人力资源管理 第三版 课件 任务3 人力资源规划

任务3

人力资源规划

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籍人力资源规划任务的核心内容是：结合企业（或组织）的发展目标，在工作分析与设计的基础上，通过一系列科学的预测，分析自身在发展变化的环境中对人力资源的需求与供给状况，并以此为依据，制定必要的政策和措施，以保证企业自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需的人力资源。目录CONTENTS3.1人力资源规划认知3.2人力资源供需预测3.3人力资源规划编制管理故事4人生之旅从选定方向开始。没有方向的帆永远是逆风，没有方向的人生不过是在绕圈子。对于一个企业来讲，人力资源计划的制定往往关系到整个企业的兴衰存亡。管理感悟我们的第三个故事要从我国古代《礼记·中庸》的一句话讲起。这部典籍中有这么一句话：“凡事预则立，不预则废。”阅读提示任务提

示人力资源管理学习者应从整体的角度认识人力资源规划的重要性及其内容，特别是应从系统化工作角度，认识人力资源规划与其他各项具体管理工作活动的关系，进而理解人力资源管理活动过程。重点难点：人力资源规划的内容与作用3.1

人力资源规划认知63.1.1认识规划管理学家戴尔·麦康基有一句名言：“计划的制定比计划本身更为重要。”由此可见，计划在管理活动中具有特殊重要的地位和作用。

组织以及组织内不同部门和不同成员，在未来一定时期内关于行动方向、内容和方式的总体安排。从企业的角度来看，规划则意味着对自己的长远发展战略及近期任务做出系统安排。3.1人力资源规划认知3.1.2认识人力资源规划1.人力资源规划的含义人力资源规划是指根据企业的发展战略、目标及企业内外环境的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励的过程。重要信息3-1人力资源规划制定的目的81.了解自身在某一特定时期内对人力资源的需求是什么，避免出现人员配置相对过剩或不足。2.保证企业在适当时间、地点有适当数量和质量的员工。根据工作分析与设计，把所需员工的技能水平、员工个人与企业的适应程度、培训、工作体系、计划需求等多个因素结合起来考虑，才能做好人力资源规划。在此基础上，企业才可能招聘到最适合的员工。3.动态了解一定时间段内的企业人力资源供给和需求比较结果。重要信息3.1人力资源规划认知3.1.2认识人力资源规划2.人力资源规划工作的内容

总体规划业务规划人员补充计划人员配备计划绩效评估计划薪酬激励计划员工发展计划员工培训计划员工晋升计划3.1人力资源规划认知10

重要名词：人力资源净需求

人力资源净需求是指在企业人力资源规划工作中，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，得到的人力资源供给和需求量化的比较结果。很大程度上，进行人力资源规划的目的就是希望得出这一结果。3.1.2认识人力资源规划重要信息3-2人力资源规划的分类111．根据规划的时间跨度划分人力资源规划可以分为长期规划、中期规划和短期规划。短期规划时间为1年之内；中期规划时间一般为3-5；长期规划在5年以上10年以下。2．根据规划的层次划分人力资源规划有两个层次：一是总体规划，二是业务规划。3．根据规划是否独立划分人力资源可以分为独立的人力资源规划和从属的人力资源规划。重要信息3.1人力资源规划认知3.人力资源规划与其他工作的关系（1）工作分析是预测人员需求、制定人力资源规划的基础。（2）人力资源规划是员工招聘的重要依据之一。（3）人力资源规划是员工配置的员工配置的重要参照因素之一。

（4）人力资源规划中，绩效考核是进行人员需求和供给预测的一个重要基础。（5）人力资源需求的预测结果可以作为企业制定薪酬计划的依据。（6）人力资源规划与员工培训的关系更多地体现在员工的质量方面。（7）人力资源规划与员工解聘的关系是比较明显而直接的，在长期内，如果需求小于企业内部供给，就可能出现人员的解聘，以实现人力资源的供需平衡。重要信息3-3人力资源规划的作用131.有利于组织制定战略目标和发展规划2.确保组织生存发展过程中对人力资源的需求3.有利于人力资源管理活动的有序化4.有利于调动员工的积极性和创造性5.有利于控制人力资源成本重要信息同步实训3.114实训名称：人力资源规划工作认知实训目的：加深学生对人力资源规划工作的认识实训安排：1.学生可以从网络上收集并分析一些企业人力资源规划实例并讨论。2.分析并体会人力资源规划在组织人力资源管理所起的作用。教师注意事项：1.由生活事例导入对人力资源规划的认识；2.提供一些人力资源规划的简单案例，供学生讨论；3.参观企业或提供其他相应学习资源。目录CONTENTS3.1人力资源规划认知3.2人力资源供需预测3.3人力资源规划编制任务导读人力资源规划制定建立在对人力资源供需状况做出预测分析的基础之上。这项工作要求人力资源管理人员首先应了解人力资源供需的影响因素，在分析现有人力资源基础上，采取科学的方法，对人力资源需求状况做出预测。重点难点:人力资源供需分析操作3.2人力资源供需预测现有人力资源情况分析是指在企业人力资源规划工作中，对现有人力资源情况，包括员工岗位、素质、员工年龄结构、冗员情况和员工队伍稳定状况等，进行客观分析整理，以此作为人力资源的需求和供给预测的基础。3.2.1现有人力资源情况分析3.2人力资源供需预测18（1）员工岗位配置。（2）分析员工年龄结构。分析员工年龄结构，主要是观察企业员工整体年龄是否老化。2.分析员工岗位配置与年龄结构1.整理现有企业和员工资料（1）整理现有企业资料。工作分类、岗位及职务，现有数量，每岗人员数，表现，任期，工作变化和重新分配等。（2）整理现有员工资料。基本情况；员工工作情况；技术与能力情况。3.2.1现有人力资源情况分析3.2人力资源供需预测19(1)冗员情况分析。企业的冗员=全部职工-实际需要-合理储备(2)员工队伍稳定状况分析。即人力资源流出率、人力资源新进率。2.分析冗员情况和队伍稳定情况3.分析员工素质(1)员工的知识技能水平。(2)员工的思想素质和企业文化价值观。(3)员工群体的知识技能层次结构。3.2.1现有人力资源情况分析3.2人力资源供需预测2.选择人力资源需求预测方法（1）定性预测。①经验预测法。②描述法。③德尔非法。（2）定量预测。①趋势预测法。②回归预测法。3.组织人力资源需求预测(1)确定预测目标。(2)收集并整理信息。(3)选择预测方法。(4)评价与判断预测结果。(5)分析预测误差。1.分析人力资源需求的影响因素企业对人力资源的需求受到多种因素的影响。这些因素大致分为两类：外部环境和内部条件因素。3.2.2人力资源需求预测重要信息3-4人力资源需求预测的要点21首先，预测要在外部环境和内部条件的基础上做出，必须符合现实情况；其次，预测是为企业的人力资源规划服务，这是预测的目的；第三，应该选择恰当的预测技术，预测要考虑科学性、经济性和可行性，综合各方面做出选择；第四，预测的内容是未来人力资源的数量、质量和结构，应该在预测结果中体现。重要信息管理借鉴3-1出版社的德尔菲预测22交通大学出版有限公司是一家大型图书出版商。它对公司出版的一本科普专著销量运用德尔菲法进行预测。公司首先选择若干书店经理、书评家、读者、编审、销售代表和海外公司经理组成专家小组。将该专著和一些相应的背景材料发给各位专家，要求大家给出该专著最低销售量、最可能销售量和最高销售量三个数字，同时说明自己做出判断的主要理由。三天后，公司将这些专家们的意见收集起来，归纳整理后返回给各位专家，然后要求专家们参考他人的意见对自己的预测重新考虑。专家们完成第一次预测并得到第一次预测的汇总结果以后，除书店经理王先生外，其他专家在第二次预测中都做了不同程度的修正。按照上面的程序进行第三次预测，在这次预测中，大多数专家又一次修改了自己的看法。在第三次的基础上又进行了第四次预测，结果所有专家都不再修改自己的意见。因此，专家意见收集过程在第四次以后停止。最终预测结果为最低销售量15万册，最高销售量50万册，最可能销售量32万册。一年后，公司对采用德尔菲法预测的结果进行核实，这本专著的销量达到了30万册，和预测的结果基本相符。事例分析3.2人力资源供需预测23（1）人事资料清查法。（2）人员接替法。（3）马尔科夫分析法。2.选择人力资源供给预测方法1.分析人力资源供给的影响因素企业人力资源的供给也受到外部环境和内部条件两种因素的影响。3.2.3人力资源供给预测管理借鉴3-2北京华夏公司人员接续预测24北京华夏文化公司人员职务定编50人，根据绩效评估和经验预测，称职的32人，需要培训的10人，3人需淘汰，而人员流动大约5人。根据数据，公司就可以确定合适的人员补充，晋升3名优秀人员，对绩效稍差的进行培训，淘汰不合格人员，并通过人才库，内部选拔合适人才6人，然后确定外部招聘人员5人，从而保证了公司有充足的人员供给。事例分析同步实训3.225实训名称：人力资源供需预测认知实训目的：加深学生对人力资源供需预测方法的认识实训安排：1.学生选择人力资源供需预测方法中的一种，分组进行讨论，并尝试运用。2.分析并体会这些方法的适用性与特点。教师注意事项：1.由生活事例导入对人力资源供需预测的认识；2.提供一些人力资源供需预测的简单案例，供学生讨论；3.参观企业或提供其他相应学习资源。目录CONTENTS3.1人力资源规划认知3.2人力资源供需预测3.3人力资源规划编制任务导读在了解人力资源的框架及编制程序的基础上，根据前期人力资源供需预测与平衡的结果，编写人力资源规划并做出相应预算。经过规划人员认真审核、讨论，定稿后，才能用于人力资源管理实践。重点难点：人力资源规划编制操作3.3人力资源规划编制2.人力资源供不应求①企业内部重新调配。②激励和培训员工，提升业务技能。③外部招聘。④聘用非全日制临时工。3.人力资源供求结构性失衡一般有技术培训计划、人员接任计划、晋升和外部补充计划。1.人力资源供大于求①开拓新业务方向，扩大需求。②撤销、合并臃肿的机构。③鼓励员工提前退休和内退。④冻结人员补充。⑤加强培训工作。3.3.1人力资源供需平衡3.3人力资源规划编制29人力资源规划就是要根据经营环境的变化，对企业的人力资源进行预先的统筹安排，以确保企经营战略的有效实施。2.了解企业经营环境1.明确企业的经营目标不同的产品组合、生产技术、生产规模、资金情况以及不同的市场等对企业人员必然会有不同的要求。这里既有数量方面的要求，也有结构方面和质量方面的要求。3.3.2编写人力资源规划3.3人力资源规划编制30这是企业人力资源规划的关键性工作。主要是根据企业发展战略和经营目标，以及具备的内外条件，对人员需求的结构、数量和质量进行估算。4.预测企业的人力资源需求3.分析企业现有的人力资源状况利用一定的方法对企业的人力资源的数量、人力资源的质量、人力资源的分布、人力资源的利用状况等进行认真的统计分析是企业人力资源规划的一项基础性工作。3.3人力资源规划编制31在对企业战略、经营环境和企业人力资源现状分析研究的基础上，根据对企业计划期内人力资源的供需预测，提出企业人力资源管理方面的各项具体要求、目标、措施及步骤等，以便有关部门能照此执行。6.制定总体规划和专项业务计划5.预测企业人力资源供给这也是企业人力资源规划的关键性工作。主要是对未来某一特定时期内能够供给企业的人力资源数量、质量以及结构进行预测估算。人力资源供给的来源包括内部供给和外部供给。3.3人力资源规划编制32人力资源规划的反馈可以采取事前反馈、事中反馈和事后反馈三种形式。8.人力资源规划的反馈7.审核、评估人力资源规划组织相