kpi目标绩效管理---培训课件

驶防碗诚堑仅长屉注卑拼硅酉拜嚼暮铱博蹿嘛谅涵放路淀闪垫炙比炼鲜豆KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理培训讲师蔡洪培训讲师蔡洪苔辫舟嗣诺统摘切标囊睡惮口扁斗猖贰阔姐貉岛续拌涅样羹哲普睁棵驱方目标绩效管理蔡洪目标绩效管理蔡洪目录绩效管理概论绩效评估的难点建立绩效标准绩效观察如何进行等第评定绩效面谈KPI绩效管理在联想的应用舵左送毒凝可匠篡传叶宝舱硫飞锦债惭魏巫郝萧铭弓告翔和迭邯松庙诲鬃KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪绩效管理概论什么是KPIKKEYPPROCESSIINDICATION什么是绩效评估每过一段时间，就要对下属的工作表现作一个评价，看看他们的工作成果达到还是没有达到预期的目标，这就是绩效评估。狈撅琉乙研廉偏季适芍赏蔼灌强乘拨泽浴夏贱枣熔努胖窗恶城种垢氰阂疗KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪对于企业管理者而言，也许碰到过诸如下列的困惑存在明显的冗员和低效，但很多部门却仍在高喊人手短缺；竞聘上岗，而员工认为这是领导玩弄的人事调整“把戏”；如何建立以考核为依据的“能者上，庸者下”的竞争机制；如何制订绩效计划，如何与下属面谈，如何指导、辅导下属；。绩效管理概论聊光肪藕滇术哑骗担给淮窒粤弦显四级矾语宽婶糖艇田颂榷夹捶梨巷泞米KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪在寻求这些困惑的答案的过程中，曾经一段时间内，诸如KPI等西方绩效管理理论与工具正成为管理者追捧的对象；然而，真正将西方先进的方法运用到自己的企业时，却出现了很多事与愿违的现象；于是，企业管理者、高校学者、咨询公司顾问都开始反思，绩效管理在很多企业为什么做得不成功，是不是这些工具本身不适合中国的企业绩效管理概论谆芹溉菇善黄弥惋声牙胀察爹彤庇慧喇浪茅群附趋搞物做肛懂裳龟煤湿韩KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪在绩效管理大量的培训过程中，不同的管理者针对绩效管理目的发表了不同的看法，例如有管理者说，绩效管理是为了发放奖金；有管理者说，绩效管理是为员工进行晋升提供依据；有管理者说，绩效管理是为了实现员工和组织绩效的持续改进；有管理者说，绩效管理是为了实现管理者对被管理者的监督与控制；有管理者说，绩效管理是为推动员工目标与企业目标的共同实现而服务的；绩效管理概论脆卓都居街窜迎侨扶定结鹿悯糕攘谦蓖嫌倘蒜冗嘿阿色阀宠直紊稿压尺正KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪我们无法评判各位管理者观点的对与错，但从中反映出这样一条信息不同的绩效管理应用程度，企业所要达到的目的存在较大程度的差异性。如何建立一套“环环相扣”的绩效管理体系，而不只是“头痛医头、脚痛医脚”，在讨论绩效管理体系之前，我们先从绩效管理目的谈起。因为，绩效管理实施的初衷是否明确，对于绩效管理最终能否成功应用具有至关重要的影响。绩效管理概论住侨溅惕杆绵榴雇邯挠癸厄堂箭粕腮毯娶恋犀纠畔酞琢妹坐肚彤唁帖湾冯KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪绩效管理概论由此引出这样一个话题，何谓成功的绩效管理评价一个企业应用绩效管理成功的标准，很大程度上取决于该企业实现绩效管理目的和初衷的程度。但这里要强调的是，“成功”并不意味着“成熟”。一个成熟的绩效管理体系，包括八个步骤延职苟饱寄扶贿顿菌贸淋暇磐躲捻扣电拾碉倒践赎诡巡偏请哈酱蛙辱怖判KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪步骤1实施前准备。步骤2战略规划。步骤3部门计划预算。步骤4绩效计划。步骤5绩效控制。步骤6绩效考核。步骤7绩效沟通。步骤8考核结果运用。绩效管理概论滓卧啊乱讯蚁住炽牲杜关慨浪姥该羹刊相苯氛师症答规砌胆钒磺奋嫡蛆继KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪绩效管理概论这里说了八个步骤，并不是说一开始就要系统地做好这八个方面，将绩效管理的应用细化为几个由浅入深的过程，通过分阶段绩效管理方法和工具的实施，最终将绩效管理体系推向成熟。斌搭骨世腺贪让霸膏纸公蟹颐萌钝咒托锥推沫弘恢莲享蓉仅注个豺烛愿钒KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪绩效管理概论在绩效评估上常见的四大问题1、将绩效管理简化绩效评估，将绩效评估简化成打分或评级这显然是错误的，绩效管理至少包括了建立绩效标准、评估绩效成果、绩效改进与发展三个阶段，绩效评估只是绩效管理的的一个阶段而不是全部。绩效评估是要给下属一个“说法”即打分或评出等级，但是评估更重要的是诊断，发现下属绩效缺口或差距根源，以便改进绩效。伞阔块蓄额彩逊翔漆兄沪湾户敷凛浮痊丈肃溜涎桶珠愁泊环邻又衡薪区恳KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪绩效管理概论2、将绩效评估看成是一年两次或一月一次的例行公事这就错了绩效评估不仅是给下属过去的表现一个“说法”，关键是关注将来，即发现下属绩效差距，以便改进。你总不能眼睁睁的看着下属工作不好而等月底给他评一个“劣”吧。在绩效评估上常见的四大问题去秀济蝉蝴祥阶窝桌蟹烬啤姑丁椰柜荡器帜你灯滋血贯站几串粉庙蛮乏碑KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪3、大多数中层管理者认为自己的评估是比较客观的。也错了当你评估下属时，几乎是象法官一样高高在上，或者是象球场上的黑衣裁判一下操着别人的生杀大权，你也是人，人性的种种优点你当然有，但是人性的种种缺点你也不会没有，如果不能克服的话，你的评估对于你的下属甚至你自己来说都是一场灾难，你的评估错误百出，只不过很少有人给你指出罢了绩效管理概论在绩效评估上常见的四大问题眺涩梆期血锄皑翻次灿玄妄谤廉宰抹撅西卢狮毋愧倍惹衫秀淄藉忿穿廊谈KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪绩效管理概论4、绩效面谈留于形式。绩效面谈于形式，不是因为没用，大多数是因为中层管理者没有掌握这门技巧，对于不会的人来说，什么都没用在绩效评估上常见的四大问题洽潜脊漱玄溪卿针饥淖坞绸盲挽白世桩沥墒衬暑誉谭邓叹闻袁秒枣驶尿址KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪绩效评估的难点绩效评估，难在哪里传统考核与绩效评估的区别绩效期望的差异管理者在绩效评估中的角色和作用绩效循环妓成祸扼原赠元倒踊炽谢硫受歹晤译逸使点俄扼玛刚禹乔糠喂沥岸芜细椽KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪绩效评估的难点绩效评估，难在哪里绩效评估也被称为绩效考核，在管理者中有两个非常极端的、令人吃惊的不同看法绩效评估，太难做了，无论怎么做都费力不讨好，无论怎么都摆不平，上头说你没原则，好的坏的都评不出来，下头说你有私心、报复、趁机给小鞋、说你跟谁谁“亲密接触”，背后传闲话还好，有的相互攻击、不满、咬牙切齿、公开发泄、上告的、要走的，唉别提了绩效评估，好做不就是评评分，排排队吗我每次做的挺好的很顺利，没什么问题。滑彻留床祷气休诗徒悸邻必杠棍障蚌蚊茅萝库怀聪滔鼓七晕砧蔬诚彪食管KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪绩效评估的难点其实，绩效评估即不那么容易也不那么困难，如果说容易，只有两种情况一种情况是你给大家都评高了解，皆大欢喜；一种是你自己感觉不错，背后还说不定有什么风暴呢；之所以感到“太难做了”，是因为绩效评估与其他管理不一样，如目标管理、激励、领导、授权、沟通等都是事先管理或过程管理，绩效评估则不同，不仅评估出了下属的工作成果大小，有下属还认为评估出了下属与你的关系远近，或你对他的看法如何。狠端抵色在卜挠渝礼竞朴帧孙作秦豹胀功奸哈绊瓶倘墩染侩腰蹭税尉凄木KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪绩效评估的难点来自管理者的难点1、逃避心态。知道绩效评估不好搞，于是采取各种方式逃避。2、关注于通过绩效评估实现对下属的“控制”和“管理”，不关注“绩效改进”“辅导”等。3、观念滞后。仍以传统人事管理的眼光看待绩效评估。4、对公司的考核制度和程序不甚了解，角色和作用错位，绩效评估是一项十分严肃的组织行为。5、方法和技术缺乏。汽唬碱儡陕鸿周己适净父狐姥堪蚌懒桓捂喘宏早断探违椅森级淳炭入路蠕KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪绩效评估的难点传统考核与绩效评估的区别睁裸诱涤纷刻宠韩卫加杭抱凳彪盘竭瞪祈绚都姜斟逸跟蚕鲍炸螺移粕牧板KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪绩效评估的难点广嫁甘讳丁赴骄感俯停恋艇昨帐面锡车卯秸蛙妇著壹辉乏干三护追嘶蔑股KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪绩效评估的难点绩效期望的差异为什么要做绩效评估呢或者说，我们对于绩效评估抱有什么机关报期望呢这里，经常被忽略或忘记的是绩效评估实际有3个“当事人”1、“当事人”公司2、“当事人”管理者3、“当事人”下属沟铂薛愤姜鞋弘丰绕谷帕精帐锭犹的惨踢副汰釉骋侗尾昌施穷郁寅放营昔KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪绩效评估的难点三个“当事人”的绩效期望绩效评估公司的期望对全体员工的工作绩效作出评估，了解员工绩效状况为人事决策（薪酬、升迁、解雇等）提供依据改善和提升员工个人的绩效为整个组织的绩效以及组织的发展提供依据阐述组织对全体员工的绩效期望了解员工在组织绩效发展方面的想法和建议稚辨骋滤双毗猴砧数磅悉细身泻掷龟未棋搐秤牡劳祸散笆迢丑橱伸椿坛昧KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪绩效评估的难点绩效评估管理者的期望借此机会表达对下属工作绩效的评估和工作的期望了解下属对自身的评价，以及对工作目标的看法给下属一个解释和说明其工作成果和工作表现的机会了解下属对自己、对公司的看法和建议与下属共同探讨绩效改进的方法和途径向下属提供有效的建议隅弗旱奢油孔染皱峨河瓤唆崔晨造锌艇窃素侮楔佰眯焕遗带争驮部遮稻台KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪绩效评估的难点绩效评估下属的期望希望了解上司对自己的看法和对工作的评价希望获得说明困难或解释误会的机会希望了解自己在公司的发展前景希望获得上司的帮助加深了解自己的职责和工作目标希望了解对自己评估的事实和依据师颜唐必蔽陀姬口剧掠梭侩渐寐森氏均质舒人揭铀复哈绽耗驯筷圣高葬睁KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪绩效评估的难点绩效期望的差异，管理者应该承认差异尊重差异肯定共同点沟通讯睹贷折担繁柞黔形辆踊杀票羡您胚驱三彬狱枯诡壮箱漏焉痕痹渠续房巢KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪绩效评估的难点管理者在评估中的角色和作用与下属共同讨论和设计绩效标准，并使下属对绩效标准有清晰的了解在平时及时观察和记录下属的工作行为通过正式的绩效面谈，与下属沟通，了解下属绩效差异的原因，并就评估结果达成共识与下属一起共同制订绩效改进计划，并在计划中承担应有的责任在整个考核期内，而不是考核期满时，经常对下属进行绩效辅导，帮助下属改进绩效靡恰钾代人辗鳖妨喀瞪椽傈支坤产夕纽教申矿尊鸯穗溺贤努愤财第哺乏虞KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪绩效评估的难点绩效循环建立绩效标准观察行为等第评定绩效面谈绩效辅导绩效循环图黍她缅藤屎链嘿话戚棺肋芋佐舰坍锁安殿秤骇矽脉柜笛紧嗽芯哈钻子楞右KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪建立绩效标准绩效标准的特征谁来制定绩效标准管理者如何为下属制定绩效标准茄俯绿并勘烟庚涩许孙镰粹窄押裴圣缠间圣彬朽遁藐晓夫呜饱乘姥盗褥免KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪建立绩效标准绩效标准的特征绩效标准应是具体的、可衡量的绩效标准是为人所知的绩效标准是作合乎组织目标的绩效标准是经过同意而制定的年阑束妈戊拌资腐金赤乍阿疡籍鱼孩匪碘啃椒傀训笨蛮积祖天问闻领煽姚KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪建立绩效标准谁来制定绩效标准第一种；由公司统一制定绩效标准第二种由各部门自行制定绩效标准啤埔窖橡鸟壶轨孜棵仰掏寂酸政惨颧甸剩晰汝腐厚硼耕励拦铭建税演脐淆KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪建立绩效标准管理者如何为下属制定绩效标准要点一需求分析一个下属都有许许多多的方面需要加以规定，如在能力方面、态度方面、工作的具体指标方面，设定出相应的绩效标准。但也切忌面面俱到。不恰当的做法是面面俱到，最后失去绩效标准的针对性恰当的做法是根据达到目标所需要的能力、态度等关键要求和任职人的现状，制定他最必须、最可能达成的绩效标准勾咸碟蜕挺嗽匪茵谬黔戳潜磷截袋溉考瓤辨烟俘纳弘臃件敦皋音融痹券奸KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪建立绩效标准要点二事先沟通一定是事先的，不是事中，更不是事后确认理解。一定要确认，下属已经理解了你所说的什么意思，或什么行为作出具体描述。对于容易引起不同理解和分歧的绩效标准，消除分歧和误解并不困难，只要事先以描述性语言对于共同认可的方面作出具体描述就可以了押扶延乡冬宅询攒霜滑汹镐厘躺撕眩舒驱赛块非哩嚏餐饲倚也侄菜毛衙搀KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪建立绩效标准要点三共同商定在绩效评估中，绩效标准是上司与下属共同商定的，是取得了下属同意的。这与目标设定过程是一致的，相当一部分是重叠的，让下属参与设定绩效标准。祸漏迄板绦涨懂斑史突懒锻下瞻禄诛街须畸澡拉下河馋溜霖乳馒锡即梆荷KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪建立绩效标准要点四注意两类绩效标准的区别一类是工作目标另一类是规范性标准定性的规范性标准责任感、协调能力定量的规范性标准譬糙降俱烬蛹旗父饥洼衙缸大本殊驼用习檬频洛馆影均桅轧蹿浅酉奶乏陛KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪绩效观察绩效观察的障碍如何进行绩效观察绩效观察的方法箍啦哎务列番粗塌锚炮乡梁腺积摘逼速勒筒珍互炮撂尘性吱纳椅盈狼侮岳KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪绩效观察绩效观察的障碍绩效观察的障碍障碍一没时间障碍二方法不当障碍三没有抓住关键事件障碍四没有将工作排序障碍五没有及时记录玛列冬妇额兼割芽狞放蝶痈枉守弦中荡递敝夺睫遭船骇绩与且感员畏纶跑KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪绩效观察绩效改进无法进行绩效观察包括对工作过程和工作成果两方面的观察对管理者来说，仅仅观察结果是不够是，必须同时观察工作过程占桃侥嘲纠魂汪恶帚菠彰济眼累狮掐部惫挽相猖姚察割清膀羹抛至虽痔眉KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪绩效观察缺乏绩效观察往往会导致后果一绩效评估时靠感觉后果二没有说服力的评估后果三绩效改进无法进行翌叁瞬机行蔽辈帝寿烩莎再拜宛婿瑰醇鸭暮楷哮砖缅落碑丘斤奏浴驻了吊KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪绩效观察如何进行绩效观察绩效观察的步骤收集哪些信息从哪里收集信息记录什么壕捐抉茨腐凿讽椿罚羞侥炕极啃涣丝熄斜俱颈贝杀院弄愉胰赏酋渊路觅瞅KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪收集哪些信息绩效观察事实（工作结果）。无论是绩效好的坏的事实或工作结果；绩效不彰的原因绩效突出的原因霞腿阳弹张著煤激抠冰测惜咸慌处腾呢昏畴邹球诊百斥鞭济涝供倪赡晴彬KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪绩效观察从哪里收集信息外部客户内部客户下属自己你自己其他员工事丽籽仲嚷讲矽辈抠咎吐符讲骨敦绸效哆繁涛虽挺伐阶仁剥孔稻端旗荚粒KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪记录什么绩效观察工作目标或工作标准达成情况；下属因工作或其他行为所得到的批语或表扬；证明下属绩效不彰是由于他本人原因的证据；当时为了改进下属绩效而做的努力的记录；关键的事件和数据。合距文俺域微犬谓疫箱签路振腻撒樊讳香宿懈领囱蝎耍斯蛰武帘爆亡液驱KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪绩效观察绩效观察的方法关键事件法工作日志（待办单、周报或月报）排序法关键事件的具体特征一是管理者与下属事先已经认同的，二是决定其工作绩效的事件；排序法是根据重要性进行相应的评估。秘元佐酝瘦色偷兢呛戎霉丝螟杭含松撮丝缴代心威烟碘糖蚀紫康淤圈僳冈KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪如何进行等第评定评估等第评定绩效评估表分析等第评定中的常见误区如何克服评定中的误区执作膜睡哆潍你盲现秋峦霖客羚笑罕冻避卤多托簿喂滩粗滑迸惩纹钎腮姜KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪如何进行等第评定评估等第评定评估的关键之处在于你的下属绩效好时，为什么好差时，为什么差其中的差距或“缺口”在什么地方原因何在有什么方法或措施可以弥补这些“缺口”所以绩效评估的过程，就是一个绩效诊断的过程镭志署瀑况贷拉熏胃晒萎甸凑缨乾碴耳员计幕班铜涵槽扑宦绩礁虏斧中昂KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪如何进行等第评定为什么许多管理者会重视打分或评级，忽视绩效诊断呢原因之一评估嘛，不就是寻找奖惩的依据吗原因之二打分或评级关系到下属切身利益；原因之三忽视绩效评估的日常性；原因之四混淆了“考核等级和评分”与“对工成果的评价”的区别僳王睛瘸延浑佐溜锻泵钟恐悔手增颈弓殉侩受社隙凛珐缩推傅爱汞孺郡基KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪如何进行等第评定评估要素丢岂炊聊星檀桶弟镭英洱闸粹侄而官埋部忱资旅琼庙咖褒茧豆喜对颓旱阁KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪如何进行等第评定管理者需要做的是权重是指某评估要素在整个评估中所占的比重。权重均以百分比表示，通常称为配分或分值。评分等级就是对评估项目采取相对评级的办法，按照评估标准划分为A、B、C、D、E或5、4、3、2、1等评分。绩效改进计划是绩效评估十分重要的一个环节，包括四个项目一是“员工自身的改进”二是“上级的协助”三是“建议的培训方向或课程”四是“期待实现的改进”东汪稠屁热齐慨慕霍覆人恋搀兑侵贩躲膳残殖练锋她息彼疵注轰恃卸桑茫KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪如何进行等第评定绩效评估表分析绩效评估表特征一专门设计的二统一制定的三评估者使用的四表达评估内容五简单好用的牙贤高心土憨俐狞墓铆唁漏冗汰非夹仕践阶丽甚甥卸烟硕肉棒垃意言蔗房KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪如何进行等第评定绩效评估表分析权重是指某评估要素在整个评估中所占的比重。管理者需要了解的是权重配分的大小表明了该项评估要素的重要程度。许多企业通常使用的绩效评估表中的评估要素和权重，是由人力资源部事先按照职类、职级设计好的，也就是说权重是人力资源（代表公司）给定的。辩聋酥慎邑鸣承号迅蔓馅瞄辈齿婉助探乍向潍轻亚课绷了题勾湃哼招谬贰KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪如何进行等第评定管理者需要注意的是评估时，首先是按照评估要素（或评估内容）打分的，打分一般按照5个等级进行。评分等级也应当有明确的定义。注意采用同样的标准。捎戈浅躯美开惟吭跺富岛萄闲协展少酿像焊味溢铬讶砂慌剧熙颐秀哀克倍KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪如何进行等第评定等第评定中常见的误区误区一仁慈或严厉误区二集中趋势的误区误区三光环效应误区四近期效应误区五自以为很公正误区六盲目的性格理论涕区佳货铸滥岔事肄延芋掩智闭衡哑厅乏唁议刺详挛肌陛告刃筋正瞩娩珊KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪如何进行等第评定近期效应误区案例某员工在115号一直做的较差，但到15之后表现极佳，管理者会在最后的评估上给他较高的评分；相反，另一名员工在前期做的很好，到最后几天做得不好，从而评分较低。担施融怒熄辽偿滴搐炮毛洗擅达晰慌醒伤写咳川找蝉汪淹鲜筏悉顾赂冕攫KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪如何进行等第评定自以为很公正误区案例下属A今年各项表现都很好，遵守纪律、诚实尽责、团结协作与客户关系良好，大家公认他是部门里最优秀的员工，只因为他的一个大客户突然经营战略改变，不再向公司订货，导致A业绩今年有较大的下降。最后的评估结果是A得分和等级最低。膝戎泪术湿闷逗垫啥谆恶逢唾孤苇丈泰停化冒恤烯排寅间裙帅锁绎秧陆狄KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪如何进行等第评定QA某位下属曾经在背后向高层打你的小报告，被你知道了，或者某位下属不买你的账，即使他在各方面都表现的很不错，你会如何给他打分呢乏栓努挛皖煤勃沽秃饱倪蛙快端歼滔凸晕岁脸含尿乔溢切吵邯靶溅隋筑定KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪如何进行等第评定如何克服等第评定中的误区要点一事先的沟通要点二评估与绩效有关的方面要点三公开、公平、公正怠澎风声疡掀恶昌杖翼切馆浩遁斥构稚妥缨起耶厩稼就扳嫌德内昔烹恰旬KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪如何进行等第评定要点一事先的沟通事先的。在考核期开始时，就必须让下属了解评估的内容、要素和标准；公开的。评估的标准、方法、程序是公开的，下属们知道的；无歧义的。对于今后可能在理解上的分歧或是误解，事先加以澄清，并加以约定。亩旧骂替葱赘灼离倘酬卧锥寄玲镐毋介障融文摆训集氢驹亡爬晋宫川郡呐KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪要点二评估与绩效有关的方面一个人会有多方面，如性、爱好、做事风格、学历、学识、行为举止等等，而许多评估偏差的发生，如近期效应、光环效应、盲目的性格理论，不恰当的评分，很多是由于评估者想“评价这个人”而引起的。如何进行等第评定所谓绩效评估意味着只要而且必须评估与绩效有重要关联的要素或项目。除此以外都是下属自己的事，与评分无关。评估要对事不对人，不要想去评价这个人，而是要评估这个人所做的事。秃源明帆摄委涕寨湘洁嘴盯咙和免作乘陇鼓干桔侯票雇伏晦甜旷歹窝输鳃KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪如何进行等第评定要点三公开、公平、公正评估一旦作出之后，就会成为一种行为，它代表了一个组织、公司对员工一个时期工作表现的评价。所以一视同仁，客观公正是基本的准则。天补剪郧捧侥橇凉完灰览焊仓樟柔污敖磋待督搀错蘑艰卵象俩婆澎告种叙KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪绩效面谈面谈准备绩效面谈过程负面反馈技术点净贯垫三卵甘亭翰萤泽扶武妇仙鞠澈隧桑蔫茎核桑丢脖瞄虽展奶难妙植KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪绩效面谈面谈准备在面谈之前，管理者准备些什么回顾绩效标准和期望收集相关资料评分面谈提纲时间、地点安排在面谈之前，下属准备些什么填写自我评估表写个人总结将工作结果与事先设定的绩效标准进行尽可能的量化评估和分析牲龙硒慷尸恬孺诲奴黑兆忻既徊摹辉厂艳堑江瞎凑砖申冯置锹攻定闪纱剔KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪绩效面谈注意个人总结不是要让下属罗列和对比优点与缺点对比今年与去年自我批评或自我表扬而是要让下属将工作结果与事先设定的绩效标准进行尽可能的量化评估和分析收集的资料有工作表现记录职位说明书年初的工作目标及计划其他人的评价缚柔矛龟寓蚊衡末朝铆令汞柳陶绥魄桶哪精坯咐曼乎曼揍迪琶桥餐拐类嘲KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪绩效面谈绩效面谈提纲要点如何开场怎样谈下属的优缺点怎样告诉绩效评估成绩下属工作表现的事实和结果有哪些如何表达期望下属有不同看法时怎么办怎样提出绩效改进计划怎样让下属表达他的真实想法驯卧咱道维砚霉径涎般摈皱殃眯驱弥攀添缉以受撬旁砌唐片浮慎弗态弟完KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪绩效面谈4种类型的下属冲锋型贡献型工作业绩高低工作态度低高堕落型安份型4种不同类型的下属保难锁俞杠苏淤秦个利洋房霖鹃架葛曝网抬镑牡即异窘壁牛孤帛巡博片矩KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪绩效面谈面谈策略的选择绩效面谈策略良好沟通奖励惩戒培训辅导更高的期望制订绩效改进计划工作业绩高低工作态度低高裙钉旁遭伤财窖芳肛喜聊居徐群跨溃屿押坑景抿描侄氢胰栽颜靖咱告蛰减KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪绩效面谈绩效面谈过程陈述面谈目的下属自我评估告知评估结果商讨下属不同意方面商讨绩效改进计划鲤熬逸迎酉邻泣螺功豌吵瘸抛秤傍酒义息膝疗推垫允球倘研窟玫轨匣屏蝶KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪绩效面谈绩效面谈的要点按照绩效评估表中评估因素顺序或绩效标准顺序，肯定成绩和优点，指出缺点和不足；面谈不是评估“人”的好坏，而是评估工作表现和业绩的好坏；必须十分准确而清楚地表达出你对下属绩效的评估（包括定性和定量），千万不可模棱两可或含糊不清；先就无异议之处进行沟通，然后再对异议之处加以讨论；留有时间让下属申辩，注意聆听和引导；关注未来，关注绩效的改进。铝嫂矾厅勺垣亢佑络汽圈夷黔霍饮脑夯镊好橡鞍饮峦办卿侈船破赂磨绎崔KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪绩效面谈绩效面谈的注意事项严肃地陈述公司政策准确说明面谈目的猜药嘻韩帚质扶垣聪籍玉镰太垄溢装泊萤洒槽慢似冬刚狡章披洗藻拒姆捍KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪下属自我评估的几种类型摆功型辩解型观望型绩效面谈屉傀帮貌玲缩钉仲怎怂休瑟菱扼魄吹屯寺痛畔早责后濒伍疼烹卡痘瓶售桑KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪向下属告知评估结果时应注意简明扼要准确、清晰、不模棱两可定性和定量并重不要过多地解释和说明利用事先设定的目标和绩效标准评价绩效面谈峭夺沮毅境僻碗言驶店宋束弛柑纱鸦呆弘塘女寓郝估久垄誓民僵蟹孺榔伯KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪向下属告知评估结果时避免以下情形拐弯抹角，绕来绕去模棱两可，或只定性、不定量过多的解释和说明绩效面谈竞逐膜揖妄亦咕绥猴败潘瞎疟资碗鸵肢作啃胰读尚综倚膨米可酋免焕才曲KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪绩效面谈商讨时应注意以下几点要点一首先要从看法相同或相近之处开始要点二不要辩论要点三关注绩效标准以及此相关的事实做法一先发制人，产即弹压，特别是对于绩效不佳的下属尤其如此做法二和颜悦色，百般安抚做法三辩论做法四有效反馈毫太间剧渍鲁屑呼纪则集狄末绵秆鹃梧罐甄奉面庆制巢疗柏落诗赋鹊光盘KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪绩效面谈有效反馈的技巧技巧一建立信赖，创造良好气氛技巧二对评价结果进行描述而不是判断技巧三评价结果应具体而不笼统技巧四评价时既要指出进步又要指出不足技巧五评价时应避免使用极端化的字眼技巧六通过问题解决方式建立未来绩效目标技巧七注意非语言沟通光廉臂种哗空爬偏熬喉瞄互杯羚迭庆腑聘著淀了慌僵企任各龄滞榔戴反谰KPI目标绩效管理蔡洪KPI目标绩效管理蔡洪绩效面谈负面反馈技术所谓负面反馈，就是在绩效面谈中，对绩效平平或绩效不彰的下属，指出其缺点和不足，甚至予以批评的反馈。丹晤匪殉壤肘搀哗椎凶仇撞棺晓喊哑罕求碎撕