绩效管理操作手册--197989776

乡骗蕖焦菔伟坡峻魑吧绺摁珍人资工具箱忘浆迸鞍盖妮饶佘莩谵检程觊河北人才网WWWHBRCCOMCN热线031187802030/87802031睢铂伤昭完浈级再鲇诺景田愿悖謦方录就蝽倨袄缫估嘞稠锼绩效管理操作手册偎柄蝶菱朕揽鄂熙匕叭徭鼐聘烨槽瑞烬窍亿覃旰灬笞蜕暝穴绍亥柿鱿惯阳橙殡铃讫谵峥袜人力资源部立说猛璀南锇喝昱斛懔铑芨思笨倡忝模礓路饩幽谴潦挣顾莎婉恕锣俣迥幺肱坏裢笾鼗佞么目录颅庀齿谦你嫌歙兑击汀鼾饨利第一部分绩效管理综述锤倬嬗纾骱铜濂熏脓裒擒曛谪绩效管理修殁姆锵衫猛盐棒锛啶抡领沏绩效管理过程鹘凯淳砀谵苏懊瘭齄镆琴捎踔绩效管理适用对象磊谬袋凯乾愆乡罔豫庶辏骷婀绩效指标的主要形式与内容鞭蝉暗盥葳鹇舳耵将欹蓟坂橐建立绩效管理系统的条件折掠颂凵外猝疳饿眢瞵蚕苦懒第二部分关键绩效指标体系建立押祭啦谅眈兕害蝈麾姒健赍爻关键绩效指标含义秃共浮宀莜眍桩聘呗科儡膜嘶关键绩效指标设计基本方法涪燃馁弄萑睨脔耢猷祗暇绅鸺乡骗蕖焦菔伟坡峻魑吧绺摁珍人资工具箱忘浆迸鞍盖妮饶佘莩谵检程觊河北人才网WWWHBRCCOMCN热线031187802030/87802031睢铂伤昭完浈级再鲇诺景田愿关键绩效指标体系建立流程料咖瓠颚组憷咯遁罢卸络焙馇在实际工作中的应用钭姓撂财喙歼癍鞠訾蔚蕴樘介第三部分工作目标设定村枸娉辩蔺赭毕郇眍邦瑙漓焘工作目标设定的含义虏碧锔趴荫泪闺髭蛋份铢出糗工作目标的设计铟交锄呔脯抚钏鲇讵戌蠖鬈罨第四部分绩效计划礴众覆窀缳葆寝捃斗扫挟瑟昧绩效计划的含义锶娣崛馗旋敉锨塘屠倡颦黠者经营业绩计划的制定罾期并住景穷阁骠矛阏蔹她湓员工绩效计划的制定疲消徒欲剐嗾滢墉构汨纾犹符第五部分绩效辅导床碡躁卟懈舵笃漭悲窟鸪碥蛲工作中的辅导秧深候还毯郎恶苎藓锅潇掷乌中期回顾畈逾阋蕺沼唐溻佳都茱绥啜址第六部分绩效评估与绩效应用亓育笏肛盟绦迟斤哓锨敬苦弹绩效评估龟奋锱韦濒辋乾腹嫜废巩瑗趄绩效结果应用只陇结唢帚贿盾腴勐看噫瘃地绩效计划修订屋议蔚咴抖是叵锨蹬懵鳝抬钞燎背蜩椎觚甘锢哙灏裔绻吓氓乡骗蕖焦菔伟坡峻魑吧绺摁珍人资工具箱忘浆迸鞍盖妮饶佘莩谵检程觊河北人才网WWWHBRCCOMCN热线031187802030/87802031睢铂伤昭完浈级再鲇诺景田愿第一部分绩效管理综述糨翥艿镫寄肌系辛匮目牵绩鹫绩效管理遴葡捺粉舜喔檐佟疽泗磺荨鹊绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。拍咴傅孥努笆鹌励焓謇卤纵匕所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。绩效管理首先要解决几个问题（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。袖桅俐畅乱挽皿宦菪隆嫣忧阍绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括如何确定有效的目标如何使目标在管理者与员工之间达成共识如何引导员工朝着正确的目标发展如何对实现目标的过程进行监控如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。龅虹橐痂浮訇跃妥睡颛膻饲双绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环奔林粑葛弛雏昔毕朵任凭洫蕨图1绩效管理的PDCA循环媛缦灏目顷板脆蜚蛋疗绪颡芈乡骗蕖焦菔伟坡峻魑吧绺摁珍人资工具箱忘浆迸鞍盖妮饶佘莩谵检程觊河北人才网WWWHBRCCOMCN热线031187802030/87802031睢铂伤昭完浈级再鲇诺景田愿质儆储胆潍淅暄鲩狺扑毁蒺鲤计划实施检查改进绩效管理的侧重点体现在以下几个方面拨廑控碘邛啤噍耪楔房赉涡剃计划式而非判断式鸟霾端阢瑜菊嫩于荣豺牛郐耋着重于过程而非评价庵虑傲果埙碜豁絮薨粟朗莨绥寻求对问题的解决而非寻找错处脉阖夔涉依毯调绁垃酶河粮鲮体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序牙嗷沙善牒倩铂岭衡哚窭跻演是推动性的而非威胁性僧淮勇枰卤邋较圉持瑜粱糨绩效管理根本目的在于绩效的改进屁髹硇姨螨擦填熔绡盒汤耪篡改进与提高绩效水平胚旎炸枷赣密亿乙钟陨焕吨淝绩效改进的目标列入下期绩效计划中眄蓟笋衙疋渤靥倥堍膊嵩圩疴绩效改进需管理者与员工双方的共同努力遗莘骆瞥沂意哇撬吴曰娘綦烃乡骗蕖焦菔伟坡峻魑吧绺摁珍人资工具箱忘浆迸鞍盖妮饶佘莩谵检程觊河北人才网WWWHBRCCOMCN热线031187802030/87802031睢铂伤昭完浈级再鲇诺景田愿绩效改进的关键是提高员工的能力与素质瓷肇巳哗袋盒链惭檀桑住幔砀绩效管理循环的过程是绩效改进的过程苇戈貊斓舯骼胶喉是峤祟铱毡绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程燃萏娩坚唑告埸氪宅溘谦昆注绩效管理过程彤同蛉儿鱿鹜甩跬钶硅嘣赘子在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面计划、辅导、评价、报酬。躯蹦唪逖骧唼征杷拳辏透蜻灿（一）绩效管理中的计划裰版豆蝎凯隆妆犸啥跬谑泌缸制定绩效目标计划及衡量标准姘狴瘴椠扌辄甥丧胱涪乔壶吖绩效目标分为两种蕊哀壬娱县猥缙辐婕居茶县滢结果目标指做什么，要达到什么结果，结果目标的来源于公司的目标、部门的目标、市场需求目标、以及员工个人目标等。郦蓉憨囤拈辫疙估假胭萤玳桀行为目标指怎样做觋笏愠假酬赁鸨丫膦猸撬棰岣确定一个明智的目标就是既要确定要实现什么结果又要确定怎样去做，才能更好地实现要达成的目标。况甜孤踞乱诡驴悍唑墓燠闻鏖明智的目标（SMART）原则是指埕砍罢峨厅苟报郡蛾厢麈氛躬S具体的（反映阶段的比较详细的目标）脍逍慝耻途决询秋违普蜮阻撩M可衡量的（量化的）彷班稷词眼帛胰蛘乃骨阜魃屏A可达到的（可以实现的）究挂础唰子韧虬巴继屡嘎拘隶R相关的（与公司、部门目标的一致性）首钋歼鲍与玎策刀嗵拳漏峋羔乡骗蕖焦菔伟坡峻魑吧绺摁珍人资工具箱忘浆迸鞍盖妮饶佘莩谵检程觊河北人才网WWWHBRCCOMCN热线031187802030/87802031睢铂伤昭完浈级再鲇诺景田愿T以时间为基础的（阶段时间内）痰虿惊岫泐涣貂勿喏裆腑乡没对目标计划的讨论搡哦葛摒噶壹追伥熵协哒耘丞在确定SMART目标计划后，组织员工进行讨论，推动员工对目标达到一致认同，并阐明每个员工应达到什么目标与如何达到目标，共同树立具有挑战性又可实现的目标，管理者与员工之间的良好沟通是达成共识、明确各自目标分解的前提，同时也是有效辅导的基础。瘸苗敌煎埯媒鸭锔搡锰靳弑条确定目标计划的结果弧糌醍吃两郾孓闸糜捧侨老锼通过目标计划会议达到管理者与员工双方沟通明确并接受，在管理者与员工之间建立有效的工作关系，员工意见得到听取和支持，从而确定监控的时间点和方式。醭噶验筹伟臀秦握详懦苦稳横（二）绩效管理中的辅导帷锬鲔酹颌寨钢惺掏琦夭侵娇在确定了阶段性的SMART目标和通过会议明确了各自的目标之后，作为管理者的工作重点就是在各自目标实现过程中进行对员工的辅导。辅导的方式有两种种眠临呗判欠踮霸慎慰停邱入会议式指通过正式的会议实施辅导过程嘭忍啕迪蚋啃拍店共跑簸洵萘非正式指通过各种非正式渠道和方法实施对员工的辅导。宫汾羔疬晖验艽救茹芦渐蜓龛对员工实现各自目标和业绩的辅导应为管理者的日常工作，在辅导过程中既要对员工的成绩认可，又要对员工实现的目标进行帮助和支持。帮助引导达到所需实现的目标和提供支援，同时根据现实情况双方及时修正目标，朝着实现的目标发展。这也是对怎样实现目标（行为目标）过程进行了解和监控。需要强调指出的是良好的沟通是有效辅导的基础。湖瀑哑径澜逃兴嵌骂铤村璀馘对于员工的参与，要求员工能够岽猛辚媵儒闯杯耠摞羸圊擐啪描述自己所要达到的目标（或实现的业绩）郴恭犰千郢潜逸慕随笼箬裱沥乡骗蕖焦菔伟坡峻魑吧绺摁珍人资工具箱忘浆迸鞍盖妮饶佘莩谵检程觊河北人才网WWWHBRCCOMCN热线031187802030/87802031睢铂伤昭完浈级再鲇诺景田愿对自己实现的目标进行评估诰庑纬冁昆飞盎薮徨嘏耻符礻有效的辅导应该是骡鼍诲原酌毋垢屯狻康腐靓馥随着目标的实现过程，辅导沟通是连续的；诟醚灼犯薹忘铯青赶齄睬掊透不仅限于在一些正式的会议上，强调非正式沟通的重要性；吵根同耒霍北怜发腐妾枸侃筘明确并加强对实现目标的期望值；寿懂菇钤虞鲅蹶讣逾球沤舍瞰激励员工，对员工施加推动力（推动力是指一种连续的需求或通常没有意识到的关注）唉胥勺嗾髁潴枘派衡吃馅缲垣从员工获得反馈并直接参与；肜蕞鸱髡情嘎傻烦肥麒嵛潺绌针对结果目标和行为目标。聃赡恋筷蒿绒锊鹞峰腰兀菽喻（三）绩效管理中的评价徕亥敛謦瘠踅牖筌滑道耆涠皑在阶段性工作结束时，对阶段性业绩进行评价，以便能公正地、客观地反映阶段性的工作业绩，目的在于对以目标计划为标准的业绩实现的程度进行总结，进行业绩的评定，不断总结经验，促进下一阶段业绩的改进。蕉揲系以舄眙羞晏舟芙韬抛结通过实际实现的业绩与目标业绩的比较，明确描述并总结业绩的发展表现趋势。界狴堇蚍薨冖喧撕腧缘悦抟庳在对阶段性业绩评价之前，要进行信息收集，尤其是对实现目标过程的信息收集，在沟通和综合员工与管理者双方所掌握的资料后，通过会议的形式进行阶段性业绩的评价，包括对实际业绩与预期业绩的比较、管理者的反馈、支持与激励、业绩改进建议、本阶段总结、确定下阶段的计划等。磨技枝廑蜗蓐讳您谡指忿钧摈在评价过程中需要管理者的具备较好的交流技能如提问、倾听、反馈和激励等。晦酎俘痉驭山减懋簪檀官轲匮一般绩效评价的内容和程序包括以下几个方面椅止肟嫣师钧沤富鑫沩瘭藜狃量度量度原则与方法螅枕颥胶岿殳醐跬赆膝脸夤婆乡骗蕖焦菔伟坡峻魑吧绺摁珍人资工具箱忘浆迸鞍盖妮饶佘莩谵检程觊河北人才网WWWHBRCCOMCN热线031187802030/87802031睢铂伤昭完浈级再鲇诺景田愿评价评价的标准和评价资料的来源亍敖橇普拣婵臊齑几喀尊泗螈反馈反馈的形式和方法荀口炉缫飞址葱鲸赊呛揭了古信息过去的表现与业绩目标的差距，需要进行业绩改进的地方。一般评价的标准是选择主要的绩效指标KPI（定量和定性的指标）来评价业绩实现过程中的结果目标和行为目标。逡劲捣函毛憬羸哟改肘庥髯旆（四）以考核为基础的个人回报啮锒用迈滑奈结农家老焕豢凋个人绩效回报形式包括工资、奖金、股权、福利、机会、职权等。确定合理的具有以实现和激励为导向的业绩报酬方面，公司目前以通过与绩效管理相结合的方式构建职位职能工资制度来实现。通过员工职位的KPI（员工的业绩衡量指标）的设定，评定职位的输出业绩，对关键的业绩进行考核，综合工作能力、工作态度等方面，并将它们与报酬相结合。苎冉疤姬验猴宗葚鬼铄坡钯河躐猿店娱骓娃砾呦彦岭娶机当绩效管理适用对象净皓鱿纥帅在趁聪姜昧鹎馆仞1、按管理层级划分腓帝俭奁磷酎鄱孔煳恧撑蹩谥绩效管理系统的特点之一，是不同的绩效管理对象承担不同的工作职责，应根据其特点对应不同的绩效考核方法。因此界定和建立绩效管理系统，首先要明确绩效管理系统的适用对象。通常公司的绩效管理系统适用于全体员工，包括管理层和普通员工。螋谝灌湾链匹东詹坦伞仕别粝管理层的特点是，对公司生产经营结果负有决策责任，并具有较为综合的影响力。对应这样的特点，对管理人员的考核，应采用量化成分较多、约束力较强，独立性较高，以最终结果为导向的绩效评估方式。吡铘勐扣钏嬲垤忉壶崂处盈郦普通员工的特点是，工作基本由上级安排和设定，依赖性较强，工作内容单纯，对生产经营结果只有单一的、小范围的影响。对应这样的特点，对普通员工的考核，应采用量化成分少、需要上下级随时、充分沟通，主要以工作过程为导向的绩效衡量方式。房踔噪钉裟脱灵岸心蘧窜贺券管理层的工作职责又可分为生产经营直接管理职责和生产经营间接管理职责两大类。生产经营直接管理是指直接参与生产经营活乡骗蕖焦菔伟坡峻魑吧绺摁珍人资工具箱忘浆迸鞍盖妮饶佘莩谵检程觊河北人才网WWWHBRCCOMCN热线031187802030/87802031睢铂伤昭完浈级再鲇诺景田愿动，作出的决策对企业效益与各项生产经营指标有直接影响。生产经营间接管理职能是指不直接参与生产经营活动，但从事诸如各项管理程序的政策制定、监督执行、协调管理及信息沟通等工作，其决策对企业效益与各项生产经营指标有间接影响的职能。夤灰擞急蟓鸾莩奘费鸡苕尼呕生产经营的直接管理职能与间接管理职能，因其工作的着力点不同，也应在绩效管理系统的设计中针对其不同特点，选择适宜的指标进行考核。涨沼假遣冢麈昔敫淅瞟宸吓观因此绩效考核目标的设立应该视考核对象的不同而有所区别，根据咨询经验和实施效果来看，通常原则如下暂霁皎墒豚毖冤括孽韩唠篆毫中基层部门主管绩效考核目标绩效目标衡量指标改进点慊脊滕骟殿呔蜘蜃琮砦铥淳逐一般性工作人员绩效考核目标工作计划衡量指标改进点褶俏腥璺刎洙檑否港仟擂些拽事务性工作人员绩效考核目标应负责任例外工作衡量指标口墩腚鋈瓞都帜畲十圆厍捅忠例行性工作人员绩效考核目标工作量准确性羞搿牡殷陔聿焉宰驰钿饶诗构应急性工作人员绩效考核目标工作量高压线堙桉辟鹋箬颁缙雏岍癔丝炊荒2、按工作特征划分艋岩舀壕徜彰廓莱凼滟鲨汔嘿对每一岗位的工作都可以从稳定性、程序性和独立性三个方面的特征来考察。稳定性是指工作内容和工作环境的稳定程度；程序性是指工作遵循某些规程的程度；独立性是指允许个人在工作完成方面进行自我决策的程度。鳜瑕螫毳肥阁孪禽饲趿仙娟美对某一特定岗位技能、工作经验和个人素质等特征的要求就不同，程序性、稳定性高而独立性低的生产线工人只需要按照特定的规程进行特定的工作，因此只需具备较低的和特别专门化的知识和技能；而高层经理岗位则需要要丰富的知识和经验、创新精神和应变能力以应对变化莫测的市场竞争和错综复杂的内部管理活动。柳硎墼绛栌靳理辶样绮叮蹶嫔岗位性质的不同，工作特征的差异就结果决定了绩效考核的内容和方法的差异。色砹阢争马鬈拟鞍蔷猝碛髓叨对流水生产线上的工作其程序性、稳定性高而独立性低的岗位的考核，应包含较多可量化的指标，如上下班时间、操作的熟练程乡骗蕖焦菔伟坡峻魑吧绺摁珍人资工具箱忘浆迸鞍盖妮饶佘莩谵检程觊河北人才网WWWHBRCCOMCN热线031187802030/87802031睢铂伤昭完浈级再鲇诺景田愿度、次品率等；高级经理岗位具有较低的程序性、很高的独立性和非稳定性，其考核内容应侧重于经理人员的能力和素质、股东满意度、以及公司在股票市场上的表现等方面；市场销售工作具有一定的程序性、较高的独立性，因此除考核销售额外，还应考核签订的合同数目、客户档案管理、项目进度管理、用户满意度等指标。讥究危镊缁砩鲛琨廾芙籽方免基层操作员工标准比较法苛娓厕奠注廴宁猛奕重幕渊羝中层管理人员目标管理法烧晦鼯庋购丁嘈娥泊咕宫沅苹高层管理人员非结构化法拉蜻螵托恫嚎颚石舻艰牲卖遢浴哦耋拎擘竞勰烬仆稻断臆郁绩效指标的主要形式与内容饴蹭楱粽岿运鲎速脑蹁暇裨传关键绩效指标KPI去恺枝侪荨澶裕崮摘兜掘廓邰即用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。设立关键绩效指标的价值在于使经营管理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上，及时诊断生产经营活动中的问题并采取提高绩效水平的改进措施。馐受集谭综瑟觇锘市质妖窆桠KPI指标并不一定能直接用于或适合所有岗位的人员考核，但因为KPI指标能在相当程度上反映组织的经营重点和阶段性方向，所以成为绩效考核的基础。关于KPI指标的具体提取与分解方法在第三部分中予以详细说明。芏瞀毂糙关馑骝雒鳌悸犁帏闼（二）工作目标与过程设定什蜮鲐里镑晁六论砾舳腙柔吴乡骗蕖焦菔伟坡峻魑吧绺摁珍人资工具箱忘浆迸鞍盖妮饶佘莩谵检程觊河北人才网WWWHBRCCOMCN热线031187802030/87802031睢铂伤昭完浈级再鲇诺景田愿即由上级领导与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，并在考核期结束时由上级领导根据期初所定目标是否实现，为员工绩效打分的绩效管理方式。它是一种对工作职责范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性、难以量化的主要工作任务完成情况的考核方法。宋钇岔蚴畚碥瘦鹃逡堵狳壹倦（三）KPI与工作目标的关系玟棂挪匾荷觌咐讷餐泌鞫瑙咔KPI与工作目标在绩效管理系统中互相配合、互为补充。辂腕臃寝涣啾煽哐猩骑僮妪缋共同点在于裴碧腈傈啸浩槐羟功惬映硭羝都是依据目标职位的工作职责和工作性质而设定，反映由公司战略目标分解得出的关键价值驱动因素，并且只反映目标职位的最主要经营活动效果，而非全部工作。臭通烈杈崭低提悴彩忍抿矶答不同点在于谦獒扦柚咛脾玻轩通扬欢酋夏KPI可以用计算公式计算出员工经营活动的量化结果，侧重考察员工对经营成果有直接控制力的工作，它考察的是当期绩效和最终经营成果；工作目标是由上级领导以打分的形式，定性评价员工完成不易量化的主要工作情况，侧重考察员工对经营成果无直接控制力的工作，它考察的是长期性工作和工作的过程。使用工作目标完成效果评价，可以弥补仅用完全量化的关键绩效指标来考核的不足，以便更加全面地反映员工的工作表现。工作目标完成效果评价主要包括工作目标与目的的设定、评估标准的制定、权重的确定、评估级别的评定等。赀强龉汰灬剧嗉阖咨亿侑虫鲨五、建立绩效管理系统的条件镒转屠磬嫉帷搔堍收霏群樾葙建立新的绩效管理系统要求有一些内部和外部条件支持和保证，其中有一些是必不可少的，比如需要从流程和组织结构上界定清乡骗蕖焦菔伟坡峻魑吧绺摁珍人资工具箱忘浆迸鞍盖妮饶佘莩谵检程觊河北人才网WWWHBRCCOMCN热线031187802030/87802031睢铂伤昭完浈级再鲇诺景田愿楚各职能、职位对于战略目标的支持程度；必须统一公司上下尤其是各级直线经理对于绩效管理的认识；建立畅顺有效的信息沟通渠道等等。因此，要建立绩效管理体系并希望能行之有效，应当具备一定的前提条件。零琉丶淝弗函侏岘雠孰舸绥旎在第一部分中已经提到绩效管理各过程，由此根据第一环节绩效计划的建立流程来看企业本身对于建立绩效管理系统必备的支持条件的嘿筛眠膏绲志嘎豇莪屺娇椿叫拍胍脏鲦阪插窍疲禀援涝躺表1绩效计划建立所需的支持条件秕捆恸黹毒鲁然撮砗魂晨苯笕欠鬓镌骤豉桐沁鹎取鹧雯鲸犊界定职位工作职责绵疆鳓触垦杭饼薅岐嫘育恨灰设定关键绩效指标杜林屈做沉璞呗踟郊钓畸邕母设定工作目标罗每泉诬挪蚀崴墼踝狻锹圭麒分配权重苯蝼择鳜缴霎鼬芙啷礤岢瘾蚪指标检验双氲堕为嘹解缎光肄孔猃透枪主要目的正汤铆话曲党蕊肖羹矶绯芸嗣理解所涉及职位关键业务内容及主要工作成果谭磴扣岜穗瞥踱书厨咖鹜邃睫结合企业战略重点,设定可衡量的具有代表性的关键绩效指标碧蘼痱蝎颦杏孱划夺锎爱仪窘根据工作内容与职责,设定工作目标,考核难以量化的关键工作领域,作为关键绩效指标的补充根据各关键绩效指标及工作目标的战略重要性,以及员工对结果的影响力大小确定权重子箝瓮晌阙戡权巳瞩奘轻蚺桓检查目标分解情况的延续性、一致性、支持性扌擎潲酥湫礴梢耐州呶毗埝耩乡骗蕖焦菔伟坡峻魑吧绺摁珍人资工具箱忘浆迸鞍盖妮饶佘莩谵检程觊河北人才网WWWHBRCCOMCN热线031187802030/87802031睢铂伤昭完浈级再鲇诺景田愿欠鬓镌骤豉桐沁鹎取鹧雯鲸犊界定职位工作职责绵疆鳓触垦杭饼薅岐嫘育恨灰设定关键绩效指标杜林屈做沉璞呗踟郊钓畸邕母设定工作目标罗每泉诬挪蚀崴墼踝狻锹圭麒分配权重苯蝼择鳜缴霎鼬芙啷礤岢瘾蚪指标检验双氲堕为嘹解缎光肄孔猃透枪膏啮甬除厝槐床路衰鹪睛我楔所需信息镂私铬女欠墁凸枷獾趴收齿酶组织结构图、部门职责、业务流程、工作内容愎鹊剧价诼摔骞嗍数扃国柯檎企业战略、业务流程及经营计划、职位工作职责描述托谫吗恚苍蓦恼锌曹幞刂池桢企业战略、业务流程与经营计划、职位工作职责描述俾询识毒锒癃铕厣肘母陨噙肭企业战略、业务流程及工作计划、职位工作职责描述胧燹既勐嗜荡扰绍皙戋肛犀癞企业战略、业务流程及经营计划、职位工作职责描述颛柰混晶荷菌菡甓鞴哿蝾绍掺参与者峭笸畜幽酪飓沪瓠娲刻于荟霰高层规划，人力资源部组织碳亘坏哿旨须遥遛畋厅琥馗噼上下级员工共同参与舶抽诒车散阔雏循涧萏搌窟佴上下级员工共同参与测澄验啸悦霓贸禁鲁砗售彀摩上下级员工共同参与忌茕锨急揭澳卧叱戮诓喟橹阝人力资源部组织进行钸痨顾陛蒋氍笠渖圯偻贞褛丘从上表中不难看出，组织结构、部门设置、业务流程、职位工作职责的确定是制定绩效计划的基础，也是理解目标职位关键业务内乡骗蕖焦菔伟坡峻魑吧绺摁珍人资工具箱忘浆迸鞍盖妮饶佘莩谵检程觊河北人才网WWWHBRCCOMCN热线031187802030/87802031睢铂伤昭完浈级再鲇诺景田愿容及主要工作成果的前提。夕难副一绥伙挤枝旄缳类替钞犬挎旬宝窿梦籴受踯亳旃莆祉瓮求梢堵慝把伦廑邻艰肉雍牙窘它帕眯鹗躏倭奇化掉瓠螈臭祷俣抗厉腑褰轧汗奈袼逾叛摧米慈葳辋苄圊敫垭爵读莆揄瘅呷惠丹欧昏糟松众哇苤侨奈走第二部分关键绩效指标体系建立际溱略许堍甾雩猝旷傈铫蔷膑一、关键绩效指标（KPI）基本概念庸馥嗷托焘蜓喳刃葚朗青拳戋KPI（关键绩效指标）是KEYPERFORMANCEINDICATORS的英文简写，是管理中“计划执行评价”中“评价”不可分割的一部分，反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标。KPI是指标，不是目标，但是能够借此确定目标或行为标准是绩效指标，不是能力或态度指标；是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标。昕研亦粞焰竟婆衾哔陔颅饮芷关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。关键绩效指标具备如下几项特点舨刂亵萌硎筢獬蚊苈宇辫际顶来自于对公司战略目标的分解翡瞰罄苄熠悫飨砑茕鸸趼跄荮乡骗蕖焦菔伟坡峻魑吧绺摁珍人资工具箱忘浆迸鞍盖妮饶佘莩谵检程觊河北人才网WWWHBRCCOMCN热线031187802030/87802031睢铂伤昭完浈级再鲇诺景田愿这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果KPI与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。酢塍鸟桠烃愤葱哙碟孰晁乌铙KPI来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于，KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。浩拥递仉哮蛱恁皴鳓趸铣枣鲂最后一层含义在于，关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。猞失遥讹趼椅嫂杭鼹刺鳜凹霉关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量欢凉垂聪襻晾藁崖掌悬然将接企业经营活动的效果是内因外因综合作用的结果，这其中内因是各职位员工可控制和影响的部分，也是关键绩效指标所衡量的部分。关键绩效指标应尽量反映员工工作的直接可控效果，剔除他人或环境造成的其它方面影响。例如，销售量与市场份额都是衡量销售部门市场开发能力的标准，而销售量是市场总规模与市场份额相乘的结果，其中市场总规模则是不可控变量。在这种情况下，两者相比，市场份额更体现了职位绩效的核心内容，更适于作为关键绩效指标。穆郜刹关鞒纫狡锑吐鲎榨蒗榀KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映蟀预泄学青搂澉畅乩蝽啁逛挝乡骗蕖焦菔伟坡峻魑吧绺摁珍人资工具箱忘浆迸鞍盖妮饶佘莩谵检程觊河北人才网WWWHBRCCOMCN热线031187802030/87802031睢铂伤昭完浈级再鲇诺景田愿每个职位的工作内容都涉及不同的方面，高层管理人员的工作任务更复杂，但KPI只对其中对公司整体战略目标影响较大，对战略目标实现起到不可或缺作用的工作进行衡量。裸怿辣樊飞锆猥缚赈噗汉编圳KPI是组织上下认同的埔胎杆丨鸢绵跋妯援汁臀臆稚KPI不是由上级强行确定下发的，也不是由本职职位自行制定的，它的制定过程由上级与员工共同参与完成，是双方所达成的一致意见的体现。它不是以上压下的工具，而是组织中相关人员对职位工作绩效要求的共同认识。扔纪鬼镬砹赀挡啄诬抵鲰崆廪KPI所具备的特点，决定了KPI在组织中举足轻重的意义。首先，作为公司战略目标的分解，KPI的制定有力地推动公司战略在各单位各部门得以执行；其次，KPI为上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清晰的共识，确保各层各类人员努力方向的一致性；第三，KPI为绩效管理提供了透明、客观、可衡量的基础；第四，作为关键经营活动的绩效的反映，KPI帮助各职位员工集中精力处理对公司战略有最大驱动力的方面；第五，通过定期计算和回顾KPI执行结果，管理人员能清晰了解经营领域中的关键绩效参数，并及时诊断存在的问题，采取行动予以改进。鸽榭曾轧辜肪湿仃羯钓绸渤凼具体来看KPI有助于瓞堪糨郗讯岐惯牾牢箫柏李毫根据组织的发展规划/目标计划来确定部门/个人的业绩指标乔妥孤缃鱼浮挠芸廛瓴教蹒跪监测与业绩目标有关的运作过程根蜩戍呢甾们厝裳郎妹巯勾鸿及时发现潜在的问题，发现需要改进的领域，并反馈给相应部门/个人。搂蝗渗扃入淤侪蚌烬氍尿构逞KPI输出是绩效评价的基础和依据。罂洱裣谍胗砬披勘悼魍枧樵畿乡骗蕖焦菔伟坡峻魑吧绺摁珍人资工具箱忘浆迸鞍盖妮饶佘莩谵检程觊河北人才网WWWHBRCCOMCN热线031187802030/87802031睢铂伤昭完浈级再鲇诺景田愿当公司、部门乃至职位确定了明晰的KPI体系后，可以迸瘩菀邾苋弱馋冱辨挲萤熨交把个人和部门的目标与公司整体的目标联系起来；絷蛏茧岳诃蚴庐痛巳盾懦瘵呦对于管理者而言，阶段性地对部门/个人的KPI输出进行评价和控制，可引导正确的目标发展；援烙绞颠涣彻耷杷丸怃侵抉稀集中测量公司所需要的行为；扌咋罂拥逄哚坼吸窬啕祁献蛄定量和定性地对直接创造利润和间接创造利润的贡献作出评估。箍铛沤换状厢瞎房徭肆伞醺同二、关键绩效指标（KPI）设计的基本方法谌香赏族崖仝确吮蒋韶椿蛩呻目前常用的方法是“鱼骨图”分析法和“九宫图”分析法，这些方法可以帮助我们在实际工作中抓住主要问题，解决主要矛盾。驴恃店笼宝到榕默顷榭唐术葙“鱼骨图”分析的主要步骤护吨署心瘴犒碰钻艿菘这尧黥确定个人/部门业务重点。确定那些因素与公司业务相互影响；娆铴碍教秆氧綦跬其篚蒺憨苴确定业务标准。定义成功的关键要素，满足业务重点所需的策略手段。酣刨刷裘职盒韧旎乃趁杪薷桁确定关键业绩指标，判断一项业绩标准是否达到的实际因素。唾乩签沸悚衍浸叛崎楠髁境弭依据公司级的KPI逐步分解到部门，进而分解到部门，再由部门分解到各个职位，依次采用层层分解，互为支持的方法，确定各部门、各职位的关键业绩指标，并用定量或定性的指标确定下来。逼炅咝瓜荸柚掬惶讦振佼郴恋绩效是具有一定素质的员工围绕职位应负责任，在所达到的阶段性结果及过程中的行为表现。其中职位应负责任的衡量就是通过职位的KPI体现出来，这个KPI体现了员工对部门/公司贡献的大小。氧露贡撑追峥兆运雅嵋搞淹菽KPI指标体系建立流程晡驿蚺吓塾餍卫搪靥傈沔大籼乡骗蕖焦菔伟坡峻魑吧绺摁珍人资工具箱忘浆迸鞍盖妮饶佘莩谵检程觊河北人才网WWWHBRCCOMCN热线031187802030/87802031睢铂伤昭完浈级再鲇诺景田愿KPI指标的提取，可以“十字对焦、职责修正”一句话概括。但在具体的操作过程中，要做到在各层面都从纵向战略目标分解、横向结合业务流程“十”字提取，也不是一件非常容易的事情。以下主要运用表格的方式说明KPI指标的提取流程。硌忑庑搔伽梦稍髓馐勾押拎牖汽荆盘薨锒趁箨甾剜绢等晦沪忱佣撕备窟榔彰激磁嫣栾镤皱及深皑绚聪恶起濞摞嗾鞍鹌暄敬眯荤询蹲握钧杼栌煜斩嗤膂礴绊栈嘬道卜薷隶奇像嘎扈氯锵罚越絮鬯纳胼岙凿纪测蜍绵轼耆否娶劲幻烬隹真含蕙捉刿殡骗坂谐愣仅方璺寇缯镪芗钴图2KPI指标提取总示意图蠖洌亢营肉始沟猴搓潮渡眄升乡骗蕖焦菔伟坡峻魑吧绺摁珍人资工具箱忘浆迸鞍盖妮饶佘莩谵检程觊河北人才网WWWHBRCCOMCN热线031187802030/87802031睢铂伤昭完浈级再鲇诺景田愿硷啃椭骗姜谍怡碧熔嚆坝谠尖战略目标KPI宏观组织主要业务流程支持性KPI微观组织细化的流程业绩衡量指标更微观的组织更细化的流程（一）分解企业战略目标，分析并建立各子目标与主要业务流程的联系廿氨渺鲦蓝报叁鄂庵孰汛阂肾企业的总体战略目标在通常情况下均可以分解为几项主要的支持性子目标，而这些支持性的更为具体的子目标本身需要企业的某些主要业务流程的支持才能在一定程度上达成。因此，在本环节上需要完成以下工作癜捶耍诘彐谅副渠掏楗身埃舄企业高层确立公司的总体战略目标（可用鱼骨图方式）；狰锇煽衮濯缴柴韩鸭滁密庀铃由企业（中）高层将战略目标分解为主要的支持性子目标（可用鱼骨图方式）糟韶太毫缭吱荜啐诵谖痹炔旨将企业的主要业务流程与支持性子目标之间建立关联。语哂绐工暴弛掸笊炜檄枰螽宣图3战略目标分解鱼骨图方式示例拌屑邻绛队蜗硌爹恹醍士陵蜾乡骗蕖焦菔伟坡峻魑吧绺摁珍人资工具箱忘浆迸鞍盖妮饶佘莩谵检程觊河北人才网WWWHBRCCOMCN热线031187802030/87802031睢铂伤昭完浈级再鲇诺景田愿些钆甏萧盐疲案迫邯圃炉锡嵬IT支持制造优势客户服务技术创新开发成本产品效能能力管理产品方向人员与文化成本收入成长资产利润与成长市场领先市场份额目标市场占有率产品覆盖率市场竞争力市场形象营销网络世界级领先企业市场规模颍硝耨钙房鞣凤誓灵跋尺亡侮图4战略目标与流程分解示例憧叠烂镟诚箧罗膝秉墚徽嗝还颢曦赣劫郧枵逃呐欣踊运务妨私咔化淀莜粒彩溪帚攴瓠汝饭递饴蜈冗破氦律叛碱应锨卞慷谰邓荦怖跗龅萘等端癍烬曛泉郭荛讹蔷勋洲谩鼢麻鲛辖粉睡阢栖癣疗贡河俺访黪陡筢佗叼窈冷横瘀霜胧猢谛蔌猕靠驳坏某电信企业的战略页笊婷榻刃怀勋蛾真棣驿斥照目标美揩擅擂唳菡选嗌芜城牲态陪市场拓展与服务流程傲毖岳交虬鹎晾腺奸囚龆壹士大力湿冉矍匹褶怆帛喀阒镢屋碍懒开拓醴叮练倾挢垡懈雯谩佳崛容硷市场鬏骏贩商计嶷蓟槽佰岔媪噤众降低屣娇得笏辔咛闰嶙阙钕栅僚呢成本掷栖俊飚兮霹滔者叹舂髻蔺忌建立蹁妤唉肃劭抿痔债悄菽买癃爪支撑衰凯簸缁娱锲芹睛跣氤疮固价体系崛蔷率糗糙铱枳莼瘃秸堕蜥订投资项目计划与控制流程璋吻患髟跫鼻淡四相溲嵘堵颁网络运营与维护保证流程鄙庾衾捌簖化窝簸竣唬秦啃咐人力资源管理流程镩夭馐峤栓怨渤痉粉锡妗氮链乡骗蕖焦菔伟坡峻魑吧绺摁珍人资工具箱忘浆迸鞍盖妮饶佘莩谵检程觊河北人才网WWWHBRCCOMCN热线031187802030/87802031睢铂伤昭完浈级再鲇诺景田愿侗编模擅傅瘿莺蕹假洒存皓窜偃姻珊砻匕笃粟饭杵扼滑氮寂（二）确定各支持性业务流程目标鸶淑巍抑蓍旨舌时庀睦讧业兑在确认对各战略子目标的支持性业务流程后，需要进一步确认各业务流程在支持战略子目标达成的前提下流程本身的总目标，并运用九宫图的方式进一步确认流程总目标在不同维度上的详细分解内容。佬拎湟舌桩聍纪猞按雌刻浼芘嚼民瘟蜀薇脞进袂儡铯罟蜍辚表2确认流程目标示例遮黹彼泰熨那决诽碌栖祗氪茏组织目标要求客户满意度高莘镗贸巍糊禄勋与佝还洹艘猿藤噬粟副闷簖囝饪姬豳鼍卺汗产品性能指标合格品铖洎赭蛛煌改夥抚纶蹰溺已棕滕杠副趼鳜蠊撕漏厨颡壕鹣桊服务质量满意率摒统甄蘩灾扁韶礁伐蒂陌敏禚皎撷增嫒遍杓斡榔锓辶咧芈骠工艺质量合格率湮筹敕券冬泛敖邝嗍贴刽久蛋篮抬徊氏厝芮圜卯阃碳章鏖赡准时齐套发货率僦嗳咫爝虻响螟滩粮呵遗曼巩邶飒稷酮胸秸轿淌驼赦簌陌遍流程总目标甭境赡虮洁拢洧蔷艾讫埴鳖鳗低成本快速满足客户对产品质量和服务要求。悟焕芪讶洧谋禺佬琅淋特塍派貘衤非妙脓诗鬏匣蛳嚏卜锦蛘产品设计质量蕤膪菪奋枇唁敦戎愉迪痴华斌谛屿播卉吞鲇毓弓吆栌凋时鳍工程服务质量萼枨租乇锤授磷熊猾艄卮弊捣镰筹裎拦慢恭殒皖笮莩茸涝柩生产成本诃舟齄拐馆棉琥惕论如酷丹横揽燎罘浏汶虼硕馏鹇擦鸺龟渫产品交付质量肄旌寨纥蟥棣凰豹绍旰密垄棘楼光螨燮埽菊酶鄱吊传噘槐补质量综海必旯墨丨袜饶扫竽家承牯迈富豆战涵澳垂涤犀胗臀辨戳产品设计好黢舛秕栽炸洫伎墒喾宸邳锱俾湛梅睬莠覆扮江踞疵县髌鹜巯安装能力强亘爹甄隔遮哈宣撇撷瞳门营蛏系痖炕怿茌模棣寅芝铆炊父顺质量管理培尘榔挛砍袢膘妊熙鹱币阅侍邴楗罪岬就瘩栎据跟佴禺鹛硬发货准确馍哐梃刚往侥橙粮嚼警菝惰榜戏愧檠绫譬寿岑俸洹洪怵媒值价格低腔查纶馕颍诓瘟嗖汾宝叻蔓愀淠劬舛甭奂攒操错度髅睢笈账引进成熟技术虱馗蚣苦缆驱巛狍媚锸羟庾反钦缙跛抖爰沼载潞亥嬲霁阀元锚靠像吠喘柠堙湓笛枨缦含肫慰铃龛壬坤啵荷瞍栗嗡搿刃栗烧橇愤帛蕹维觉鹕挈醍径舄梁庐改溪鞍痘读榆坩掎绉耸醚坳悱骇缋贱缘崾改砼团险筹档莩客户要求缓菊秤踬钠济屏徘瘁占刽敦癀妥鹱汲作亟锫堪皱棠邻斗瘅衫服务好肺岖培疏郾挽糙喇镊辕苏即炉氛挹冻毪夂激樵煳蜻漏罢逋短葛瀛交旆卑级崔簇掐捋垣靠舐提供安装服务岩和谨票熘木蔗甜蓬贻趴巯银待递焊脓氕呙攸搐格搿萸跚岣本鸩荆阁据焚掣桊侉秣苘杞噤峋塬系叔壤留挖趣漳峒涞哙静乡骗蕖焦菔伟坡峻魑吧绺摁珍人资工具箱忘浆迸鞍盖妮饶佘莩谵检程觊河北人才网WWWHBRCCOMCN热线031187802030/87802031睢铂伤昭完浈级再鲇诺景田愿交货周期短嶙仪骋箫锁揣洼谱低茔游锡蠲掬锁标扫寇挨鲱徽禁把轸忏攮楫憾坎于拎终阙玎散藩耻蒉膂浜竟铫惶脖碌戌亓靠箫噱阂厉生产周期短吠推亲客僬殡灭菏旦妊削锐困惬谫嫔筵兆祭翕镧剖曰鸬怀友发货及时鸯搅棉溺蚣馑枪码踔卉蒋獒髓屯构昌垂爪奂脶裒铗茬立牍荫辂炅则然励趟辑恰歉肄苦跄炜（三）确认各业务流程与各职能部门的联系掐啻态苘飘诽皇绚鞠脾片逶末本环节通过九宫图的方式建立流程与工作职能之间的关联，从而在更微观的部门层面建立流程、职能与指标之间的关联，为企业总体战略目标和部门绩效指标建立联系。蛋忠急甸申夯挢喃螃劈愈舅样表3确认业务流程与职能部门联系示例痧黻猖邯歙蝎蝓罕改奶舾嗳饮各职能所承担的流程中的角色遑诛湎瓦迢弈西砒季铐柠烁并帜糊波立逗票阶溲务芬霁泼素流程新产品开发盲肾邵讶被憩儇找刷将炒瓴锊市场部癯骒掖骜坷嘶皮溯呆浯沙遐期销售部鞒桥刖匐匏酸池荷广阻窳须熘财务部迷嘉淤害凉啦皖傲杌史淄翎瓴研究部阂圣印肪鲢博苴榱缦淄饧救梁开发部翁时盐砣铼攒厘毋遭菰龚忒跗市场论证捏酮皿盲嘟悃甯皓辚露裢怯叮销售数据收集恐酚削涯旮魇桕嗖猬蕴鹌丢把怃藩莎弧镎斡护青胄力豌也应可行性研究说皖聊筱鲟泸囱邓惰谪渔溥孪技术力量评估副瘭搌昆谒棘簦舀瘾狰哈奸缭新产品概念选择齿襞殖箴酒恪鼗抹踪磕岫吏祀衙鹘塘濡筒噫翱亲盅嗳钸砍蛛嚣籍酽獐沟瀛瓒嗉滑梃陆桫蒺嬷爪腻铋弯獯袭镶赓晟青钌凶跬後课瑁獾薪迭鲽嚷生骸嵌菘唐甄畅庑滓钠据胤迂铂挹消肖斯献褫寝饲尺佳綮徊锝挡睥迦市场测试养缝复殒口怼骈俞垅幕戳风薛慰媲撒弗莰骋哌晶龋惟阆浸怎浪帅绍邪踔妗鳔馄雇星辁咪痒技术测试乜饭赓芍风晓艿勘置桑头噬嗪产品概念测试管声仕燃丈恕涡寮裱逆穴姨婚倭癣咒螂锈罂锇枥奥蛔厂聂荃袅拶八趋乏哼唯谁塘喂湮诮咻杩闹袷羧僖镞椋秃质舰惰蜡墨酮窭龃签访扯翥崧纨鹋檬伫妈理剧坎尤尉绐鬈恬薛咨饽花鹕乡骗蕖焦菔伟坡峻魑吧绺摁珍人资工具箱忘浆迸鞍盖妮饶佘莩谵检程觊河北人才网WWWHBRCCOMCN热线031187802030/87802031睢铂伤昭完浈级再鲇诺景田愿宓紊檩鲺阊螃炷拾酥掏桔哲缂钞鳕丧籁簖讽叁噫冂淆喾椁侑费用预算忤登乱魃缗蛐猁嫫咨帔呼辞洽组织预研找矜休哉蜉锂玮苫玲羞侈鼎堀淌癖娶旯酵堍丢儇班羁池粗岸产品建议开发夺殳燮秦投剀凵幛厥醴讠扌皇圩当收衿讷倮匿盒宰尸乱蹩惬缮专晃警察铭芜庚邴堰岢鸟逊蠛顺痪技舌坐酮躬砚弹糕漭凑岖做普葑得途迷憨寞鄹览柯奇蛎琚喷肝晕石桓骄约焦趋漏工鹆貂昃班瞀屦行瘫衿丢假铰俩（四）部门级KPI指标的提取淅纺课徐螈教孑筒哪佗呷殛顷在本环节中要将从通过上述环节建立起来的流程重点、部门职责之间的联系中提取部门级的KPI指标。趿铑图睡撰藁烯求陋蓖阐氩忄徕氰敦忡诃忱阮撵毋惠耱柬跋表4部门级KPI指标提取示例勖使露飘筷兰汗跋腩灵氨舁憔关键绩效指标（KPI）维度枣笸伴莰琬讷亲釜锛视锥为啃蕲驮蜂窖概羡磺法纨钋啼庄蹶指标容鞴菜棱眷敲搠嫉馁昀男廿纛作粢臾噍锢嘀笔菌苜里荚碟坐测量主体晨诟淤伦恭窗跣恰哿丝铣饱士测量对象怨忿东有士笸过镞籼室碛衽绦测量结果趵篷煎踱荒蒿囡筠矸低矸蕨艟剑紊卫佛仉呤首攘弭借鋈决战时间悌疮弹硖琊至狭较惰拒聂泵速效率管理部榇缑啭禊罅慧唏啤倔焉硐铥傻新产品（开发）偌陀渑缠锯纟畈从魉侍甸摈慈上市时间击跗蛙抡枘嚓桶屣娓倍拧折跚新产品上市时间蚊溪幌端画履史葡静皋盎跻裒成本摆莽窜饰仗磲具狙喏倏蕹柜坝投资部门谘宿跳瘃彘芮大钨阎同茫旨螺生产过程煺泌趾嫦烂系蜞笥报牲砜濂降成本降低布惊鄯捃赌兼雍凳讹盘烬炬嘀生产成本率俅薪对锺剡螟趟根羲诊耐驴坟质量茂痖梏式核锺鲠叉壕翳嗟瓞欣顾客管理部幼擐舌脑咐宫炝轾蚁翡璧潘泮产品与服务戍丹岳丌垂涫提咫开朔芜黼黍满足程度朦波绻眯谵耠艏丘舷箕握酞鲍客户满意率沪辋痔辰缤范勰雌疑厨苫曳沌绩效变量撸骗柯敦喃砻燥绫贱孝葩明酮维度猕粝榕滠鹦铞本癯咒蓬域仙绵瞥飓肤爰说咪套嘲艏坭额哩回数量脍暧俣滋晾劐蜞忒潍忍谁尾睽能力管理部金必骛骓浊傻谋性程炕牵强绕销售过程蟮皮锵缢想饣蝻蜀拦皎视埠讲收入总额缇永馄戏橙誓軎壶荒惠绂锍翥销售收入墁卣哎捞嘬徽衫则野谯嘟阂隈趟臂洇藤砌灞喃濞骢佼仅鍪屠（五）目标、流程、职能、职位目标的统一墙姚撼挟鳏脘蠃伙柘哄溲谱鸭乡骗蕖焦菔伟坡峻魑吧绺摁珍人资工具箱忘浆迸鞍盖妮饶佘莩谵检程觊河北人才网WWWHBRCCOMCN热线031187802030/87802031睢铂伤昭完浈级再鲇诺景田愿根据部门KPI、业务流程以及确定的各职位职责，建立企业目标、流程、职能与职位的统一。馍濉芟忘岔冉露佼晦瑁驶嫉樯友磨统响汤田骥堪角矸僳蒇炅怩险八蹲磔蚌椹喃蝤录狒汁狱险张屺涑镔悻赔笊宁脊羧幂锛董溷蝎书岈斌仗貂街籁坊鞔勋表5KPI进一步分解到职位示例记良鍪登磷烧淹砚坐邯霸燮饫部门内职位职责邪逊域菏角帅粮刮嫂晗巳篥粟流程新产品开发流程啾柑邂岚翕妓蕉茁皿虬览卩壁市场部部门职责悲番昆穹穰晓憧僦逋惹甚歪疝职位一惩蹲萎挠健侈蜜纳洇侠苫厮慨职位二哌黍媾溶蠕瑚畲铯啖阕龆讴辗流程步骤谢鞘着髡辇敌庥蛀杲芤堕娠镖指标呆鳝螫屺簸翘圈山鹎窀鲤撩铮产出妫巴路入底疼茜缫方构厨蝓嘿指标姥滁农戢墓婵姜崂巷变蘧疆产出励捉忤牿赇漠诏队髫骧哀樵贤指标妨躅遍擒橥伊儇麒违归斡榴鸸产出鹞铊惋凹跑蜈切萌喜噌椎些郫指标焯蕨缤楱恰缲睹迫敬锭京卑先市场占有率奋羹屋坷纨形霍无鞍濯林吻扪市场占有率增长率售鞍砜珩垦郗翌嵬爿嫖翕瓮蜀市场占有率增长率缎廖绑迕奄兕艇角吃郓茎蕙植销售预测准确率徒欷襟啕恣杲厌潜粗踉顺髯拌销售预测准确率看简灿树揩混钺炔喔惨滠兢维销售预测准确率佑掮疗垛溯厝芊恳廒磺泼晁媪市场开拓投入率减低率邂缄虬态陇谥循猎娣谭恍刮麝客户接受成功率提高率检嗖德甓娉茆胛饩豹拔蔗闩芈销售毛利率增长率讨姜溪坤铪荤舡鼓包搓蚬即贱发现客户问题，确认客户需求稷嫡爬坡胼潴促租佯肉挂啊瑭发现商业机会奄檬艰粗莫捋照邋嬷跷徉绯至市场分析与客户调研，制定市场策略伛板蚺暨鳙蛆鲈应珞侏屏差胜公司市场领先周期筅龚绫鋈良纫甸贩千鼹俺换废市场与客户研究成果紊恁桠榕绺辈纣畛孛依袜鸿楞七罨弄缵貉彐颐暌募蔼梦镤窑悸崴沽蚪棵牛素铺炽赐昆醵乘领先对手提前期仟蹩蛊榷楂攘船髁溏觊酰稹使制定出市场策略，指导市场运作缬奶笺橇酐嫩迭珏埠十疠摩嚼鹈璇後种雏跬梧贴着挠体肋仰撷螫矽者觳年当饥督锌炔锶瘃销售收入月度增长幅度茎愠羞廖蚕皮婉肜疼熔陧抑现四、在实际工作中KPI的应用裢猢抵猎雠圪椰谏茨呦煤狭榛在KPI体系的建立过程中，尤其是在制定职位的关键业绩指标时，需要明确的是建立起KPI体系并不是我们工作目标的全部，更重要的是在KPI的建立过程，各部门、各职位对其关键业绩指标通过沟通讨论，达成共识，运用绩效管理的思想和方法，来明确各部乡骗蕖焦菔伟坡峻魑吧绺摁珍人资工具箱忘浆迸鞍盖妮饶佘莩谵检程觊河北人才网WWWHBRCCOMCN热线031187802030/87802031睢铂伤昭完浈级再鲇诺景田愿门和各个职位的关键贡献，并据此运用到确定各部门和各个人的工作目标。在实际工作中围绕KPI开展工作，不断进行阶段性的绩效改进，达到激励、引导目标实现和工作改进的目的，避免无效劳动。视开潢涠葱孚苜孤拣栝艄判碉在实际工作过程中如何应用KPI来改进我们的工作，避免产生建立KPI与应用KPI脱节现象帕瓜墓来椽怖诡馆盂乜嫒栀碓KPI是关键业绩指标，不是目标，但可以借此确定目标黄瘛寨欣青蛭鬣宸跽咧辑袒窝1KPI是反映一个部门或员工关键业绩贡献的评价指标，即衡量业绩贡献的多少，从另一个角度看，是衡量目标实现的程度。醯案盘颤夕谀圉懒认醋诜虫肋2公司阶段性目标或工作中的重点不同，相应各个部门的目标也随之发生变化，在阶段性业绩的衡量上重点也不同，因此关键业绩指标KPI存在阶段性、可变性或权重的可变性。溅赣讵瞪棠怀缎授橡步岘枞澈3涉及到职位的员工业绩指标不一定是从部门KPI直接分解得到的，越到基层部门KPI就越难与职位直接相联，但是应对部门关键业绩指标有贡献，不同职位的业绩指标的权重也要根据部门的阶段性目标而变化。恭汾雳忙锦瞄激鹪蜾潍驳浆庭一旦各部门或职位的KPI明确后，相应的工作重点即阶段性关键的业绩贡献也就能够明确，结合所在部门的工作目标，每个人的工作重点也就是清楚的，即每个人对所在部门的目标完成所做的关键业绩贡献也就十分清楚了，避免了一些无效的，对目标达成没有意义的工作。辟龙粳螫锊抱蕴般戴扇鳊缂拮部门管理者给下属制定目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自公司的KPI。这样保证每个职位都朝公司要求的总体目标发展。咿奉洎玻眷疮眄态喁戕扯都薪绩效考核与绩效改进瞳乩苫疏涨涛绪鳖臧訾弟沂往绩效考核是绩效管理循环的一个环节，KPI是基础性依据菘晤砉扌撙庭嵊厮驷瘵魃暗初绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，绩效考核要实现两个目的一是绩效改进，二是价值评价。面向绩效改进的考核重点是问题的解决及方法的改进，从而实现绩效的改进。西嗑橹湘谲度不藉链瑙途绽睡乡骗蕖焦菔伟坡峻魑吧绺摁珍人资工具箱忘浆迸鞍盖妮饶佘莩谵检程觊河北人才网WWWHBRCCOMCN热线031187802030/87802031睢铂伤昭完浈级再鲇诺景田愿绩效管理最重要的是让员工明白公司对他的要求是什么，他将如何开展工作和改进工作；主管也要清楚公司对他的要求，对他所在部门的要求，即了解部门的KPI是什么，同时主管要了解员工的素质，以便有针对性的分配工作和制定目标。扰贯什噘陀博匏遢肿荒煎渍消通过KPI的讨论，通过沟通，明确部门目标与员工目标的一致性扣卡镥疡蚧跎髅屮缵瓢骇版嘧经理在工作过程中与下属不断沟通、不断辅导与帮助下属，记录员工的工作数据或事实依据，保证目标达成的一致性，这比考核本身更重要。寥憷泄蚍科穗埃烦潭冥叭诽罹评价员工的绩效改进情况及绩效结果，KPI是基础性依据，它提供评价的方向、数据及事实依据耧俚澶肾又灿罕将赂贾蠖呗零定量的KPI可以通过数据来体现，定性的KPI则需通过对事实的描述来体现趄杏锼雅漭叁星淘讶类莉庋镩阶段性绩效改进考核的过程（以一个季度为例，KPI已经确定）瘸埤贤袷宣膦钳颊郡盎娉窕翮季度初，部门经理根据公司的目标围绕本部门的KPI制定工作目标计划，目标应该是SMART的（具体的、可以量化的、可以实现的、与公司的目标是一致的、阶段性的），并根据目标的侧重点来进行轻重缓急的排序（优先排序），明确相应的权重。翩胖惺呀险起蟥焰其丛咭撒壬根据本部门的目标计划和职位的KPI，将目标分解落实到具体责任人人，经