2024年企业人力资源管理师三级教材归纳

第一章人力资源规划一、人力资源规划的基本概念(一)人力资源规划的内涵：1.广义：是指企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划(即详细的实行计划)的统一。2.狭义：是指为实行企业的发展战略，完毕企业的生产经营(二)人力资源规划的内容：1.战略规划2.组织规划3.制度规划4.人员规划5.费用规划(三)人力资源规划与企业其他规划的关系：(四)人力资源规划与企业管理活动系统的关系(一)工作岗位分析的概念：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具有的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作阐明书等岗位人事规范的过(二)工作岗位分析的内容：(三)工作岗位分析的作用：(四)工作岗位分析信息的重要来源：1.书面资料2.任职者的汇报3.同事的汇报4.直接的观测(五)工作岗位分析的程序：(1)根据工作岗位分析的总目的、总任务，对企业各类岗位的现实状况进行初步理解，掌握多种基本数(2)设计岗位调查方案：(3)为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，阐明分析的目的和意义，建立友好合作关系，(4)根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完毕。(5)组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉详细的实行环节和调查措施。2、调查阶段：根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，应灵活运用访谈、问卷、观3、总结分析阶段：首先要对岗位调查的成果进行深入细致的分析，最终，再采用文字图表等形式，作出(一)工作岗位设计的基本原则(因事设岗):1.明确任务目的的原则2.合理分工协作的原则3.责权利相对应的原则(二)工作岗位设计的基本措施(1)措施研究：是运用调查研究的实证措施，对现行岗位活动的内容和环节，进行全面系统的观测、记(2)措施研究的详细工作环节：选择、记录、分析、改善、实行等五个阶段。(3)措施研究详细应用的技术包括：①程序分析：a作业程序图b流程图c线图d人一机程序a动作经济原理可分为：人体运用、工作地布b动作经济原理应做好的工作：取消所有不必要的工作；合并反复的工(1)工业工程法：目的是使生产系统投入的要素得到有效运用，减少成本，保证质量和安全，提高生产(三)改善岗位设计的基本内容：(1)工作扩大化：①横向扩大工作②纵向扩大工作(2)工作丰富化：①任务的多样化②明确任务的意义③任务的整体性④赋予必要的自主权⑤重视信息的(3)两者的区别：前者是通过增长任务、扩大岗位任务构造，使员工完毕任务的内容、形式和手段发生(四)工作岗位设计分析的意义：位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。(一)岗位规范1.岗位规范的概念：也称劳动规范、岗位规则或岗位原则、它是对组织中各类岗位某一专题事物或对某(1)岗位劳动规则(2)定员定额原则(3)岗位培训规范(4)岗位员工规范(1)管理岗位知识能力规范：包括职责规定、知识规定、能力规定、经历规定(2)管理岗位培训规范：包括指导性培训计划、参照性培训大纲和推荐教材(3)生产岗位技术业务能力规范：包括应知、应会、工作实例(4)生产岗位操作规范：包括岗位的职责和重要任务、岗位各项任务的数量和质量规定、以及完毕期限、(二)工作阐明书1.工作阐明书的概念：是组织对各类岗位的性质和特性(识别信息)、工作任务、职责2.工作阐明书的分类：(1)岗位阐明书(2)部门阐明书(3)企业阐明书3.工作阐明书的内容：(1)基本资料(2)岗位职责(3)监督与岗位关系(4)工作内容和规定(5)工作权限(6)劳动条件和环境(7)工作时间(8)资历(9)身体条件(10)心理品质规定(11)专业知识和技能规定(12)绩效考核。(1)进行系统全面的调查，起草岗位阐明书草稿。(2)组织岗位分析专家，召开专题研讨会，对阐明书的内容订正、修改提出详细意见。(三)岗位规范与工作阐明书的区别：1.从其所波及内容来看，工作阐明书是以岗位的“事”和“物”为中心，对岗位的内涵进行深入分析，2.工作阐明书与岗位规范所突出的主题不一样，岗位人员规范是在岗位分析的基础上，处理“什么样的阐明书则通过岗位系统分析，不仅要分析“什么样的员工才能胜任本岗位工作?”,还要对的回答“该岗位是一种什么样的岗位?这一岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?怎样做”等问题。总之，要对岗3.从详细的构造形式上看，工作阐明书一般不受原则化原则的限制，其内容可繁可简，构造形式展现多(一)企业定员的基本概念：是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，对企(二)企业定员管理的作用：(三)企业定员的原则：2.必须以精简、高效、节省为目的。①产品方案设计要科学②倡导兼职③工作应有明确的分工和职责划分(四)企业定员的新措施：2.运用概率推断确定经济合理的医务人员人数3.运用排队论确定经济合理的工具保管员人数(五)定员原则的概念：是由劳动定额定员原则化主管机构同意、公布，在一定范围内对劳动定员所作的(六)企业定员原则的分级分类(1)按综合程度分：单项、综合定员原则(2)按详细形式分：效率、设备、岗位、比例、职责分工定员原则。(七)企业定员原则的内容：生产规模、加工措施、工艺流程、设备类型和性能、岗位工作内容、职责范(八)编制定员原则的原则：1.定员原则水平要科学、先进、合理2.根据要科学3.措施要先进4.计算要统一5.形式要简化6.内容(九)定员原则的编写根据：书面格式应严格按照国标化工作导则的规定编写。(十)定员原则的总体编排：2.原则正文：由一般要素(包括原则名称、范围、引用原则),技术要素(包括定义、符号、缩略语、各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量规定)构成(十一)定员原则的层次划分：可按篇、章、条段排列条文(十二)劳动定员原则的格式设计：1.表的编号：按表1至最终2.表的接排：超过一页时，需加“表1(续)字样”4.表头的项目设计：序号、编码、工种或岗位名称、重要设备名称、型号、规格、车速、日(年)生产能力、产效作业(台时)率等指标六、核定用人数量的基本措施：1.按劳动效率定员2.按设备定员3.按岗位定员4.按比例定员5.按(一)制度化管理的基本理论(2)按岗位大小，形成等级系统，以制度形式固定下来(3)规定岗位特性，提出规定，挑选组员(4)所有权与管理权相分离，原则上所有员工必须服从制度的管理(5)三原则：因事设人、管理者的执行权力、管理者的权限，需服从制度的规定(6)管理者须忠于职守，并非忠于某个人。(1)个人与权利相分离(2)制度化管理以理性分析为基础，是理性化管理的产物(3)适合现代大型企业组织的需要。(二)制度规范的类型：企业基本制度、管理制度、技术规范、业务规范、行为规范。(三)企业人力资源管理制度体系的构成：企业基础性管理制度和员工管理制度。劳感人事基础性管理制度员工管理制度组织机构和设置调整的规定工作时间的规定(如加班、轮班、不定期工作)工作岗位分析与评价工作的规定考勤规定岗位设置和人员费用预算的规定对内对外人员招聘的规定(含协议管理规定)年休假规定员工绩效管理(目的管理)的规定女工劳动保护与计划生育规定人员培训与开发的规定员工奖惩规定薪酬福利规定(含社会保险规定)员工差旅费管理规定劳动保护用品与安全事故处理的规定员工佩戴胸卡的规定其他(如职业病防治与检查的规定)员工因私出境规定员工内部沟通渠道的规定员工合理化提议的规定员工越级投诉的规定其他(如员工满意度调查的规定)(四)企业人力资源管理制度体系的特点：1.体现了人力资源管理的基本职能：录取、(五)制定人力资源管理制度的基本规定：1从企业详细状况出发2满足企业的实际需要3符合法律和道德规范4重视系统性和配套性5保持合理性和先进性。(六)制定详细人力资源管理制度的程序：由总则、主文和附则构成2.对负责本项管理机构设置、职责范围、业务分工、活感人员9.对本项人力资源管理活动中员工权利和义务、详细程(七)人力资源管理制度规划的原则：1.共同发展2.适合企业特点3.学习与创新并重4.符合法律规(八)人力资源管理制度规划的基本环节：(一)审核人力资源费用预算的基本规定：(二)审核人力资源费用预算的基本程序：(三)审核人工成本预算的措施：(1)关注政府有关部门公布的年度企业工资指导线，用基准线、预警线、控制下线衡量本企业生产经营(2)定期进行劳动力工资水平的市场调查(3)关注消费者物价指数(四)审核人力资源管理费用预算的措施：首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定需要哪些资源、多少资源予以支持(如人力资源、财务资源、物质资源)(一)人力资源费用支出控制的作用：(二)人力资源费用支出控制的原则：及时性原则、节省性原则、适应性原则、权责利相结合原则。(三)人力资源费用支出控制的程序：(一)内部招募的的特点：内部招募是指通过内部晋升、工作轮换、工作调岗、人员重聘等措施从企业内(二)内部招募的长处：1、精确性高2、适应较快3、鼓励性强4、费用较低(三)内部招募的缺陷：(四)内部招募的重要措施：(1)长处：主管一般比较理解潜在候选人的能力，由主管提名的人选具有一定的可靠性。并且主管们也(2)缺陷：比较主观，轻易受个人原因的影响。(1)长处：让企业内更多的人员理解到此类信息，为企业员工职业生涯的发展提供了更多的机会，可以(2)缺陷：花费的时间较长，也许导致岗位较长时期空缺，影响企业的正常运行。3.档案法：可以理解员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息(一)外部招募的特点：成本较大，也存在着较大的风险(二)外部招募的长处：1带来新思想和新措施2有助于招聘一流人才3树立形象的作用(三)外部招募的缺陷：1.筛选难度大2.进入角色慢3.招募成本大4.决策风险大5.影响内部员工(四)外部招募的重要措施：(1)人才交流中心(2)招聘洽谈会①理解招聘会的档次(规划多大，参与单位，时间和地点)③注意招聘会的组织者(组织能力及社会影响力)(3)猎头企业(对于高级人才和尖端人才)(1)校园招聘的重要方式：②一般用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律，以及管理等领域的专业化初级水平人员，工作经验少于3年的专业人才有50%是在校园招聘到的。(2)采用校园上门招聘方式时应注意的问题：(1)长处：(1)长处：对候选人理解比较精确、招募成本低(2)缺陷：易形成裙带关系，不利于企业管理制度的贯彻1.分析单位的招聘规定2.分析潜在应聘人员的特点3.确定适合的招聘来源4.选择适合的招聘措施四、参与招聘会的重要程序：1.准备展位2.准备资料和设备3.招聘人员的准备4.与协作方沟通联络5.招聘会的宣传工作6.招聘会后的工作(一)笔试的合用范围：(二)笔试的特点：1.长处：①增长对知识、技能、能力的考察信度与效度。②可以对大规模的应聘者同步进行筛选，花较3.笔试措施的应用(提高笔试有效性应注意的问题):1、命题与否恰当(管理者和科技人员以论文式笔试，操作工人和职工以测试式笔试)2、确定评阅计分规则(应与考核内容的难度及重要性成比例)3、阅卷及成绩复核(遵照客观、公平的原则)六、筛选简历的措施：1.分析简历构造2.审查简历的客观内容3.判断与否符合岗位技术和经验规定4.审查简历中的逻辑性5.对简历的整体印象七.筛选申请表的措施：1.判断应聘者的态度2.关注与职业有关的问题3.注明可疑之处(一)面试的目的：(1)发明一种融洽的会谈气氛，使应聘者可以正常发挥自己的实际水平。(2)让应聘者愈加清晰地理解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和对应的人力资源政策等。(3)理解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。(4)决定应聘者与否通过本次面试等。(1)发明一种融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。(2)有充足的时间向面试官阐明自己具有的条件。(3)但愿被理解、被尊重，并得到公平看待。(4)充足的理解自己关怀的问题。(5)决定与否乐意来该单位工作等。(二)面试的基本程序：(三)面试的措施：(四)面试问题的设计：1.面试问题设计技巧：通过工作阐明书对任职(五)面试提问的技巧：(六)面试提问时，应关注的几种问题：(二)心理测试的类型：1.人格测试：体格与生理特质、气质、能力、动机、价格观与社会态度等。如领导者的选拔时需用到人格测试。有16种人格类型。2.爱好测试：(6种)现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。3.能力测试：(1)一般能力倾向测试(2)特殊职业能力测试(3)心理运动机能测试。(1)情境模拟测试的概念：将被试者安排在模拟、逼真的工作环境中，测试其心理素质、实际工作能力、(2)情境模拟测试的特点：①较轻易通过观测应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言体现能(3)情境模拟测试的分类：①语言体现能力测试：侧重于考察语言体现能力，包括演讲能力测试、简介能力测试、说服能力测试、②组织能力测试：侧重于考察协调能力，如会议主持能力测验、部门利益协调能力测试、团体组建能力③事务处理能力测试：侧重于考察事务处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作(4)情境模拟测试的长处：(5)情境模拟测试的应用：(1)发给每个被测评者一套文献汇编(由15～25份文献构成)。(2)向被试者简介有关的背景材料，然后告诉应试者，负责全权处理文献筐里所有公文材料。(3)最终，将处理成果交给测评组，按既定的考核维度与原则进行考核。(三)应专心理测试法的基本规定：(一)人员录取最关键的内容：做好录取决策。(二)录取决策：根据人员录取的原则，防止主观武断和不正之风的干扰，把选拔阶段多种考核和测验成(三)人员录取的重要方略：(四)在做出录取决策时，应注意如下问题：1.尽量使用全面衡量的措施2.减少作出录取决策的人员3.不能求全责怪(一)成本效益评估一鉴定招聘效率的一种重要指标。总成本效用=录取人数/招聘总成本招聘成本效用=应聘人数/招聘期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录取成本效用=正式录取的人数/录取期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织发明的总价值/招聘总成本(二)数量与质量评估(三)信度与效度评估1.信度评估：(1)稳定系数(2)等值系数(3)内在一致性系数。2.效度评估：(1)预测(入职后的工作绩效与面试差距)效度(2)内容(可测试打字员)效度(3)同侧(省时省力)效度三种。(一)人员配置的原理：(1)人力资源管理的主线任务：合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。(2)就个体能力来说，差异包括两方面：(3)一种单位或组织工作的四个层次：决策层、管理层、执行层、操作层。(二)企业劳动分工1.劳动分工的概念：在科学分解生产过程的基础上，所实现劳动专业化，使劳动者从事着不一样的、但品生产过程有更多的劳动者同步参与，因而有4.企业劳动分工的形式：职能分工、专业(工种)分工、技术分工。(1)把直接生产工作和管理工作、服务工作分开。(2)把不一样的工艺阶段和工种分开。(3)把准备性工作和执行性工作分开。(4)把基本工作和辅助工作分开。(5)把技术高下不一样的工作分开。(6)防止劳动分工过细带来的消极影响。6.对过细的劳动分工进行改造：(1)扩大业务法(2)充实业务法(3)工作连贯法(4)轮换工作法(5)小组工作法(6)兼岗兼职(7)个人包干负责(三)企业劳动协作(1)劳动协作：①以简朴分工为基础的协作是简朴协作②以细致分工为基础的协作是复杂协作。(2)企业劳动协作的形式：企业之间的协作和企业内部的协作。从协作范围上看，有空间范围的劳动协(1)尽量地固定多种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、措施，(2)实行经济协议制。(3)全面加强计划、财务、劳感人事等项管理，借用多种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。(1)需要构成作业组的状况：①生产作业需工人共同来完毕。②看守大型复杂的机器设备。③工人的工(2)①按工人的工种构成状况辨别，作业组有专业作业组和综合作业组。②按轮班工人的构成状况分，作业组可分为轮班作业组(按照横班组织作业组)和圆班作业组(按(3)作业组组织工作的重要内容：①搞好作业组的民生管理，同步结合生产实际状况，建立完善的岗位(4)企业劳动协作的中间环节：车间，起着承上启下的重要作用。(四)工作地组织1.工作地组织的基本内容：(1)合理装备和布置工作地。(2)保持工作地的正常秩序和良好的工作环境。(3)对的组织工作地的供应和服务工作。2.工作地组织的规定：(1)应有助于工人进行生产劳动，减少或消除多出、粗笨的操作，减少体力消耗，(3)要有助于工人的身心健康，使工人有良好的劳动条件与工作环境，防止职业病，防止多种设备或人身事故。(4)要为企业的所有人员发明良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。(五)员工配置的基本措施：1.以人为原则进行配置2.以岗位为原则进行配置3.以双向选择为原则进(六)员工任务的指派措施：匈牙利法。1.两个约束条件：(1)员工数目与任务数目相等。(2)求解的是最小化问题。(七)加强现场管理的“5S”活动：整顿、整顿、打扫、清洁、素养。(2)整顿的详细环节：①确定现场需要什么物品，需要多少数量。②将现场物品辨别为需要的和不需要的，将不需要的物品清理出现场。(不需要的经典物品：工业垃圾、废品、多出的工具、报废的设备、用(1)开展整顿活动的详细规定：①物品摆放要有固定的地点和区域，以便于寻找。②物品摆放方式要规(1)打扫活动的详细规定：①自己使用的物品，如设备、工具等，要自己打扫，而不要依赖他人，不增4.清洁(1)开展清洁活动要做到：①现场环境整洁、清洁、美观，有助于员工健康。②用品、设备洁净，无烟5.素养(1)素养的详细实行措施：①继续推进前“4S”活动。②建立共同遵守的规章制度。③将多种规章制度将有用物品布置寄存；打扫，对现场打扫检查，保持清洁。后两个“S”则从规范化和人的素养高度巩固“5S”活动效果。7.“5S”活动的目的：①工作变换时，寻找工具、物品的时间为零。②整顿现场时，不良品为零。③努(八)劳动环境优化：1.照明与色彩2.噪声3.温度和湿度4.绿化。(一)工作时间组织2.工作班制：(1)单班制：每天组织一种班生产。(2)多班制：每天组织两班或两班以上的员工轮番生3.工作轮班：实行多班制生产条件下，组织各班人员按规定的时间间隔和班次次序轮番进行生产活动的(二)工作轮班组织应注意的问题：(四)四班三运转制的长处：4.增长了工人学习技术的时间，可提高工人技术水平，有助于提高工作效率和产品质量水平，从而提高(五)工作轮班的组织形式：(1)根据公休日与否进行生产，可分为间断性三班制和持续性三班制。倒班的措施：正倒班(甲、乙、丙三班工人都按照早—中—夜的次序倒班)和反倒班(甲、乙、丙三班A在本来的每周48小时工时制下，企业实行三班轮休制、三班半轮休制和四班轮休制。B实行每周40小时工时制后，三班轮休制和三班半轮休制都超过了制度工时，不适宜再采用。(2)实行三班制必须组织好工人的倒班，对持续性三班制的工人还要组织好轮休。(一)劳务外派与引进的概念：指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动与服务，收取酬劳的(二)劳动外派与引进的形式：(三)外派劳务工作的基本程序：(四)外派劳务的管理(1)填写完整、精确的《外派劳务项目审查表》(2)与外方、劳务人员签订的协议，以及外方与劳务人员签订的雇用协议。(3)项目所在国政府同意的工作许可证证明。(4)外方的当地合法经营及居住身份证明。(5)劳务人员的有效护照及培训合格证。3.外派劳务人员的培训：(1)培训的内容(2)培训方式(五)劳务引进的管理：2.聘任外国人就业的基本条件：(1)年满18周岁，身体健康。(2)具有从事该工作所必须的专业技能和对应的工作经历。(3)无犯罪记录。(4)有确定的聘任单位。(5)持有有效护照或能替代护照的其他国际3.入境后的工作：(1)申请就业证(2)申请居留证。第三章培训与开发(一)培训需求分析的含义：采用科学的措施弄清谁最需要培训、为何要培训、培训什么等问题，并进行(二)培训需求分析的作用：(三)培训需求分析的内容：(1)战略层次分析：重视对企业未来进行培训需求分析。(2)组织层次分析：重要分析的是企业的目的、资源、环境等原因，精确找出企业存在的问题，并确(3)员工个人层次分析：重要是确定员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效原则对员工技能的规2.培训需求的对象分析：(1)新员工培训需求分析(2)在职工工培训需求分析(1)目前培训需求分析：是指针对企业目前存在的问题和局限性而提出的培训规定。(2)未来培训需求分析：是为满足企业未来发展过程中的需要而提出的培训规定。(四)培训需求分析的实行程序：(1)建立员工背景档案。(2)同各部门人员保持亲密联络。(3)向主管领导反应状况。(4)准备培训需求调查。2.制定培训需求调查计划(1)培训需求调查工作的行动计划。(2)确定培训需求调查工作的目的。(3)选择合适的培训需求调查措施。(4)确定培训需求调查的内容。(1)提出培训需求动议或愿望。(2)调查、申报、汇总需求动议。(3)分析培训需求。需关注如下问题：①受训员工的现实状况②受(4)汇总培训需求意见，确认培训需求。(1)对培训需求调查信息进行归类、整顿。(2)对培训需求进行分析、总结。(3)撰写培训需求分析汇报。(五)撰写员工培训需求分析汇报的内容：(六)培训需求信息的搜集措施：(1)面谈法的缺陷：花费时间较长。(2)面谈法的详细操作措施：个人面谈法和集体会谈法。(1)人员选用的条件：(2)重点团体分析法的三个环节：①培训对象分类②安排会议时间及会议讨论内容③培训需求成果的整顿(1)工作任务分析法是以工作阐明书、工作规范或工作任务分析登记表作为确定员工到达规定所必须掌(2)①工作任务分析登记表的设计②工作盘点法(1)调查问卷的缺陷：调查成果是间接获得的，无法断定真实性，并且问卷设计、分析工作难度较大。(2)进行调查问卷设计时应注意的问题：①问题清晰明了，不会产生歧义。②语言简洁。③问卷尽量(1)计划阶段。(2)研究阶段。(3)任务和技能目录阶段。(4)任务或技能分析阶段。(5)规划设计阶段。(6)执行新的或修正的培训规划阶段。绩效差距分析措施的环节：(1)发现问题阶段。(2)预先分析阶段。(3)需求分析阶段。(八)实行培训需求信息调查工作应注意的问题：(1)理解受训员工的现实状况。(2寻找受训员工存在的问题。(3)在调查中，应确定受训员工期望可以到达的培训效果。(4调查资料搜集到后来，要仔细分析这(一)培训规划的重要内容：(1)在培训需求分析的基础上，列出多种培训需求的优先次序，并根据企业的资源状况优先满足那些排(2)明确培训目的群体及规模，考虑他们在企业中的作用、目前的工作状况和知识技能态度水平，进行(3)确定培训目的群体的培训目的，要考虑到个体的差异性和培训的互动性，并对培训预期到达的成果、(1)充足考虑实行过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度，把培训内容以问题或能力为中心分解成(2)合理选择教学方式，根据教师期望对培训的控制程度和受训者地参与程度并结合培训内容，确定以(3)全面分析培训环境，培训时的环境应尽量与实际工作的环境相一致，以保证培训效果在详细工作中(1)怎样考核培训的成败。(2)怎样进行中间效果的评估。(3)怎样评估培训结束时受训者的学习效果。(4)怎样考察在工作中的运用状况。(二)制定培训规划的环节和措施：类别(九大环节)成果1、培训需求分析据，找出既有水平与的人员比率，差距存数据，并决定与否需要培训2、工作阐明也称任务阐明，是界定工作规定的基础是一份工作活动一览表，包括：目前的状况、做出的决策、采用的行动、行动的成果、行动或成果的原则的实际工作，搜集纯熟工自己的简介等间3、任务分析明确工作对培训提出的规定表，或是一份有关每项任务所需技能的登1、列出工作人员在工作中的实际体现，分类并分析他们的技术2、列出工作人员在工发现实际工作中的任式一份学习流程图对任务阐明的成果的5、陈说目的的信息1工作人员面临地情境2使用的辅助工具或3对每种情境所必须4每项行为的辅助工具5行为及其成果的原则依托工作阐明的成果进行转换，成了目的检测用于培训开始和结束时，检查培训规划与否符合规定测验与工作对绩效的规定越靠近，成果也越具有可预测性测试学是心理学中一门比较成熟的分支学科根据工作对培训提出的规定，规定培训的类型受训者将要参与哪些活动、培训内容是什么、培训以哪种方式进行、培训中使用哪些媒介工具回忆前面几种成果，分析必须适应的问题将培训方略中提出的各项规定加以应用根据规定确定培训内容，再选择合适的工具和方式展现细节找小组人员试验，找出缺陷并改善训规划与培训的人员中选用6.培训内容。7.培训时间。8.培训地点。9.培训形式和方式。10.培训教师。11.培训组织人。12.考核方(四)年度培训计划的制定：2.管理者对培训需求、培训方式(内部或外部)、培训预算等进行审批。4.后勤部门对与内部培训有关的场地、设(五)年度培训计划的经费预算，需分析如下原因和指标：3.进行培训成本---收益计算：(培训后的产量-培训前的产量)÷培训费用×100%(一)培训前对培训师的基本规定：(二)培训师的培训与开发：1.讲课技巧培训。2.教学工具的使用培训。3.教学内容的培训。4.对教师的(三)培训课程的实行与管理：1.前期准备工作：(1)确认并告知参与培训的学员。(2)培训后勤准备。(3)确认培训时间。(4)有关资料的准备(5)确认理想的培训师。(1)课前工作：①准备茶水、播放音乐。②学员报到，规定在签到表上签名。③引导学员入座。④课程(2)培训开始的简介工作：①培训主题②培训者的自我简介③后勤安排和管理规则简介④培训课程的简(3)培训器材的维护、保管。(1)注意观测讲师的体现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调。(2)协助上课、休息时间的控制。(3)做好上课记录(录音)、摄像、录像。5.培训后的工作：(1)向培训师道谢(2)作问卷调查(3)颁发结业证书(4)清理、检查设备(5)培(四)企业外部培训的实行：(五)培训计划实行的控制：(六)怎样实现培训资源充足运用(人、财、物、时间、空间、信息):1.让受训者变成培训者2.培训时间的开发与运用3.培训空间的充足运用(一)培训效果信息的种类：(二)培训效果信息的搜集渠道：(三)培训效果信息的搜集措施：1.通过资料搜集信息2.通过观测搜集信息3.通过访问搜集信息4.通过(四)培训效果信息的整顿与分析(五)培训效果评估的指标：1.认知成果2.技能成果3.情感成果4.绩效成果5.投资回报率(六)培训效果的跟踪与监控：(1)受训者与培训内容的有关性(先定培训内容再定受训者，先定培训者再定培训内容)。(2)受训者对培训项目的认知程度。(3)培训内容。(4)培训的进度和中间效果。(5)培训环境。(6)培训机构和培训人员。(1)评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西?(2)评估受训者的工作究竟发生了多大的改善?(3)评估企业的经营绩效发生了多大的改善?(七)培训效果监控状况的总结1.获取总结汇报的信息来源：(1)通过培训者自评(2)通过学员评估2.总结的内容：(1)简要申明培训目的(2)简要简介培训对象和培训内容(3)简要简介培训措施(4)对本次培训的综合分析与评估(5)结论和提议(6)附件(一)培训措施的选择：培训措施类型详细形式特点局限性/难点合用范围项直接传(知识1.讲授法(1)传多，知识较系统、全面，有面积培才。(2)对培训定不(3)有师的发挥。(4)学员可运用教室相沟通。(5)可以向教师请教疑难问题。(6)平均培训费用较低。(1)传多，学员难以完全消(2)单向传授不利于教学双(3)不能满足学员的个性需(4)教师水平直接影响培训效果，轻易导与实践相脱(5)传一。合用于各类学员对学识、前沿理论的系统2.专题(1)不占用大量的时间，形式较灵活。传授的知识相对集中，内容不具适合于管理人员或技术人员理解专(2)可随时满足员工某首先的培训(3)讲集中于某一专训对象易于加解。的系统发展方向或目前热点问题。3.研讨法(1)以教师或受训者为中心的研讨(2)以过程为取向的(1)多向式信息交流。(2)规定学员与，有养学员综合能力。(3)加深学员对知识的理解。(4)形式多强，可针对不一样的培训目的选择合适的(1)对研讨题目、内容的准备规定较(2)对指导老师的规定较(1)题目应具有代表性、启(2)题目难度(3)研讨题目应事先学员，以便做好研讨(二)实践型1.工作应用广泛。用于基层生产(1)关键工作环节的(合用于从事详细岗位所具有的能力、技能和管理实务训。)各级管理人(2)做好工作的原则(3)须防止的问题和2.工作(1)丰富受训者的工验，增业工作的理(2)使受训者明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置。(3)改善部门间的合作，使管理者能更好互相间的问鼓励“通才化”,合用于一般直人员的培训，不合用职能管理人合用于一般直人员的培训。3.尤其(1)委员会或初级董事会。(2)行习。用于管理培训4.个别(1)新员工在师傅指导下开作，可以防止盲目探索。(2)有助于新员工尽快融入(3)可消除刚从高校毕业的受训者开始工作时的感。(4)有助于企业老式优良工作作风递。(5)新员工可从指导人处获取丰富(1)为防止新员工对自己构成威胁，指导者也意保留自己的从而使指导浮于形式。(2)指导者自身水平对新员工的学习效果有极大(3)指导者不良的工作习惯会影响工。(4)不员工的工作创新。式(三)参与型1.自学(1)费用低。(2)不影响工(3)学习者自(1)学习的内容受到限制。(2)学习效果合用于心态的学习(4)可体现学习的个别差(5)有养员工的自学能力。大差异。(3)学习中碰到疑问和难题得不到(4)轻易使自学者感到单调2.案例(事件(1)案法(①描型(2)事法理法的长处：(1)参强，变学员被动接受为积极(2)将学员处理问题能力的提高融入知识中。(3)教学方式方式生细，直观易(4)学员之间可以通过案例分析到达交流理法的缺陷：:(1)案时间较(2)案多培训时间对学员能力有一定的(3)对培训顾问的能力规定(4)无效的案霍培训对象的时间和3.头脑(研讨训法)象在培训活动中互相启迪思想、激发发明维，最大程度地发挥每个参与者的发明能力，提供处理问题更多、更好的方(1)为企业处理实际问题，大大提高培训(2)协助学员处理工作中碰到的实难。(3)学员参与(4)小组讨论有助于加深学员对问(5)集中集体智慧，到达互相启发的。(1)对培训顾问规定高，如不善于引导讨论，会使讨论漫无边(2)培训顾问演引导角色，(3)研究主题能否得到处理也受培训对象水平的限制。(4)主难度4.模拟(1)由人和机器共同参与模动。(2)人与计算机共同参与模动。(1)有助于工作技能的提(2)有助于加强员工的竞争意识。 (3)带动培训(1)准备时间长、质量规定(2)对组织者规定合用于对操作定较高敏捷的培训。中的学习气5.敏感法(T小组法、ST法)合用于(1)组织发展训练。(2)晋升前的人际关系训(3)中青年管理人员的人格塑造训(4)新进人员的集体组织训(5)外派工作人员的异国文化训练者训练合用于培训中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力。(四)态度型(针对行为调整和心1.角色(1)学员参与性强，提高学员培训的积极(1)场景是人为设计(2)实际工作性。(2)有助于增强培训(3)增之间的流，培养沟通、自我体相认知等社会交往等(4)可互相学习，及时认识到自身的问题并进行明白自身的局提高各方面能力。(5)提高学员力，加强反应能力和心理素质。(6)具有高度的灵活性，对培训时间没有杂多是静态的、不变的。(3)问限于个人，不具有普遍性。(4)参与意识不强，角色体现漫不经心，训效特定限制。2.拓展(场地拓展)(1)场地拓展训练。(2)野外拓展训练。场地拓的特点：(1)有限的空间，无限的也(2)有形的游戏，锻炼的是无形的(3)简便，轻行。合适于中层管理人员、基一般员工的培(五)科技时训方式1.网上培训(1)大大节省了培训(2)可低成当培训内容。(3)可充足运用网络的声音、图片和影等资源，增强课堂教学的性，提高学员(1)企网络培训系统、需的培训资金，受资金限制无法花费资金关培训设备和技术。(2)某些培训内容不合用于网上培训方式，如的学习效率。(4)进较灵活，可用空闲时间进行，不工作。能培训不合2.虚拟培训时空性、自安全性。其他措施1.函授3.开展读书活动访问(二)选择培训措施的程序：(1)与基础理论知识教育培训相适应的培训措施(如讲义法、项目指导法、演示法、参观法)。(2)与处理问题能力培训相适应的培训措施(如案例分析法、文献筐法、课题研究法、商务游戏法等)。(3)与发明性培训相适应的培训措施(如头脑风暴法、形象训练法、等价变换的思索措施)。(4)与技能培训相适应的培训措施(如实习或练习、工作传授法、个人指导法、模拟训练)。(5)与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训措施(如面谈法、集体讨论法、集体决策法、(6)基本能力的开发措施(自我开发的支持，以及将集中培训运用在工作中的跟踪培训)。(1)保证培训措施的选择要有针对性。(2)保证培训措施与培训目的、课程目的相适应。(3)保证选用的培训措施与受训者群体特性相适应(分析受训者群体特性可使用如下参数：学员构成、(4)培训方式措施要与企业的培训文化相适应。(5)培训措施的选择还取决于培训的资源与也许性(设备、花销、场地、时间等)。(三)几种常用培训措施的应用：(1)培训前的准备工作。(2)培训前的简介工作。(3)案例讨论。(4)分析总结。(5)案例编写的环节：①确定培训的目的②搜集信息③写作④检测⑤定稿(1)准备阶段④指导员将学员分组，每组5～6人。(2)实行阶段(3)实行要点④各组讨论时注意事项：学员自主讨论，指导员不参与讨论；自主讨论时，时间的控制，每个个案进行时间约为30～40分钟；主持人在回答组员征询时，应回答事件发生后的处理(1)准备阶段：确定5～10人参与会议。(2)热身阶段：制造宽松、详和的环境，无拘无束的状态下进行。(3)明确问题：简朴、明确讲解案例，给受训者10～15分钟进行头脑风暴。(4)记录参与者的思想。(5)畅谈阶段：不要私下交谈、不阻碍他人发言、刊登见解简朴明了。(6)处理问题：确定1～3个最佳方案，提出处理问题的可行性方案。(一)企业培训制度的内涵：指可以直接影响与作用于培训系统及其活动的多种法律、规章、制度及政策(二)企业培训制度的构成：1.培训服务制度2.入职培训制度3.培训鼓励制度4.培训考核评估制度5.培(三)岗位培训制度的内涵：是企业培训是企业员工培训的一种基本办学形式和工作重点，强调紧密结合(四)起草与修订培训制度的规定：1.培训制度的战略性2.培训制度的长期性3.培训制度的合用性(五)企业培训制度的基本内容：(六)各项培训管理制度的起草1.培训服务制度(1)培训服务制度条款。②自爱培训申请被同意后需要履行的培训(2)培训服务协议条款。为防止员工离职而使培训费用的2.入职培训制度(1)培训的意义和目的。(2)需要参与的人员界定。培训组织者)。(5)入职培训的基本规定原则(内容、时间、培训、后任职”的原则3.培训鼓励制度(2)公平、公正、客观的业绩考核原则。(3)公平竞争的晋升规定。(1)对员工的鼓励。(2)对部门及其主管的鼓励(3)对企业自身的鼓励。(1)被考核评估的对象。(2)考核评估的执行组织(培训组织者或部(1)培训发展循环的中心环节：门经理)。(6)考核成果的签订确认。(2)设置培训考核评估制度的目的，既是检查培训的最终效果，同步也为培训奖惩制度确实立提供根据，也是规范培训有关人员行为的重要途径(3)员工培训的考核评估必须100%进行，且与原则保持一致，考核评估的过程要开放透明、公平公正，方可到达员工培训考核5.培训奖惩制度(2)制度的执行组织和程序。(4)奖惩原则(5)奖惩的执行方式和措施制度可以得以顺利执行的关键。6.培训风险管理制度(1)企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系(2)根据详细的培训活动状况考虑与受训者(3)在培训前，企业要与受训者签订培训协(4)根据“利益获得原则”,即谁投资谁受投资必然存在风险。若企业培训风险较大且找不到合适的防备手段时，就会对培训投资持有不积第四章绩效管理(一)绩效管理系统设计(1)绩效管理制度的设计。(2)绩效管理程序的设计：①管理的总流程设计②详细考核程序设计A.绩效管理制度：是企业单位组织实行绩效管理活动的准则和行B.总流程设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行的设计C.绩效管理制度设计与绩效管理程序设计，两者互相制约、互相影响、互相作用、缺一不可。(1)国内：①目的设计②过程指导③考核反馈④鼓励发展(2)国外：①指导②鼓励③控制④奖励(1)准备阶段(绩效管理活动的前提和基础):C.设计绩效考核方案时，详细考核者的构成取决于三个原因：a.被考核者的类型b.考核的目的c.考核指a.企业绩效管理制度的内容和规定，绩效管理的目的、意义，考核者的职责和f.怎样建立有效的绩效管理运行体系，怎样A.选择确定详细的绩效考核措施时应考虑的三个a.其成果产出可以有效进行测量的工作，采用成果导向的考核措施(能量化的则量化)。b.考核者有机会、有时间观测下属需要考核的行为时，采用行为导向的考核措施(不能量化的则细化)。d.上述两类状况都不存在，可以考虑采用品质特性导向合性的合成措施，以及考核中心等措施(不能细化的则事件化)。③根据考核的详细措施，提出企业各类人员的绩效考核要素(指标)和原则体系。明确的回答“考核什么,(2)实行阶段d.所采集的材料在描述员工的行为时，应尽(3)考核阶段(绩效管理的重心)②考核的公正性。(确立2个保障系统：a.企业员工绩效评审系统b.企业员工申诉系统)(4)总结阶段(绩效管理的一种重要阶段)E.对被考核者全面的、全过程的诊断。d.汇总各方面意见，对企业制度、绩效考核原则和指标、考核表格等有关内容，提出调整和修改的详细(5)应用开发阶段(绩效管理的终点，新的绩效管理工作循环的始点)(二)绩效管理系统的运行(1)按内容和形式分(4种):(2)按详细过程及特点分(4种):①单向劝导式面谈②双向倾听式面试③处理问题(1)绩效面谈的准备工作：A.确定面谈计划B.搜集与绩效有关的信息资料(2)提高绩效面谈有效性的详细措施：(1)分析工作绩效的差距与原因②查明产生差距的原因(2)制定改善工作绩效的方略A.为保障鼓励方略的有效性，应体现的原则：a.及时性原则b.同一性原则c.预告性原则d.开发性原则。(三)绩效管理系统的开发(1)检查和评估企业绩效管理系统有效性的措施：①座谈法(一)行为导向型主观考核措施(1)品质导向型：他这个人怎么样。(2)行业导向型：干什么,假如去干。(3)效果导向型：干出了什么。(1)排列法(2)选择排列法(3)成对比较法(4)强制分布法(二)行为导向型客观考核措施(1)缺陷：能做定性分析，不能做定量的分析，难在员工之间进行比较。(2)长处：为考核者提供了客观的事实根据，考核的不是员工短期内的行为，而是一年内的整体体现。(1)详细的工作环节：③由另一组管理人员对关键事件作出重新分(1)缺陷：费时费力，易忽视行为过程的成果。(1)详细设计措施：①通过工作岗位调查和分析，采集波及本岗位人员有效②对每一种行为项目进行多等级(一般为5～9个等级)评判，合并同类项目，删去缺乏一致性和代(2)缺陷：合用范围小，需根据详细岗位的工作内容，设计不一样内容的加权选择考核量表。(3)长处：打分轻易，核算简朴，便于反馈。(三)成果导向型考核措施(1)基本环节：(2)缺陷：难以对员工和部门间的工作绩效作横向比较，不能为后来晋升决策提供根据。(3)长处：直接反应员工工作内容，易于观测。(1)缺陷：占用较多人力、财力、物力，管理成本高。(2)长处：合用于非管理岗位人员，能对员工进行全面的评估，为下属提供清晰精确的努力方向。3.直接指标法(1)缺陷：需加强企业基础管理，建立健全多种原始记录，尤其是一线人员的记录工作。(2)长处：简朴易行，能节省人力物力财力和管理成本。4.成绩记录法(合用于科研教学工作人员)(四)为有效防止、防止和处理在绩效考核中也许出现的多种偏误，采用的措施和措施：4.为防止个人偏见等错误，可采用360度考核方式。第五章薪酬管理(一)薪酬(1)外部回报(外部薪酬):是指员工由于雇佣关系从自身以外所得到的多种形式的回报。(2)外部薪酬：直接薪酬和间接薪酬。(3)员工薪酬实质上是一种互换或交易。(1)影响员工个人薪酬水平的原因：①劳动绩效②职务或岗位③综合素质与技能④工作条件⑤年龄与工(2)影响企业整体薪酬水平的原因：①生活费用与物价水平②企业工资支付能力③地区和行业工资水平(二)薪酬管理④通过薪酬鼓励机制确实立，将企业与员工长期、中短期经(1)企业员工工资总额管理。(2)企业员工薪酬水平的控制。(3)企业薪酬制度设计与完善。(4)平常薪酬管理工作。(三)薪酬管理制度(1)体现保障、鼓励和调整三大功能。(2)体现劳动的三种形态(潜在形态、流动形态和凝固形态)。(3)体现岗位的差异：技能、责任、强度和条件(环境)。(4)建立劳动力市场的决定机制。(5)合理确定薪资水平，处理好工资关系。(6)确立科学合理的薪酬构造，对人工成本进行有效的控制。(7)构建对应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系(1)薪酬调查。(2)岗位分析与评价。(3)明确掌握企业劳动力供应与需求关系。(4)明确掌握竞争对手的人工成本状况。(5)明确企业总体发展战略规划的目的和规定。(6)明确企业的使命、价值观和经营理念。(7)掌握企业的财力状况。(8)掌握企业生产经营特点和员工特点。(1)最低工资。(2)最长工作时间：每日不超过8小时，每周不超过40小时。②安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资酬劳。③休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资酬劳。④法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资酬劳。(四)工资管理制度(1)精确标明制度的名称。(2)明确界定单项工资制度的作用对象和范围。(3)明确工资支付与计算原则。(4)涵盖该项工资管理的所有工作内容。(1)岗位工资或能力工资的制定程序：A.根据员工工资构造中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总D.根据岗位(能力)评价成果确定工资等级数量以及划分等级。G.根据企业工资方略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资原则的中点所对应的原I.确定每个工资等级的幅度，即每个工资等级对应多少个工资原则，工资幅度是指各等级的最高(2)奖金制度的制定程序：(1)工资奖金调整的方式：①奖励性调整②生活指数调整③工龄工资调整④特殊调整。(2)工资奖金调整方案的设计措施：(一)工作岗位评价的基本环节(1)工作岗位评价的中心是客观存在的事和物，而不是既有的人员。(2)工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。(3)工作岗位评价是对同类不一样层级岗位的相对价值衡量评比的过程。(1)工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工。(2)让员工积极的参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的成果。(3)工作岗位评价的成果应当公开。(1)为实现薪酬管理的内部公平公正提供根据。(2)对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等原因，在定性分析的基础上(3)由于对性质相似相近的岗位，制定了统一的测量、评估原则，从而使单位各个岗位之间，可以在客(4)系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。(1)直接的信息来源。即直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料。(2)间接的信息来源。即通过既有的人力资源管理文献。(1)工作岗位评价的成果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排次序形式。(2)岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系的。(3)岗位于薪酬的对应关系也可以是非线性关系的。(1)按岗位的工作性质，先将企事业单位的所有岗位划分为若干个大类。(2)搜集有关岗位的多种信息。(3)建立由岗位分析评价专家构成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员，使他们系统的掌握工作(4)制定出工作岗位评价的总体计划，并提出详细的行动方案或实行细则。(5)在广泛搜集资料的基础上，找出与岗位有直接联络、亲密有关的多种重要原因及其指标，列出细目(6)通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比原则，设计有(7)先抓几种重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采用对策，及时纠正。(8)全面贯彻工作岗位评价计划，按照预定方案，逐渐组织实行。(9)撰写企事业单位各个层级岗位的评价汇报书，提供应各有关部门。(10)对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训，为后来岗位分类等(二)工作岗位评价指标与原则(1)工作岗位评价要素的分类(4个):①重要原因(高度有关，有关系数在0.8以上或明显有关，有关系数在0.5～0.8的要素)。②一般要素(中度有关，有关系数在0.4～0.5的要素)。③次要原因(低度有关，有关系数在0.3～0.4的要素)。④极次要原因(有关程度极低或无有关，有关系数在0.3如下的要素)。(2)工作岗位评价指标的特点和构成(5个):①劳动责任要素(6个):质量责任、产量责任、看守责任、安全责任、消耗责任、管理责任。②劳动技能要素(5个):技术知识规定、操作复杂程度、看守设备复杂程度、品种质量难易程度、处理防③劳动强度要素(5个):体力劳动强度、工时运用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作班制。④劳动环境要素(5个):粉尘危害程度、高温危害程度、辐射热危害程度、噪声危害程度、其他有害原因①评估指标(责任、技能、社会心理)。②测评指标(劳动强度、劳动环球)。(1)少而精的原则。(2)界线清晰便于测量的原则。(3)综合性原则。(4)可比性原则。(1)权重系数的内涵：①在加权算术平均数中，由于各变量值出现的次数多少，对其平均数的大小变动(2)权重系数的类型：①从权数的一般形态来看，有自重权数(绝对)与加重权数(相对)之分。③从权数使用的范围来看，有总体加权，局部加权，要素指标(项目)加权。(3)权重系数的作用：4.测评误差的分类：(1)登记误差(2)代表性误差：①随机误差②系统误差，亦称偏差。5.工作岗位评价指标的分级原则：(1)劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价原则(分级宜控制在5～9个为宜):A.质量责任指标的分级原则1～7级。B.产量责任指标的分级原则1～7级。C.看守责任指标的分级原则1～7级。D.安全责任指标的分级原则1～7级。E.消耗责任指标的分级原则1～7级。F.管理责任指标的分极原则1～7级。G.知识经验规定分级原则1～7级。H.操作复杂程度分级原则1～7级。I.看守设备复杂程度分级原则1～7级。J.产品质量难度程度分级原则1～7级。K.处理防止事故复杂程度分级原则1～7级。(2)劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级原则：A.体力劳动强度分级原则1～4级。B.工时运用率分级原则1～4级。C.劳动姿势分级原则1～4级。D.劳动紧张程度分级原则1～4级。E.工作轮班制分级原则1～4级。F.粉尘危害程度分级原则1～4级。(1)评价原则的计量一般由计分、权重和误差调整等三项基础原则构成。(2)评价指标的计分原则制定可采用：(1)测评信度的概念和检查：是指测评成果前后一致性程度，可信赖程度的大小，如在一段时间内，对同一岗位进行了2次测评，成果一致阐明信度高，否则是不可靠的。(2)测评效度的概念和检查：是指测评自身也许到达期望目的的程度，效度高则信度也高，但信度高未②记录效度：也称经验效度，是通过建立一定指标(效标)来检查测评成果的效度。(三)工作岗位评价措施与应用实行环节缺陷排列法根据多种岗位的相对价值或它们献进行排列。(1)选择评价岗(2)根据工作阐(3)可以有较高的(1)评价原则太宽原因的影响。(2)规定评价人员都非常熟悉。(3)只能排列各岗位价值的相对次适合于规模较小、生产单一、岗位设置较少的法先设定的一种代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值。(1)进行岗位分(2)确定岗位类(3)对各岗位类(1)措施简朴明(2)能防止出现明(1)不能清晰的界(2)岗位之间的比(3)成本较高。适合于各岗位的差异很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗原因法在劳动力市场的薪酬原则，将一般性岗位与之相比较来确定一般性岗位的薪酬原则。(1)选择普遍存在、工作内容稳定(2)确定酬劳要(3)确定各代表性岗位在各酬劳要素上应得到的(4)将各一般性岗位在每个薪酬(1)要素确实定富有弹性，合用范用(1)对要素的判断常常带有主观性，使评价的成果受到(2)需要常常做薪酬调查，成本相对适合于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料法素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分岗位进行评价。(1)确定关键影(2)选择评价原(3)对各要素划(1)可以量化(2)可以防止主观原因对评价工作的(3)可以根据状况对要素和权值进行(1)要素的选择及观性。(2)措施的设计比(3)对企业的管理复杂、岗位类别数目多、对精度规定较高的大中(4)进行评分并(4)易于理解接受。(4)工作量大，较为费时费力，成本实行环节合用范围(1)简朴排(1)由有关人员构成评估小组，并做好(2)理解状况，搜集有关岗位方面的资(3)评估人员事先确定评判原则，对本企事业单位同类岗位的重要性逐一作出评判，逐层进行排序。(2)选择排(1)按岗位相对价值的衡量指标，将最(3)成对比(1)将所有评价要素与其他岗位进行两(1)工作环节：③再将各个系统的各岗位提成若干层次，至少提成5～7档，最多可分为11～17档。⑤明确各系统、各档次(等级)岗位的资格规定。(1)详细环节：①先从所有岗位中挑选15～20个重要岗位，其所得到的劳动酬劳应是公平合理。A.智力条件B.责任C.技能D.身体条件E.劳动环境条件。(1)详细环节：A.岗位的复杂难易程度B.岗位的责任C.劳动强度与环境条件D.岗位作业紧张、困难程度。C.确定评价原因时，无论多种性质的岗位，比较普(一)人工成本的概念及其构成2.人工成本的构成：(1)从业人员劳动酬劳(2)社会保险费用(3)住房费用(4)福利费用(5)教育经费(6)劳动保护费用(7)其他人工成本(二)确定合理人工成本应考虑的原因：(1)影响企业支付能力的原因：(三)人工成本核算程序：(1)企业从业人员年平均人数。(2)企业从业人员年人均工作时数。(3)企业销售收入(营业收入)。(4)企业增长值(纯收入)。(5)企业利润总额。(6)企业成本(费用)总额。(7)企业人工成本总额。人工成本=企业从业人员劳动酬劳总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他(1)销售收入(营业收入)与人工费用比率①人工费用比率=人工费用/销售收入(营业收入)销售收入(营业收入)/员工总数单位员工销售收入(营业收入)(2)劳动分派率①劳动分派率=人工费用/增长值(纯收入)(四)合理确定人工成本的措施：(1)附加价值的计算措施：①扣除法：附加价值=销货(生产)净额-外购部分=销货净额-当期进货成本(直接原材料+购入零配件+外②相加法：附加价值=利润+人工成本+其他形成附③合理的人工费用率=人工费用/销货额=(净产值/销货额)*(人工费用/净产值)=目的附加价值率*目的(2)应用劳动分派率基准法的环节：A.目的销售额=目的人工费用/人工费用率=目的人工费用/(目的净产值率*目的劳动分派率)A.目的劳动分派率=目的人工费用率/目的净A.目的人工成本=本年计划平均人数*上年平均薪酬*(1+计划平均薪酬增长率)C.销售人员年度销售目的=推销人工费用/推销员的人工B.损益分歧点基准法应用的目的(3种):b.以损益分歧点为基准，计算损益分歧点之上危险盈利点所应到达的销货额，并继而推算出薪酬支付的适程度，即合理人工费用率(也称之为安全人工费用率)。(一)福利总额预算计划2.福利管理的重要内容：(1)确定福利总额(2)明确实行福利的目的(3)确定福利的支付形式和对象(4)3.福利管理的重要原则：(1)合理性原则(2)必要性原则(3)计划性原则(4)协调性原则。(1)该项福利的性质：设施或服务。(2)该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数。(3)该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算。(4)新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价原则。(5)根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本与否能控制在薪酬总额计划内。(二)各类保险金和住房公积金核算(1)社会保障的基本要素：①具有经济福利性。②属于社会化行为。③是以保障和改善国民生活为主线(2)社会保障的构成(社会保障体系):(1)住房公积金的有关制度规定。B.应当与受委托银行签订委托协议，在受委托银行设置住房公积金专户，单位D.单位合并、分立、撤销、解散或者破产的，应当自发生上述状况之日起30日内由原单位或者清算组织到住房公积金管理中心办理变更登记或者注销登记，并自办妥变更登记或者注销登记之日起20日内持住E.单位录取员工的，应当自录取之日起30日内到住房公积金管理中心办理缴存登记，并持住房公积金管F.单位与员工终止劳动关系的，单位应当自劳动关系终止之日起30日内到住房公积金管理中心办理登记，(2)员工住房公积金的缴费。b.单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比c.新参与工作的员工从参与工作的第二个月开始缴存住房公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员d.单位新调入的员工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员e.员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的5%;有条件的都市，可以合g.单位应当于每月发放员工工资之日起5日内将单位缴存的和为员工代缴的住房公积金汇缴到登记公积i.对缴存住房公积金确有困难的单位，经本单位员工代表大会或者工会讨论通过，并经住房公积金管理j.住房公积金自存入员工住房公积金账户之日起按照国家规定的利率计息。k.住房公积金管理中心应当为缴存住房公积金d.户口迁出所在的市、县或者出境定居的。第六章劳动关系管理(一)劳动关系的含义：(1)表目前劳动关系上，都是用人单位(雇主),是劳动力的使用者。(2)劳动者不一样，在劳动关系中都是劳动力使用权的让渡者，是劳动者或者说是雇员。(二)劳动法律关系的含义和特性1.劳动法律关系的含义：是劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关(1)劳动法律关系的内容是权利和义务。(2)劳动法律关系是双务关系。①劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是(3)劳动法律关系具有国家强制性。(三)劳动法律关系的构成要素：1.劳动法律关系的主体：(是指用人单位与劳动者)工会一团体劳动法律关系的形式主体。3.劳动法律关系的客体：是指主体权利义务所指向的食物，即劳动法律关系所要到达的目的和成果。(劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生)(四)劳动法律实事：可以引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象。1.法律事实(2类):(1)劳动法律行为。②内容：A.合法行为B.违约行为C.行政行为D.仲裁行为E.司法行为(2)劳动法律事件。(五)我国劳动关系的转变(1)劳动关系主体明确化。(2)劳动关系多元化。(3)劳动关系利益复杂化。(4)劳动关系动态多变化。(5)劳动关系的利益协调机制趋向法制化。(1)物质利益鼓励机制。(2)物质利益平衡机制。(3)物质利益调整机制。(4)物质利益约束机制。(1)劳动协议制度、集体协议制度自身就是一种利益鼓励机制。(2)协议制同步也是一种利益平衡、利益调整和利益约束机制。(六)劳动关系的调整方式(7种):(1)调整劳动关系应遵守的原则性规范和最低原则。(2)基本特点：体现国家意志。(1)基本特点：体现劳动关系当事人双方的意志。(1)集体协商、签订集体协议作为劳动关系调整的关键内容。(2)决定集体协商比个别协商更为必要的原因：(2个)①由于企业内的分工、协作和资本使用的统一性和社会性，使得企业中诸多事务属于“公共事务”,这些(2)基本特点：体现劳动关系当事人双方的意志。4.民主管理(职工代表大会、职工大会)制度(1)基本特点：职工参与由工会组织的职工代表大会。(2)我国职工参与管理的形式：职工代表大会制度和平等协商制度。(1)基本特点：企业或者说雇主意志的体现。(1)劳动争议处理制度中调解的基本特点：群众性、自治性、非强制性。(2)劳动争议处理制度的基本特点：对劳动关系的社会性调整。(一)集体协议的概念：是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动酬劳、工作时(二)集体协议的内容：1.基层集体协议2.行业集体协议3.地区集体协议(三)集体协议的特性：(四)集体协议与劳动协议的区别：区别劳动协议1.主体不一样是工会组织或劳序推举的代表。当事人是企业和2.内容不一样(1)有关企业的一般劳动条件原则的约定，以全利和义务为内(2)可以波及集方面，也可以只波及劳动关系的只波及单个劳动者的权利义务。3.功能不一样目的：规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定详细原则，并作为单个劳动协议的基础和指导原目的：确立劳动者和企业的劳动样集体协议规定企业的最低劳动原则，凡劳动协议约定的原则低于集的法律效力高于劳动协议。(五)集体协议的作用和意义：(六)签订集体协议应遵照的原则：1