员工绩效考核办法

员工绩效考核办法【员工绩效考核办法一】第一章总则第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。第二条绩效考核的宗旨和范围一、绩效考核的宗旨考察员工的工作绩效了解、评估员工工作态度与能力促进员工改进和提高工作绩效考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。二、绩效考核的范围公司全体员工。第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。第二章绩效考核的组织第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见部门负责人绩效考核标准表和员工绩效考核标准表。第四章绩效考核的实施第七条员工绩效考核工作每月进行一次。第八条部门负责人按照总经理考核权重30、分管领导考核权重XX、其他领导考核权重XX、其他部门经理考核权重XX、同一单位所有员工考核权重XX，统计汇总考评得分。第九条一般员工按照总经理考核权重XX、分管领导考核权重XX、其他领导考核权重XX、部门负责人考核权重XX、本部门员工考核权重XX，统计汇总考评得分。第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。第五章绩效考核结果运用第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为XX、XX、XX。第十三条绩效考核结束X个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。第十四条直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划、培训计划等进行。第十五条被考核者若有以下情形，考核结果为X档。一、无正当理由，不服从工作安排的二、由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的三、工作态度不好，服务意识差，基层投诉频繁的。第十六条根据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资，公司绩效工资的提取按机关员工XX，项目部员工XX。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为X档，绩效工资上调XX，考核为X档，绩效工资不变，考核为X档，绩效工资下调XX，考核为X档不再补发绩效薪。第十九条连续两次考核为X等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为X等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为X或一次考核为D的员工调换岗位连续二次或累计三次考核为X的员工，按待岗处理或依法解除劳动合同。第六章附则第二十条本办法由公司行政办公室负责解释。第二十一条本办法自下发之日起实行。【员工绩效考核办法二】第一章总则第一条绩效考核的首要目的是通过评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。绩效考核的目的还包括明确员工工作的导向保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励同时，通过考核淘汰不合适的人员。第二条考核的原则1、实行逐级考核原则逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。2、公平性原则员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确。3、客观性原则对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。4、双向沟通原则每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。5、常规性原则绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。第三条公司绩效考核分为月目标管理绩效考核、年度目标管理绩效考核，其中每月一次的目标管理考核评估是基础。第四条相关名词解释1、目标管理目标管理是根据重成果的思想，先由企业提出在一定时期内期望达到的理想目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想方设法使之实现的一种管理方法。目标管理的英文缩写为XXX，以下均简称为XXX。2、月度XXX绩效考核是指在每月初7日前由直接上级就下属上月工作目标完成和工作表现情况进行的XX考核。3、年终XXX考核是指人事行政部门根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况，给予综合评价，并统计、汇总各月度XX考核的得分后，得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。第二章月度XXX考核第一条月度XXX考核在次月X日X日进行。第二条XXX考核的内容和实施一目标的制定1、公司月度总目标、部门目标要分解到每一层、每一个岗位，由被考核人根据上级目标填写工作目标计划考核表，一式三份，由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。2、个人岗位目标制定的原则及要点1目标尽可能具体、结果可评估，尽可能量化如时间、日期、金额、数量分等，综合目标可用阶段或期限表示2任务量适度，即经过努力能够达到3可对比，同一岗位、不同的人有可比性，体现公平4挑战性，目标需要努力才能达到5必须促进工作的改善6上级目标必须在下级目标之前制定，上下级目标保持一致性，避免目标重复或断层。3、个人岗位目标制定的步骤1上级向下级说明自己当月的目标2上级请下级设立自己的重点目标3上级要求下级设定各自的目标计划书4检查下级目标书5与下级谈话，决定其目标此工作必须在每月X日前完成。4、目标内容每项目标应尽量包括数量目标、质量目标、时限目标。二目标执行1、目标执行过程中应注意的事项目标监督人应充分授权，及时跟进并提供帮助和指导目标执行人应主动汇报。2、目标执行中的问题处理列出可能出现的问题，并提出相应的解决办法。三目标完成情况评估1、评估步骤1员工先作自我评估，在工作目标计划考核表“自评“栏如实填报工作目标完成情况，对每项目标完成情况进行小结，在每月X日前交直接经理。2直接经理根据被考核人的“自评“，结合“增加任务情况“、“规章制度及工作目标执行结果“，结合人事行政部门的“扣分记录“进行评分。3直接经理与员工直接谈话沟通后，确定员工上月度XXX考核评估结果。2、评估要点包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面，皆应有细则，由考核人与被考核人依据XXX工作目标表确定。3、评分办法1工作目标完成情况考分满分100分，占考核总分的652“增加任务情况“考核满分5分3“规章制度及工作目标执行结果“考分满分15分4“工作目标完成质量“考分满分15分5考核总得分工作目标完成情况考核得分65234项考核得分6将考核总得分对应XXX绩效考核等级及系数标准见表二，被考核人的考核总得分对应的等级和等级系数即为被考核人的月度XXX考核结果。四评估结果的应用1、绩效考核等级考核结果分为5等10级，月度考核时，考核期间员工有下列情况，核定考核等级如下1有旷工记录或请事假超过X日不含X日，考核等级不得为A级。2受行政处分未取消，考核等级不得为B等级以上。2、考核结果与员工绩效工资挂钩，按考核结果每月发放。1绩效工资系数分5等10级2员工实得绩效工资员工本人月绩效工资绩效考核等级系数3考核结果为“需改进“的员工，由被考核者的直接上级与被考核者一起分析原因，制定业绩改进提高计划，进行跟踪。绩效考核等级为“表现不良“的，应立即予以辞退。第三章年度XX考核第一条年度XXX考核在每年终月度XXX考核后进行。年度XXX考核是建立在月度XXX考核基础上的。第二条年度XXX考核的评分按年内各月度XXX考核总分数的平均值，以平均值对应等级，作为年终XXX考核结果。第三条年终MBO考核结果的应用1与年终业绩目标奖金挂钩年终绩效考核结果为公司年终奖金分配、激励约束机制，工作评判提供客观、公正、公平、合理的原始依据。2与人事异动、改进提高挂钩考核等级一年中连续三次为“需改进“的，予以辞退虽无连续三次为“需改进“，但年终评为“需改进“的员工，领导应予以谈话帮助，限期整改，次年绩效考核若再出现“需改进“，予以辞退。第四章申诉和监督第一条绩效考核的申诉1、月度MBO绩效考核和年度MBO考核均给被考核员工一个申诉期，以示公平、公正。2、员工对考核结果持有异议的，可在二天内向人事行政部门申诉，人事行政部要及时进行复核，并负责将复核结果通知申诉人。3、没有申诉的结果作为最后的考核结果，已申诉的以复核结果为最后考核结果。第二条对考核人的监督和要求1、被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察和记录到的具体事实作出评价。2、被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。3、不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。4、公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长避短的指导教育。5、如果目标考核人对下属的XXX监管不力，以及考评有失公正、公平，公司将根据情节轻重给予相应的处罚。第五章附则第一条本实施办法呈经总经理核准后实施，修改时亦同。第二条本实施办法自二XXX年X月一X日起施行。员工绩效考核实施方案一总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。二考核的目的造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。2及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。3为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。三考核原则1以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；2客观、公平、公正、公开的原则。四考核适用范围凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案1试用期内，尚未转正的员工；2全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。五考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。1绩效管理委员会构成主任XXX副主任XXX、XXX成员XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX2各成员职责（1）委员会主任职责负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；（2）委员会副主任职责组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。（3）委员会成员职责各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。六考核时间考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核7月1日7日7月8日11日7月15日年终考核次年1月2日10日次年1月11日15日次年1月18日注1考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。2复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。3考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。4以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前）七考核内容和考核标准1考核内容考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。2考核标准考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表；根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表部门类别考核项目经营管理类职能管理类工作绩效7050工作能力1530工作态度1520注1员工考核总评分业绩分能力分态度分2经营管理类部门包括经营管理中心辖下各部门和财务审计部3职能管理类部门包括办公室、信息管理部、物业管理中心。八考核形式考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为本人自评占20、上级评议占80。九考核程序办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下1本人自评员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分；2上级评议部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。3部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。4办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。5提交考核管理委员会主任（总经理）审批。6办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。十绩效面谈每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。1绩效面谈前应先让员工完成员工绩效考核面谈表中员工填写的部分。绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。3绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。4绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下（1）年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室；（2）年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。十一考核结果及其应用考核结果的等级考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下等级优秀良好称职基本称职不称职考核总分90分以上8089分7079分6069分60分以下2考核结果的应用绩效考核结果将应用于岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或