薪酬体系的设计

薪酬体系的设计Tag内容描述：<p>1、基于企业战略管理的薪酬体系设计案例分析基于企业战略管理的薪酬体系设计案例分析(上上) 现在很少有人怀疑薪酬是一种有效的激励手段，至于说企业在实际运用过程中如何发挥薪 酬的激励作用对员工产生激励，以提升员工能力和业绩，最终促进企业经营业绩成长、战略实 现，一直是企业心中一块难以治愈的心病。俗话说心病还需“薪药”医，回避即不能解决问题， 也难以应对企业现今所处的商业竞争环境。面对问题，勇于探索，东方大成咨询公司在大量的 咨询实践基础上，探索出一定的实践经验，并以康贝思（公司名字纯属虚构、切务对号入座） 公司。</p><p>2、成绩对外经济贸易大学2011 2012 学年第二学期论文题目 研发人员的薪酬体系设计 毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明原创性声明本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得 及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。作 者 签 名： 日 期： 指导教师签名： 日期： 使用授。</p><p>3、人力成本与人力成本与企业薪资体系企业薪资体系 的设计与管理的设计与管理 不论名称或计算方式如何，由一 位雇主对一位受雇者，为其已完成和将 要完成的工作或已提供或将要提供的服 务，以货币结算并由共同协议或国家法 律或条例予以确定而凭书面或口头雇用 合同支付的报酬或收入。 工资概念工资概念 工资管理目的 最佳人力确保 劳资关系和谐 企业均衡发展 能吸引来 能留得住 短期成本 长期成本 纠纷根源 利益冲突 工资管理的目的工资管理的目的 工资管理六原则 内外公平 能力开发 劳资互惠 有限激励 支付效率 层次需求 工资管理的六大原。</p><p>4、工作总结,调研报告,实施方案,管理制度,汇报材料每个人都有自己的活法，没必要去复制别人的生活。有的人表面风光，暗地里却不知流了多少眼泪。有的人看似生活窘迫，实际上却过得潇洒快活。幸福没有标准答案，快乐也不止一条道路。收回羡慕别人的目光，反观自己的内心。自己喜欢的日子，就是最好的日子。自己喜欢的活法，就是最好的活法。薪酬体系设计的意义与原则1、薪酬体系设计的意义 薪酬体系是连接企业与员工的纽带,是公司战略的一个组成部分,只有良好设计的薪酬体系才是有效的。而设计出这样的薪酬体系,有助于降低企业人员的流失,并吸。</p><p>5、企业薪酬体系设计的几点要素浅析摘要 企业薪酬体系构建是否科学，直接决定企业的核心竞争力与市场竞争力，本文立足企业战略、员工价值创造、内外薪酬结合、整体和谐协调四个要素对企业薪酬体系设计作了简要分析。关键词 企业 薪酬体系 要素 一般来说，所谓薪酬是指员工从事企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。一句话，就是劳动者对企业贡献所得到的承认与回报。然而，现代企业管理者在经营实践当中却日益感到，对薪酬的理解绝不能片面地将其看成一个孤立的人力资源活动，事实上。</p><p>6、绩效管理体系, 薪资与 职工股的设计,目录,1. 我们对贵公司现状的了解 2. 制定和实施绩效管理体系, 薪资结构与职工股的意义,自1998年工厂投产两年多以来营业额已达到4亿人民币, 利润增长每年近70%。为了实现可持续增长这一长远目标， *确立了“以顾客满意为中心，靠质量求生存，向市场要效益”的经营理念同时明确定位“人才是企业竞争的源动力”。为了提高企业的竞争力倍达领导层已经在考虑下列的问题： 如何用绩效体系将企业的营运目标与企业内每个部门直至每个员工的表现联系在一起？ 绩效体系和薪资体系的交叉点在哪里？ 如何分配职工股。</p><p>7、企业薪资体系的设计,工资管理目的,最佳人力确保,劳资关系和谐,企业均衡发展,能吸引来 能留得住,短期成本 长期成本,纠纷根源 利益冲突,工资管理的目的,内外公平 能力开发 劳资互惠 有限激励 支付效率 层次需求,工资管理的六大原则,企业战略 企业文化 人力资源管理,工资体系 工资结构 工资支付,工资定位 绝对水平 相对水平,工资策略 调整依据 调整技术,企业效益 团队士气 人工成本,工资管理的基本流程,整体薪资管理体系,薪酬,经济性薪酬,非经济性薪酬,固定工资 月度奖金 年度奖金 现金补贴 保险福利 带薪休假 利润分享 持股 ,工作认可 挑战。</p><p>8、武汉理工大学 硕士学位论文 国有投资公司薪酬制度设计研究 姓名：王爽 申请学位级别：硕士 专业：技术经济与管理 指导教师：晏敬东 20080401 武汉理工大学硕士学位论文 摘要 2 1 世纪是充满机遇和挑战的时代，是入力资源激烈竞争的时代。人力资源 被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉，如何获得人才、 留住人才、用好人才成为企业界的难题，其中最为复杂和困难的就是企业如何进 行有效的薪酬管理。薪酬管理是现代企业管理的重要内容，是企业进行人力资源 开发与管理的一个核心环节，薪酬制度是企业寻求经营成功、进行。</p><p>9、完整薪资系统的设计人力市场跟钱的市场是一样的，哪边有好处就往哪边跑。因此每家公司如何在人力市场当中，挑到适合自己公司的人才，就非常重要的。这里特别强调适合的原因，是因为不是找到全世界最好的人才，就是最好。因为，每家公司有其薪资水准、规模大小、工作环境、企业文化等等，这些都是很重要的因素，例如，并不是全部找台大毕业的，公司就会变得比较好。 对於一个负责设计薪资系统的人，心中一定要有结构图，薪资应包含哪些项目? 每一个项目在整个薪资系统中的意义是什麽? 将来要如何变化?大家常听到与薪资有关的名词，例如本俸。</p><p>10、薪酬系统的设计（3）4.4.3 职务加给职务加给，顾名思义就是与担任的工作有关。因为不同的工作有不同的压力、环境、联络沟通层面与负担的责任有关，因此如果能将全公司的工作做一评价，并将所得到的评价转换成不同的职务加给，对公司职务的轮调会有相当的帮助。试想工作越调越轻松，薪资却没有减少，那以後还有谁愿意调到负担较重、较苦的工作呢?大部分公司的情况是，将职务加给与资格加给混在一起，也称为职务加给，但是员工晋升之後，工作内容没变，职务加给却增多了。未获得晋升的人，薪资未获得调高，却可能去执行或担任较高职务的工作。</p><p>11、薪酬系统的设计（2）4.2.2新人起薪总额及中高阶层人员每月月薪金额根据以上这些资料，即可开始拟定公司中不同学历起薪的标准。不过在拟定时，也几点因素需事先 清。第一，男女生起薪是否要不同? 第二，不同科系起薪是否要有所不同? 第叁，补校、夜校同等学历是否要另外规定?男女生起薪是否不同，每一家公司都有其不同见解，因此事先要取得公司高层的认同，否则将来要是女性同仁有所质疑或是群起抗议时，总是要有个说法。一般说来，这是全世界共同的现象，不只是起薪，连担任高阶主管的女性人数，也是偏低。这是因为性别造成在工作负担能力。</p><p>12、薪酬系统的设计（5）4.8.4自助餐(自选)式的福利制度前一阵子媒体报导的自助餐式的福利制度，让许多人相当好奇，这到底是一个怎样的制度，看起来福利制度项目那麽多，给人的感觉是能在那种公司上班真是幸福呀!前面提过，福利制度是能比较吸收外界注意的焦点，从这个角度来看，被报导的公司，无形中又给企业提高了形象，真是一种*的宣传。如果福利制度中，所设计的项目只满足少数一些人的需要，让大部分的员工认为，福利并不是大家都享受到的，这样的福利制度，得到的掌声就比较少。且薪资高到某依程度之後，员工拿自己跟别人比的又会以福利。</p><p>13、努力了的才叫梦想，不努力的就是空想！如果你一直空想的话，无论看多少正能量语录，也赶不走满满的负能量！你还是原地踏步的你，一直在看别人进步。薪资系统的设计（1）薪资系统的设计 1.前言中国人一向心口不合一，心中明明很在乎钱，口中却不愿提出，即便调薪时比别人只差个几百元，都可能将整个课搞得乌烟瘴气，使得士气大落。因此薪资制度的好坏对公司影响的程度之大，从这里即可知道。大多数的公司都知道薪资制度很重要，但制度设计很好的却又不多，这中间有很多原因，但主要的有几项，一是有的老板认为薪资制度的设计不是专业知识，。</p><p>14、努力了的才叫梦想，不努力的就是空想！如果你一直空想的话，无论看多少正能量语录，也赶不走满满的负能量！你还是原地踏步的你，一直在看别人进步。薪酬系统的设计（3）4.4.3 职务加给职务加给，顾名思义就是与担任的工作有关。因为不同的工作有不同的压力、环境、联络沟通层面与负担的责任有关，因此如果能将全公司的工作做一评价，并将所得到的评价转换成不同的职务加给，对公司职务的轮调会有相当的帮助。试想工作越调越轻松，薪资却没有减少，那以後还有谁愿意调到负担较重、较苦的工作呢?大部分公司的情况是，将职务加给与资格加给混。</p><p>15、薪酬系统的设计一、薪资系统设计不良引起的困扰 1不知何时能调薪、晋升，员工看不到未来 2.到底何时是调本俸?何时要职等晋升?好不容易遇到调薪时，有的人调本俸，有的人调职等 3仍然认为只有升任管理职才能获得较高的薪资 4虽然连同奖金，薪资应不错了，但员工仍抱怨薪资偏低，因为奖金高低起伏太大，所以总认为奖金不知那一天会不见了 5主管穷于应付薪资制度产生的问题，影响了本身的核心业务 二、不知何时能调薪、晋升，员工看不到未来 员工第一天上班之后，可能心中就会产生我的薪资是多少?以后何时可调薪?能调多少?这些问题如果未能透。</p><p>16、薪酬系统的设计 3 4 4 3 职务加给 职务加给 顾名思义就是与担任的工作有关 因为不同的工作有不同的压力 环境 联络沟通层面与负担的责任有关 因此如果能将全公司的工作做一评价 并将所得到的评价转换成不同的职务加给 对公司职务的轮调会有相当的帮助 试想工作越调越轻松 薪资却没有减少 那以後还有谁愿意调到负担较重 较苦的工作呢 大部分公司的情况是 将职务加给与资格加给混在一起 也称为职务加给 但。</p><p>17、1 薪酬体系的设计 亓呈祥二0一一年一月 2 一 目的1 对外有竞争力 对内有激励性 2 报酬计划 一是短期的报酬计划 考虑如何让现实的激励 发挥出应有的激励作用 二是长期的报酬计划 如何让员工留得住 发挥自己的贡献 3 人工成本的绝对值不断上升 相对值应适应下降 3 二 薪酬体系的基本模型 4 三 薪酬体系设计1 技术内容 5 2 工资设计中的六个要点 6 3 工资管理的六大原则 7 四 影响工。</p><p>18、薪酬体系的设计,亓呈祥 二0一一年一月,一、目的 1、对外有竞争力。对内有激励性。 2、报酬计划：一是短期的报酬计划，考虑如何让现实的激励，发挥出应有的激励作用，二是长期的报酬计划，如何让员工留得住，发挥自己的贡献。 3、人工成本的绝对值不断上升，相对值应适应下降。,二、薪酬体系的基本模型,三、薪酬体系设计 1、技术内容,2、工资设计中的六个要点：,3、工资管理的六大原则,四、影响工资因素的分析。</p>