2012管理学原理第八章激励

1、第八章 激 励,8.1激励和激励过程,一、激励的定义 是组织通过运用某些手段或方法让组织成员在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力以实现组织所期望的目标。,二、激励的过程,激励的基本组成要素是：需要、动机、行为、奖励。,需要,动机,行为,引起,驱动,获得,奖励,反馈,激励理论,满足型激励理论 1.马斯洛的需要层次理论 2.奥德费的ERG理论” 3.赫茨伯格的“双因素理论” 4.麦克莱兰的“习得需要理论” 过程型激励理论 1.亚当斯的“公平理论” 2.弗罗姆的期望理论 3.波特和劳勒的期望模式 4.洛克的目标设置理论 斯金纳的强化理论,8.2 满足型激励理论,（一）需要层

2、次理论,马斯洛（Abraham M.masilow，19081970）出生于纽约市布鲁克林区。美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家，人本主义心理学的主要发起者和理论家,心理学第三势力的领导人。曾任美国人格与社会心理学会主席和美国心理学会主席（1967），是和两个杂志的首任编辑。于1943年和1954 年先后发表了人类动机理论和动机和人两部著作，阐述了他的需要理论。,马斯洛需要层次理论五阶段说,1.基本内容,（1）生理需要（Physiological needs） 指衣、食、住、行、婚姻、 疾病治疗等人类最原始，最基本的维持个体生存的物质性需要。 马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持

3、生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。 “衣食足而后知荣辱”。,（2）安全需要（Safety needs）,这是寻求依赖和保护，避免危险与灾难，维持自我生存的需要。这类需要包括人生健康与安全、 劳动保护、职业安全、生活稳定、社会保险、社会秩序与治安、退休金与生活保障等。 马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。,（3）社交需要（Social needs）,

4、也称爱与归属的需要。这一层次的需要包括两个方面的内容：一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关心和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。,（4）尊重需要（Esteem needs）,这是比社交需要更高一层次的自尊、自重和受别人尊重的需要。包括自我尊重方面，如独立、自由、自信、成就等；及社会尊重方面，如名誉、地位、社会认定、被他人尊敬等。 马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对

5、自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。,（5）自我实现需要（Self-actualization needs）,这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。,(1)人的需要是分层次等级的，一般按照由低层次到高层次的顺序发展。 (2)五种需要的等级循序并不是固定不变的，存在着等级倒置现象。 (3)人在不同的时期、发展阶段，其需

6、要结构不同，但总有一种需要发挥主导作用。 (4)各种需要相对满足的程度不同。,2.马斯洛的需要层次理论主要观点,3.需要层次与管理对策,（二）ERG理论,“EGR理论”是由美国耶鲁大学的心理学家奥德费提出来的。 “EGR理论”将人的需要分为以下三类： 1 生存需要：包括生理需要和安全需要。 2 相互关系需要：包括社交、人际关系的和谐、 相互尊重的需要。 3 成长需要：包括尊重和自我实现需要。,EGR理论的基本观点,各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望。 较低层次的需要越是能够得到较多的满足，对较高的需要就越渴望得到满足。 如果较高层次的需要一再遭到挫折，得不到满足，人们就会重

7、新追求较低层次需要的满足。 EGR理论不仅提出了需要层次的“满足上升”趋势，而且也提出了“挫折倒退”的趋势。,（三）双因素理论,弗雷德里克赫茨伯格（FredrickHerzberg）是美国行为科学家。赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位。他的主要著作有：工作的激励因素（1959，与伯纳德莫斯纳、巴巴拉斯奈德曼合著）、工作与人性（1966）、管理的选择：是更有效还是更有人性（1976）。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。,双因素主要包括,（1） 激励因素：是指与组织成员工作本身或工作内容有关的、能促使人们产生工作满意感的一类因素，是高层次

8、的需要，包括成就、承认、工作本身、责任、发展机会等 这类因素的改善，或者是这类需要得到满足，往往能给员工以很大程度上的激励，产生工作的满意感，有利于充分、持久的调动员工的积极性；即使不具备这些因素和条件，也不会引起员工太大的不满意。由于这类因素能够激发人们做出最大的努力，因此称之为激励因素。,（2）保健因素：是指与工作环境或条件有关的、能防止人们产生不满意的一类因素，包括工作环境、工资薪水、公司政策、个人生活、管理监督、人际关系等。 对这类问题处理不当或者说这类需要得不到满足，会导致员工的不满，甚至会严重挫伤员工的积极性；反之，这类因素处理得当，能防止工人产生不满情绪，但不能使员工有更高的积极

9、性。由于这类因素带有预防性，只能保持人的积极性、维持工作现状的作用，为此这类因素称为“保健因素”。,传统模型与双因素模型的区别,传统模型：,满意,不满意,双因素模型：,满意,没有满意,激励因素,保健因素,不满意,没有不满意,满意,不满意,传统的“满意 不满意”观念是不确切的,双因素理论的贡献,双因素理论告诉我们，要调动职工的积极性，不仅要有必要的物质利益和合适的工作环境等，更要注意对人进行精神鼓励，对职工的工作成绩及时给予表扬和认可，尽量使职工的工作具有一定的挑战性，为职工的成长、发展和提升提供机会。,双因素理论的不足,赫茨伯格所调查的对象代表性不够。 不同阶层的人，对于激励因素和保健因素的反

10、应是不一样的。 即使在同一阶层，一个人认为是激励因素的东西，另一个人会认为是保健因素。 满意与不满意都不是绝对的。赫茨伯格未能提供衡量满意与不满意程度的标准 满意与生产率之间没有必然的联系。,（四）习得需要理论（成就需要理论）,成就需要理论是20世纪50年代初期有哈佛大学心理学家大卫*麦克莱兰（David McClelland）提出来的。 主要研究在人们的生理需要、安全需要基本达到满足的前提下，人的高层次需要。这种高层次需要主要有三种类型：一是对权力的需要；二是对归属需要；三是对成就的需要。,理论主要内容 （1）成就需要：指的是一个人拥有的完成挑战性任务和实现个人优异标准意愿的强烈程度。 （2

11、）归属需要：指的是一个人对建立和保持良好的人际关系、受人拥戴及与周围的人们和睦相处的关切程度。 （3）权力需要：是指一个人控制和影响他人的意愿程度。,高成就者具有的特征： 1.不回避风险（对风险采取现实主义的态度），敢于负责。 2.重视工作中的信息反馈，关心生产，也关心员工。 3.重视内在激励，在完成工作中获得满足。 4.通过自身不懈的努力，全神贯注地完成工作,8.3 过程型激励理论,（一）公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯1965年提出的。 该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价

12、及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。,设当事人a和被比较对象b，则当a感觉到公平时有下式成立： 个人所得的报酬 另一个人所得的报酬 个人的投入 = 另一个人的投入 op ipocic 其中： op自己对所获报酬的感觉 ip自己对个人所作投入的感觉 oc自己对他人所获报酬的感觉 ic自己对他人所作投入的感觉,当上式为不等式时，可能出现以下两种情况： 第一种： opipocic 使不等式趋于相等的方法： （1）增加自己的收入或减小自己今后的努力

13、程度，以便使左方增大，趋于相等； （2）要求组织减少比较对象的收入或让其今后增大努力程度以使右方减小，趋于相等； （3）另外找比较对象，以达到心理上的平衡； （4）改变对自己或参照者的投入或结果的看法； （5）跳槽,第二种： op/ipoc/ic 使不等式趋于相等的方法： （1）要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作 ； （2）改变对自己或参照者的投入或结果的看法。,公平理论的启示,1.影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。 2.激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。 3.在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确

14、的公平观，要认识到绝对的公平是不存在的，不要盲目攀比，不要按酬付劳。,（二）期望理论,期望理论是美国学者弗罗姆在1964年提出的. 理论假设：当员工认为高水平的努力会导致高绩效，而高绩效又能导致期望结果时，激励就是强有力的。,期望理论的基本描述： 激励力=期望值 效价,M=VE=V(E1E2),期望理论的基本模式,绩效,努力,回报,1.努力绩效期望值（E1）：是指一个人对一定程度的努力而引致的绩效水平的看法。 管理者提升下属期望值的方法： 1. 管理者对下属表示信任 2. 提供必要的培训 3. 根据员工的特长来安排工作，并设置切实可行的工作目标 跳起来摘桃子,2.绩效回报期望值（E2）：是指一

15、个人对一定水平的绩效会导致什么样结果的看法。 3.效价（V）：是一个人从工作或组织中可获得的各种结果在多大程度上是他想要的。效价分为正、零、负三种。如果个人喜欢其可得的结果，则为正效价；如果个人漠视其结果，则为零值；如果不喜欢其可得的结果，则为负效价。,4.弗罗姆激励理论模型 这个公式告诉我们，必须三者同时保持较高水平，才会得到较高的激励力。 在这个期望模式中，需要兼顾三个方面的关系: (1)努力绩效关系 (2)绩效奖励关系 (3)奖励个人需要关系,M=VE=V(E1E2),期望理论的基本观点,绩效取决于一个人的努力程度、能力大小以及当事人对所需完成任务的了解程度。 满足取决于内在的报酬和外在

16、的报酬。 激励是对内在报酬和外在报酬的期望。,（四）目标设置理论,美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克和莱瑟姆在一系列科学研究的基础上提出“目标设置理论”，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。,在目标设置理论当中，提出目标有三个最基本的属性：,1.具体性：即定量的目标 2.可实现性：即目标的难易程度 3.可接受性：即人们主动接受目标和任务指标的程度,案例,玫琳凯女士是个具有传奇色彩的商界成功女性，她于20世纪60年代创立玫琳凯化妆品公司，神奇般的发展成为拥有成千上万美容

17、顾问的世界性护肤品公司。她的成功，很大部分取决于她对员工所推行的目标设置激励机制。该激励机制所设定的目标明确、有挑战性和绩效反馈，它可以说是调动所有美容顾问积极性的一个重要因素。,8.4 强化理论,心理学家斯金纳提出了强化理论。 主要内容：当人们因采取某种行为而受到奖励时，他们就倾向于重复这种行为；当某种行为没有受到奖励或者受到惩罚时，其重复的可能性就会非常小。,强化的四种方式,（1）正强化(positive reinforcement)：又称积极强化，是指在行为发生之后，立即用物质的或精神的鼓励来肯定这种行为，在这种刺激作用下，使个体感到对他很有利，从而增强和增加以后的反映及其频率，以达到改

18、变行为的目的。比如：表扬、赞赏、增加工资、奖金、奖品、提升、分配等奖酬形式。 （2）负强化(negative reinforcement)：又称消极强化，是指预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，允许员工通过按所要求的方式行事，或避免不符合要求的行为来回避一种令人不愉快的处境。,（3）废止/消退(extinction) ：是指撤销对人的某种行为的积极强化，使这种行为出现的频率逐渐减少、衰弱，以至最终消失。 （4）惩罚(punishment)：是指在消极行为发生之后，给予某些令人不愉快、不喜欢乃至痛苦的对待，或取消某些为人所喜爱的、令人满意和愉快的条件，以示对某种不符合要求的行为的否定，从而减少或消除消极的行为。如口头警告、减薪、暂停工作、降职留用或开除等。,为了避免惩罚的副作用，管理者因该谨记以下指导原则：,进行惩罚时要尽可能避免感情用事。 不良行为发生之后，要尽快予以惩罚，并确保不良行为的负面结果是对这个人进行惩罚的依据。保证组织成员清楚地了解他们受到惩罚的原因。 要努力避免