人力资源管理案例分析

人力资源管理案例分析Tag内容描述：<p>1、某公司管理不善、秩序混乱、员工工作积极性不高、公司成本一直在上升。经公司讨论决定年底对员工考核，采取以绩效 考核为核心考核内容，实行“末位淘汰制”。在实施初期，效果良好，确实改善了员工的工作态度。但是随着“末位淘汰制” 的进行，也显现出一些问题：工作做的多的人，出错率高；坚持原则的人，得罪人最多。公司大多中层领导对淘汰这两类人意 见非常大，认为如果做得多的人被淘汰，以后谁还敢做那么多工作？如果坚持原则的人被淘汰，以后谁还敢说真话？公司项目 部业绩一直很好，在10月份就完成了全年业绩，但是却有两位员工并。</p><p>2、人力资源管理案例集 如何使用案例 I、案例法是促进和加强组内思想交流手段，尤其适用于开展和维持讨论。在讨论中是 否能对问题形成一种解决办法是不重要的。重要的是每个参加者要觉得讨论中的探索、分 析和观点的对比，帮助并扩展了他的理解。 案例表述实际发生的事件笔确实存在的经营状况。实际名字和具体数据可能被隐去了。 为了节省学员的时间，案例的历史信息、数据等都简化的，因此读者常常看不到实际的全 部信息。但这不应使研究的人为难。他应在所给信息之外补充他认为必要的事实或数据， 作为判断的段设。 II、劝读者不要去关心该。</p><p>3、编于2008年12月31日星期三肃莄葿螇罿莃蚂羂羅莂螄袅芄莁蒄蚈膀莀薆袃肅荿蚈蚆羁蒈莈袁袇蒈蒀蚄膆蒇薃袀肂蒆螅蚃肈蒅蒄羈羄蒄薇螁芃蒃虿羆腿蒂螁蝿肅薂蒁羅羁膈薃螇袇膇蚆羃膅膆蒅螆膁膆薈肁肇膅蚀袄羃膄螂蚇节膃蒂袂膈膂薄蚅肄芁蚇袁羀芀莆蚃袆芀薈衿芄艿蚁螂膀芈螃羇肆芇蒃螀羂芆薅羅袈莅蚇螈膇莄莇羄肃莄葿螇罿莃蚂羂羅莂螄袅芄莁蒄蚈膀莀薆袃肅荿蚈蚆羁蒈莈袁袇蒈蒀蚄膆蒇薃袀肂蒆螅蚃肈蒅蒄羈羄蒄薇螁芃蒃虿羆腿蒂螁蝿肅薂蒁羅羁膈薃螇袇膇蚆羃膅膆蒅螆膁膆薈肁肇膅蚀袄羃膄螂蚇节膃蒂袂膈膂薄蚅肄芁蚇袁羀芀莆蚃袆芀薈衿芄艿蚁螂膀芈。</p><p>4、案例正文：华立公司的绩效考核.摘 要：华立公司原本是一家在行业中有一定竞争力、公司中有良好的沟通合作氛围的企业。但是，在引入了新的销售人员 KPI 绩效考核体系之后，销售人员的行为发生了显著的变化，员工一味追求完成任务指标，减少了跨部门的沟通协作，造成了企业的业绩下滑，组织气氛也不再和谐融洽。案例分析题1. 公司引入了KPI绩效考核指标体系的目的是什么？ KPI即企业关键绩效指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数惊醒设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目。</p><p>5、07年5月 案例分析试题三、综合题（本题共3题，每小题20分，共60分）1、 YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生。</p><p>6、薪酬管理案例分析题 1. 佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近 几年，该公司的经济效果迅速提高，财务实力明显增强。但由于领导层 重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也 不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前 的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。为 此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。该公司目前一 般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的 计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资。</p><p>7、人力资源外包管理案例分析-索尼公司一 索尼公司WorkWay1.1 索尼公司简介索尼公司是世界上民用及专业视听产品、游戏产品、通讯产品关键零部件和信息技术等领域的先导之一它在音乐、影视、计算机娱乐以及在线业务方面的成就也使其成为全球领先的电子和娱乐公司。索尼公司在截止到2007年3月31日结束的2006财年中的合并销售额约达700亿美元。在公司发展的60多年时间里，作为一家具有高度责任感的全球化企业，索尼一直致力于以优秀的产品和服务，帮助人们实现享受更高品质娱乐生活的梦想。目前，索尼公司在全球120多个国家和地区建立了分/子公。</p><p>8、案例一背景综述：YC公司是一家集商贸、餐饮、娱乐、房地产、电子玩具制造于一身的综合性公司，与港商合作投资，中国YC集团控股。人力资源部李经理已在YC公司服务3年，有着丰富的人事管理经验，与他同期提拔的诸多部门经理被换掉不少，但李经理却一直受到青睐，公司王总裁尤其欣赏他的才干。这主要是由于公司业务不断发展，时常需要不少中高级人才，而李经理每次都能及时提供人选，保证公司的顺畅运转。最近，玩具制造部的负责经理因出国留学离职，由于这位经理没有事先通知，使公司始料不及，急得王总裁直跳脚。公司与全球十几个地区有玩。</p><p>9、德化陶瓷职业技术学院 人力资源管理 案 例 分 析 09商务管理 2010年11月28日 问题一：为什么作者提出考核毁了索尼？ 问题二：绩效考核真的毁了索尼吗？ 问题三：可以不要绩效考核吗？ 问题四：应该怎么改革绩效考核以避免文中 提到的弊端？ 答：（1）“激情集团”消失了。 即：作者认为“激情集团”是从事技术开发的团 体进入开发的忘我状态，是一种发自自身的冲动 。而绩效考核是一种“外部的动机,是想得到来自 外部回报的心理状态，没有发自内心的热情。 (2）”挑战精神消失了“。A,在井深大时代，许多 人为追求工作的乐趣而埋头苦干。。</p><p>10、8月第二周HR学习案例精华汇总8月5日案例1：试用期过后考核不合格，可以不符合任职条件解除合同？张某应聘某销售型公司的大客户经理，劳动合同签订时间3年，试用期3个月，2013/3/1-2013/5/31日。在转正前的1周，张某提交转正报告。2013年5月29日，内部考核认为，张某不符合大客户经理的任职条件，决定解除劳动合同。2013年6月6日，人力资源部和张某沟通，公司根据劳动法第二十五条“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，解除与张某的劳动合同。要求张某办理离职手续。张某认为已经过了约定的试用期。</p><p>11、人力资源管理案例分析归纳2007年7月实例： 天龙航空食品公司的员工考评罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家供应站，每站有1名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。天龙公司雇请所有需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制订购的食品。供应站主任要负责订计划，编预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。罗芸上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。通过巡视，他收获不少，。</p><p>12、1、实例：一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案，正准备实施。首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。这套方案的特点：强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依。</p><p>13、人力资源规划案例分析 华日公司人力资源规划 制作人：苏富梅 刘敏敏 一、案例简介 华日公司的前身是一家主要经营地毯等纺织品的集体所有制性 质的工厂，由于经营观念落后，以及经营体制等各方面的束缚 ，企业连年亏损，濒临倒闭。1995年，企业改制，吸引了部分 外资，成立了华日公司。公司与原来的老企业相比，从组织结 构到管理体制等各方面都作了重大改革。公司主要有家具部、 纺织品部和纤维部三个生产部门，其中纺织品部下辖六个分厂 ，分别生产服装、地毯、以及其他工业用纺织品。应该说这种 改革顺应了当时的经济潮流，使公司能够轻。</p><p>14、人力资源规划案例分析 案例：总是缺人的企业 为了发现一些人才流动中的隐藏问题， 我们曾用一个月的时间观察某个人才交流中 心。如同上班，几乎天天按时“报到”。不久 ，我注意到一个面无表情的经理，因为他每 周有固定的两天出现在固定的招聘展位上， 并总是挂出相同的招聘广告。为了解开这个 谜，我主动找他聊天。当知道我的来意后， 他反倒热情起来，希望我也能帮他解开一个 谜。 他是一家民营电子企业的HR经理，持 续不断的招聘已让他感到厌倦，但是企业 似乎一直缺人。企业的环境和待遇都不错 ，也没有扩张，他始终不明白为什么企业。</p><p>15、人力资源管理案例分析 华为科技 主讲：人文学院 孙即军 * 1 华为成就 1988年，华为在深圳成立，当时这只企业新军拥 有6名员工、20000元注册资金。 11年之后，2009年华为全球销售收入1491亿元人 民币（约合218亿美元），同比增长 19%。营业 利润率14.1%，净利润183亿元人民币，净利润率 12.2%。根据收入规模计算，华为已经成功跻身 全球第三大设备商。 华为在印度、美国、瑞典、俄罗斯以及中国的北 京、上海、南京等地设立了研究所。一举成为中 国最具影响力的通信设备制造厂商。 Date 2 中国石油大学（华东） 人文学院 孙即军 华为成就 企。</p><p>16、案例分析题案例1（劳动关系）一、员工韩某与企业签订了3年的固定期限劳动合同。合同即将到期前20天（注意不是提前一个月），企业人力资源部才通知韩某不再和其续签劳动合同，该员工认为企业应提前一个月通知否则属于企业默认同意和员工续签劳动合同。企业人力资源部只同意经济补偿并不认为企业默认同意和该员工形成续签的事实。韩某不服气向当地申请仲裁。问题1.如果员工劳动合同到期，企业不续签，员工是否能得到补偿？问题2.如果人力资源部解除劳动合同通知时间晚了该如何处理？参考答案：1.根据劳动合同法的规定，如果合同自然到期终止。</p><p>17、期末综合复习题一，判断题(150题)人口。属于潜在人力资源范畴。(1.尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即。未成年就业X2.处于劳动年龄内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，即求业人口。或失业人口。属于现实人力资源范畴。(3.社会生产的基本要素或基本资源，就是人力资源(X4.人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般的生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响(5.现代人力资源管理就是一个人口资源的获取、整合、激励和控制的全过程。(X6.人力资源管理的根本出发点和目标，就是通过创建科。</p><p>18、人力资源管理创新案例分析【案例】A公司是广东一家著名民营电子企业，为了满足公司发展对人才的需求，人力资源部每年招聘近百名应届毕业生，并不定期面向社会招聘人才。但是人力资源部和其他用人部门都感到目前的人才招聘体系存在一些问题：(一)用人部门感到招聘到的不是最合适的人才；(二)遇到紧急人员需求时，招聘活动往往很仓促，且效果不好；(三)外部人才招聘与内部人才流动和选拔脱节。人力资源部经理急于寻求合适的工具以改善现状。【诊断】企业招聘的主要渠道包括：招聘会、报刊广告、人才机构、猎头公司、校园招聘、员工推荐、网。</p>