电大人力资源作业四2案例

案例分析题。（共 2 道试题，每题 50 分）1、 保险公司高经理的烦心事作者单位：胡 鑫，安徽省电视台，广告中心，营销经理陈肖静，安徽省合肥市英之辅语言培训学校，校长高 翔，银商集团有限公司安徽省分公司，市场部业务经理指导教师：王 俊，安徽广播电视大学1、该公司采用的是“强制分配法” 进行绩效考核。所谓“强制分布法”，也称强迫分配法、硬性分布法，就是按事物的“两头小、中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在被评价员工总数所占的比例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的一定等级。案例中的行政部不适合采用“强制分配法”。因为这种方法有一个先天的缺陷是员工整体绩效水平都很高或很低时，接受评价的员工的绩效的分布状况与既定的分布情况不符合，即排位在最后的不一定是绩效不合格者。本案例中也存在这种情况，员工总体表现差别不大，很难将他们中的一部分划入最差绩效那一档。 2、如果重新设计该公司行政部的绩效考评方案，建议考虑采用排序法比较妥当。排序法是指根据被评估员工的工作绩效进行比较，从而确定每一员工的相对等级或名次，等级或名次可从优至劣或由劣到优排列，比较标准可根据员工绩效的某一方面（如：出勤率、事故率）确定，一般情况下是根据员工的总体工作绩效进行综合比较。排序法可分为简单排序法和交替排序法两种。（1）简单排序法是指管理者把本部门的所有员工从绩效最高者到绩效最低者(或从最好者到最差者)进行排序。（2）交替排序法则是指管理者对被评估员工的名单进行审查后，从中找出工作绩效最好的员工列为第一名，并将其的名字从名单上划去；然后从剩下的名单中找出工作绩效最差的员工排为最后一名，也把其名字从名单中划去；随后，在剩下的员工中管理者再找出一名工作绩效最好的员工将其排为第二名，找出一名最差的员工列为倒数第二名，以此类推，直到将所有的员工排序完。但无论是用哪一中考核方法，都要在关注结果的同时，也要关注过程，关注员工的积极性，只有这样，绩效考核才能取得实效。案例分析题。（共 2 道试题，每题 50 分）2、 天创公司业务员的薪酬管理制度作者单位：张永春，山西省太原市天创一族贸易有限公司，副经理指导教师：张爱玲，山西广播电视大学1 天创公司正式业务员实行的是那种类型的工资制度?试分析其工资制度的优缺点。答：绩效工资，根据员工近期绩效，工资与绩效直接挂钩优点：激励效果明显缺点：易助长员工短期行为2 请从人力资源管理的角度结合相关理论谈谈天创公司业务员薪酬制度如何改进。答：一、首先要符合薪酬的设计原则符合以下几点：（1） 、薪绩一致（2） 、业绩优先（3） 、分享利益（4） 、目标管理（5） 、合乎法律二、用人单位应该对工资的构成有一个准确、清晰的把握人单位要精确把握，以便在工资的操作管理中合理合法，规避各类风险，比如社会保险的缴纳、加班费的计算基数问题。依法、及时、足额的支付劳动者工资，尤其是要注意合理支付特殊情况下的工资，如加班加点工资、病事假工资、年休假工资以及停工期间的工资等，避免引二、提供具有公平性和富有竞争力的薪酬三、起不必要的争议，特别是用人单位不得随意拖欠和扣罚劳动者的劳动报酬。公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要因素之一，对于通过劳动获得报酬的员工而言，必须让他们相信付出和报酬一定是相适应的。如果企业在薪酬问题上未能建立必要的信度，那么员工对薪酬制度的信任感也会下降，工作积极性和主动性会大打折扣。四、实现薪酬与绩效挂钩五、薪酬的支付要透明六、支付薪酬要满足不同层次的需求，巧付薪酬马斯洛的需求层次论认为，需求是人内在的、天生的和下意识存在的，而且按先后顺序发展，满足了的需要不再是激励因素等。员工只有在低层次的需要得到满足之后，才能考虑更高层次的需求。企