企业人力资源管理师培训

企业人力资源管理师培训Tag内容描述：<p>1、2 0 0 9 年 5 月 企 业 人 力 资 源 管 理 师 三级考前串讲 By design 陈君功 2009年考试要注意的几个问题 注意区分题型，针对性答题。简答题只需要把答 案要点写上就可以了，没有必要展开叙述，而综 合题则要求较高，需作必要的论证。但总的要求 均是要将关键的事件、观点、要点写清楚即可。 不要留空白，实在想不起来就结合工作实际答题 。 注意条理性和层次感。最好是一个要点一个要点 以 “1、 2、 3。 ”等形式明显分行、分段，判 断与论证之间也要明显区分。 注意充分利用案例型题目信息，案例型题的答题 要点很多都已经隐含在题目。</p><p>2、企业人力资源管理师（一级）培训讲义 第一章 人力资源规划 导论：学习HRM知识的三个层面 概念 的理 解与 掌握 工具 方法 掌握 使用 理念 的把 握与 形成 三级二级一级 人力资源管理师培训 人力资源规划* 人力资源规划 导 言 战略性人力资源管理 人力资源战略规划的设计与实施 企业集团组织规划与设计 企业集团人力资本战略管理 人力资源管理师培训 人力资源规划* u随着社会的发展，人才越来越重要，人力资源逐渐成为 企业核心竞争力的根本来源。 物质资本 金融资本人力资本 u 二十一世纪什么最贵？人才？ 天下无贼 u 资本的发展历程： 导 。</p><p>3、企业人力资源管理人员 人力资源管理师培训 2004年4月 企业人力资源管理人员 人力资源管理师 国家职业标准 基本要求 l职业道德 职业道德基本知识 职业守则 l基础知识 劳动法与劳动保障政策 人力资源管理 1、现代人力资源管理总论 2、人力资源规划 3、工作分析与人员分析技术 4、员工招聘与配置 5、绩效考核 6、培训与开发 7、薪酬福利管理 8、劳动关系与员工保障 劳动经济学 统计学 计算机知识 写作知识 工作要求（人力资源规划部分） 工作内容技能要求相关知识 设置和调 整组织机 构 1、能够对不同形式的组织机构进 行比较研究 2、能够运。</p><p>4、企业人力资源管理师后续几天培训时间安排（三级）课程名称课时任课教师时间劳动关系管理8金玉10.18全天绩效管理8汪金龙10.18晚上10.19晚上职业道德4吴钊10.25上午管理心理与组织行为4魏丽红10.25下午人力资源开发与管理4魏巍10.26晚上人力资源规划8王晶晶11.8全天串讲4汪金龙11.8晚上上课时间：上午9：2011：30下午1：305：30晚上6：009：00授课地点：大学城财经大学广学楼（2号教学楼）101教室安徽财经大学管理学院2008年10月16日。</p><p>5、国家职业资格考试培训系列课程企业人力资源管理师第五章薪酬管理人力资源管理o 人力资源规划o 招聘与配置 o 培训与开发 o 绩效管理o 薪酬福利管理o 劳动关系管理引言：国企高管薪酬问题.doc尴尬的现实n红塔集团总经理褚时健在位17年，红塔集团向国家 上缴利税800亿，红塔无形资产价值352亿。而褚 本人17年总收入仅80万元。n首钢北京钢铁公司党委书记管志诚贪污受贿管志成.doc。n中国长动集团公司党委书记兼董事长、总经理于志 安携40万美元外逃。n兰州连城铝厂厂长魏光前（曾获全国五一劳动奖章、 全国优秀经营管理者、全国优秀企业家等）。</p><p>6、H R 助 师,培训与开发,竞争-学习,唯一持久的竞争优势, 或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力. -管理大师彼得.圣吉,第一单元 培训需求分析,培训需求：反映了企业要求具备的理想状态与现实 状态之间的差距。 培训需求分析：判断是否需要培训及培训内容的一 种活动或过程。 现代培训活动的首要环节： 确定培训目标，设计培训计划的前提； 培训准确性、及时性、有效性的保障； 进行培训评估的基础；,（P115）,培训需求分析作用,1、确认差距： 2、有利于找出解决问题的方法 3、前瞻性分析： 4、有利于进行培训成本的预算 5、有利于促进企。</p><p>7、企业人力资源管理师考前培训课程 第四章 绩效管理,讲师：柳博,绩效管理,人力资源管理者公认的难题 不知道该怎么做？ 知道该怎么做确不能做？ 正确地做正确的事。 保龄球运动 目标明确；经过努力可以达到；及时反馈；有效激励。,绩效的含义,包括劳动活动的结果，即凝结劳动；潜在劳动；流动劳动。 绩效管理要衡量最终劳动成果，重视员工在劳动过程的表现，劳动态度，行为和表现，员工的潜质（心理品质和能力素质）。 影响因素：技能，激励；（主观）环境，机会。（客观）,绩效的性质和特点,多因性：技能，激励；（内因-主观因素） 环境，机。</p><p>8、助理人力资源管理师工作要求部分l 各章的分数安排详见考试指南。l 试题类型和考试指南的模拟试题类似。l 考试的依据是助理人力资源管理师的国家技能要求的标准！l 助理人力资源管理师的考试将是从127299！l 不出偏题、怪题、则重于能力!人力资源规划l 进行组织信息调研的具体要求 ：1、准确性。 2、系统性。 3、针对性。4、及时性。5、适用性。 6、经济性。组织信息调查研究的几种类型1、探索性调研。2、描述性调研。 3、因果关系调研。4、预测性调研。 -注意3.4.的具体内容信息采集的方法 l 询问法。询问法由调查者事先拟定出具体的调研。</p><p>9、助理人力资源管理师资料第一章 人力资源规划第一节 组织信息的采集与处理企业组织信息的采集一、组织信息调查研究的阶段与步骤第一个阶段：调研准备阶段。通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。本阶段可分为三个步骤：1、初步情况分析。2、非正式调研。3、确定调研的目标。第二个阶段：正式调研阶段。(最关键、最主要的阶段)本阶段可分为三个步骤：1、决定采集信息的来源和方法。信息资料可以分为两种，一种是原始资料，又称为一手资料，或初级资料；另一种叫次级资料，又称二手资料。。</p><p>10、努力了的才叫梦想，不努力的就是空想！如果你一直空想的话，无论看多少正能量语录，也赶不走满满的负能量！你还是原地踏步的你，一直在看别人进步。人力资源管理师培训资料第一讲 组织设置与人力资源规划第一部分、企业组织规划和设置一 组织设计的原则和方法（一）组织设计的内容1）职能分析和工作岗位设计2）部门化和部门设计3）管理层次和管理幅度的分析和设计4）决策系统的设计5）横向协调和联系的设计6）组织行为规范的设计7）控制系统8）组织变革与组织发展的规划（二） 组织设计时，需考虑和分析的权变因素影响和制约组织结构的因。</p><p>11、第四讲 绩效管理第一部分、绩效管理系统设计绩效管理系统设计可分为五个阶段:1）准备阶段2）实施阶段3）考评阶段4）总结阶段5）应用与开发阶段 一 准备阶段准备阶段的四个基本问题： 考评的参与者是哪些？ 采用什么方法？ 如何衡量绩效？ 组织怎样实施绩效管理的全过程？（一） 考评的参与者是哪些？1 五类可能的考评参与者：努力了的才叫梦想，不努力的就是空想！如果你一直空想的话，无论看多少正能量语录，也赶不走满满的负能量！你还是原地踏步的你，一直在看别人进步。1）上级考评2）自我考评3）同级考评4）下级考评5）外人考评：如。</p><p>12、第三讲、人力资源的培训与开发第一部分 基础知识一、培训与开发的定义就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作要求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效提高。二、培训与开发的主要目的：1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力2、增强组织或个人的应变和适应能力3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属三、培训的基本原则：1、战略原则 2、长期性原则 3、按需施教、学以致用的原则 4、全员教育培训和重点提高相结合的原则 5、主动参与原则 6、严格考核和。</p><p>13、企业人力资源管理师(二级) 职业资格培训,徐嘉 高级人力资源管理师,第三章 培训与开发,学习目标（第一节）,掌握： 员工培训规划概念、内容、制定要求 教学计划内容、设计原则 培训课程要素、课程设计原则和程序，以及选择和设计培训课程内容的基本要求 如何选择教材和教师；以及培训手段等教学资源开发的内容和要求 不同层级管理人员培训的内容和要求 运用 制定培训规划的步骤和方法 教学计划设计程序和方法 进行管理人员培训项目的设计,记忆树（一）,员工培训规划的确定【知识要求】,制定培训规划的基本步骤【能力要求】,培训规划的注意事。</p><p>14、安徽省电信公司人力资源管理师培训,培训与开发 安徽大学 段华洽,主题目录,1建立培训制度 2制定培训规划（计划） 3. 培训方法 4培训管理 5执行培训计划 6培训效果评估 7. 培训质量控制 8. 员工职业发展规划,企业培训的观念误区,自然胜任论 追随流行论 以干代学论 高层天才论 重才轻德论 培训无用论 培训费时论 花费冤枉论,培训与开发,培训时间短，开发时间长 培训阶段性清晰，开发阶段性 模。</p><p>15、企业人力资源管理师培训,薪酬管理,一般性薪酬管理体系,教材本章知识架构,薪酬制度设计 工作岗位评价 人工成本核算 员工福利管理,关于薪酬的几个概念,薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。 报酬：完成劳动任务后的一切有形和无形的待遇。 薪资：薪金和工资。 薪金：以较长时间为单位计算员工的劳动报酬。 工资：以工时或完成产品的件数计算的员工报酬。 收入：全部报酬。 薪给：薪金和工资。 奖励：超额劳动报酬。</p>