汽车服务KPI绩效考核方案

汽车服务 KPI 绩效考核方案一、制定目的：为了更好的调动员工的工作积极性、主动性和主人翁责任感，全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本考核标准。二、适用范围：公司全体相关职能部门与岗位。三、激励方案（一）制订原则使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益与长期收益有效结合起来。遵循按劳分配、绩效考核、公平及可持续发展的原则。薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。（二）薪资构成1、实发薪金= 合约薪金50%出勤率 + 合约薪金40%KPI 考核分数 + 合约薪金10%安全分数 + 提成2、合约薪金根据 不同岗位、不同工种 分别于每年初进行订立。3、出勤率、KPI 考核分数及提成，根据相应岗位具体解释。（三）绩效工资方案 1、核发 KPI 绩效条件：必须完成公司规定的总保底产值，然后核发 KPI 工资薪金，否则不核发 KPI 绩效工资。2、核发 KPI 绩效分配方案: 前台、机修人员、钣喷人员从约定工资中拿出 40做为浮动薪金参与个人绩效考核。3、仓库、财务暂时不参加考核。4、洗车美容人员暂时执行原标准。5、学徒工待遇逐年增长，第一年 500 元，第二年 1000 元，第三年按岗位工资发放。四、考核目的（一）确定员工岗位薪酬、福利待遇的重要依据。（二）确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据。（三）获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据。（四）鞭策后进、激励先进。坚持分层考核原则。（五）增强员工之间的沟通、强化团队精神和提升企业整体竞争能力。五、考核方案细节说明1、全体员工自 2015 年 8 月起执行新的收入构成方式，将与公司订立的合约薪金分成三个部分，其中 50%为每月固定收入，40%作为 KPI 考核部分，KPI 考核得分低于 70%按0 分计算。10%作为安全收入，安全薪金按季度发放，如有安全事故扣除全季度薪金。2、连续三个月 KPI 考核 0 分或目标达成过程中出现严重工作失误等，公司有权解除本合约，进行人事调整。六、考核成员由公司总经理授权组成。七、考核标准（一）前台接待人员（岗位考核到每一位员工）职称 岗位/职务 合约工资主管 前台服务主管 2800 元/月资深 资深服务顾问 2400 元/月助理 助理服务顾问 1600 元/月1、前台服务主管绩效考核A、前台服务主管 KPI 考核指标序号 考核指标 数据来源 权重 考核目标16S（纪律）考核 监督抽查 25%2 结算台次 系统显示 20%3 单车产值 财务提供 20%4 营业总收入 财务提供 25%5 客户满意度 客服回访 10%完成率70%时得 0 分，超出时按比例计算得分，最高不超过 120%B、工作成绩考核要素：65 B1、每月完成产值情况（权重 25）事故车只按工时计算产值。预期目标产值：15 万任务目标产值：12 万（按基数递增 10%）B2、每月完成结算台次（权重 20） 。预期目标台次：260 台任务目标台次：240 台B3、每月单车产值（权重 20%）预期目标单车产值：600 元任务目标单车产值：500 元C、薪资构成实发薪金= 合约薪金50%出勤率 + 合约薪金40%KPI 考核分数 + 合约薪金10%安全分数+提成 出勤率=实际出勤天数全月天数100%。+ 4 天全月天数100%（超过 4 天，无带薪休假，以实际出勤天数计算出勤率。 ）KPI 考核分数（详见附表）提 成=精品产值6%（精品：夸班组销售）+实际完成产值超出部分比例实际完成产值超出部分 3 万以内 1.5%，3 万（含 3 万）以外 3%2、前台服务顾问绩效考核A、工作成绩考核要素：65 A1、每月完成产值情况（权重 25）事故车只按工时计算产值。预期目标产值： 万任务目标产值： 万A2、每月完成结算台次（权重 20） 。预期目标台次： 台任务目标台次： 台A3、每月单车产值（权重 20%）预期目标单车产值：600 元任务目标单车产值：500 元B、维修服务顾问 KPI 考核指标序号 考核指标 数据来源 权重 考核目标16S（纪律）考核 监督抽查 25%2 结算台次 系统提供 20%3 单车产值 财务提供 20%4 营业总收入 财务提供 25%5 客户满意度 客服回访 10%完成率70%时得 0 分，超出时按比例计算得分，最高不超过 120%C、薪资构成实发薪金= 合约薪金50%出勤率 + 合约薪金40%KPI 考核分数 + 合约薪金10%安全分数+提成 出勤率=实际出勤天数全月天数100%。+ 4 天全月天数100%（超过 4 天，无带薪休假，以实际出勤天数计算出勤率。 ）KPI 考核分数（详见附表）提 成=精品产值6%（精品：夸班组销售）+实际完成产值超出部分比例实际完成产值超出部分 3 万以内 2%，3 万（含 3 万）以外 4%。（2） 、机修人员（岗位考核到每一位员工）职称 岗位/职务 合约工资组长 机修组长 4500 元/月高级 机修大工 4000 元/月中级 机修中工 2000 元/月初级 机修小工 1200 元/月无 学徒工 500 元/月1、机修组长绩效考核A、工作成绩考核要素：65A1、每月完成产值情况（权重 25）事故车只按工时计算产值。预期目标产值：8.4 万任务目标产值：7 万（按上月基数递增 10%）A2、每月完成结算台次（权重 20） 。预期目标台次：150 台任务目标台次：140 台A3、每月单车产值（权重 20%）预期目标单车产值：600 元任务目标单车产值：500 元B、机修组长 KPI 考核指标序号 考核指标 数据来源 权重 考核目标1 6S（纪律）考核 监督抽查 25%2 结算台次 系统提供 20%3 单车产值 财务提供 20%4 营业总收入 财务提供 25%5 客户满意度 客服回访 10%完成率70%时得 0 分，超出时按比例计算得分，最高不超过 120%C、薪资构成实发薪金= 合约薪金50%出勤率 + 合约薪金40%KPI 考核分数 + 合约薪金10%安全分数 + 提成 出勤率=实际出勤天数全月天数100%。+ 4 天全月天数100%（超过 4 天，无带薪休假，以实际出勤天数计算出勤率。 ）KPI 考核分数（详见附表）提 成=实际完成产值超出部分3.5%2、机修工绩效考核A、工作成绩考核要素：65A1、每月完成产值情况（权重 25）事故车只按工时计算产值。预期目标产值： 万任务目标产值： 万A2、每月完成结算台次（权重 20） 。预期目标台次： 台任务目标台次： 台A3、每月单车产值（权重 20%）预期目标单车产值：600 元任务目标单车产值：500 元B、机修人员 KPI 考核指标序号 考核指标 数据来源 权重 考核目标1 6S（纪律）考核 监督抽查 25%2 结算台次 系统提供 20%3 单车产值 财务提供 20%4 营业总收入 财务提供 25%5 客户满意度 客服回访 10%完成率70%时得 0 分，超出时按比例计算得分，最高不超过 120%C、薪资构成实发薪金= 合约薪金50%出勤率 + 合约薪金40%KPI 考核分数 + 合约薪金10%安全分数 + 提成 出勤率=实际出勤天数全月天数100%。+ 4 天全月天数100%（超过 4 天，无带薪休假，以实际出勤天数计算出勤率。 ）KPI 考核分数（详见附表）提 成=实际完成产值超出部分5%（三） 、钣喷人员（岗位考核到每一位员工）职称 岗位/职务 合约工资组长 钣喷组长 6500 元/月高级 钣喷大工 5500 元/月中级 钣喷中工 3000 元/月初级 钣喷小工 1200 元/月无 学徒工 500 元/月1、钣喷组长绩效考核A、工作成绩考核要素：65A1、每月完成产值情况（权重 25）事故车只按工时计算产值。预期目标产值：6.6 万任务目标产值：5 万（按上月基数递增 10%）A2、每月完成结算台次（权重 20） 。预期目标台次：110 台任务目标台次：100 台 A3、每月成本控制目标：预期油漆工时成本率：任务油漆工时成本率： B、钣喷组长 KPI 考核指标序号 考核指标 数据来源 权重 考核目标1 6S（纪律）考核 监督抽查 25%2 结算台次 系统提供 20%3 成本控制 财务提供 20%4 营业总收入 财务提供 25%5 客户满意度 客服回访 10%完成率70%时得0 分，超出时按比例计算得分，最高不超过 120%C、薪资构成实发薪金= 合约薪金50%出勤率 + 合约薪金40%KPI 考核分数 + 合约薪金10%安全分数 + 提成 出勤率=实际出勤天数全月天数100%。+ 4 天全月天数100%（超过 4 天，无带薪休假，以实际出勤天数计算出勤率。 ）KPI 考核分数（详见附表）提 成=实际完成产值超出部分7%2、钣喷人员绩效考核A、工作成绩考核要素：65A1、每月完成产值情况（权重 25）事故车只按工时计算产值。预期目标产值： 万任务目标产值： 万A2、每月完成结算台次（权重 20） 。预期目标台次： 台任务目标台次： 台A3、每月单车产值（权重 20%）预期目标单车产值：600 元任务目标单车产值：500 元B、钣喷人员 KPI 考核指标序号 考核指标 数据来源 权重 考核目标1 6S（纪律）考核 监督抽查 25%2 结算台次 系统提供 20%3 单车产值 财务提供 20%4 营业总收入 财务提供 25%5 客户满意度 客服回访 10%完成率70%时得0 分，超出时按比例计算得分，最高不超过 120%C、薪资构成实发薪金= 合约薪金50%出勤率 + 合约薪金40%KPI 考核分数 + 合约薪金10%安全分数 + 提成 出勤率=实际出勤天数全月天数100%。+ 4 天全月天数100%（超过 4 天，无带薪休假，以实际出勤天数计算出勤率。 ）KPI 考核分数（详见附表）提 成=实际完成产值超出部分10%（四）店长A、岗位店长 合约薪金为 7000 元B、KPI 考核指标 C、薪资构成实发薪金= 合约薪金50%出勤率 + 合约薪金40%KPI 考核分数 + 合约序号 考核指标 数据来源 权重 考核目标1 全店 6S 纪律 员工数据 25%2 员工流失率 行政提供 15%3 客户满意度 客服回访 10%4 车辆结算台次 系统确认 20%5 全店总产值 财务提供 20%6 员工培训 抽查谈话 10%完成率70%时得 0 分，超出时按比例计算得分，最高不超过 120%薪金10%安全分数 + 提成 出勤率=实际出勤天数全月天数100%。+ 4 天全月天数100%（超过 4 天，无带薪休假，以实际出勤天数计算出勤率。 ）KPI 考核分数（1、3、4、5 项，按班组实际得分的平均分计算）提 成=净利润提成比例（详见附表）（五） 、仓管（岗位考核到每一位员工）A、岗位职称 岗位/职务 合约工资主管 仓库主管 2800 元/月采购报价 配件采购报价员 2400 元/月管理 仓库管理员 2400 元