公司薪酬管理体系优化研究

吉林大学网络教育本科论文A 公司薪酬管理体系优化研究The Study on Optimization Design for A CompanysCompensation Management System陈巍指导教师：徐颖教授学 号：201003679124专 业：人力资源管理1摘 要薪酬管理是企业管理的一个重要组成部分，薪酬的重要地位是随着国家对于分配制度的调整和劳动力市场的快速发展而逐渐体现的。薪酬管理也是企业进行人力资源管理与开发的一个核心环节，合理有效的薪酬体系不但能激发员工的积极性与创造性，促使员工努力实现组织的目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济时代吸引和保留一支素质良好且有竞争力的员工队伍。本文在探讨了国内外薪酬理论的基础上对 A 公司的薪酬管理体系进行了优化设计。首先从 A 公司的背景和概况入手，再进一步了解了 A 公司的薪酬管理体系的现状，分析出 A 公司目前薪酬管理体系存在的主要问题，接下来对 A 公司薪酬管理体系进行了优化设计，包括设计前期准备工作，设计要注意的目标和原则，薪酬结构、绩效考核方案，最后本文还提出了在新的薪酬管理方案实施过程中可能遇到的障碍，相对应的保障措施。关键词:薪酬管理；薪酬体系；绩效考核2ABSTRACTCompensation management is an important component of enterprise management，the important role of compensation was reflected gradually by the adjustment of national distribution system and the rapid development of labor market. Compensation management is also the core part of the enterprise human resource management and development，a rational and effective reward system not only can encourage the creativity and enthusiasm of the employees, motivate employees to achieve the organizational goals and increase the organizational benefits， but also can attract and retain a good quality and competitive workforce in the increasingly competitive talent times of knowledge economy.This paper makes an optimization design， which is based on the discussion on reward theories at home and abroad， for the compensation management system of A company .Firstly， we start from A companys background and profiles, make a further understand of the status of A companys compensation management system ， analyze the main problem of A companys current compensation management system .Secondly ， we make an optimization design for a company compensation management system， including the preparatory work, the goals and principles that the design should pay attention to，compensation structure and performance appraisal plan. Finally, this paper also proposes the obstacles maybe encountered when implementing the hybrid compensation management plan and gives the corresponding safeguard measures.Keywords : Compensation management ;Compensation System ;Performance appraisal3目 录第一章 绪论 .11.1 研究背景 .11.2 研究意义 .21.3 研究内容 .3第二章 A 公司薪酬管理体系现状及问题分析 .42.1 A 公司的背景及概况 .42.1.1 公司概况 .42.1.2 人力资源概况 .42.2 A 公司薪酬管理体系的现状 .42.2.1 薪酬结构 .42.2.2 绩效考核 .52.3 A 公司现行薪酬管理体系的主要问题 .72.3.1 薪酬分配模式比较单一 .72.3.2 分配中平均主义倾向严重 .82.3.3 缺乏完善的经营者薪酬分配机制 .82.3.4 绩效考核机制不够完善 .92.3.5 福利津贴计划有待进一步改进 .9第三章 A 公司薪酬管理体系方案优化设计 .103.1 A 公司薪酬管理体系设计的目标和原则 .103.1.1 设计目标 .103.1.2 设计原则 .103.2 A 公司薪酬管理体系优化方案的主要内容 .113.2.1 薪酬结构优化方案 .123.2.2 绩效考核优化方案 .15第四章 A 公司薪酬方案实施障碍及其保障措施 .174.1 薪酬体系优化方案实施的保障措施 .174.1.1 完善员工培训体系 .174.1.2 做好宣传和沟通工作 .174.1.3 加强基础管理工作 .184.1.4 构建先进的企业文化 .18致 谢 .19参考文献 .2041第一章 绪论1.1 研究背景进入 21 世纪以来，全球经济一体化进程不断加速。在这个充满机遇与挑战的时代，全球企业界已经充分意识到人才的重要性，并把人力资本提到了一个前所未有的高度，如何吸引企业所需人才以及充分发挥现有人才的潜力成为现代企业成败兴衰的关键。 。企业薪酬体系是否科学合理对内关系到整个企业人力成本的合理控制、员工整体满意度及企业内部管理的公平性等一系列问题;对外则关系到企业提高在市场上的地位，吸引更多的人才。然而，中国传统的薪酬体系难以摆脱计划经济的束缚，根本不能适应企业现代化管理的需要。90%的我国企业薪酬管理都是基于事务性的操作和流程运转的，因此普遍出现了激励不足，约束力不强，平均主义，分配不规范等弊端，从而导致大量人才的流失，员工积极性不高。因此，如何建立能够吸引人才、培养人才、留住人才的薪酬激励机制是现代企业管理理论关注的重要课题，也是解决企业人才流失问题和企业改革实践需要解决的问题。经过 30 年的改革开放，我国市场经济不断深化，民营经济不断发展壮大，中国的民营企业己经由草根经济发展成为国民经济的重要组成部分，所创造的GDP 己经占到全国的 60%以上，社会就业率已经达到 70%以上。然而据我国第一部中国民营企业发展报告蓝皮书披露，目前我国民营企业的平均寿命只有2.9 年。而与之相对的日本企业的平均寿命 30 年，美国企业 40 年，全球 500强或与之相当的跨国公司的平均寿命在 40-50 年之间。这一极大的反差引发了人们对我国民营企业短命原因及治理对策的深思。其中，民营企业的人力资源管理不完善是制约企业发展的一个重大问题，此问题严重阻碍了民营企业的进一步发展，特别是在薪酬设计方面，很多民营企业因为历史原因，薪酬结构混乱，薪酬水平和市场严重脱钩，大多企业都没有自己完善、规范的薪酬设计和人力资源管理的相关制度，更加谈不上薪酬体系的建立。可以毫不夸张的讲，目前我国的大多数民营企业的薪酬设计模式还处在“婴幼儿”期，建立规范的薪酬体系迫在眉睫。薪酬一直是人力资源管理的一个重要内容和社会的热门话题，也是企业比较敏感的领域，企业的每一次薪酬体系改革都会或多或少地引起一次小小的“地震” 。薪酬管理和绩效设计是人力资源管理过程中最为基础和2关键的部分，但由于民营企业股份单一，内部员工之间的关系复杂，其采用的传统薪酬体系往往缺乏科学性和外部竞争性，同时也引起企业内部员工的不公平感。这样一来，不合理的薪酬体系会直接影响到员工的工作积极性和满意度，从而导致民营企业的离职率上升。关于企业薪酬体系的研究在西方发达国家已经是一个老问题，国外学者倾向于从心理学的角度去解释人力资源和薪酬激励，并产生了一些影响面很广的薪酬设计模型。然而，管理具有很强的环境依赖性，随着管理的不断创新，薪酬体系的设计也在不断更新，中国的特殊国情、社会文化背景赋予了这一论题新的意义。国家经济贸易委员会于 2000 年发布的国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理基本规范中提出“改革收入分配制度，建立以岗位工资为主要形式的工资制度，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准应与企业经济效益挂钩，效益下降时相应降低岗位工资标准。调整员工收入分配结构，工资收入与企业效益和员工实际贡献挂钩，形成收入能增能减的机制4” 。经过十年的调整与发展，这项规定在国有大中型企业中己经逐渐得到贯彻落实，但在民营企业中仍然没有得到有效的实施。鉴于民营企业对于我国国民经济产生的重大影响，深入研究民营企业薪酬体系对于促进企业的发展，推动企业的改革，提高企业的竞争能力，适应市场开放后的人才竞争，制订企业的发展战略和我国民营企业的整体转型都具有极高的理论价值和现实意义。因此，构建科学、合理、适用的民营企业薪酬激励制度，满足各方面的利益要求是现阶段研究的重点，因为这不仅需要理论上的合理的诊释，也需要实践上有价值的操作建议。1.2 研究意义内蒙古呼和浩特市 A 公司是以生产皮鞋和布鞋材料为依托发展起来的民营企业，随着我国加入 WTO，在众多同行企业的强烈竞争中，A 公司的体制改革也势在必行，如何顺利完成公司的公司制改革，以及如何建立现代企业制度，以适应 A 公司未来高速、健康发展的需要，这是公司发展所面临的重要课题。在A 公司改制过程中首要解决的难题就是与企业及员工切身利益相关的薪酬体系，合理的薪酬管理体系的建立是公司良性发展，员工充分发挥潜力的基本保证，而公司现有的薪酬体系已难以适应 A 公司未来的发展要求。针对民营企业薪酬体系中出现的问题，既要研究与借鉴优秀企业关于激励3机制与薪酬制度的成功经验，也要结合企业现有人力资源的特点和公司未来的战略发展方向来处理薪酬体系中存在的问题。本文以 A 公司为平台来探讨民营企业薪酬管理体系改进的可能性，从理论和实践两方面对 A 公司的薪酬管理体系进行研究与设计，对 A 公司原有的薪酬管理体系进行优化，制定与企业战略和组织架构相匹配的新的薪酬管理体系方案。具体意义如下:通过探索 A 公司薪酬机制的改革方向，制定出吸引人才、留住人才、激励人才的薪酬体系方案，发挥薪酬的杆杠作用，以期为更多民营企业提供具有可操作性的薪酬激励模型，也为现代企业建立薪酬激励机制提供借鉴，使企业适应新经济形式下改革实践的需要。1.3 研究内容全文共分为四个部分，其内容概述如下:第一部分，探讨我国民营企业在薪酬管理上存在的问题及相关背景，针对A 公司的现状，强调 A 公司进行薪酬管理体系改革的重大意义，同时提出了本文的研究的内容、方法及基本思路框架。第二部分，主要介绍了 A 公司的背景及概况，公司薪酬管理体系的现状，并在此基础上分析了目前的薪酬管理中存在的主要问题。第三部分，A 公司薪酬方案的设计，根据现代薪酬理论，针对目前 A 公司薪酬管理中存在的主要问题，运用所学的薪酬设计技术和方法，通过职位分析、职位评估、薪酬调查等薪酬设计流程，设计出一套符合 A 公司实际的薪酬管理方案。第四部分，A 公司薪酬管理方案实施的障碍及保障措施，提出了在新的薪酬管理方案实施过程中，可能会遇到的障碍，在此基础上需要做好哪些保障工作。4第二章 A 公司薪酬管理体系现状及问题分析2.1 A 公司的背景及概况2.1.1 公司概况A 公司于 2003 年在内蒙古呼和浩特市成立，是一家专业从事鞋材制造与贸易的合资企业。公司创建近十年来以来发展迅速，在激烈的市场竞争中不断成长壮大，企业规模逐年扩大。公司现有客户 300 余家，业务覆盖整个内蒙古中西部，并大有拓展至其它地区之势。公司秉承“质量上乘，服务为先”之理念，以“求真、奋进、坚持质量第一”为宗旨，致力开发环保绿色鞋材，专门从事设计和生产高品质的鞋料。公司一贯坚持“品质、交期、价格、服务、客户满意”的品质制度， “客户满意”是公司各生产领域作业的宗旨。2.1.2 人力资源概况A 公司现有员工数为 31 人其中公司领导 4 人;销售部业务人员 3 人;生产部人员共 17 人，包括工艺部 1 人、品管部 1 人、机台部 15 人;事务部共 7 人，包括财务部 2 人，总务部 3 人，采购部 1 人，仓管部 1 人。由于 A 公司属于内陆地区的中小型民营企业，不可避免的带有明显的小型制造型企业的一贯特点:企业员工年龄结构偏低;企业员工学历普遍偏低。具体情况如下图所示:(l)员工年龄结构。25 岁以下的有 18 人，占总人数的 58.1%;25 岁-35 岁的有 8 人，占总人数的 25.8%;35 岁以上的 5 人，占总人数的 16.1%。(2)员工学历结构。大专及以上学历的有 5 人，占总人数的 16.I%:高中或中专学历的有 5 人，占总人数的 16.10&;初中及以下学历的有 21 人，占总人数的67.8%。2.2 A 公司薪酬管理体系的现状2.2.1 薪酬结构目前，A 公司内部依据岗位劳动特点、企业经济效益及职工工作业绩等情况，实行的是以岗位工资为主要内容的“岗位绩效工资制” 。公司员工工资结构主要由基本工资、绩效工资两部分构成。其中基本工资包括岗位工资、工龄工5资和福利津贴，构成绩效工资与岗位工资的比例为