我国上市银行高管薪酬与公司绩效的相关性研究 文献综述修改版

上市银行高管薪酬与公司绩效的相关性分析研究1摘要商业银行经营绩效与高管薪酬的关系一直是学界研究的热点问题之一。我国商业银行存在着“以短期激励为主，长期激励不足”的现象，长期激励严重缺失导致股权激励不够，但股权激励才是薪酬激励的关键。如何建立良好的薪酬激励制度来激励管理者为企业所有者带来效益最大化具有重要意义。根据我们所查阅的文献期刊的实证研究表明，由于多种因素共同影响，国有控股商业银行高管薪酬与经营绩效呈不显著相关现象，非国有控股商业银行高管薪酬与经营绩效呈负相关现象。本文运用激励理论对我国上市商业银行高管薪酬的现状进行分析，并从公司治理角度出发提出我国商业银行高管薪酬体系中存在的问题。之后，按照国有控股和非国有控股划分，分别选取具有代表性的案例中国银行、工商银行和浦发银行、民生银行进行比较研究，综合分析得出高管薪酬体系中存在的问题。最后，基于研究结果，本文从银行自身普遍存在的问题出发，为优化银行业高管薪酬体系提出建议。上市银行高管薪酬与公司绩效的相关性分析研究2AbstractCommercial Banks operating performance and the relationship between executive pay has been one of the hot issues of academic research. Our country commercial bank exists insufficient is given priority to with short-term incentive, long-term incentive, long-term incentive deficiency leads to lack of equity incentive , but the equity incentive is the key to the salary incentive. How to establish a good salary incentive system to motivate managers bring to business owners is of great significance to maximize profits.According to what we refer to the literature periodical empirical studies show that because of the influence of various factors, the state-owned commercial bank executive pay and not significantly correlated to the business performance, non-state-owned holding commercial bank executive pay and negatively correlated with business performance. In this paper, we use the incentive theory to analyzing the present situation and problems of executive compensation of listed commercial Banks in China, and put forward our country commercial bank from the perspective of corporate governance problems that exist in the executive compensation system. , in accordance with the state-owned and non-state-owned holding, respectively select the typical case of the bank of China, industrial and commercial bank and Shanghai pudong development bank, minsheng bank, a comparative study, synthetically analyzing the problems existing in the executive compensation system.Finally, based on the results of the study, in this paper, we set off the problems of the Banks themselves, in order to optimize the banking executive compensation system are also proposed.上市银行高管薪酬与公司绩效的相关性分析研究3引言一直以来，银行业高管的“天价薪酬”深受社会各界的质疑，国内外各政府都出具了相应的政策对其进行限制。2012年3月5日，温家宝在十一届人大五次会议上作政府工作报告时提出要严格规范金融机构高管人员薪酬管理。2014年10月，国务院宣布初步决定先下调国企高管人员薪酬，2015年1月1日起正式实施中央管理企业负责人薪酬制度改革方案，此次薪酬改革不只是简单的降薪，更是薪酬结构的调整和优化，自从该限薪令实施以后，多家银行的高管薪酬均有所降低。但是，限薪令并不能从根源上解决高管薪酬过高的问题，应急降薪不如薪酬激励机制合理化。在任何时期，薪酬一直都是企业激励员工最直接的手段。银行的高管薪酬过高可能导致流出银行的现金流过高，股东财富相应地降低，最终会导致银行普通员工工作的积极性的下降；而过低的银行高管薪酬可能会降低高管人员为银行创造价值的积极性，银行的管理主要依靠高管人员运作，高管人员的积极性下降就会导致银行的经营效益受损。因此，研究高管薪酬和企业绩效的关系有助于研究制定有效的高管薪酬激励机制。本文试图从商业银行不同于一般上市公司的特殊性出发，将反映银行盈利性、安全性等指标纳入银行综合绩效范围，以便从全方位的视角研究上市商业银行高管薪酬与综合绩效的关系，并提出优化高管薪酬激励制度的建议。上市银行高管薪酬与公司绩效的相关性分析研究4目录摘要 .1引言 .3文献综述 .4一、 相关理论基础分析 .6（一）高管 .6（二）薪酬 .71.薪酬的定义 .7（三）公司绩效及相关指标概念 .71.公司绩效 .72.相关指标之盈利性指标 .83.相关指标之风险控制指标 .8（四）相关理论概述 .8二、 我国上市商业银行高管薪酬与经营绩效现状分析 .10（一）我国上市商业银行高管薪酬现状 .101.银行高管薪酬整体呈下降趋势 .102.国有控股与非国有控股银行比较 .113.我国上市商业银行经营绩效现状 .12三、 案例分析 .13（一） 国有银行 .131.国有银行的薪酬制度 .132.国有银行高管薪酬与公司绩效相关性分析 .13（二） 非国有银行 .171. 非国有银行的薪酬制度 .182. 非国有银行高管薪酬与公司绩效相关性分析 .18四、 存在的问题与建议 .23（一）存在问题 .231.银行高管薪酬形式单一，重视短期激励忽略长期激励 .232.国有银行受政治因素影响较大 .23（二）建议 .231.建立短期激励与长期激励结合的更为合理的薪酬体系 .232.适当改变银行内部治理结构 .23上市银行高管薪酬与公司绩效的相关性分析研究5文献综述与普通上市公司相比较，银行业相对特殊，在公司治理方面和普通的上市公司存在一定的差异。而银行中的国有银行与非国有银行在高管薪酬方面也存在着一定的差别。本文在阅读和总结了大量的相关文献后，根据相关研究结果，进行分析总结。(一)高管薪酬与银行绩效正相关Barro（1990）较早就开始研究商业银行高管薪酬与绩效相关性，他认为：高管的能力，高管的薪酬的提高与银行的发展壮大呈正相关性关系，银行高管薪酬的变化取决于以股票和会计收益来衡量的公司绩效。殷敏（2011）通过相关数据研究分析认为，银行业绩的好坏基本决定了高管薪酬的高低，银行高管薪酬体系并不太完善，需要进一步改进。风险控制问题在高管薪酬的决定方面没有发挥作用，有待加强。同时她指出，薪酬形式有些单一，仍然侧重于短期激励效应的现金薪酬，而不是具有长期激励效应的股份制股份和股份期权等薪酬形式，对银行的长期发展有一定的不利。刘婷婷（2013）对我国上市商业银行绩效与高管平均薪酬进行了一系列分析认为在我国，上市商业银行的高管薪酬与银行的经营成果正相关，同时，银行的综合绩效也反过来对高管的薪酬有显著的正向影响。与殷敏（2011）的观点类似，她也指出，在对高管的长期激励方面，我国商业银行还存在一定不足。（二）国有银行与非国有银行对比孙君阳，徐娜（2011）通过选取我国14家上市银行的数据分析得出结论：随着薪酬制度的改革，我国上市银行已经建立起基于业绩的薪酬制度，上市银行的薪酬体制越来越向市场化激励靠近，但是高管绩效敏感性高于一般上市公司。对于国有控股商业银行而言，政府对高管任命的控制权使得董事会与高管人员的委托代理关系更加模糊，中央或地方政府控制的上市银行存在高管薪酬管制问题，高管货币化薪酬平均水平相对较低，激励作用不明显。余海青（2014）通过运用线性回归方法对银行业高管薪酬与经营绩效做多元线性回归，认为我国股份制商业银行高管薪酬远远高于国有商业银行，国有商业银行的行政色彩更浓重一些，行政职位的激励性对薪酬激励产生一定的影响，因此其薪酬水平与股份制银行有较大的差异。其次，我国银行业目前的高管薪酬处于较高的水平，但是与国际水平还有较大差距。郝项超（2015）利用82家国有银行的数据进行实证分析发现，无论是董事上市银行高管薪酬与公司绩效的相关性分析研究6长还是行长，薪酬的增加都会有激励作用，可以降低银行破产风险，但对于董事长，政治晋升激励会使得高管更加重视政策目标，增加破产风险。不过，薪酬激励与政治晋升激励存在替代作用，适当增加高管薪酬可以降低政治晋升激励的负面影响。（三）文献研究评述通过阅读大量的文献，发现对于商业银行来说，高管薪酬激励在一定程度上起到了一定的作用。但在薪酬形式及内容方面的有效性与合理性上仍存在一些不足和缺陷，比如注重短期激励、忽视长期激励等。并且对于国有控股商业银行与股份制商业银行这两种性质的银行而言也存在着具体的差异，国有银行的政治激励影响了薪酬激励的正向作用，政治激励的存在使得薪酬激励的作用不能得到有效的发挥。因此，进一步优化银行公司治理机制，创新和完善薪酬制度是十分必要的。上市银行高管薪酬与公司绩效的相关性分析研究7一、 相关理论基础分析在本文的研究分析之前，我们对涉及高管薪酬及公司绩效的几个概念进行一下界定。（一）高管 我国公司法第217条规定，高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。本文选取董事长、监事长、行长三个高管层的平均薪酬和除董事长、监事长、行长三个高管层的平均薪酬作为研究对象。（二）薪酬薪酬是指员工因向其所在的组织提供劳务而获得的酬劳。薪酬的定义有广义与狭义之分。狭义的薪酬是指货币和可以转化成货币的报酬，广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得各种非货币形式的满足。其中，广义的薪酬可以划分为经济层面的薪酬与精神层面的薪酬。经济层面的薪酬，是指在工作过程中员工获得的物质性的满足程度，包括基本薪酬、激励薪酬、职工福利和其他薪酬四项。（1）基本薪酬：是根据员工所承担或完成的工作向员工支付的稳定性报酬，是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬性收入的基础。员工的职位和岗位价值、职务、职称等因素将导致员工之间基本薪酬的较大差别。（2）激励薪酬：取决于员工的工作业绩，旨在激励员工绩效。一般而言，业绩和薪酬呈现正向变动关系，即业绩越高，薪酬就越高。因而在不同能力和责任要求的岗位，激励薪酬水平差距较大。（3）职工福利：主要是为了长期稳定员工和扩张员工规模而制定的。一般而言，不同阶段福利津贴变化较小，良好的福利是吸引外部优秀人才和增加企业凝聚力的有效手段。（4）其他薪酬：是指特殊条件下工作所获得的补偿性薪酬，如加班工资等。公司的经营好坏、物价指数的上涨或下跌都会影响这一部分，但此项薪酬标准一旦确立，对所有员工都是平等的，只要是满足一定的条件均会作出补偿。精神层面的薪酬，是指在工作过程中，员工在内心需求上所获取的对工作本身或工作环境的满足感，主要侧重于精神方面，如：一定的决策参与权、有兴趣的工作内容、个人在公司内部的发展机会以及舒适的工作氛围等。本文仅仅研究经济层面的薪酬。上市银行高管薪酬与公司绩效的相关性分析研究8（三）公司绩效及相关指标概念1.公司绩效商业银行以利益最大化为经营目标，坚持盈利性、流动性和安全性三者的统一；围绕其经营目标，商业银行可以将其经营绩效的评价指标分为盈利性指标、风险控制指标和市场价值指标三个方面。2.相关指标之盈利性指标（1）基本每股收益：企业应当按照归属于普通股股东的当期净利润，除以发行在外的普通股的加权平均数计算基本每股收益。基本每股收益通常被用来反映企业的经营成果，衡量普通股的获利水平及投资风险，是信息使用者据以评价企业盈利能力、预测企业成长潜力、进而做出相关经济决策的重要的财务指标之一。（2）净资产收益率：即ROE，是指税后净利润与净资产平均余额的百分比，该指标是企业盈利能力指标的核心，同时也是整个财务指标体系的核心，反映了股东权益的收益水平，用以衡量公司运用自有资本的效率。指标值越高，说明投资带来的收益越高。3.相关指标之风险控制指标（1）不良贷款率：是指金融机构不良贷款占总贷款余额的比重。商业银行不良贷款率是评价其信贷资产安全状况的重要指标之一。不良贷款是指在评估银行贷款质量时，把贷款按风险基础分为正常、关注、次级、可疑和损失五类，其中后三类合称为不良贷款。（2）资本充足率：用以监测商业银行抵御风险的能力，表示为一个银行的资本总额对其风险加权资产的比率。（四）相关理论概述与西方发达国家相比，我国银行业起步较晚，对商业银行高管薪酬的激励机制上的研究远远落后于西方发达国家，因此我们更应该主动学习和借鉴西方发达国家的薪酬制度。下面主要从薪酬理论和激励理论两大方面，介绍人力资本理论、委托代理理论和管理者激励理论这三大理论。1、薪酬理论人力资本理论人力资本理论认为，在影响经济发展的诸多因素中，最关键的因素是人。在企业环境下，人力资本理论认为企业最为核心的人力资本是高层管理者，他们负责分配其他人力资本的资源，并为企业做出决策。人力资本理论在银行业发展变化的过程显示，影响银行绩效的各个因素都上市银行高管薪酬与公司绩效的相关性分析研究9紧紧围绕人力资本发挥其作用，高管人员的人力资本更会导致银行绩效水平的差异。这就要求商业银行不仅要考虑高管人员的薪酬问题，还要考虑银行未来的发展前景，将短期激励与长期激励相结合。2、激励理论（1）委托代理理论现代企业的特点是企业所有权与经营权的分离：股东成为公司真正的所有者，是委托人；而公司的经营者是委托代理人，拥有公司的经营管理权。股东和经营者之间的关系成为委托代理关系。但由于信息的不对称以及委托人与代理人之间的利益冲突，二者之间的矛盾加剧。所以，为防止代理问题的出现，委托人应适当对代理人进行激励，缩小委托人与代理人之间的利益冲突；同时，通过业绩评价手段对代理人进行约束和监督。（2）管理者激励理论管理激励理论的核心问题是研究人的行为，通过分析人的心理因素和社会因素对人的行为的影响，以正确引导或转化人的行为，从而充分激发人的积极性、提高经济效益。高管的个人能力和企业的激励机制共同作用于企业的经营绩效。良好的激励机制要求高管与股东要有一致的目标，将薪酬与经营绩效挂钩，对银行高管实行经济激励与非经济激励相结合、事前事后双向激励的方式，实现双方共同的利益。（五）限薪令早在2009年，财政部办公厅就派发有关金融类国有企业负责人薪酬管理办法，要求依据负责人在公司的职位等级和其所在企业、行业和地区，严格按标准计算其基本年薪。2014年，中共中央政治局召开会议，特别强调了要对不合理的偏高及过高收入进行调整，形成中央管理企业负责人与企业职工之间的合理工资收入分配关系，合理调节不同行业企业负责人之间的薪酬差距。此次对限薪令的特别强调对商业银行高管薪酬产生了一定的影响，这将在下文的案例分析中体现。上市银行高管薪酬与公司绩效的相关性分析研究10二、 我国上市商业银行高管薪酬与经营绩效现状分析（一）我国上市商业银行高管薪酬现状1.银行高