家族式民营企业人力资源管理困境出路研究

I家族式民营企业人力资源管理困境出路摘 要改革开放以来，经济的持续发展，个体经济的崛起，家族企业应运而生。家族企业无论在发展生产力促进经济增长还是促进大学生就业上都发挥着不可或缺的作用。但随着经济全球化，家族企业也面临激烈的国内外市场竞争，尤其是一些中小家族企业。想要在重重压力下生存下来，家族企业采取什么样的管理模式就显得至关重要了，很大程度上决定着家族企业的前途和命运。而人力资源作为企业管理的第一资源，因此适时的因地制宜的进行现代化改革，完善企业的人力资源制度已经迫在眉睫了。家族式企业或多或少都会遇到人力资源管理的困境，这些困境表现为人力资源管理上的混乱与不规范，并形成了一道难以跨越的屏障。在这种情况下，人力资源管理制度改革、企业文化的建设与管理制度创新的压力就随之而来，如何走出人力资源管理的困境，就成为了家族式企业管理者需要认真对待的问题。本文介绍了亚当斯密关于“劳动力” 的思想、人力资本理论、劳勒爱德华的“人力资源产品线” 思想等相关人力资源理论；从人力资源制度建设不规范、家长式和集权式的管理方式、人力资源管理观念陈旧、人力资源规划缺乏战略性等方面表述了家族企业人力资源管理中存在的问题；从完善现代企业制度，强化科学公正的用人意识，进行标准绩效考核管理、进行制度化的管理体系，重视人力资源管理部门的作用，加大人力资本投入等方面针对性阐述了家族企业人力资源管理问题的解决方案。关键词：家族企业，人力资源，激励IIThe predicament of human resource management in private enterpriseABSTRACTSince the reform and opening up, the sustainable development of economy, the rise of individual economy, family business came into being. Family business plays an indispensable role in promoting economic growth and promoting college students employment in the development of productive forces. However, with the economic globalization, family business is also facing fierce competition in the domestic and foreign markets, especially in some small and medium-sized family enterprises. Want to survive under heavy pressure, the family business to take what kind of management mode is crucial, largely determine the future and destiny of the family business. Human resource is the first resource of enterprise management, so it is extremely urgent to improve the human resource system of the enterprise, so that it can adjust measures to local conditions and improve the human resource system. Family enterprises will encounter the plight of human resource management more or less, which is manifested in the chaos and non-standard of human resource management, and formed a difficult barrier. In this case, human resources management system reform, the enterprise culture construction and the innovation of the management system of the pressure comes, how to walk out of predicament of human resources management, became the family type enterprise managers need to seriously question.This paper introduces Adam Smiths thought of “labor“, human capital theory, Lawler Edwards “human resources line“ thought and related theory of human resources; the human resources system is not standardized, paternalistic and authoritarian management style, human resources management concept, lack of strategic human resources planning etc. describes the existence of human resources management in the problems of family business; from the perfect modern enterprise system, strengthen the scientific and fair employment consciousness, the standard of performance appraisal management system, management system, the importance of human resources management role, increase the human capital investment and investment and other aspects in the solution scheme of human resource management the problem of family enterprise.Key words: family business, human resources, incentiveIII目 录摘 要 .IIABSTRACT .III第1章 绪论 .11.1研究背景 .11.2 研究意义 .11.3 国内外研究综述 .21.3.1 国外研究综述 .21.3.2国内研究综述 .21.4 研究内容及框架 .31.4.1 研究内容 .31.4.2 研究方法 .31.4.3 结构框架图 .4第2章 理论概述 .52.1 亚当斯密关于“ 劳动力 ”的思想 .52.2 人力资本理论 .52.3 劳勒爱德华的“ 人力资源产品线 ”思想 .6第3章 家族企业人力资源管理中存在的问题 .83.1 人力资源制度建设不规范 .83.2 家长式和集权式的管理方式 .83.3 人力资源管理观念陈旧 .93.4 缺乏完善的人力资源绩效考核体系 .10第4章 家族企业人力资源管理问题的解决方案 .104.1完善现代企业制度 .104.1.1 调查和分析企业人力资源规划信息 .104.1.2 企业人力资源需求和供给情况预测 .114.1.3 企业人力资源战略规划的制定 .114.1.4 企业人力资源战略规划的实施与执行 .114.1.5 企业人力资源战略规划的监控和评估 .124.2 强化科学公正的用人意识 .124.3 进行标准绩效考核管理，进行制度化的管理体系 .124.3.1 360度考核 .124.3.2 532考核 .13IV4.4 重视人力资源管理部门的作用 .134.4.21优化招聘渠道 .134.4.2加大人力资本投人 .14第5章 结 论 .15参考文献 .16致 谢 .170第1章 绪论1.1研究背景随着改革开放的不断深入，家族企业在我国也在不断的发展壮大，家族企业需要的技术、资金、土地等物质资本都以不能成为家族企业的短缺资源，人力资源越来越成为家族企业持续发展的关键因素，家族企业想要在竞争日益激烈的市场中更好的生存与发展就必须对其人力资源问题投入更多的精力，也对家族企业的核心竞争力提出了新的艰巨要求。同样，家族企业的核心竞争力也主要来源于企业中的人力资源，人力资源将是企业持久竞争优势的主要来源。当前，人力资源管理的发展已经进入了深入、务实、操作、开发阶段，主要职责已由从日常性人事关系协调转向企业发展提供人力资源方面的行之有效的解决方案；由简单的事务管理转向全方位、深入员工潜能开发；由事后管理转向过程管理乃至超前管理；规范化、标准化代替了经验管理，成为企业提高效率的重要手段。这些变化对人力资源管理者提出了新的素质要求，称职的人力资源管理者应该热爱工作、具备专业知识、人际关系良好、善于与人沟通、知人善任。而我国大多数家族企业的快速发展得益于创业期抓住了市场机会，并非依靠扎实的技术基础和过硬的管理基础，而且家族企业管理人员的素质并没有随着企业的发展而得到提高，大多数家族企业主不追求自身能力的提高。在这样的老板指挥下的家族企业，“以人为本” 的人力资源管理往往成为一句空话。另外，我国家族企业的人力资源管理还处于起步阶段。没有一套完整的人力资源的管理体系。现阶段，我国的家族企业作为我国非公有制经济的重要组成部分之一。作为我国民营企业的一种主流企业形式，家族企业无论在发展生产力、扩大劳动就业方面，还是在满足社会需求、促进地区经济繁荣等方面，都起着举足轻重的作用。尤其是改革开放以来，我国的家族企业发展比较迅速。然而，家族企业的平均寿命却比较低，可持续发展问题成了困扰着家族企业发展的重要问题。究其根源，主要是家族企业有意或无意间忽略了加强人力资源管理的问题。因此，要实现我国家族企业的繁荣发展和不断发展壮大，就必须对当前我国家族企业人力资源管理的相关方面，进行较为深入的探讨和思考。1.2 研究意义在20世纪的最后20年中，随着世界经济的全球化程度日益加深，知识经济时代的到来，以及组织所面临的不断加剧的竞争压力，使得人力资源管理在组织中的地位愈加重要。人力资源管理人员已经全面参与组织的战略决策，对组织的成功和绩效起着1举足轻重的作用。同时，由于知识经济以及由此而来的知识管理对组织结构的影响和人力资源在组织中角色的变化，这一切都使人力资源管理的职能发生了巨大的变化。传统的人力资源管理职能正在被不断地更新和扩大。在我国国民经济中，家族企业起到不可忽视的积极作用。家族企业与大企业相比他们存在不少困难。家族企业往往规模小，长不大，过早夭折。据美国麦肯锡咨询公司的研究表明，只有很少的家族企业能持续超过三代。我国在发展过程中，中小家族企业，有许多隐藏的危机治理和管理，特别是人力资源管理，存在着重管理轻开发的现象、对人力资源的管理认识存在误区、人力资源管理的机构不系统等一系列的问题，都影响着中小型家族企业的发展。因此，本文主要针对中小型家族企业存在的问题和现象，探讨人力资源管理存在的情况下，研究和分析，并最终提出解决问题的最有效方法。完善中小型家族企业人力资源的科学化、先进化、时代化，让中小型家族企业适应当今经济发展，在竞争中处于有利地位，为我国的经济发展多做贡献。1.3 国内外研究综述1.3.1 国外研究综述关于家族式的民营企业人力资源困境出路的相关文献，国外起步较早。主要研究有莫布雷(Mowbray，l982) 将“雇员流失(Employee Turnover)”定义为：“从组织中获取物质收益的主体终止其组织成员关系的过程。并且解释了人才流失、竞争力等都会造成人才流失。Cardon&Stevens 研究发现，由于企业财务和物质资源有限，招募人手往往是零星的。Heneman&Berkley认为非正规的招聘方式会对组织的正当性产生影响。Bevan认为，与外部的吸引相比公司内部因素的作用更能影响员工。Mobley则认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。P.Lengrand率先提出持续教育培训和终生教育的创新理念。1.3.2国内研究综述家族式的民营企业人力资源困境出路在国内也越来越成为诸多学者研究的热点和重点。主要有胡海艳（2005）民营企业在我国国民经济中占有十分重要地位。在民营企业中占很大比例的家族式民营企业在人力资源管理方面存在很多问题。为了有效地进行人力资源管理，应当把理性管理和非理性管理结合起来。王平（2011）在我国经济蓬勃发展的今天，民营经济对国民经济增长的贡献日益呈现出来。然而，我国很多民营企业在发展过程中却遭遇了人力资源管理困境，已成为制约民营企业发展的瓶颈。如何提高民营企业人力资源管理水平，是当前亟须解决的重大问题。胡八一（20112）从家族企业人力资源的几个管理模块展开，认为中小型家族企业应该在薪酬上的设计、导入科学的绩效考核技术、导入有效的激励模式以及考虑接班人传承、重视企业文化建设等多个方面来解决家族企业在人力资源管理上出现的种种问题。赵健（2013）考虑家族企业由于家族式的经营管理，在人员招聘、员工培训、绩效考核、薪酬制度等方面容易陷入困境，有必要根据企业的实际情况，引进先进的人力资源管理体系，把先进的人力资源管理体系与企业的实际情况结合起来，探索出适合企业长远发展的人力资源管理体系。马睿彤（2014）民营企业人才是支撑民营企业发展的关键,也是中国改革开放大潮中具有较强活力的人才群体之一。企业之间的竞争在很大层面上是人才的竞争,任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理,民营企业更是如此。鉴于此,本文对解决民营企业人力资源管理困境的对策进行了探讨。以及王春梅（2016）在经济不景气背景下大企业人力资源薪酬管理面临的困境及出路进行的探讨，王智林（2015）探讨的企业人力资源绩效管理面临的困境及出路，和韩婷（2015）探讨企业人力资源薪酬管理面临的困境及出路等等。1.4 研究内容及框架1.4.1 研究内容人力资源管理(Human Resource Management)是20世纪90年代从西方国家引进中国的。对于大多数中国企业来说，人力资源还没有形成统一固定的模式。人力资源管理工作者们都是在实践中不断地摸索、探讨和总结。在学习西方企业的同时，更重要的能够找到适合本企业的方法，本文在探讨家族式企业面临的人力资源究竟怎么做为出发点，借鉴成功的先进人力资源管理理念、技术等，找出家族式企业人力资源所处的现状、问题及成因的分析，提出适应企业现阶段的人力资源整体优化对策方案。本文按照提出问题、分析问题和解决问题的思路,共分为绪论、理论概念、家族企业人力资源管理中存在的问题、家族企业人力资源管理问题的解决方案、及最后对全文进行总结，一共五个部分。1.4.2 研究方法（1）理论归纳。通过对EMBA的学习，从战略角度学习人力资源管理概念及在各企业中的运用。同时也对国内外文献资料进行查阅，对人力资源管理的理论进行综合分析。（2）实地研究。通过网上查询具体企业存在的问题，然后走访相关企业，展开全面的实地研究。同时，通过与高、中、低层管理者的谈话，获得第一手的资料。（3）文献资料分析法。通过分析大量的国内外文献，力图找到适合家族式民营企业人力资源管理方面的基本思路和办法。3（4）专家咨询法。在分析问题和对策研究中，可以通过咨询相关方面的专家学者，征求其意见和观点。1.4.3 结构框架图本文根据各个章节的具体内容，具体看结构图如下所示：图1 结构框架图研究背景研究意义国内外研究综述研究内容及框架绪论理论概述亚当斯密“劳动力”人力资本理论“人力资源产品线”存在的问题人力资源制度建设不规范家长式和集权式管理方式人力资源管理观念陈旧缺乏绩效考核体系解决方案完善现代企业制度科学公正的用人意识标准绩效考核重视管理部门作用结论4第2章 理论概述2.1 亚当斯密关于“劳动力”的思想亚当斯密 (Adam Smith)(17231790)是经济学的主要创立者，也是第一个系统提出劳动分工理论和劳动价值论的经济学家。在1776年的国民财富的性质和原因的研究(简称国富论)中，斯密全面论述了劳动价值论及相应的劳动分工理论，为马克思的鸿篇巨制资本论奠定了重要的劳动价值论基础。亚当斯密关于“劳动力” 的思想主要体现在两个方面：其一是资源禀赋与劳动分工理论；其二是揭示了人类劳动是一切价值的起源。斯密在国富论中指出：“一