员工培训与开发案例分析题合集

1.某公司是上海的一家股份制公司,按计划,该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训.当时人力资源部的人员都想参加,不仅是因为培训地点在特区,可以借培训的机会到特区看一看,而且据了解,此次培训内容很精彩,而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家.但很不凑巧,当时人力资源部工作特别忙,所以主管权衡再三, 最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加.人力资源部主管把培训时间,费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待.培训期间,小刘和小钱听课很认真,对教师所讲内容做了认真记录和整理. 但在课间和课后小刘与小钱俩人总在一起,很少跟其他学员交流,也没有跟讲师交流.培训回来后,主管只是简单地询问了一些培训期间的情况,小刘, 小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况.过了一段时间,同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化,小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩,但是对实际工作并没有什么帮助. 根据案例回答: (1)该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗(2)该项培训的人员选派是否存在某些问题 为什么 (3)根据案例提出能够提高培训效果的有效措施.答案 (1)小刘和小钱对培训效果不会十分满意,同事们也会感觉到他们两人在培训后没有取得明显的进步. (2)受训人员的选派存在明显的问题:A 缺乏对受训者培训前的需求分析 ;B 缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求;C 缺乏规范的人员培训计划. (3)具体措施:A 重视培训前的需求分析 (明确培训的目的 ,受训人员的培训需求,培训后应达到的目标,效果和要求);B 重视培训中学员的信息沟通与交流(包括学员与培训师 ,其他学员和培训机构等方面的信息交换,沟通与收集);C 强化培训后学员培训效果的评估与考核:培训后受训者自己的信息整理,就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通,交换与共享, 包括正式的和非正式的;D 主管对受训者的考核与评估. 最后 ,根据上述各种信息的采集与深入分析,提出系统全面的员工培训计划,并推行实施.2、国内某公司与英国某大学签订了一项培训协议，每年选派 2-3 名管理人员到该学校攻读管理硕士学位。学业完成后，员工必须回公司服务 5 年，服务期满方可调离。 2002 年 5 月，销售部助理小张经过公司几轮挑选，终于与其他两位同事一起获得了推荐。但小张早有预谋，在此之前已获取了英国另一所学院管理硕士的录取通知书。虽然该校的学费较高，但其声誉好，教学质量高，还能帮助学生申请到数额可观的助学贷款。经过公司人事部的同意，小张用公司提供的奖学金交了学费，又申请了 3 万美金的助学贷款，以解决和妻子在英国的生活费。按照目前小张的收入水平，需要 8 年时间才能还清贷款，如果他在一家外资公司工作，不到 4 年便可还清贷款。行期将近，公司人事部多次催促与其签订培训合同书，一直到离开公司的前一天小张才在协议书上签了字。2003 年 9 月末，小张学成回国，并马上回公司报到。不过，10 月初，他便向公司人事部递交了辞呈，并按合同还清了公司为其支付的英语培训考试费、赴英签证费、学费等一切费用。不久，他便在一家美国大公司得到一个年收入 20 万以上的职位。根据本案例，请回答下列问题：该公司在选派员工出国培训的工作中主要存在哪些问题？该公司采取哪些措施才能确立更有效的培训体系，防止此类的事件发生？如果要为该公司起草一份员工培协议书，应当包含哪些条款？ (2005/5)答案：该公司在组织员工出国培训方面主要存在的问题：未进行必要的培训需求分析，选派员工出国培训的目的不明确。未选择适宜的培训方式，应当根据具体的培训目的和要求，选择投入较少，收益较大的培训方式，对员工进行有针对性培训。没有确立有效的人才选拔机制，象出国培训这样高投入具有一定风险的培训项目，为了提高培训效果，应当选派那些具有很高忠诚度和很强事业心的员工作为培养对象。没有建立规避培训风险机制，如培训合同管理不够健全完善，协议书约定条款缺乏合理性，对违约责任没有明确的规定。可以采取的措施：建立培训需求分析系统，明确公司培训目标，制定公司的中长期培训规划。确立公司培训评估系统，选择适合的培训方式方法，提高培训效果。完善各类培对象的选拔机制，注重对后备人才的甄靠选，确保人才选拔的可靠性建立培训风险防范机制，完善培训合同管理，运用多种手段制止违约行为。采取多种渠道、手段和方法有效激励员工，避免优秀人才的流失，如加强企业文化建设，与员工之间确立遵守承诺的互信机制，构建公正公平的薪酬福利制度，等等。员工培训协议书的内容包括：明确协议双方是谁；培训期限及方式；培训地点；培训内容；双方在培训期间的权利和义务；培训费用的负担；违约责任；培训后的服务期限；服务期限与劳动合同的合同期限冲突的处理；双方的有效法律签署 3、YJ 集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于 1993 年 5 月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产 50 亿元，员工 2 万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国 8 个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有 40 多名符合报名条件的人员报了名，如何从这 40 名应聘者中选项出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的选拔方法呢？如笔试无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。请根据本案例，回答以下问题：（1）企业选配培训师的基本标准是什么？（2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？（3）如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势？ (2008/5)答案：（1）企业选配培训师的基本标准：具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验； 具有培训授课经验和技巧； 能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具； 具有良好的交流与沟通能力； 具有引导学员自我学习的能力； 善于在课堂上发现问题并解决问题； 积累与培训内容相关的案例与资料； 掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题； 拥有培训热情和教学愿望。 （2）面试中应该注意避免的常见问题：面试目的不明确； 面试标准不具体； 面试缺乏系统性； 面试问题设计不合理； 面试考官的偏见。 （3）无领导小组讨论的优势：应用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素质； 能观察到被试之间的相互影响； 能依据被试的行为特征来对其进行更加全面、合理、客观的评价； 能够涉及被试的多种能力要素和个性特质； 能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足，因此，它在预测团队的行为时，具有很高的效度； 能使被试有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异； 能节省时间，测评的效率很高； 能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较(横向对比)。 4、这次是一次为 SH 物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何？我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容！”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的！我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道！” “这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的！平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊！要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了！”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向 HR 经理反映一下。 ”货运主管小齐说：“对！对！我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对我们没有用啊！这些想法一定要讲出来，一定要讲出来！”在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。请结合本案例，回答以下问题：（1） 请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生？（8 分）（2） 为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作？（12 分） （2008/11）答(1)主要原因： 首先，培训师不具备聘任的资料和条件，在培训师的选配上出现严重失误。其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性。即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良情况时，如果培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢” ，不致出现严重过失。(2)为了提高培训师的教学质量和效果，应注重抓好以下工作：在进行培训需求分析的基础上，根据企业员工培训开发规划的要求，聘请企业外部或者内部的专家进行培训课程的设计，从根本上保证课程教学的质量。按照培训师的聘任条件和标准，严格把关，精心选拔聘用培训师。培训课程实施计划如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的，应当将设计方案出示给培训师，要求培训师提出具体的课堂教学实施方案;如果是由培训师设计的，培训主管应当对其进行审定，经过审批后才能执行。应在培训 12 周之前，围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求，以及学员的基本情况与培训师进行充分的沟通，使其做好培训前的各种准备工作。在培训过程中，培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估，发现问题及时纠正，如发放调查问卷，召开座谈会等，听取学员的意见，并及时反馈给培训师，要求其取长补短，改进教学。定期开展对培训师的培训，不断提高培训师的素质，并建立奖勤罚懒、优胜劣汰的教师聘任制度。如果企业不具备条件，亦可聘请资质合格的培训公司，通过合作协议等方式，切实保证培训质量和效果。建立多层次的培训效果评估体系，高度重视培训前、培训中、乃至培训后的质量和效果的评估，发现问题及时纠正。 5、上海法习实业总公司是一个实业中等的日化厂，1994 年市场占有率为 27、5%，1997 年外资企业大举进入上海市场，该年该公司的市场占有率为 17、5% ，以后每年的市场占有率均在下降（见表 1） 。 因此，年利润有缩小的趋势，要实现总公司的目标难度越来越大，尤其是员工素质明显不如竞争对手，产品升级换代速度慢，效率低，事故率高，产品捏受影响。员工文化程度比较见表 2，从中可见法习总公司员工素质相对较低，因此在竞争中备感辛苦。 2006 年年底，公司提出“重视人才，两条腿走路”的新思路。所谓两条腿走路，就是指招聘人才和培训人才。培训部做了以下几方面的工作。 （1）在各种会议上，鼓励员工自学成才，只要在业余时间学习获得文凭后，学费公司报销。 （2）花了 30000，办了一期管理人员讲习班，请局职工大学企业管理专业的教师讲了 20 课。 （3）公司还办了两次短期的培训班。但是效果不是特别理想，有关领导经过分析，认为主要原因是销售人员的客户关系处理能力不够，销售技术不佳，大多数销售员都只能在办公室等客户上门，还有业务员之间存在妒忌的倾向，内部交流不充分。请回答下列问题：（1）请对培训部的工作进行评价。 （2）您认为哪些培训方法适合用于此次培训？为什么？（3）应该从内部还是外部请教师？参考答案：（1）对培训度的工作评价如下：第一，在培训前没有很好地做培训需求分析。第二，培训方法的选择与培训目标应当一致，应根据公司培训的需要和可能、培训的内容以及培训对象等方面，合理地选择培训方法。该案例中，大多数采用了讲授法，这种方法比较适合知识类培训，对员工的行为影响不很直接，对提高员工工作行为能力的帮助不大。第三，请外部理论老师讲课，容易导致理论与实际的脱节。（2）角色扮演、行为模仿法以及拓展训练比较适用于这次培训。因为这些方法比较适用于对员工的行为调整和改变员工行为。例如，角色扮演法模拟事务处理，可以提高处理各种问题的能力；拓展训练能帮助受训者提高应付困难的能力，培养团队精神。（3）内外搭配，扬长避短。6.张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自 1995 年进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断，导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。他立即向人力资源部提交了 关于部门人员培训需求的申请 ，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。人力资源部接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周培训结束回到公司后，张某的状况没有出现任何改变。人力资源部主动与张某进行了面对面的沟通，发现了问题的关键。张某工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。其实导致张某工作绩效下降的真正原因，一是与新任经理的关系不太融洽；二是因为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。请回答：( 1 ）这次培训失败的主要原因是什么？( 2 ）你从这个培训无效案例中得到了什么启示？参考答案：（1）这次培训无效的原因是没有抓好培训需求分析这个环节。(2）启示如下： 第一，当组织绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其真正的原因； 第二，当寻找真正的培训需求时，应从多个渠道收集信息；第三，收集相关培训需求信息时，也应使用多种方法，并进行科学的分析；第四，通过对现在和未来的分析找出差距，来确认真正的需求，才能依据需求的分析设计出相应的课程，达到相应的效果，进而协助企业达到预期的目标。7. T 公司于员工叶某于 2005 年 6 月 23 日签订 劳动合同书 ，期限为 1 年。合同中约定，双方签订的培训协议作为劳动合同书的补充附件，与劳动合同书具有同等法律效力。2006 年 4 月 8 日，T 公司与叶某签订出国培训协议 ，由公司出资，选派叶某去美国培训，培训期限为2006 年 4 月 15 日至 2006 年 7 月 15 日。协议中约定了服务期限和违约赔偿方式。2006 年 7 月 15 日后，公司才根据项目建设调整情况延长叶某在美国的培训期限，直至 2006 年 12 月 23 日。但不久，叶某不辞而别且去向不明。为此，T 公司申请劳动争议仲裁，要求叶某赔偿 2006 年 4 月 15 日至 2006 年 12 月 23 日在美国的培训费用。仲裁委经过调查认为，双方当事人签订的劳动合同书和出国培训协议合法有效，T 公司提出叶某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用，符合劳动法第 102 条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中规定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”及原劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见 （劳部发1995309 号）第 33条规定：“劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同（如擅自离职） ，给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。 ”仲裁委裁决，解除双方劳动合同关系，叶某应赔偿 T 公司自 2006 年 4 月 15 日至 2006 年 7 月 15 日在美国的培训费用 4 万美元。T 公司虽然胜诉，但是叶某已经逃之夭夭，至今下落不明，叶某需赔偿的培训费用也无着落。请回答下列问题：（1）对本案例做出评论，说明 T 公司在培训项目管理上有哪些问题。（2）你认为该如何预防培训后员工的流失？答：（1）存在问题如下： a. 培训对象选择失误。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。但是，针对每种类型的员工，企业培训目标和内容不同。对有潜质的员工，培训项目一般会提高员工的通用技能。投资于这种类型的员工，投资费用比较高，企业能够得到的预期回报也很大，同样存在的风险也很大。因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用，员工容易被高薪挖走，员工跳槽的可能性比较大。因此对这种类型员工进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。b. 培训需求不明确。企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展服务，并不是“为培训而培训” 。因此，企业应该紧紧围绕自身发展的需要，对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好计划。c. 培训过程中缺乏控制。培训并不是把员工送出去到期接回来的简单过程，而是需要企业在整个培训过程中，对员工和培训效果进行全程控制的复杂过程。在培训过程中，保持与培训机构和培训老师的联系，便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态，有利于企业及时与员工沟通。保持与受训人员的联系，有利于企业把受训者的感受及时告知培训人员。这种联系不仅可以提高培训效果，还可以加强与员工的交流，预防员工离职。 d. 法律意识不强。培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益。如果出现员工离职，企业可以通过法律维护自己的权利，把损失降到最低。案例中，企业是和叶某签订了劳动合同书和出国培训协议 ，但是后来追加的培训却没有人及时与叶某签订合同，可见，其法律意识不强。而且，在法律上失去了要求叶某偿还 2006 年 7 月 15 日2006 年 12 月 23 日培训费用的权利，使企业“有苦说不出” 。 （2）预防培训后员工流失的对策：a. 明确培训内容。企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。也就是说，企业需要的培训，一定要培训，企业不需要的培训，就要格外慎重。 b. 明确培训对象的选择标准。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性。 c. 对于有自发培训要求的员工，提供选择性培训项目。培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力。但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报。 d. 培训中应全程控制。在培训中，企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系。通过沟通，了解受训人员的需求、表现和心理状态，一方面提高培训的效率和效果，另一方面有效防止培训员工流失。 e. 及时对员工培训结果给予肯定和奖励。培训不是单方面的投资，除了企业要投人资金外，员工还要投入时间和精力。因此，培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报。如果企业给予的回报不及时，员工认为培训前后在企业中没有什么改变，就会通过跳槽选择更好的工作环境。因此创造良好的学以致用的环境，提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式承认员工通过培训努力的结果，对于留住培训员工至关重要。f. 把合同管理纳入培训管理。合同是企业和员工权利的法律保障，加强对合同的管理，不仅保护企业的合法权利，也保护了员丁的合法权利。把合同纳入培训管理，一旦出现纠纷，企业和员工都能够通过法律把自己的损失降到最低。8.为了打造学习型组织，A 公司规定公司每年的培训经费为公司毛利的 2%，并将其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。2006 年年初公司估计全年的毛利为 2000 万元，因此其培训费用预算为 40 万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。但到 10 月底，公司经营状况非常好，毛利已达 2300 万元，预计全年毛利在 2700 万元左右。公司总经理指示人力资源部将培训费用调整为 54 万元。但由于人力资源部做培训计划时只按照 40 万元进行考虑，加上已经是 11 月份了，因此人力资源部不知如何使用多出来的 14 万元培训经费。为了应付考核指标，人力资源部经理就把这一任务交给了负责培训工作的小李。由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训。由于年底工作任务比较重，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上得不错，但由于和自己的工作关联不大，因此参加培训的人员都不是太重视。到 12 月 25 日，小李终于把增加的 14 万元培训经费用完了。请回答下列问题：（1）A 公司的培训工作有何可取之处？（2）A 公司的培训工作存在哪些问题？答：（1）可取之处：公司重视和强调培训，培训经费的投入较多，并能在年初做好培训计划，在这点上具有战略眼光。（2）存在问题：a. 在实际操作中，把培训经费与毛利挂钩作为一项硬指标，由于经营状况是变化的，而培训必须要做需求分析，必须做计划，到了月份才调整培训总经费，导致无法有效地制定计划。 b. 公司人力资源部在接到调整培训总经费后的做法违背了按需施教、学以致用的原则，未做需求分析，任意地派人参加培训。 c. 公司调整培训总经费后的各项培训违背了主动参与原则。指派非关键岗位人员参加培训，而非员工自己提出申请。 d. 公司调整培训总经费后的各项培训违背了严格考核和择优奖励原则，未对参加培训的人员进行考核。 e. 公司调整培训总经费后的各项培训违背了投资效益原则，指派非关键岗位人员参加培训，其投资效益不明显。9、A 君是某市服装制造企业总公司的人力资源总监。该企业是一家大型民营企业，除了总公司以外，下属5 个分厂。在 2007 年 3 月份，总公司计划开设一家与外资合营的新企业。外方负责提供生产设备和技术人员，中方负责配备管理人员和操作工人。新企业大约需 500 名工人，各类管理人员 80 名。总公司对于这次合资办厂寄予厚望，人力资源总监承诺一定全力以赴做好新企业的人员招聘和培训工作。这次新企业所需操作工人全部从外部招聘，所有管理人员从总公司及其他 5 个分厂选聘。总公司总经理要求 A 君在 3 个月内制定一份详细的员工培训计划。A 君深知这一工作的分量。虽然他从事了多年的员工培训工作，但是，如此大规模的员工培训工作，他以前还没有负责过。而且，这次培训有很高的要求：一是操作工人要熟练应用先进的生产设备；二是管理人员要掌握现代化的管理理念和管理方法，其中管理技能、创新决策能力方面是培训的重点。请根据以上案例回答以下问题：1员工培训对一个企业新的生产的进行有何重要意义?2你认为 A 君应如何制定的员工培训计划？所做的员工培训计划要包括哪些内容? 参考答案1、培训的意义：1）是现代企业适应科技迅猛发展、环境快速变化和市场激烈竞争的需要2）员工培训有利于提高企业的效益3）员工培训有利于减少员工的流动率和流失率4）员工培训有激励员工的作用 5）员工培训有利于塑造企业文化6）员工培训有利于企业在市场竞争中取胜2、A 君要制定员工培训计划，首先要进行培训需求分析。培训计划主要包括以下内容：1、培训目标 2、培训对象 3、培训内容 4、培训的形式和方式 5、培训实施机构 6、培训时间 7、培训预算8、培训地点 9、培训设施。10、M 公司于 2000 年开始进行全面质量管理培训，以培训一批具有丰富经验的专业技术人才，改进企业产品质量，打造企业产品在制造、服务等各方面的核心优势。M 公司在培训过程中随时收集大家非常关心的有关信息，如学员的感受是怎样的?培训是否达到了所设定的目标? 其效果如何?通过培训，学员是否掌握了所学的知识?其所学知识是否已经转化成了能力? 以及培训的投资回报率？并根据所收集信息开展培训评估。经过几年的发展和完善，经培训评估表明，培训已显示出巨大的功效。全面质量管理专业人才通过带领团队解决公司内部的质量，生产率甚为可观，为 M 公司带来了丰硕的成果和回报率。请根据以上案例回答以下问题