基于成本控制的学校薪酬设计探索

基于成本控制的学校薪酬设计探索当前，中小培训机构薪酬制度的主要问题一般是：大多数几乎没有完整完善的薪资制度，工资调整随意性很大；没有科学的绩效考核制度，薪酬与考核结果和晋级缺乏联系；工资费用成为学校运营成本中比例最高的一项，但却缺乏有效的调节控制机制，主要靠经营者感觉控制。用多少人最适合？发多少薪金最适合？如何发放最适合？伴随着学校的发展，这些薪资问题始终困扰着中小培训学校的校长们!文/叶建国当前，中小培训机构薪酬制度的主要问题一般是：大多数几乎没有完整完善的薪资制度，工资调整随意性很大；没有科学的绩效考核制度，薪酬与考核结果和晋级缺乏联系；工资费用成为学校运营成本中比例最高的一项，但却缺乏有效的调节控制机制，主要靠经营者感觉控制。用多少人最适合？发多少薪金最适合？如何发放最适合？伴随着学校的发展，这些薪资问题始终困扰着中小培训学校的校长们!为什么要进行薪酬设计从学校角度来看，学校通过薪酬把校长的战略目标和价值观转化成员工的具体行动方案, 按学校的要求做事才能实现个人价值最大化；降低教师流动率，特别是防止优秀教师的流动；同时，合理的薪酬能吸引到优秀教师，短期激励和长期激励相结合，更容易吸引优秀教师；减少内部矛盾，因为薪酬涉及到每位教师的切身利益，急易引起教师的不满和不公平感有效控制运营成本，最优化的设计才能保证学校的健康成长。从教师角度来看，短期激励能满足教师生存需要（我现在能拿多少？），长期激励则满足教师发展需要（我将来的出路在哪里？）。如何建立一套良好的薪酬体系一套良好的薪酬体系，可以让学校在最优化控制成本的情况下提高教师对薪酬的满意度。建立薪酬体系的基本步骤：首先，要对薪酬的外部均衡和内部均衡进行分析（使用员工总数和发放薪酬相对总额），（这是发多少的问题）；其次，要设计恰当的薪酬结构，（明确要发什么）；然后，确定薪酬的等级和范围，（确定该如何发）；最后，制定薪酬的调整政策。如何进行简单的薪酬设计学校基本薪酬制度的构成大体上讲，学校基本薪酬制度主要由四个工资项目组成：基本工资制度；激励工资制度；员工津贴制度；工福利制度。1、基本工资制度的设计。这要包括四个方面：A.基础工资是指用来维持教师基本生活的那部分工资。一般以当地最低工资标准为界。B.资历工资根据教师的学历、职称、任职资质、专业水平、工龄、校龄等来计量，一般一年进行一次调整，它的设计目的是体现教师任职能力与资历，加强教师的稳定性，促使教师更长时间为学校服务。示例：教学人员基薪构成类别项目 金额说明 1起薪基数 600 员工 2 月培训期都执行此标准。大专 100本科 200学历硕士 400取最高档，非师范英语类降一档定薪。小学 50初中 100教师资质高中 200取最高档，非英语类降一档定薪。星级（初）100骨干（中）200业务资质 首席（高）400取最高档。星级、骨干、首席为校评职称。星级校龄 1 年起评，骨干校龄 3 年起评，首席校龄 5 年起评。1 年 1003 年 2005 年 3007 年 400工龄9 年上 500取最高档，按任教师的实际时间计算，9 年封顶。应届新教师从签约时开始计算。（文档示例 1）C.职务工资根据教师的任职职务来确定，有的学校为了解决干部“能上不能下”问题，则取消了职务工资。教学管理人员基薪构成级 别职务名称生员标准 起薪标准 说明2001-3000 3700-55002001-2100 执行 3700元每月，每增加 100 人，月薪增加 200 元。1501-2000 2950-35501501-1600 执行 2950元/ 月，每增加 100 人，月薪增加 150 元。执行校长601-1500 2000-2800601-700 执行 2000 元/月，每增加 100 人，月薪增加 100 元。2001-3000 2640-35402001-2100 执行 2640元每月，每增加 100 人，月薪增加 100 元。高级副校长1501-2000 2220-2540 1501-1600 执行 2220元/ 月，每增加 100 人，月薪增加 80 元。601-1500 1500-2140601-700 执行 1500 元/月，每增加 100 人，月薪增加 80 元。201-600 1580-1820201-300 执行 1580 元/月，每增加 100 人，月薪增加 80 元。执行校长200 以下 1500200 以下执行 1500 元/月。201-600 1360-1540201-300 执行 1360 元/月，每增加 100 人，月薪增加 60 元。副校长200 以下 1300200 以下执行 1300 元/月。2001-3000 1930-26502001-2100 执行 1930元每月，每增加 100 人，月薪增加 80 元。1501-2000 1650-18501501-1600 执行 1650元/ 月，每增加 100 人，月薪增加 50 元。中级教学主任601-1500 1200-1600 601-700 执行 1200 元/月，每增加 100 人，月薪增加 50 元。（文档示例 2）D.工作量工资根据教师任课的工作量来确定，一般以单课课酬为单位计算。设计时要充分考虑标准工作量、班级生数、难度系数等弹性因素。示例 3：兼职教师课时津贴发放标准课程类别10人下11-15人16-20人21-25人26-30人30以上小学25 30 35 40 45 50初中30 35 40 45 50 55高一高二40 50 55 60 65 70高三50 60 70 80 100 110（文档示例 3）2、激励工资制度的设计。主要有激励工资制度由奖金制度和长期激励工资制度构成。（1）奖金制度设计没有考核的薪酬制度，不是完整的薪酬制度，绩效工资属于风险薪酬，体现出干好干坏不一样。一般根据月度工作绩效和学期工作绩效分别进行考核，月度体现过程绩效，学期体现结果绩效。是工资体系中最难设计与操作的环节。A.月度考评奖金。B.学期奖金。依据：在一个学期工作任务完成时发放学期考评奖金。优点：鼓励团队完成任务、达成目标。特点：教学人员的学期奖金可以围绕续班率完成指标评定；市场人员的学期奖金可以根据招生额评定；行政部门的学期奖金可以根据学期专项工作完成情况评定。C.年终奖。依据：根据全年学校绩效情况发放该奖金优点：鼓励员工更关心学校的利益；特点：可拿出年利润的 5%左右进行再分配，也可以参考教师固定工资进行分配。缺点：年终奖的发放标准不好确定 （2）长期激励制度的设计A.员工持股计划（期权股权）依据：教师在学校工作的年限和贡献。优点：将教师的利益与学校的利益捆绑起来，在稳定教师的同时，让教师能够站在学校的角度维护学校的利益，努力工作。B.购房购车贷款计划 依据：在学校工作较长年限（比如 5 年以上），并且工作成绩在优秀以上，由学校提供部分贷款（无息）协助教师购房购车。优点：满足教师自我发展的需要。3、员工津贴制度的设计。津贴也称附加工资或者补助，是指教师在艰苦或特殊条件下进行工作，学校对教师额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。根据津贴不同的实施目的，津贴可以分为三类：地域性津贴，生活性津贴，劳动性津贴。A.生活性津贴 生活性津贴是指为了保障教师的实际生活水平而得到的补偿。例如伙食补贴、住房补贴、租房补贴等津贴。另外由于工作而造成的生活费用增加，也应有相应的津贴，如出差补贴等。B.地域性津贴地域性津贴是指由于教师在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。比如分校区或教学点工作津贴等。C.劳动性津贴劳动性津贴是指为在从事特殊性工作而得到的补偿。如夜值班工作的夜值津贴，加班工作的加班津贴等。4、员工福利制度的设计福利有两部分：一是法定福利；二是非法定福利。A.法定福利包括 “五险一金”，法定福利不在福利设计范畴之内。B.非法定福利主要包括：提供教育培训机会、提供各类补贴（服装费、交通费、防暑取暖费等）、带薪休假、免费工作餐、免费员工集体住房、免费旅游、免费班车、婚、丧、