绩效薪酬体系设计

绩效薪酬体系设计Tag内容描述：<p>1、以绩效为导向的工资制度设计许多企业在设计工资制度时，更多地考虑是公平与不公平，而没有去深层次分析工资分配后员工的行为会有什么变化，公司想牵引员工关注什么。可以说，不管在社会或企业，绝对的公平是不存在的，甚至于有时公平与效益是一对矛盾的孪生体。一个没有理想的企业终究不能成就一番宏伟事业；没有先进的价值观念的企业也不能成为历史的先导者；即使有了先进的价值观念但没有在全体员工心中生下根也不能滋生出市场竞争力。薪酬分配是最能直接影响员工行为的手段，因此我们在设计工资制度时必须明确公司的价值导向是什么？在。</p><p>2、营销部门薪酬体系(1)、绩效考核内容规范第一章考核目的与原则第一条：在客观公正的基础上，对各级管理者，对营销系统前端的销售和管理人员的工作行为与工作结果，进行实事求是的考核评价。第二条：营销系统的各级直线管理者必须承担起责任，运用考核评价的方式，指导、帮助、约束与激励下属员工。第三条：考核的重点在于“业绩”，强调在职务工作中做出的实际结果。通过业绩考核来把握被考核者的工作能力与工作态度；任何工作能力与工作态度，都必须通过某种实际的业绩表现出来，才能够被最终认定。第四条：兼顾历史继承和未来发展的原则。</p><p>3、绩效薪酬体系设计,安徽大学 段华洽,主题目录,A.绩效薪酬体系的概念、特点与实施条件 B.绩效考核体系概述 C.绩效奖励计划 短期绩效奖励计划 个人绩效奖励计划 群体绩效奖励计划,案例分析：HL公司全额浮动结构工资制,全额浮动结构工资制.doc 问题： 该工资制改革的基本导向 该工资制在绩效薪酬方面的特色,A.绩效薪酬体系的概念与特点,绩效薪酬体系，是指员工随着个人、团队或者组织绩效的评价指标发生变化而变化的薪酬设计。 优点是：引导员工致力于组织强调的工作目标；有效控制薪酬成本；注重奖励对组织有贡献的人员。 缺点是：绩效标准设。</p>