绩效考核管理办法(范本10则)

绩效考核管理办法范本10则绩效考核管理办法绩效考核管理办法（一）第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。第七条考核资料1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定个人绩效表现权重为40，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用对试用期表现优秀或较差者，可推荐提前转正或适当延长试用期2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。4、调任考核因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。第九条考核程序1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与计划。6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。第十条考核结果1、根据考核的具体状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中考核总分90分，优秀，当月实发绩效工资10090分考核总分80分，良好，当月实发绩效工资8080分考核总分60分，合格，当月实发绩效工资6060分考核总分50分，较差，不合格，当月实发绩效工资4050分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40以下。2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。绩效考核管理办法（二）员工绩效考核制度第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。更重要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。第二条、绩效考核原则。1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高；2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。第三条、适用范围。本规则除下列人员外适用于公司全员。1、考核期开始进人公司的员工；2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。一考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。二平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。三年终考核1、员工于每年12月底举行总考核1次。2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。第六条、考核标准一人事考核的种类。人事考核能够分为两种1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间当职务的潜力，进行评定。2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必须时间务工作完成的状况，进行评定。二人事考核务必把握的潜力。人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力；显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可根据知识技能、体力以及经验性潜力来把握；显在潜力，则可能透过工作业绩质和量，以及对工作的态度来把握。具体包括知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度第七条、考评者的职责。1、第一次考评者，务必站在直接监督的立场上，并且，对于想要个性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。2、第二次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要个性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，务必予以注明。个性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。在不能做出调整的状况下。至少就应把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者务必遵守以下原则1务必根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。2务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。3考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。4在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与潜力开发，透过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推荐，以便上下级之间相互理解。第八条、考核结果的运用。为了把考核的结果，应用于开发利用员工的潜力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下1、教育培训。管理者以及教育工作负责人，在思考教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工潜力工作的关键。2、调动调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思考事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的潜力。3、晋升。在根据职能资格制度进行晋升工作时，就应把潜力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。4、提薪。在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，决定提薪的幅度。5、奖励。为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，就应参照业绩考核的评语进行。第九条、考核结果的反馈，部门经理透过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定资料与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。第十条、考核表的保管与查阅一考核表的保管。1、保管者。考核表由规定的保管者加以保管。2、保管期限考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。二表资料的查阅。管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关资料时，能够向考核表的保管者提出查阅要求。第十一条、考核者的培训一在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训。二培训包括1、理解考核制度的结构；2、确认考核规定；3、理解考核资料与项目；4、统一考核的基准。第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。绩效考核管理办法（三）第1条绩效考核目的1、绩效考核是在必须期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，透过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的用心性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，透过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及潜力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。第2条绩效考核作用1、了解员工对组织的业绩贡献。2、为员工的薪酬决策带给依据。3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。4、了解员工对培训工作的需要。5、为人力资源部规划带给基础信息。第3条绩效考核原则1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果务必反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。第4条绩效考核时间安排绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列不含副总工、管理系列的主管人员不含销售人员。2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管不含销售管理人员。3、年度考核适用于本制度适用的所有人员。第5条考核小组组成1、组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。2、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。3、执行组长负责日常业务的执行由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。4、组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。第6条考核小组职能1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管不含销售管理人员的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出推荐并纠偏。4、负责修正公司现有考核制度与考核实际状况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。绩效考核管理办法（四）员工绩效考核制度（试行）为客观公正地评价员工的绩效和贡献，更好地激励和挖掘员工的潜能，强化员工的竞争与职责意识，提高公司整体效能，体现奖优罚劣的用人原则。特制订员工绩效考核制度。第一章总则一、考核目的根本目的1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。2、为公司员工奖惩带给参考依据。3、作为公司成员提高竞争意识和职责意识的手段。直接目的考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。二、考核范围创业投资担保公司所有在职员工，包括1、公司总经理2、副总经理3、总经理助理4、部门各部长5、客户经理及后勤各岗位人员三、考核原则1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则2、以定量的业绩为依据，客观、公平、公正原则3、个人绩效目标与公司目标持续一致原则4、反馈与提升的原则即把考核的结果，及时反馈，并对完成绩效的过程进行指导。四、考核组织和职责1、综合管理部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并予以组织实施。2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务，给各业务部门分配年度及月度工作任务，并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。3、分管领导负责向总经理汇报考核状况并带给分析报告，并对存在的问题提出改善意见。4、各业务部门负责人如实向财务部带给目标达成数据，财务部审核后报分管领导审批，最后报总经理批准签字执行。5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经理对考核结果负有监督职责。第二章业务部门前台考核办法及奖惩操作方法一、考核办法以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。二、适用人员前台各业务部门包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部含各分公司及办事处、投管公司。三、考核周期除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采用年度考核外，其余部门均执行自然月度考核，季度兑现。四、考核操作办法。单位考核指标奖励办法处罚办法融资担保部16部融资收入每月从工资总额中提取1030作为绩效工资，具体考核为1、完成月目标任务1发放全额绩效工资2享受实际保费收入提成2、完成年度目标任务1按实际保费收入05给予奖励2完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。3、超额完成年度目标任务超出部分按2给予提成奖励。其中1在年底给予奖励，剩下1在解保后给予业绩奖励。每月从工资总额中提取1030作为绩效工资，具体考核为1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成2、完成当月目标任务90，发放本月绩效工资100，完成当月目标任务80，则发放本月绩效工资90，以此类推。3、连续三个月未完成目标任务且低于60，调整岗位或降薪。工程履约含各分公司及办事处保费收入每月从工资总额中提取1030作为绩效工资，具体考核为1、完成月目标任务1发放全额绩效工资2实际到帐保费收入提成2、完成年度目标任务1按实际保费收入3给予奖励。2完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。3、超额完成年度目标任务各分公司和办事处，超出且实际到帐保费收入部分均在原提成比例基础之上增加5给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取1030作为绩效工资，具体考核为1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成2、完成当月目标任务90，发放本月绩效工资100，完成当月目标任务80，则发放本月绩效工资90，以此类推。3、连续三个月未完成目标任务且低于60，调整岗位或降薪。个贷部保费收入管理人员及内控人员每月从工资总额中提取1030作为绩效工资，具体考核为1、完成月度目标任务1发放全额绩效工资2实际保费收入提成2、完成年度目标任务1按实际保费收入2给予奖励2完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。3、超额完成年度目标任务超出部分按5给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取1030作为绩效工资，具体考核为1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成2、完成当月目标任务90，发放本月绩效工资100，完成当月目标任务80，则发放本月绩效工资90，以此类推。3、连续三个月未完成目标任务且低于60，调整岗位或降薪。个贷部业务员具体考核为1、完成目标任务，享受基本工资和业绩提成2、超额完成目标任务，除享受全额基本工资和业绩提成，还给予以下奖励每递增10万元，基本工资增加100元。1、未完成目标任务，无基本工资，按实际业绩提成。2、连续三个月无业绩，公司暂时冻结社保缴费，且由个人全额承担社保费用。拍卖公司标的物金额及所收佣金的比例。每月从工资总额中提取1030作为年度绩效工资，年底根据目标任务达成率予以考核发放，年底具体考核为1、完成年度目标任务1一次性发放月度提取的全额绩效工资2实际业绩提成3按实际所收佣金_给予奖励。2、超额完成年度目标任务超出部份按_给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取1030作为年度目标考核工资，具体考核为1、未完成年度目标任务，按实际业绩完成提成2、完成年度目标任务90，发放每月所提取全部绩效工资，完成年度目标任务80，则发放绩效工资总额90，以此类推3、年度目标任务完成低于_，调整岗位或降薪。投管公司咨询服务收入、资金拆借业务收入及对外投资收益由于投管公司某些业务涉及年底考核，每月从工资总额中提取30作为绩效工资，其中20为月度指标考核，10作为年底指标考核，具体办法如下月度指标考核咨询及资金拆借等1、完成月度目标任务1享受全额绩效工资2实际业绩提成2、完成年度目标任务1按3给予奖励。2完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。3、超额完成年度目标任务超出部份按_给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取30月度考核指标20年度考核指标10作为绩效工资，具体考核为1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成，本月绩效工资的发放与当月完成目标任务的比值成正比。如完成目标任务90，则享受绩效工资的90，完成目标任务80，则享受绩效工资80，以此类推。2、连续三个月未完成目标任务且低于40，调整岗位或降薪。关于年度考核指标1、未完成目标任务，按实际业绩提成。完成目标任务90，发放每月所提取全部绩效工资，完成目标任务80，则发放每月所提取绩效工资总额90，以此类推。绩效考核管理办法（五）一考核指标1、公司对销售人员的考核指标有销售计划数量完成率、销售额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。二考核频次1、月度考核，每月评分一次。2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分销售人员该年度12个月度考核分之和12、3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员含区域经理的考核表报送人力资源部。绩效考核管理制度。三、考核细则月度考核得分日常工作考核得分权重70出勤权重30出勤百分制权重30当月满勤100分，缺勤1天扣4分。半天按1天计四区域经理的日常工作考核100分权重701、月报60分月报的主要资料包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的状况提出合理化方案。1月工作总结要求资料详细，字迹清楚，语句通顺；20分2月工作计划要求思路清晰，资料详细，字迹清楚，语句通顺；20分3根据当地的实际状况提出近期可操作性强的销售方案；20分2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。10分3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训资料详细记录。10分4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。10分5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的职责。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的，所在区域经理根据状况相应扣分。绩效考核管理制度。10分注如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。五销售员日常工作考核百分制权重701、经销商的管理方面30分，出现下列状况，每项扣5分1经销商终端日报须在发生终端销售当日1600前上报至各区域计划员上报不及时；2未完成每月的网络开发计划；3终端用户存在问题，经销商未能及时解决；4没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货状况不了解；5经销商出现特殊问题未及时上报领导；6各种返利表在每月25日前上报销售计划部不及时上报。2、销售员管理方面70分1周报40分认真填写周工作汇报表，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分；上周工作总结10分务必如实填写，如发现与所填资料不符的该项不得分；下周工作计划10分务必如实填写，如发现与所填资料不符的该项不得分；大客户走访状况10分每周须走访2家以上，并对走访状况在周报上做详细记录，不得漏项。如连续走访同一家大客户将客户拜访纪实一同上交，如不交者该项不得分；每项扣3分，2项以上不填者该项不得分；客户拜访纪实10分拜访客户结束后及时将走访的详细状况填写在客户拜访纪事中以备日后查询；2市场信息反馈5分务必如实填写，如发现与所填资料不符的该项不得分；3产品质量问题反馈5分认真填写，要求做到及时有效；4广告计划表5分每月13日前报给广告信息部，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分；5促销活动计划报告5分每月15日前提交到广告信息部，再报告中说明活动的时间、地点、资料、费用计划及预期效果。未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分；6促销效果评价5分用心配合经销商做好促销活动，活动结束后5日内提交活动总结报告，上报给广告信息部。如实际活动与上报计划不符、不按时提交活动资料的，每项扣2分；7周转车辆管理5分销售员须严格遵守公司周转车辆管理制度。如发现违反周转车管理制度中任何一项条款，该考核分数全部扣除。注如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。六、现场服务代表日常考核百分制权重701、现场区域服务代表工作素质10分对本岗位业务技术能够熟练掌握10分，基本胜任的扣2分；没熟练掌握还需要他人协助完成的扣410分，由现场管理组负责考核。2、驻区现场区域服务代表去向10分售后服务部各职能部门、特约服务中心反映在工作时间一次找不到扣2分，由此误事造成不良后果扣110特殊状况除外，由现场管理组、函电组、索赔组、技术组、配件组负责考核。3、用户投诉10分特约服务中心服务态度不好或服务不及时，造成用户投诉升级的一次扣25分，引发媒体曝光造成恶劣影响的扣510分，严重者直至下岗，由现场管理组、函电组负责考核。4、特约服务中心工作质量20分区域特约服务中心索赔单填写无误的得10分，有空项但不影响核查的扣12分，工作质量较差影响索赔进度的扣510分，由索赔组负责考核；区域特约服务中心按时提报配件采购计划的得10分，没按时提报计划但对三包服务没造成不良影响的扣14分，没按时提报计划造成急调件频次多的扣35分。没按时提报计划并对三包服务造成不良影响的扣510分，由配件组、函电组负责考核。5、各地经销商意见10分对售前、售中、售后服务满意得10分，一般得5分，较差不得分，由函电组负责考核。6、走访报告，月工作计划、总结10分按时提报工作计划、工作总结叙述清楚、全面得10分，有计划、总结但叙述方面、简单扣25分，无走访报告或月工作总结、计划不得分，由现场管理组负责考核。7、内部培训10分无缺席，成绩优秀者得10分，缺席一次扣3分，由技术组负责考核。8、服务活动10分辖区内开展专项服务活动，协助组织保障有力并取得用心效果的得10分，能够使服务活动较正常开展但效果不够理想的扣13分，没能正常开展活动的扣510分，由现场管理组负责考核。9、信息反馈10分特殊批量质量问题及时提报反馈信息的得10分，不能按时提报质量信息的扣15分，由现场管理组、技术组考核。10、特殊考核项目10分每月的考核中，如发现特约服务中心虚填、虚报索赔单，发现一次扣该区域现场代表10分，发现两次扣该区域现场服务代表30分，发现两次或两次以上调离岗位。七考核权限1、采取逐级考核原则。2、销售员的考核由区域经理评分，由销售计划部负责考核汇总，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。3、区域经理的考核由公司销售计划部负责人评分，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。4、销售公司部长以上人员的考核由销售公司董事长或授权人考核。八薪酬发放1、销售员的考核得分将作为每月薪资、年终奖金、调职的依据。2、月度薪酬基础工资计划完成率考核工资日常工作考核工资超计划奖金其中基础工资工资总额50；计划完成率考核工资工资总额35计划完成率；日常工作考核工资工资总额15日常考核得分率。销售人员工资考核方案详见销售公司绩效考核方案注销售人员其它福利待遇按公司相关规定执行。绩效考核管理办法（六）一、绩效考核的目的1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，带给公司持续可持续发展的动力2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标3、不断提高公司员的工作潜力，改善工作业绩，提高员工在工作中的主动性和用心性4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队5、透过考核结果的合理运用奖惩或待遇调整、精神奖励等，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。二、绩效考核的原则1、公平、公开性原则公司员工都要理解公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。2、定期化与制度化原则绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。1公司对员工业务员每两周考核一次的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。2绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。3、公司对员工的考核采用分级考核的办法考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。4、公司对员工的考核采用百分制的办法。5、评分标准采取37的办法本人评价占30，上级评价70。6、灵活性原则公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。中层干部定量考核70，定性考核30。生产岗位生产时期，定量70，定性30非生产时期，定量30，定性70其他岗位定量60，定性40。定量考核A。中层干部部门重点工作总经理安排的工作每月中层干部会议确定的各部门重点工作每周考核会安排的工作部门年度工作目标分解因生产经营所需随时增加的工作。完成的质量和数量。B。其他岗位本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。定性考核公司行为规范工作态度、工作潜力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标。三、组织领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。组长工作职责1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点每周的考核由每周六组织召开。2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。3、负责各部门定量考核的评价。4、负责安排各部门下周工作重点。四、考核标准根据公司生产经营状况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同。各部门定量考核工作目标和资料根据公司生产经营及管理状况确定。1、定量考核标准说明各部门岗位考核标准附后1中层干部考核项目分值比例由考核小组确定各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例务必科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。2评分小计上一级评分70自评分303考核会时各部门负责人不能提出实质性工作非日常事务性工作，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。4定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时以上事故给公司造成经济损失500元以上，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。5考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标质量要求、数量要求、完成时限、职责人等，由综合部备案。6对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行状况未执行扣30分执行不全面，效果不明显扣10分。7下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣1030分。8出现办公设备事故扣1040分。9上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下决定基准A工作过程的正确性B工作结果的有效性C工作方法选取的正确性D工作的改善和改善E解决问题的潜力F职责意识、个人品格绩效考核管理办法（七）绩效考核制度范文一、考核目的为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，带给员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改善。保障组织有效运行，特制定本制度。二、考核范围全体员工进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核。三、考核原则3、1以客观事实为依据，以考核制度规定的资料、程序与方法为准绳；3、2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。四、考核公式及其换算比例4、1绩效考核计算公式KPI绩效50360度考核30个人行为鉴定204、2绩效换算比例KPI绩效总计100分占50；360度考核总计200分占30；个人行为鉴定总计占20。五、绩效考核相关名词解释5、1绩效考核为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、潜力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。5、2KPIKEYPERFORMANCEINDEX即关键业绩指标，是透过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。5、3360度考核是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并带给反馈的方法，考评不仅仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。5、4个人行为鉴定是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有推荐性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。六、绩效考核细则6、1KPI绩效根据部门工作性质和资料制订，每个被考核人有10项考核资料，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50。6、2主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。6、3个人行为鉴定考核6、3、1个人行为鉴定考核总分为100分6、3、2迟到、早退一次每次扣除2分6、3、3旷工半天每次扣除5分依次类推。6、3、4忘记打卡每月3次以上含每次扣除0、5分6、3、5每月请事假1天以上不含每一天扣除1分依次类推。6、3、6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分6、3、7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分6、3、8提出合理化推荐且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际状况给予奖励6、3、9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。6、3、10在ROHS推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。七、考核时间7、1月度考核次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。7、2年度考核在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。八、考核等级/比例8、1个人绩效津贴比例根据个人职务、职等、层级分类，F18不做考核，其他人员参照薪资管理办法中的考核工资标准。8、2个人绩效津贴给付比例优等当月绩效基本津贴120；甲等当月绩效基本津贴100；乙等当月绩效基本津贴90；丙等当月绩效基本津贴80；丁等当月绩效基本津贴70。8、3个人绩效考核等级标准优等当月绩效考核91分以上甲等当月绩效考核8090分乙等当月绩效考核7079分丙等当月绩效考核6069分丁等当月绩效考核59分以下九、年度考核规定及薪资提升标准9、1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据9、2进入公司不满3个月者不参加年终考核。在公司服务满1年按考核成绩予以提薪针对职员类，具体参考标准如下优等薪资上调二级档位甲等薪资上调一级档位乙等薪资档位不变丙等薪资下调一级档位丁等解雇9、2生产直接人员，根据国家相关法律法规调整。十、考核纪律10、1上级考核务必公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。10、2各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。10、3考核工作务必在规定的时间内按时完成。10、4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。十一、考核仲裁11、1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。11、2考核小组负责处理以下事务；A、对考评人的监督约束B、考核投诉的处理；C、讨论并透过各部门设定的绩效考核指标；D、每半年检讨考核制度，视状况修订考核制度及指标。11、3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。11、4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。十二、绩效面谈12、1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管务必在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工能够考核总结会议的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。12、2绩效面谈的资料详见考核表背面的绩效面谈表，面谈记录的资料将作为员工下一步绩效改善的目标，培训安排的参考。十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。十四、本办法的解释权由人力资源部负责十五、本办法自公布之日起执行。绩效考核管理办法（八）机关绩效考核制度一、考核范围各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。二、考核资料一业务工作主要考核岗位职责的履行状况和所承担年度工作任务的完成状况。二共性工作主要包括参加政治业务学习、群众活动、规范化制度化建设状况；机要保密、计划生育、安全生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班状况；精神礼貌建设、遵纪守法、廉洁自律、工作作风状况。三、考核方式考核工作在考核工作领导小组的组织下，采取定量考核与定性考核相结合，日常考核与年终民主测评相结合的方式进行。一日常考核日常考核按百分计算，其中业务工作占60，共性工作占40。1、业务工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的业务工作状况进行定期考核，考核状况记入日常考核记录表。2、共性工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的共性工作状况进行定期汇总，汇总状况记入日常考核记录表。日常考核记录表由考核工作领导小组办公室统一保管，年终由考核工作领导小组进行汇总。二民主测评民主测评成绩按百分计算。考核工作领导小组根据市委组织部和市政府公务员管理部门的安排部署，组织进行。具体程序如下1、被考核人员总结年度工作状况，填写年度考核表；2、召开全体工作人员会议，被考核人员进行述职，述职资料主要包括工作业绩和存在的不足；3、组织民主测评，以填写民主测评票的形式对被考核人员进行测评。民主测评按县级干部A票占50、中层正职B票占30、其他人员C票占20的比例计算得分。四、考核结果的计算及运用考核结果实行百分制，分数保留到小数点后两位。被考核人员总分数日常考核得分60民主测评得分40。考核结果作为提出优秀、称职合格及其他考核等次人员和优秀共产党员名单的主要依据。五、组织领导成立由主任任组长，各分管领导任副组长，有关科负责人和工作人员为成员的市政府法制办考核工作领导小组，负责机关工作人员考核的组织领导；领导小组办公室设在综合科，具体负责考核工作的日常事务。六、日常考核评分标准一业务工作1、尽职尽责完成本职工作，无扣分状况的，得60分。其中，宣传工作占10分。2、工作中有创新，并取得明显成效或为单位做出突出贡献的，经考核工作领导小组认定，可适当加15分。3、受到国家、省、市级表彰的，分别加5分、3分、2分。因一项工作受到重复表彰的，按最高等次表彰加分，不重复计算。4、超额完成年度宣传工作任务的，按下列标准加分一稿多投的，按照最高标准加分，不重复计算1在国家、省、市级报刊发表与工作有关调研或理论文章的，每发表一篇分别加3分、2分、1分；发表新闻稿件的，每发表一篇分别加2分、1、5分、1分。2在国务院法制办、山东省政府法制办网站发表调研文章的，每发表一篇分别加1、5分、1分；发表信息稿件的，每发表一篇分别加1分、0、5分。5、因自身原因未按规定时间和要求完成年度工作任务和领导交办事项的，视状况扣110分。6、未按时报送重点工作督查事项进展状况的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣0、5分；未按时完成重点工作督查任务的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣2分；未完成重点工作督查任务，或完成任务质量不高，影响单位政务考核事项成绩的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣5分以上，直至取消评先树优资格。7、工作不规范，不按工作程序和制度办事，导致工作失误或出现差错的，当事人一次扣1分；造成较坏影响的，除按有关规定处理外，科负责人和直接职责人一次各扣25分。二共性工作1、严格执行各项规章制度，遵守职业道德规范和工作纪律，无扣分状况的，得40分。2、代表单位参加全市性群众活动，获得较好名次的，每次加2分。3、拾金不昧、见义勇为、扶贫济困等受到社会好评，为单位争得荣誉的，加2分。4、无故不参加单位组织的会议、政治业务学习和其他群众活动的，每缺勤一次扣2分。5、考核工作领导小组成员对工作人员遵守机关办公制度状况进行不定期检查。迟到、早退、脱岗、串岗每发现一次扣0、5分；未请假或请假未获批准擅自离岗视为旷工，发现一次扣2分。6、服务态度不好，办事拖拉，造成不良影响的，一次扣1分。7、无故不按规定值班或擅离职守的，发现一次扣1分，贻误工作或造成较坏影响的，扣2分。8、违反建设节约型机关的有关规定，发现一次扣1分，造成较坏影响的，扣2分。9、因饮酒或其他原因贻误工作造成不良影响的，一次扣1分。10、不服从领导，不维护团结，与他人发生争吵的，一次扣5分；遇事以大局为重，主动避免争执的，一次加5分。三否决事项凡有下列状况之一的，取消评先树优资格1、违法违纪或工作出现严重失误，造成较坏影响的。2、本年度旷工累计超过1天，事假累计超过30天或病假累计超过60天的。3、不遵守工作纪律，工作时间炒股，参与打扑克、下棋、玩电脑游戏、网上交友聊天等娱乐活动，一经发现的。4、廉政建设、计划生育、社会治安综合治理、信访、保密工作等方面出现问题的。七、其他事项其他需要加扣分的情形，由考核工作领导小组根据实际状况研究确定。未尽事宜，参照山东省公务员考核实施办法执行。绩效考核管理办法（九）绩效考核管理制度范本第一章总则第一条为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。绩效管理与绩效考核的宗旨在于1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与潜力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改善工作绩效。第二条绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业潜力与工作业绩所做的一系列管理活动。第三条绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。第四条绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的职责，人力资源部负责指导、监督和带给技术方面支持。第五条员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，务必妥善保管。第六条本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期见习期人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。第七条本制度规定的绩效管理与绩效考核的职责主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。第八条各级管理者务必强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的职责意识，包括1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工职责的最终承担者；3、不断提高和改善下属的职业潜力和工作业绩，是管理者不可推卸的职责；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属务必始终持续高度的参与性，各级管理者务必随时与下属进行沟通。第一条绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为第二条制定绩效目标1、根据当月或考核周期公司各部门的要求和期望，确定当月或考核周期工作目标；2、部门负责人的考核资料包括2、1、部门量化指标针对部门能够量化的关键业绩指标；此项权重为402、2、部门非量化指标针对部门不能量化但对公司和部门业绩构成十分重要的指标；此项权重为152、3、追加目标和任务考核主要是对工作中的追加目标和任务的考核；此项权重为152、4、部门管理与改善状况的考核；此项权重为102、5、培训管理的考核。此项权重为102、6、现场管理的考核。此项权重为52、7、其他任务的考核。此项权重为52、8、职责事故的考核实行总分否决制。分重大职责事故、一般职责事故、轻微职责事故。2、9、假期的考核按考勤管理制度和薪酬管理制度执行。3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核资料和评分标准，呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施。各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行，部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施。4、各部门考核表见附后。第三条建立工作期望1、为了确保员工在业绩构成过程中实现有效的自我控制，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，务必与所辖员工就考核表中的资料和标准进行沟通；2、沟通的基本资料包括2、1、期望员工到达的业绩标准；2、2、衡量业绩的方法和手段；2、3、实现业绩的主要控制点；2、4、管理者在下属达成业绩过程中应带给的指导和帮忙；2、5、出现意外状况的处理方式；2、6、员工个人发展与改善要点与指导等。3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。第四条管理者务必在下属绩效构成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩构成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，如实随时记录在行为指导记录中，以便为实施绩效管理积累客观依据。第五条各级主管领导在考核时，务必依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。第六条在考核结束后，各级主管领导就突出的问题务必与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于1、肯定业绩，指出不足，为员工职业潜力和工作业绩的不断提高指明方向；2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的职责，以便构成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月或考核周期的绩效改善目标；3、在面谈交流互动过程中，确定下月或考核周期的各项工作目标第七条考核的结果，采用个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。第八条绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后如需要，呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。第九条考核资料务必严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。第十条任何员工对自己的考核结果不满，能够在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。第三章考核结果的应用第一条公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。第二条月度考核总分100分，划分为四个等级A级绩效工资优秀称职考核得分90分以上B级绩效工资良好比较称职考核得分7590分C级绩效工资中基本称