民营制造业薪酬差距对企业成长性影响的实证研究

民营制造企业薪酬差距对企业成长性影响的实证研究I摘 要伴随着我国民营制造业数量的逐渐增多，高层管理人员的薪酬管理也变得更为重要，低层人员以及高层人员两者之间的薪酬差距现象越来越引起群众的重视。同时薪酬设计的合理性与否对企业的发展有着不可替代的作用，所以本文在借鉴前人对薪酬制度研究的基础上，致力于找到公司的可持续发展与公司内部的薪酬差距的关系，这里的工薪酬差距指的是高阶层之间的薪酬差异、普通员工与高层管理者高管之间的薪酬差异。目前大多数关于薪酬的研究都是针对于企业内部绩效与企业薪酬差距的研究，很少有涉及到企业的成长性的，因此这篇文章的目的是为了探索公司内部薪酬差异和公司发展两者之间的联系，这样对公司的可持续发展有很大的益处。底层人员和高层管理人员两者之间的薪酬差异以及上层的管理人员组织之间的薪酬差异这两个部分是公司之间薪酬差异所涵盖的内容。本文以 2009 到 2014 年我国民营制造业为研究对象，主要对我国民营制造业内部薪酬差距与其成长性之间的关系进行了实证研究。首先是在与本文有联系的发展探索的基础之上，依照公司从前的财务指标获取的成长性得分，以此成长性得分代表企业的发展程度，然后研究成长性得分与企业薪酬差距的相关性关系。其次根据企业内部薪酬差距制度，本文介绍了薪酬差距的两个方面，同时对两个方面的薪酬差距分别按绝对薪酬差距与相对薪酬差距进行研究。第一方面是企业内部的高层管理人员薪酬差距，主要是研究这方面的薪酬差距对企业成长性的影响程度。第二方面是高层管理人员与普通员工的薪酬差距，主要是研究这两者之间的差距程度对企业的成长性的影响。在对以上两个方面进行研究的结果进行分析，以确定何种薪酬差距理论(锦标赛和行为理论)有利于企业的成长。最后通过上文探索出的结论可以看到，公司高管之间的薪资差异和发展有正相关的联系，公司之间低层人员和高层管理人员之间是发展和薪资差异同样也有正反馈关系，这就表示在我们国家很多一部分民营制造企业里锦标赛理论是能够适用的。关键词:成长性；实证关系；薪酬差距；IIAbstractAlong with China gradually increased the number of private manufacturing, senior management compensation management has become more important, lower-level personnel and the pay gap between senior executives of both phenomena has drawn increasing attention of the masses. At the same time the rational design or not pay for the development of enterprises plays an irreplaceable role, so this reference on the basis of previous studies on the pay system, the company is committed to find the relationship between sustainable development and the pay gap within the company, where workers pay gap refers to the difference in salaries between high-level, general staff pay gap between executives and senior managers. Most research on salaries are targeted at the enterprise performance and enterprise pay gap research, there is little related to business growth, so the purpose of this article is to explore both internal pay differentials and corporate development The link between sustainable development so that the company has great benefits. Salary differences between the underlying and senior management personnel and pay differentials between upper management personnel between the two organizations is part of the contents of pay differentials between companies covered. In this paper, 2009-2014, Chinas private manufacturing industry as the research object, mainly on the relationship of the private manufacturing industry and its growth inside the pay gap between empirical research.First, there is the development of links in this article to explore the basis, in accordance with the companys former financial indicators acquired growth score, as the growth of the score on behalf of the degree of development of enterprises, and research and business growth score correlation pay gap relationship.Secondly, according to the internal system of the pay gap, the paper describes two aspects of the pay gap, while the pay gap between the two aspects of the pay gap in absolute and relative pay gap were studied separately. The first aspect is the internal senior management pay gap, it is to study the pay gap in this area of business growth IIIof the degree of influence. The second aspect is the pay gap between top executives and ordinary employees, is to study the extent of the gap between the impact on growth of the enterprise. In the results of these two aspects of the study were analyzed to determine what the pay gap between theory (Championship and behavioral theory) in favor of the growth of enterprises.Finally, explore the above conclusion can be seen, the wage gap between company executives and develop a positive association links between the company is developing between low-level and senior management personnel and salary differences also have positive feedback relationship, This means that in our country many manufacturing companies in the private part of the theory is applicable to the tournament.Key words: growth; empirical relationship; salary gap;IV目 录摘 要 .IAbstract .II目 录 .IV第一章 导论 .11.1 研究背景与意义 .11.1.1 研究背景 .11.1.2 研究意义 .41.2 研究内容与思路 .61.2.1 研究内容 .61.2.2 研究思路 .61.3 研究方法与创新点 .81.3.1 研究方法 .81.3.2 创新点 .8第二章 基础理论和文献综述 .102.1 文献综述 .102.1.1 高管内部薪酬差距对企业成长性的影响 .102.1.2 高管与普通员工薪酬差距对企业成长性影响 .122.1.3 文献述评 .142.2 基础理论 .152.2.1.锦标赛理论 .152.2.2 行为理论 .162.2.3 委托代理理论 .192.2.4 激励理论 .202.2.5 人力资本理论 .222.3 薪酬差距与企业成长关系的研究 .23第三章 理论分析与研究假设 .253.1 相关概念界定 .253.1.1 民营企业 .253.1.2 制造业及制造业划分 .253.1.3 高管 .263.1.4 高管人员与普通员工 .263.1.5 成长性 .273.1.6 薪酬 .283.1.7 薪酬差距 .293.2 民营制造企业员工薪酬差距与企业成长性研究 .303.2.1 高管团队薪酬差距和企业成长性研究 .303.2.2 高管员工薪资差异和企业成长性研究 .313.2.3 其他因素与企业成长性和薪酬差距的关系 .31第四章 研究设计 .334.1 变量选取与模型设定 .334.1.1 变量选取 .33V4.1.1.1 被解释变量 G.334.1.1.2 解释变量 .344.1.1.3 调节变量 .354.1.1.4 控制变量 .354.1.2 变量描述 .364.1.3 模型设定 .374.2 样本选择 .37第五章 实证检验与分析 .395.1 描述性统计与相关性分析 .395.1.1 描述性统计分析 .395.1.2 相关性分析 .435.2 回归分析 .445.2.1 模型 1 的回归分析 .445.2.2 模型 2 的回归分析 .445.2.3 模型 3 的回归分析 .455.2.4 模型 4 的回归分析 .465.3 稳健性检验 .47第六章 结论与建议 .496.1 结论与建议 .496.1.1 研究结论 .496.1.2 政策建议 .496.2 研究局限性及未来研究方向 .506.2.1 研究局限性 .506.2.2 研究方向 .51参考文献 .52致 谢 .59附 录 .601第一章 导论1.1 研究背景与意义1.1.1 研究背景随着 21 世纪的到来，世界各地工商业都有着长足的发展，在我国国民经济持续、快速、健康发展的同时，民营经济也正逐步成为中国经济新的增长点和生力军，也是我国国民经济的重要基础，由国家商务部、全国工商联和浙江省人民政府共同支持的“民营企业对话世界 500 强”己成功举办 5 届，成为中国民营企业与世界跨国公司对话、交流与合作的高端平台。2011 年全国工商联在北京发布的中国民营经济发展形势分析报告中提到，中国的民营企业上市公司数量首次突破 1000 家，延续了近两年来民营上市公司的强势劲头。2011年全国登记注册的民营企业己经超过 900 万家，比上一年增长 14.9%;注册资金总额近 25 万亿元，同比增长 38.6%；2011 年民营企业出口总额超过 5700 万美元，同比增长 33.3%0 民营企业为我国劳动力就业做出了杰出贡献，据统计2011 年前 10 个月，我国城镇人口新增就业 1082 万人，而民营企业在前 9 个月就提供新增就业岗位 800 多万个，为大量城镇无业、失业、农村剩余劳动力、高校毕业生国企分流人员等提供了众多就业岗位，为“保民生”做出了突出贡献。鉴于我国的历史问题，我国民营上市公司大多由家族企业发展而来，伴随企业规模的不断扩大，以及我国政府对民营企业的政策环境和国际市场环境的不断完善，民营企业在发展道路上都有着积极的探索，创业者往往借鉴现代企业制度管理模式来跟上信息时代的步伐，大量引进专业的高层管理人员，实行企业所有权和经营权的分离，从而造成了企业管理者的行为目标往往受信息不对称、信息成本等问题的影响与企业所有者的目标产生冲突，这就是现代企业都面临的委托2代理问题。民营制造业的盈利能力虽然是非常重要的，但业务的可持续增长能力，是更具有吸引力的焦点。对于利益相关者来说，可持续增长已成为现代民营制造业努力追求的目标之一。自 2005 年以来，中国开始提高民营制造业信息披露的要求。高级管理人员的年度报酬要求披露在民营制造业的年度财务报告中，因此民营制造业的高级管理人员的年度薪酬在大众面前公开，公众更清楚地看到中国民营制造业高级管理人员的薪酬水平。我们国家的人社部在 2009 年就向群众指示，高度重视对中央公司高管的工资管理进行严格的规范，群众将它叫做央企高管“限薪令”。而巧合的是就在同一时期美国也出台了与之相关的限制薪酬的措施，强调规范管理华尔街高管的薪酬。不管是哪国的限制薪酬的措施，我们看到的都是一个问题，对于经济的可持续发展来说，现在的薪酬制度有待改善。2010 年，温总理在一次政府工作报告中又指出，要规范管理垄断行业的薪酬制度，尤其是高级管理人员的薪酬，这都在说明政府己经高度重视。在此之前，网上有篇报道说。某银行的工作人员称自己每年 20 万的薪酬，都是生活在社会最底层的人，这引起了网友的很大不满。这样就能够发现不同工作领域的工资也存在显著的有差异。在我国被社会大众所普遍关注的第三大问题，就是贫富差距加大，社会普遍不满，这是社科院的专家蔡防在接受某媒体访问时的回答。综上，我们可以看出，企业内部的薪酬问题己经成为社会舆论的焦点。表 1、表 2、表 3 列举了 2012,2013,2014 三年高层管理人员薪酬排名靠前的高管名单。从表中我们不难看出这些企业大多都是具有垄断性质的行业，或者是暴利行业。企业内部员工的薪酬设计问题一直是突出的公司治理问题。高级管理人员的决策水平，与之相关的薪酬设计的合理性问题，已成为中国民营制造业的公司治理的重点。低层人员和高层人员的工资水平在比较下是不是会显得很高？有一些工资水平的差异是不是有益？虽然这些问题己引起理论界的关注，但在现有的研究文献一直没有得到同样的结论。本文通过对我们国家的低层人员以及3高阶层管理人员组织的薪酬差距、民营制造业高层团队内部之间薪酬差距进行研究，从而得到公司发展以及我们国家民营制造业之间的薪资差异有怎样的联系，接下来对不同的薪资制度进行剖析，有利于企业的可持续发展。表 1 2012 年年薪榜民营制造业高层管理人员在 2012 年的薪资榜制造业名称 高层管理人员年薪(万元)职务 薪资差距 1 薪资差距 2当年国内生产总值(亿元)特变电工 2859. 2 副总经理 353,280 1,055,446 653,永鼎股份 1741董事长，首席执行官388,654 836,554 611中科英华 1100.6 总监 112,248 348,746 515天成控股 707.4 董事长 151,003 269,860 399阳光照明 666.2执行董事，总经理661,356 2,158,335 689华仪电气 663.0 董事长 84,482 205,952 315科力远 654.6董事长，执行董事211,334 683,385 794亨通光电 653.3 财务总监 290,098 976,787 441中天科技 626.8 执行董事 517,522 1,037,129 453精达股份 616.3 副总经理 141,723 522,624 156卧龙电气 665.2 副总经理 215,788 520,612 621表 2 2013 年年薪榜民营制造业高层管理人员在 2010 年的薪资榜制造业名称 高层管理人员年薪(万元)职位薪酬差距 1 薪酬差距 2当年 GDP(亿元)特变电工