绩效管理系统设计

绩效管理系统设计Tag内容描述：<p>1、大学数信学院毕业设计（论文） 毕业设计题 目 人力资源绩效考核系统开发与设计 英文题目 Design and Development of humres performance assessment 学生姓名: 学 号: 专 业: 信息管理与信息系统 院 系： 数学与信息管理系 指导教师: 职称: 教授 二零一一年六月41了解其知识和能力结构，优势和劣势，需要什么，缺少什么。同时，绩效考核也是判断培训效果的主要手段。4、绩效考核是确定劳动报酬的依据按劳分配是我们社会公认的企业员工的分配原则，不言而喻，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行。</p><p>2、天马行空官方博客：http:/t.qq.com/tmxk_docin ；QQ:1318241189；QQ群：175569632部门绩效管理体系设计部门绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动部门做出有利于组织目标达成的行为。作为公司和员工之间绩效管理承上启下的关键层面，部门绩效管理已成为企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措。其体系架构包括：目标体系和管理过程。目标体系包括部门定量指标体系和部门定性指标体系。绩效管理过程包括绩效计划、绩效实施与监控、绩效评估、绩效反馈四个环节，如图1“。</p><p>3、人力资源管理 基于战略的人力资源管理 （本科） 中国人民大学教授、博导中国人民大学教授、博导彭剑锋 第七讲第七讲绩效考核与管理绩效考核与管理 绩效考核与管理是一个世界级的管 理难题 中国企业最大的管理黑洞 绩效价值取向迷失 中国企业家的最大困惑 员工没有绩效执行力 课程目录 o第一单元：绩效及绩效管理的内涵及其核心要素 o第二单元：绩效指标体系设计 o第三单元：绩效目标的制定与分解（部门与员工绩效 目标） o第四单元：绩效管理的责任承担与承诺 o第五单元：绩效沟通与绩效执行力 一、绩效的含义 1 绩效的概念： n绩效的一般。</p><p>4、绩效管理体系设计,热血未冷-Haitao.Cn,培训议题,第一部分 业绩管理体系的意义 第二部分 建立业绩管理体系的准备工作 第三部分 业绩计划的制定,热血未冷-Haitao.Cn,公司实施组织的变革，从而为股东创造价值,价值创造 股东回报总额 自由现金流量 投资资本回报率,公司经营目标与股东期望相符 令人振奋和信服的远大目标和战略以指导未来的业绩目标 1.能力强、积极性高的领导层，明确自己的责任、目标，并获取以业绩为基础的、与股东价值相联系的、差距分明的激励 2.以业绩为导向的管理程序，引入创造价值的业务计划，具挑战性的关键业绩目标和。</p><p>5、绩效管理系统总体设计流程（一）准备阶段1、明确绩效管理的对象以及各个管理层级的关系：决定因素：被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准。了解员工绩效提高程度的对操作工人的考评，以员工的直接主管为主。为了培训和开发人才，在上级考评的同时，进行自我考评和同事考评。企业专业技术人员的绩效考评，召开由主管主持的，有被考评者即专业人员自己、下级、有关同事以及其他相关人员参与的绩效考评会议或采用自我考评和同事考评相结合。为了发掘人员潜力也可以采用自我考评和同事考评相结合。对教师工作和教学工作的考评，要有同。</p><p>6、A公司绩效管理体系设计第一部分 总则一、目的本公司绩效管理体系目的为：1. 落实公司、部门年度工作计划和工作指标，确保公司发展的战略，有助于直营组织结构调整和变化。2. 作为岗位调整、培训、奖惩、职业发展规划的依据。3. 提高组织绩效，调控组织行为。4. 通过绩效考核的过程管理，可以促进员工的发展，节约管理成本。二、原则公开、公正、公平，客观，常规性原则三、适用对象公司各部门（各部、处、车间及其他同级单位）及公司所有正式员工（各级管理人员及一般员工）四、管理执行机构1.人员构成为了不断修正该管理体系，并切实落实。</p><p>7、如何設計有效的績效管理系統劉偉師(DDI績效顧問)人力資源系統包含幾個重要子系統，最常見為招募、訓練、薪資、福利與績效管理系統。然而對於人力資源主管而言，重點不在於知道這些子系統的知識或常識（任何一個有幾年主管經驗的經理人，都能夠根據經驗設計出一套或多套的人事管理系統）。挑戰之處在於如何讓系統有效、推行系統及如何整合各人力資源系統之間的連結。而要做到這三件事，人力資源主管必須具備一些工具、技巧與外部的協助。本文將以績效管理為主，討論人力資源主管如何達成這些目的。如何使績效管理系統有效有效性的定義，可。</p><p>8、工作和绩效管理系统功能设计说明书本工作和绩效管理系统是将工作管理和绩效管理的意义、目标、操作过程和结果反馈紧密结合的一套完整平台。将能够有效帮助管理层面和员工从工作管理和绩效管理两个方面进行深入明确了解和提升，使之能够借助于该平台，取得工作计划、工作完成情况（工作日志）、绩效管理流程、绩效结果形成、绩效中沟通和改进，并形成对于工作本身和绩效目标的双重关注，不断采取行为实施改进和促进发展。本系统的工作模式不但关注对于员工日常工作行为和过程的管理，也关注工作结果的达成和反馈，并将其结合起来，采用一致。</p><p>9、非量化部门绩效管理系统设计,主要内容,第一单元 我们真正了解绩效管理吗?-关于绩效管理的反思 第二单元 非量化部门绩效管理的难点与误区 第三单元 非量化部门绩效考核要素与指标设置 第四单元 非量化部门绩效管理过程控制 第五单元 非量化部门绩效结果评估 第六单元 非量化部门绩效反馈,第一单元 我们真正了解绩效管理吗？ -关于绩效管理的反思,一、对绩效管理几个基本问题的认识,绩效管理不是什么,1、绩效管理不是简单的任务管理 2、绩效管理不只是人力资源部的工作 3、绩效管理不是寻找员工的错处，记黑帐 4、绩效管理不是绩效考核,绩效。</p><p>10、如何設計有效的績效管理系統人力資源系統包含幾個重要子系統，最常見為招募、訓練、薪資、福利與績效管理系統。然而對於人力資源主管而言，重點不在於知道這些子系統的知識或常識（任何一個有幾年主管經驗的經理人，都能夠根據經驗設計出一套或多套的人事管理系統）。挑戰之處在於如何讓系統有效、推行系統及如何整合各人力資源系統之間的連結。而要做到這三件事，人力資源主管必須具備一些工具、技巧與外部的協助。本文將以績效管理為主，討論人力資源主管如何達成這些目的。如何使績效管理系統有效有效性的定義，可以說是達到原先目標的。</p><p>11、目 录,第一节 绩效管理系统的设计、运行和开发,第二单元 绩效系统的运行,第三单元 绩效系统的开发,第二节 绩效管理的考评方法与应用,第一单元 行为导向型主观考评方法,第二单元 行为导向型客观考评方法,第三单元 结果导向型考评方法,第一单元 绩效管理程序的设计,绩效面谈的种类：按具体内容分类（考点，p184） 绩效计划面谈 绩效指导面谈 绩效考评面谈 绩效总结面谈,1.2绩效管理系统的运行：知识要求,（P184，2010.5-简-2）,历年考题,2007年11月 多选 113、根据面谈内容的不同绩效面谈可以区分为( ACDE )。 A 绩效计划面谈 B 绩效提高面。</p><p>12、如何設計有效的績效管理系統人力資源系統包含幾個重要子系統，最常見為招募、訓練、薪資、福利與績效管理系統。然而對於人力資源主管而言，重點不在於知道這些子系統的知識或常識（任何一個有幾年主管經驗的經理人，都能夠根據經驗設計出一套或多套的人事管理系統）。挑戰之處在於如何讓系統有效、推行系統及如何整合各人力資源系統之間的連結。而要做到這三件事，人力資源主管必須具備一些工具、技巧與外部的協助。本文將以績效管理為主，討論人力資源主管如何達成這些目的。如何使績效管理系統有效有效性的定義，可以說是達到原先目標的。</p><p>13、第四讲 绩效管理第一部分、绩效管理系统设计绩效管理系统设计可分为五个阶段:1）准备阶段2）实施阶段3）考评阶段4）总结阶段5）应用与开发阶段 一 准备阶段准备阶段的四个基本问题： 考评的参与者是哪些？ 采用什么方法？ 如何衡量绩效？ 组织怎样实施绩效管理的全过程？（一） 考评的参与者是哪些？1 五类可能的考评参与者：1）上级考评2）自我考评3）同级考评4）下级考评5）外人考评：如客户考评2 具体考评人员由哪些人组成，取决于三种因素：u 被考评者的考评类型u 考评的目的:如果为了提高员工业绩，应以主管考评为主；如果为了培训开。</p><p>14、第四讲 绩效管理第一部分、绩效管理系统设计绩效管理系统设计可分为五个阶段:1）准备阶段2）实施阶段3）考评阶段4）总结阶段5）应用与开发阶段 一 准备阶段准备阶段的四个基本问题： 考评的参与者是哪些？ 采用什么方法？ 如何衡量绩效？ 组织怎样实施绩效管理的全过程？（一） 考评的参与者是哪些？1 五类可能的考评参与者：1）上级考评2）自我考评3）同级考评4）下级考评5）外人考评：如客户考评2 具体考评人员由哪些人组成，取决于三种因素：u 被考评者的考评类型u 考评的目的:如果为了提高员工业绩，应以主管考评为主；如果为了培训开。</p><p>15、如何設計有效的績效管理系統人力資源系統包含幾個重要子系統，最常見為招募、訓練、薪資、福利與績效管理系統。然而對於人力資源主管而言，重點不在於知道這些子系統的知識或常識（任何一個有幾年主管經驗的經理人，都能夠根據經驗設計出一套或多套的人事管理系統）。挑戰之處在於如何讓系統有效、推行系統及如何整合各人力資源系統之間的連結。而要做到這三件事，人力資源主管必須具備一些工具、技巧與外部的協助。本文將以績效管理為主，討論人力資源主管如何達成這些目的。如何使績效管理系統有效有效性的定義，可以說是達到原先目標的。</p><p>16、第四讲 绩效管理第一部分、绩效管理系统设计绩效管理系统设计可分为五个阶段:1）准备阶段2）实施阶段3）考评阶段4）总结阶段5）应用与开发阶段 一 准备阶段准备阶段的四个基本问题： 考评的参与者是哪些？ 采用什么方法？ 如何衡量绩效？ 组织怎样实施绩效管理的全过程？（一） 考评的参与者是哪些？1 五类可能的考评参与者：努力了的才叫梦想，不努力的就是空想！如果你一直空想的话，无论看多少正能量语录，也赶不走满满的负能量！你还是原地踏步的你，一直在看别人进步。1）上级考评2）自我考评3）同级考评4）下级考评5）外人考评：如。</p><p>17、第四讲 绩效管理第一部分、绩效管理系统设计绩效管理系统设计可分为五个阶段:1）准备阶段2）实施阶段3）考评阶段4）总结阶段5）应用与开发阶段 一 准备阶段准备阶段的四个基本问题： 考评的参与者是哪些？ 采用什么方法？ 如何衡量绩效？ 组织怎样实施绩效管理的全过程？（一） 考评的参与者是哪些？1 五类可能的考评参与者：努力了的才叫梦想，不努力的就是空想！如果你一直空想的话，无论看多少正能量语录，也赶不走满满的负能量！你还是原地踏步的你，一直在看别人进步。1）上级考评2）自我考评3）同级考评4）下级考评5）外人考评：如。</p><p>18、绩效管理系统与KPI的设计定位,Http:/,培训目的,了解绩效管理的基本概念重点掌握KPI设计的方法与技巧了解绩效考核运作相关问题,培训议程,第一部分：90分钟绩效指标设计的方法与技巧介绍第二部分：30分钟绩效管理相关。</p><p>19、第四讲 绩效管理 第一部分、绩效管理系统设计 绩效管理系统设计可分为五个阶段: 1）准备阶段 2）实施阶段 3）考评阶段 4）总结阶段 5）应用与开发阶段 一 准备阶段 准备阶段的四个基本问题： 考评的参与者是哪些。</p>