胜任特征鉴别性胜任特征合格绩效（简历及核查、专业知识、技能、能力、人格测试）卓越绩效（评价中心技术，如文件筐、结构化面试、情境评价）基准性胜任特征与鉴别性胜任特征二.概念第10页,共29页，2024年2月25日，星期天11基准性胜任特征与鉴别性胜任特征二.概念出租车司机胜任特征：遵守交通规则熟悉地理环境汽车修理能力服务态度好外语能力反应敏捷驾驶技能第11页,共29页，2024年2月25日，星期天12胜任特征模型的定义

胜任特征模型（CompetencyModel）是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异要求结合起来的胜任特征结构。

二.概念第12页,共29页，2024年2月25日，星期天13胜任特征模型研究及实践现状国际著名学府的人力资源课程都对胜任特征模型进行专项研究世界500强企业中已有过半数的公司应用胜任特征模型财富500强排名公司名称中文名称总部所在地主要业务1GeneralMotors通用汽车美国汽车2Wal-MartStores沃尔玛商店美国零售3ExxonMobil埃克森美孚美国炼油4FordMotor福特汽车美国汽车5DaimlerChrysler戴姆勒克莱斯勒德国汽车6Mitsui三井物产日本贸易7Mitsubishi三菱商事日本贸易8ToyotaMotor丰田汽车日本汽车9GeneralElectric通用电气美国电子电气10Itochu伊藤忠商事日本贸易第13页,共29页，2024年2月25日，星期天14“胜任特征模型”对企业发展至关重要

“胜任特征模型”对企业发展至关重要。一份对北美1000家公司的调查显示：未将核心能力与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股东总回报为10％；将核心能力与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股东总回报为14％；使用将核心能力与企业经营战略挂钩的人力资源管理计划的公司，其三年股东总回报为30％。

一般来讲，世界500强公司的股东回报每增加1％，将使其市场价值增加6150万美元。第14页,共29页，2024年2月25日，星期天15胜任特征的内容示例名称定义行为指标

客户服务为客户提供服务、帮助或与之协同工作的意愿，包括理解和满足内部客户、外部客户需要的主动性和坚持性。

水平1在客户问题出现后做出反应；水平2主动寻求理解客户问题；水平3对解决客户问题充分承担责任；水平4超越客户问题添加服务价值；水平5理解客户深层需要；水平6成为客户的忠诚的建议者；水平7为客户的长期互惠牺牲短期利益。

示例第15页,共29页，2024年2月25日，星期天16产量、赢利、质量\上级评定定义绩效标准确定效标样本获取数据资料编码或分析数据高端团体焦点访谈验证胜任特征模型绩效优异者与绩效一般者O*NETBEI问卷观察专家小组交叉效度验证实证效度验证获得胜任特征模型构建过程企业发展战略分析第16页,共29页，2024年2月25日，星期天17组织发展战略和核心竞争力分析企业未来发展战略远景目标人力资源战略规划SWOT分析内部环境(长处/短处)外部环境(机会/威胁)确定模型评估现状培训发展基于胜任特征模型的人力资源管理系统企业发展目标基于SWOT分析的评价与反馈系统第17页,共29页，2024年2月25日，星期天181．定义绩效标准

绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的管理者与工作一般的管理者的标准。专家小组：由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组。构建胜任特征模型步骤第18页,共29页，2024年2月25日，星期天经验要求培训、经验、证书O*NET任职者要求基本技能、跨功能型技能知识、教育职业要求一般工作活动、工作情境、组织情境任职者特征能力、职业价值观和兴趣工作风格职业特定要求职业技能、知识、任务、职责机械、工具和装备职业特征劳务市场信息、职业前景、薪酬第19页,共29页，2024年2月25日，星期天第20页,共29页，2024年2月25日，星期天21构建胜任特征模型步骤

2．选取分析效标样本

根据岗位要求，在从事该岗位工作的管理者中，分别从绩效优秀和绩效普通的管理者中随机抽取一定数量的管理者进行调查。

3．获取效标样本有关胜任特征的数据资料

可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，但一般以行为事件访谈法为主。

行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、或负面事件各三项。第21页,共29页，2024年2月25日，星期天22构建胜任特征模型步骤4．建立胜任特征模型

通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。

第22页,共29页，2024年2月25日，星期天23构建胜任特征模型步骤5．验证胜任特征模型

验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。第23页,共29页，2024年2月25日，星期天24胜任特征的应用

–建立以胜任特征为核心的人力资源开发体系

人力资源规划招聘绩效管理薪资职业发展培训领导能力培养

继任计划•领导胜任特征模型•以胜任特征为基础的培训发展活动•胜任特征评估工具•以胜任特征为基础的工资提升•胜任特征与目标结合•职位实例•访谈问题•组织差距分析•以胜任特征为基础的职业生涯发展专业序列胜任特征模型全员核心胜任特征模型领导力模型第24页,共29页，2024年2月25日，星期天25关键人才的选拔程序一.总体程序二.评价体系三.实施步骤四.小结第25页,共29页，2024年2月25日，星期天26一.总体程序PhaseIPhaseIIPhaseIII简历初选履历核查专业知识技能测试基本能力与人格测验情境评价录用决策从基准性胜任特征(I,II)到鉴别性胜任特征(III,IV)的人才选拔结构化面试文件筐PhaseIV第26页,共29页，2024年2月25日，星期天2727二.评价体系角色扮演RolePlay小组讨论GroupDiscussion结构化面试Structuredinterview公文框In-trayMBTI16PF辅助工具核心评价工具360O评估发展/评价中心工具第27页,共29页，2024年2月25日，星期天28人力资