行政管理专科论文管理者的行为艺术

中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点行政管理专科毕业论文管理者的性格培养及管理效能初探分校（站、点）： 学生姓名： 学 号： 指导教师： 完稿日期： 管理者的性格培养及管理效能初探写作提纲一、绪论管理者的性格在一定程度上会对他的管理效能产生影响，这种影并不是无关紧要的， 而是占据着举足轻重的地位。为此，一个管理者的性格好坏会影响着管理效能的提高。作为管理者，其存在的意义就在于他的管理行为是否具有企业需要的管理效能、效率。 管理效能的高低直接关系着企业的经营问题，对于一个企业来说至关重要。本文就管理者的性格培养与管理效能这方面问题进行初步探讨。二、本论： （一）管理者的性格1、性格的内涵与特征2、管理者的四种性格模式（二）性格和管理效能的关系1、管理效能的重要性2、管理者性格对管理效能的影响（三）管理者性格塑造策略 1、高效能管理者的五种性格特征2、高效能管理者的性格适应三、结论 一个管理者的性格好坏直接影响着管理效能的提高，因此对管理者性格的培养至关重要。管理者不能因为自己性格上的不足而使性格成为提高管理效能的绊脚石，阻碍管理效能的提高。性格虽有先天和后天之分，而先天的又很难改变，但可以通过不断的学习和在实践中获得不同程度的改变，某些缺陷也可以由其他高度发展的优势所弥补。管理者要通过在管理过程中不断的学习积累来改变自身性格的不足，从而促进管理效能提高。管理者的性格培养及管理效能初探林自强【内容摘要】管理的艺术在于知人善用，善于调动各类、各部分人员的积极性。而管理者的性格在一定程度上将影响着管理效能。 在实施管理过程中，管理者为实现组织目标而去影响被管理者。那么，管理者的素质与修养、工作热情等就会成为左右被管理者的因素，特别是管理者的性格将直接体现在对被管理者的言行上而对被管理者形成影响。因此，在管理中研究管理者的性格特点，管理者的性格和管理效能的管理对提高管理水平将具有积极意义。【关键词】管理者 性格 管理效能 关系 就管理过程而言，是在社会组织中管理者为实现预期管理目标而对被管理者实施的协调活动，在协调过程中管理者的性格将直接影响着被管理者从而影响管理水平。那么管理者的性格有什么特点？管理者的性格和管理效能之间的关系如何？如何通过塑造管理者的性格来实现管理效能的提高？这些正是本文需要探究的重点。一、管理者的性格1、性格的内涵与特征在组织系统中管理者居于上层， 其言行将直接影响被管理者。那么，作为一个成功的管理者， 就必须具有雷打不动的勇气。管理者要对组织目标进行预期，要对被管理者实施管理，管理工作的复杂性让管理者必须具有承担责任和义务的勇气；而组织始终属于社会，必须以社会规范作为发展的前提，这就需要管理者拥有强烈的正义感来感染被管理者；同时，管理者还是一个服务者，奉献精神必不可少，不然被管理者也仿效管理者，那么工作还如何开展；作为组织协调的管理者，在管理中最重要的工作就是进行组织协调，如果不能做到这一点，管理就将陷入瘫痪状态。2、管理者的四种性格模式每个人在成长过程中都会形成他的独特性格，但我们可以把管理者的性格分为以下四种模式：活跃积极型：这种性格的管理者极为活跃，并乐此不疲，丝毫无不适之感。他们的自尊心极强，比较会适应环境，看起来很重视高效率，也能灵活、适当地运用自己的风格。他们明白自己 一段时间之内在朝比较明确的个人目标迈进，朝着他自己未来的形象在成长。这种人重视充分动用理智，用大脑来控制行动。 活跃消极型：投入较多精力，而收获却很少。这种活跃带有强制性，好象是在补偿某事或因 逃避焦虑而一头扎进工作堆里，他好象雄心勃勃、努力进取、权欲熏心。他对他周围的环境咄咄逼人，对此他时常感到难以控制。他的自我形象模糊不清，时断时续。生活变成一场夺取政权并维持政权的艰难斗争，由于良心的谴责而时常受阻。 被动积极型：这种人心胸开阔，谦让顺从，不由自主，一生都在寻求对自己恭顺、合作，而不是固执己见的感情回报。这种人有助于磨平政治坚硬的棱角，但由于依赖性强，他们希望和睦相处又那么脆弱，常常会令人失望。 被动消极型：由于觉得自己无用，这种人往往自卑，而他们的工作态度则对此有所补偿。他们的性格倾向是借口强调一些抽象的原则以及程序的安排来从事务的纷争是非和变幻无常中脱身、逃避。二、性格和管理效能的关系1、管理效能的重要性管理效能是指实现组织目标的管理能力，它包含了管理工作效率、工作质量及工作后的成果。作为管理者，产生一个让部属去做工作的行为，会出现两种结果：成功与失败。而成功管理的结果又有两种：有效和无效。这就是管理的效能。作为管理者，其存在的意义，就在于他的管 理行为是否具有企业需要的管理效能、管理效率。管理效能的高低直接关系着企业的兴衰，对于一个企业来说至关重要。2、管理者性格对管理效能的影响管理者性格对管理效能的影响。如果我们把管理过程说成是管理者对被管理者实施的协调和影响，那么，管理者在管理中的行为、情感、精神、认知能力、经验等都将直接作用于被管理者。如以乐观积极型的管理者性格为例，当管理者在协调组织管理中以饱满的精神面貌、乐观的心态和激 进的思想来对被管理者实施管理时，被管理者自然受到管理 者的影响而寻求和管理者的步调一致，于是，管理效能得到提高。相反，如果管理者懒惰而无能，管理者对被管理者颁 布的命令就无法得到执行，管理效能无从谈起。 被管理者的性格反作用于管理者。在组织管理体系中， 管理者和被管理者是相互影响的过程，管理者在组织系统中 有意无意地要受到被管理者的影响，从而影响管理效能。从管理过程看，管理效能的高低取决于管理者和被管理者协调 程度的高低，一旦被管理者的性格影响对管理者发生较大影响，协调关系不稳，管理效能受到影响。当然，如果被管理者的积极性格让管理者吸纳，同样会产生积极作用。（三）管理者性格塑造策略 1、高效能管理者的五个性格特征正直：领导人必须有完整的道德观，除此之外别无选择。正直就像道德和公正一样，往往是从别人的角度来看。 “你是什么样的人，要做给人家看，而不是靠嘴巴讲讲。 ”金宝汤公司执行长道格 康奈特说：“我早期在卡夫食品公司工作时，就被告知创办人的宣言说出的话，一定照做。 如果你的态度有所倾斜，你的正直性将永远被质疑。 ”人格对一个人的重要性，如同品质对产品的 重要性。你的正直也会为你带来自信。 勇敢： 企业授予某位员工予管理职位，同时也意味着管理者需要对自己管理的工作承担责任， 然而 在很多企业中间，一项工作出了问题，大家往往相互推卸责任，甚至连管理者也经常把责任推到 下属的头上，甚至认为企业存在这样那样的问题。有效的管理者，总是会为事情的结果负起个人的责任，不轻易把麻烦传给别人。杜鲁门曾自己的办公室门口挂了一条醒目的标语：“buckets stop here！” 意思是问题到此为止，不再传给别人。每一位主管都应该把这句话当作自己的座右铭。 诚信：现在国外都讲究诚信，在电脑中一查就能查出一个人的诚信有多少。公司的企业理念里就有一条：“受人之托，忠人之事。 ” 我认为一个合格的管理者必须要过“品德关”，管理者要以身作则， “人服于德，而不能服于力”， 员工服你是服你的道德，服你按时上、下班的纪律性，服你工作中的表率作用，而不是服你的权力。管理者要有奉献精神，该加班的要主动加班，要不计较个人得失。 互信：遵循做人的道德规则要有做人的道德规则，管理者要有“爱心、责任心、良心”、“耐得住寂寞，经得起诱惑” 。 我们来看看大雁的启示： 当每只大雁展翅高飞，也为后边的队友提供了“ 向上之风” ， “V”字队形，为雁群增加了 71% 的飞行范围，因此分享团队默契能互相帮助，更轻松的到达目的地，因为他们的旅程建立在相互信任的基础上。自知：认识自己，控制情绪，只有认识自己，才会迈向成功。一个管理者如果连自己都不清楚自己是怎样的，那他就很难 管理好他的下属，更不用说什么管理效能了。 除此以外，管理者还要有很强的自制力，能够抵御业务的压力。作为一个管理者，所承担的压力往往会比别人要大，如果自身的承受能力不好，很容易会造成情绪的波动，不利于自己的管 理工作顺利地进行。 性格和情绪上的偏激，是做人处世的一个不可小觑的缺陷。 现实生活中，凡不能正确地对待别人的人，就一定不能正确地对待自己。见到别人做出成绩，出了名，就认为那有什么了不起， 甚至想干方百计抵毁贬损别人；见到别人不如自己，又冷嘲热讽，借压低别人来抬高自己。处处要求别人尊重自己，而自己却不懂去尊重别人。在处理重大问题上，意气用事，我行我素，主观武断。像这样的人，干事业、搞工作，成事不足，败事有余，在社会上恐怕也很难与别人和睦相处。 2、高效能管理者的性格适应管理者不仅要从自身的角度去培养良好的性格，而且还要让自己的性格适应被管理者的需要， 对不同性格的被管理者采取不同的态度。 适应下属的性格 面对这样的下属，管理者要克制住自己的脾气，运用相反的态度去对待他们，即用温和的态 度去引导他们的工作，如果下属脾气暴躁而你也暴躁的话，就很容易会产生矛盾，误会，不利于问题的解决。 在实际工作中，有很多管理者都喜欢自觉不自觉地在下属面前耍一些威风，以此来显示他是个领导。但他忘了真正很多企业和政府机关的高层领导人都是和蔼可亲的，但在他们慈眉善目的 背后往往隐藏着超强的管理手段和莫可名状的管理心机。这就像我们常说的：平静的海水往往比波澜壮阔的海水更为可怕。你越是暴跳如雷，下属就越不害 怕你；相反你越是韬光养晦，下属就越是战战兢兢。 尊重下属的高能力 很多企业的管理者在招聘下属的时候，都或多或少地在执行一个著名的“八折理论 ”：即 为了有效防止自己亲手招聘或培养的下属“功高盖主” 最后对自己的位子形成威胁，有很多管理者往往在招聘的时候就刻意将比自己能力差的人纳入门下，而比自己能力强的则往往找个理由推脱，当然比自己能力差很多的也不能要，因为总要有一点办事能力才能使自己得以解脱和放松。那么究竟以什么样的标准来衡量呢？他们最后往往选择在 80 “能力点”。也就是说，上级招聘下一级的时候选择相当于自己能力 80的人，依此类推，最终形成一个很有意思的“等比数列”。就这样，在这种“八折理论”的指导下管理层级越多，高层与基层的差距越大。 扮演好企业的中间角色 管理者最失败的就是只做上层领导的“传声筒” ，领导刚一做个决定，他便对下属发号施令。自己 没有任何思想和领会，这样的管理者往往最被下属看不起，于是下属不再听从他的指挥必然是早晚的事。 “执行力越强，越不适合做管理者，而只适合做下属” 。 这并不是煽动管理者对上级领导“造反”，凡事皆“逆流而上” ，但也绝不能仅仅是上传下达， 因为这里还有一个悖论：你对上级领导越是唯唯诺诺、言听计从，领导就越是对你不敢撒手；而相反的是，你对一件事情的处理越有主见，领导就越敢对你放权让你独当一面而自己不再插手， 因为高明的领导培养下属永远是想让下属给自己分担大量的事务和工作的