薪酬与绩效考核

薪酬与绩效考核Tag内容描述：<p>1、*有限公司薪酬及绩效考核方案编制：审核：批准：日期：*有限公司薪酬及绩效考核管理制度第一部分 总则薪酬及绩效考核体系的建设和完善是我公司可持续发展的重要基础性工作，应充分体现公平公正的原则并积极鼓励员工的自我发展,实现人生价值。其目的是不断提高公司的管理水平和产品质量，降低生产经营成本和事故的发生率，提供公司保持可持续发展的动力；加深员工了解自己的职责和工作目标；不断提高公司员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨的高效团队；通过考核。</p><p>2、XX研究院薪酬管理和绩效考核制度一、 目的为了客观反映研究院员工实际工作绩效，促进员工改善工作和发挥潜能，有效保证个人工作目标和团队工作目标的实现。同时使被考核者及时找出差距，改善差距，为员工的能力提升与发展提供可靠的依据。二、 范围1. 本制度适用于研究院所有人员。2. 办公室负责绩效考核制度的制定与管理工作。3. 研究院各部门负责本部门的绩效考核工作的实施。4. 办公室负责将每月各部门员工考核结果收集汇总，并将结果报财务部作为核算绩效工资之依据。三、 考核原则1. 绩效考核应该以规定的考核项目及客观实事为依据，。</p><p>3、www.wordwendang.com薪酬与绩效考核管理办法第一章 总 则本文由【中文word文档库】www.wordwendang.com 搜集整理。中文word文档库免费提供海量教学资料、行业资料、范文模板、应用文书、考试学习和金融理财等word文档第一条 为了更好地贯彻按劳分配、业绩优先、兼顾公平的分配原则，建立绩效挂钩、奖罚分明、岗变薪变、多劳多得、有效激励、薪酬向一线倾斜的分配机制，使员工的薪酬待遇与所担负的责任、工作业绩以及生产经营效益挂钩。特制定薪酬与绩效考核管理办法。第二条 企划管理部负责组织考核；负责员工工资的计算和审核。第三条 本。</p><p>4、膆芇蚆螃袆肀薂袃羈芆蒈袂肁肈莄袁螀芄莀袀羃膇虿衿肅莂薅袈膇膅蒁袇袇莀莆羇罿膃蚅羆肂荿薁羅膄膂蒇羄袄莇蒃薁肆芀荿薀膈蒅蚈蕿袈芈薄薈羀蒄蒀薇肂芆莆蚆膅聿蚄蚅袄芅薀蚅肇肈薆蚄腿莃蒂蚃衿膆莈蚂羁莁蚇蚁肃膄薃蚀膆莀葿蝿袅膂莅蝿羈莈芁螈膀膁虿螇衿蒆薅螆羂艿蒁螅肄蒄莇螄膆芇蚆螃袆肀薂袃羈芆蒈袂肁肈莄袁螀芄莀袀羃膇虿衿肅莂薅袈膇膅蒁袇袇莀莆羇罿膃蚅羆肂荿薁羅膄膂蒇羄袄莇蒃薁肆芀荿薀膈蒅蚈蕿袈芈薄薈羀蒄蒀薇肂芆莆蚆膅聿蚄蚅袄芅薀蚅肇肈薆蚄腿莃蒂蚃衿膆莈蚂羁莁蚇蚁肃膄薃蚀膆莀葿蝿袅膂莅蝿羈莈芁螈膀膁虿螇衿蒆薅螆羂艿。</p><p>5、一封匿名信引发的薪酬改革上午9点10分，汇众公司的董事长王军坐在宽大的办公桌前阅读邮件，这是他每天的第一项工作。这些邮件一般都是各部门的一、二把手发来的，邮件内容无非是汇报近期的销售业绩、项目进展等情况。今年公司业绩不太好，主推的几款产品在市场上反应平平，而主要竞争对手海东公司却异军突起，吞噬了汇众公司不少的市场份额，这让王军感到非常头疼。看着看着，突然一封陌生的邮件引起了王军的注意。这封邮件的标题是绩效考核形同虚设，薪酬体系亟待改善，全文内容如下：尊敬的王董事长：您好！我是研发部的一名工程师，非。</p><p>6、淮安汽车运输集团有限公司基本管理制度之七员工薪酬与绩效考核制度（2004年5月28日董事会审议通过）第一章 总则第一条 为建立以工作绩效考核为基础、按劳取酬为原则的激励机制，激发员工的工作积极性，提高工作效率，促进公司发展，特制定本制度。第二条 本制度适用于公司本部及各分公司，所属各控股子公司比照执行。第二章 员工薪酬第三条 薪酬原则： （一）员工薪酬体现多劳多得、按劳取酬的原则，岗变薪变；（二）薪酬形式适应各单位、各专业、各岗位特点，岗变薪酬形式变；（三）薪酬发放实行严格考勤、考绩；（四）建立灵活的增、减。</p><p>7、第6讲 绩效考评与薪酬管理一 、绩效考评在人力资源管理中的地位企业战略组织文化接班计划管理潜能评估培训计划生涯规划薪酬管理工作分析人员招募和甄选绩效管理与考评绩效考评定义：完成企业战略目标最有效的控制系统。1.目标设定目标设定的原则:（1）少和焦点（2）S.M.A.R.T. ：specific明确的, measurable可衡量的, actionable可行动的, realistic务实的and time-bound时间制约（3）与经营战略联结（4）每年设定，每季修正2.每季定期回馈3.年度考评回顾二、 绩效考评的类型以员工特性为基础的考评：考评员工的个性或个性特征以员工行为。</p><p>8、一、薪资标准您的工资是根据您的工作表现和绩效而定的，只要您认真地工作，您就会得到公司的肯定。在每个月的8日，您可以领取您一个月以来为公司所作贡献的酬劳，但您必须注意的是，个人的工资是属于公司及个人的机密，您不可以与其他员工相互讨论，否则将会受到公司严厉的处分。（一）工资发放1员工的工资于每月8日发放、营运奖金于每月23日发放。如遇休息日或节假日，则延后于离休息日或节假日最近的工作日支付。2新进员工工资按公司的工资标准核定，自报到日起计薪、离职之日起停支，但新到职未满7日中途离职者，不发给工资，以抵扣公。</p><p>9、营销部门薪酬体系(1)、绩效考核内容规范第一章考核目的与原则第一条：在客观公正的基础上，对各级管理者，对营销系统前端的销售和管理人员的工作行为与工作结果，进行实事求是的考核评价。第二条：营销系统的各级直线管理者必须承担起责任，运用考核评价的方式，指导、帮助、约束与激励下属员工。第三条：考核的重点在于“业绩”，强调在职务工作中做出的实际结果。通过业绩考核来把握被考核者的工作能力与工作态度；任何工作能力与工作态度，都必须通过某种实际的业绩表现出来，才能够被最终认定。第四条：兼顾历史继承和未来发展的原则。</p><p>10、绩效考核与薪资管理讲座目 录第一章绩效考核一、 如何进行绩效考核二、 绩效考核的基本方法第二章薪资管理一、 薪资管理的重点二、 如何进行工作评价三、 薪资调查第一章绩 效 考 核一、如何进行绩效考核1考核的目的是什么一提到考核，管理者首先想到奖惩的问题。其实不然，考核的功能远远超过奖惩的意义。在管理过程中，我们时时要考虑“人”与“工作”之间关系的调整，或升或降，或者平行调整，或者进行培训，而这些管理的决策信息大部分来自于考核。考核的基本功能是提取有关人与工作相互适应关系的信息，以便管理者根据信息进行准确的。</p><p>11、第6讲 绩效考评与薪酬管理一 、绩效考评在人力资源管理中的地位企业战略组织文化接班计划管理潜能评估培训计划生涯规划薪酬管理工作分析人员招募和甄选绩效管理与考评绩效考评定义：完成企业战略目标最有效的控制系统。1.目标设定目标设定的原则:（1）少和焦点（2）S.M.A.R.T. ：specific明确的, measurable可衡量的, actionable可行动的, realistic务实的and time-bound时间制约（3）与经营战略联结（4）每年设定，每季修正2.每季定期回馈3.年度考评回顾二、 绩效考评的类型以员工特性为基础的考评：考评员工的个性或个性特征以员工行为。</p><p>12、文件编号：T03103-001A*控股股份有限公司人力资源管控制度之一子公司中高层管理人员考核与薪酬版本修订历史记录版本号版本修订历史记录修订时间A初次下发2008.9.1第一章 总则为了规范子公司薪酬考核管理制度及其中高层管理人员薪酬考核管理工作，明确公司薪酬考核的管理方式及权限，指导并监督子公司的薪酬考核管理工作，特制定本制度。本制度涉及*控股人力资源中心、子公司人力资源管理部门。 本制度所涉及专有名词定义： （一）*控股：指*控股股份有限公司，不包括各子公司。（二）子公司：指*控股股份有限公司的*、*、*投资及*公司。（。</p><p>13、薪酬类别与结构表序号类别结构适合岗位1年薪制底薪+效益收入公司董事长、（副）总经理、部门经理2岗位绩效工资制岗位工资的一定比例作绩效考核工资（比例应不小于40%）签订正式劳动合同、其所在岗位又不宜实行计件和计时工资制的员工3简单计件、计时工资制1，计件工资额计件单价*实际件数；2，计时工资额计时单价*实际工作时数订立非正式劳动合同的临时工、离退休返聘员工及可实行计时、计件工资制岗位的正式员工4佣金制固定工资+绩效工资+提成营销职位5项目工资制固定工资+绩效工效+项目奖研发职位努力了的才叫梦想，不努力的就是空想！。</p><p>14、努力了的才叫梦想，不努力的就是空想！如果你一直空想的话，无论看多少正能量语录，也赶不走满满的负能量！你还是原地踏步的你，一直在看别人进步。第6讲 绩效考评与薪酬管理一 、绩效考评在人力资源管理中的地位企业战略组织文化接班计划管理潜能评估培训计划生涯规划薪酬管理工作分析人员招募和甄选绩效管理与考评绩效考评定义：完成企业战略目标最有效的控制系统。1.目标设定目标设定的原则:（1）少和焦点（2）S.M.A.R.T. ：specific明确的, measurable可衡量的, actionable可行动的, realistic务实的and time-bound时间制约（3）与经。</p><p>15、努力了的才叫梦想，不努力的就是空想！如果你一直空想的话，无论看多少正能量语录，也赶不走满满的负能量！你还是原地踏步的你，一直在看别人进步。一、薪资标准您的工资是根据您的工作表现和绩效而定的，只要您认真地工作，您就会得到公司的肯定。在每个月的8日，您可以领取您一个月以来为公司所作贡献的酬劳，但您必须注意的是，个人的工资是属于公司及个人的机密，您不可以与其他员工相互讨论，否则将会受到公司严厉的处分。（一）工资发放1员工的工资于每月8日发放、营运奖金于每月23日发放。如遇休息日或节假日，则延后于离休息日或。</p><p>16、技师职务类岗位绩效工资等级表技师职级薪等6级7级8级9级10级级差等比1级2级3级4级5级主管级技师职务高级A455A3A21380普通B445约20%B3B21150见习C435约20%C3C2960文员级技师职务高级A430A3A2800普通B425约20。</p><p>17、122岗位描述目录1. 总裁2. 总裁办公室主任3. 营销副总裁4. 财务副总裁5. 人事行政副总裁6. 技术副总裁7. 奶粉事业部总经理8. 大宗采购事业部总经理9. 原奶事业部总经理10. 广促部部长11. 重点客户部部长12. 奶粉产品经理13. 奶粉市场代表14. 研发部部长15. 信息技术部部长16. 基本建设部部长17. 行政部部长18. 党工团部部长19. 法律事务部部长20. 人力资源部部长21. 资产管理部部长22. 结算中心部长23. 财务管理部部长24. 投资发展部部长25. 奶粉事业部生产计划处处长26. 奶粉事业部质量技术处处长27. 奶粉事业部综合管理处处长28. 奶粉事。</p><p>18、内蒙古伊利集团股份有限公司薪酬体系设计中国人民大学劳动人事学院咨询专家组（慧济人力资源管理咨询工作室）一九九九年十二月版权所有：慧济人力资源管理咨询工作室（）目 录* 薪酬体系概述* 年薪制薪酬体系* 等级工资制薪酬体系* 销售人员的薪酬体系* 年薪制定与发放规则* 薪酬等级制定版权所有：慧济人力资源管理咨询工作室（）一、 公司薪酬体系概述根据对内蒙古伊利集团股份有限公司目前薪酬体系的研究和分析，并结合公司未来发展过程中对人力资源管理与开发的要求，重新构建公司的薪酬体系。重新构建的公司薪酬体系，本着公平、公正。</p><p>19、绩效评估表(季度考核)姓 名职 务总经理隶属部门冷饮事业部评估人目标绩效考核目标第一季度第二季度第三季度第四季度总分名称分值/权重指标结果/指标 * 分值结果/指标 * 分值结果/指标 * 分值结果/指标 * 分值销售总量458.5万吨销售收入175.4亿元利润总额325000万工资总额6总分100评估说明：1、 本考核依据上述四项考核指标进行考核。每季度一次。2、 四项考核指标总分为100分，根据权重分配各考核项分值。3、 每次考核将各考核项分别计算得分，各项得分之和为考核总分。4、 考核得分以季度累加方法计算。5、 考核结果说明：第一季度，50<。</p>