海林市面向基层一线公开选拔优秀年轻干部的探索与实践

海林市面向基层一线公开选拔优秀年轻干部的探索与实践近几年海林市不断深化干部人事制度改革，在总结以往历次以公开比选的方式竞争性选拔领导干部成功经验的基础上，逐步建立完善选人用人机制,探索与实践加大面向基层一线培养选拔优秀年轻干部工作力度,特别是在 2011 年通过面向社会、基层一线公开选拔 30 周岁以下团市委书记、28 周岁以下乡镇优秀年轻副镇长工作，激活了选任机制，促进优秀人才脱颖而出，有力助推了海林市超常规追赶型跨越式发展。一、工作中所取得的成效2011 年加大力度面向社会、基层一线公开选拔 30 周岁以下团市委书记、乡镇28 周岁以下优秀年轻副镇长工作的实践证明，通过搭建竞争性选拔优秀年轻干部“比武打擂 ”的平台，完善规范的选人用人机制与程序，树立了正确的用人导向，拓宽了选人用人视野，吸引集聚了优秀人才，激发了广大干部的进取精神，真正体现了“ 公开、平等、竞争、择优 ”的原则，从根本上遏制了干部工作中的不正之风，打破了“ 论资排辈 ”、 “平衡照顾”等陈旧观念和地域、部门界限，为优秀年轻干部向组织展示自己的素质和才能提供了更大的空间，为优秀人才脱颖而出创造了良好的外部环境，使一大批有真才实学、但苦于无关系、缺门路的优秀人才脱颖而出，进入领导干部队伍，有效解决了“少数人选人” 和“在少数人中选人”的问题，同时又防止了那些不思进取、素质平庸的干部进入到领导干部队伍中来，使组织上在更大范围内广泛推荐和挑选优秀人才。进一步满足了上级关于乡镇换届领导班子配备的年龄结构要求，为培养选拔优秀年轻干部，进一步优化领导班子结构，夯实了工作基础。二、工作推进措施1、在操作过程中体现重视度。今年公选优秀年轻干部工作得到了各级领导的高度重视，市委常委会集体研究讨论公选方案，对重点环节的工作提出具体标准和明确要求；公选领导小组成员承担了组织、协调方面的具体任务，实地踏查笔试、面试考场，现场办公，对一些关键、细节问题亲自过问，亲自安排；纪检、组织、宣传等部门全力投入，密切配合，为公选工作顺利进行提供了保障。尤其是在公选面试环节，市委书记等常委们亲临考场担任评委，从市域外邀请有关专家担任主持评委，为市委选好人、用好人严格把关，充分体现了市委不拘一格选人的气魄和求贤若渴的决心。2、在制度设计上突出科学性。公开选拔优秀年轻干部工作重点突出一个“竞” 字。参选人员比的是阅历、竞的是能力、挖的是潜力、展的是实力，层层角逐、环环筛选、竞争比较、择优选择。从最初公告到最后任职近 20 个工作环节中，在资历评价、笔试、面试（结构化面试、角色模拟面试）和组织考察 4 个关键环节上科学设定权重，量化标准分值，各环节均百分起评，按相应权重折算并与前一环节分值累加，取综合成绩靠前者进入下一环节。市委在公选过程中负责定规则、定标准、定程序，科学设定权重、严格制定标准、规范工作程序之后，分值作为确定每一环节胜出人选的唯一标准。量化标准使公选从素质定性转变为量化分值，各个工作环节实现最大限度的同质对接并发挥同等重要的作用，保证了竞争择优和人职匹配目标的高质量实现。在进入公选笔试至常委会票决确定人选四个环节，采用了差额性选拔干部、 “一差到底” 的方式，确保最终胜任人选的高素质。3、在运行程序上突出规范性。为确保公开选拔工作顺利进行，我们从程序上坚持了以下三点：一是科学设计工作程序。在制定工作方案中，经过认真总结、深入调研，最后研究确定了组织报名、资格审查、资历评价、笔试、实地调研、面试、组织考察、常委会票决等主要工作程序。二是完善细化工作流程。在实施方案的总体框架下，先后制定了公开选拔工作具体日程安排，各阶段、各环节的具体工作方案，以及确定各阶段入闱人选的标准、报名咨询及工作进展过程中需要明确的有关问题等，并按程序提请研究审定后遵照执行。三是严格操作工作规程。每一环节分工明确，责任到人，重点把好“四关” ：人员关。抽调政治素质好、原则性强、作风正派、有实际工作经验的同志从事公选工作，建立起了过硬的工作人员队伍。试题关。笔试选用省级题库试题并结合公选职位特点修订完善；面试邀请上级相关业务部门专家命制，最大限度消除人为干扰，保证试题权威性。回避关。涉及回避的工作人员一律回避，笔试评卷人员、面试专业评委均从外市聘请，面试期间考生与外界完全隔离封闭。监督关。笔试、面试全程由纪检部门进行专门监督，部队战士监考，全程实施录像监控，确保公选每一环节公开、公平、公正。4、在考试内容上突出实践性。坚持“干什么、考什么” ，提高考试内容的科学性和针对性，注重能力导向，做细职位分析，确保公选干部能岗相适、人尽其才、才尽其用。一方面，改进考试方法，在考试内容上突出测试考生实际工作能力，笔试突出岗位特点，注重按岗命题，把职位所需的核心素质和能力要求体现到考试内容之中；面试采用即兴演讲、现场解答专家提问、安排解决现实问题，以及进行必要的道德品质、能力素质、心理素质等测试和胜任特征模型分析。此外，在公开选拔优秀年轻副镇长职位时，我们还探索实行了对这些职位的“打包”招考，先不确定具体职位，只明确任职方向，最后根据个人德才表现和考察情况，安排到合适岗位，有效克服了“单纯以分取人” 的弊端。另一方面，在题型设置上坚持以案例分析、申论等主观题为主，笔试环节，主观题多达 66；实地调研、面试则全部为案例分析、情景模拟等主观题。公开选拔优秀年轻副镇长面试环节比照以往在结构化面试的基础上增加了角色模拟面试环节，面试方式采取“模拟副镇长施政演讲” 和“无领导小组讨论”两种方式进行。应试者在前期到海林镇调研的基础上，拟定自己是新任海林镇分管农业农村工作的副镇长，总结调研成果，发表施政演讲。演讲结束后，在不指定领导的情况下，围绕给定问题展开无领导小组讨论，以此真实考察出了公选人员的能力素质和个性特征。5、在参与主体上突出广泛性。我们公开选拔工作的亮点之一，就是采取“大评委制”。大评委团的评委来源尽量吸纳不同部门、不同层次的人员，包括市级领导、专家等，具有很强的代表性，评委由领导评委、专家评委二部分组成，人数多达 10 余人。与此同时，为了使评委的广泛性最终能够体现为评价结果的客观性，还对评分方法作了改进和完善，细化了决策判断能力、处理和解决实际问题能力等 8 个方面的“ 优、良、中、差 ”4 个档次的评分标准，保证了评分结果的客观准确。 “大评委制 ”最大限度地规避和杜绝了 “人情分”、 “感情分”，避开了相同经历、相同类型、相同视野的评委的局限性，缩小了评价误差，提高了考试结果的公正性。在公选年轻副镇长面试环节的现场答辩和无领导小组讨论环节，市委领导高度重视，首次市 10 位常委全部担任评委考官，聘请牡市委党校郭晓华教授担任主持评委，使整个评审工作更加专业、完善。6、在考核评价上突出真实性。为解决“考分失真”和“高分低能”问题，将体现科学发展观要求的考核评价办法运用到公选考察工作中，拓展考察范围，实行延伸考察，从 8 小时以内扩展到 8 小时以外，从“工作圈” 扩展到“社交圈”和“ 生活圈”，从干部现任职单位延伸到原单位及其主管部门，严把公选最后一道关口。考核评价工作中，充分引入量化评价机制，合理设定考核评价的指标内容，科学确定考察对象个人情况、群众评价、考察组评价等各项指标的权重，细化各项指标的具体评分办法。实行定性与定量相结合的方式，注重考核评价结果的分析比较，实现定性与定量评价的科学有机结合，切实提高考核评价的科学性和真实性。考察结束后，加强综合分析的研判，把分数与能力、票数与实绩、个人素质与岗位要求结合起来，避免简单地以考试分数和推荐票数取人，让作风实、实绩优的出得来。三、工作中存在的问题虽然我们在公开选拔优秀年轻干部的工作中取得了一定的成效，但从实践的情况看，也暴露出一些问题或不足，需要认真加以研究，有待进一步改进和加强。1、公选的方法还不够完善规范。一是公选的资格条件限定不规范。在规定报名人员的资格条件时，把年龄、学历、职级、任职年限、身份作为参加公开选拔年轻领导干部的硬性资格条件，致使不少干部因超龄或学历不够等而被拒之公选大门之外，影响了一批干部的工作积极性。有的公选报考职位限定在本区域内，存在“肥水不流外人田” 的想法，这样不利于更大范围选拔更优秀的人才。二是参加公选的对象不规范。为扩大参加公选的队伍，追求“轰动效应” ，有时强行规定或者组织出面动员，凡是符合报考条件的干部必须全部参加，这样往往会产生一些不好的社会影响。在报考职位上，一些不是“热门” 的职位，加上受报考条件的限制，往往会出现报考的人数刚好等于或者略为多于规定人数的情况，就存在着“ 矮子里面拔大个 ”的问题，难以实现 “好中选优，优中选强”的公选目的。三是认识上有偏差。少数干部认为公开选拔的职位“僧多粥少” ，担心“落榜”和心理承受不了；有的认为机关论资排辈的现象依然存在，担心自己参加竞争会被当成“ 伸手要官 ”或“抢位子”；有的干部认为自己现在的岗位还可以，担心竞争上一个不适合自己的岗位会“捡了芝麻丢了西瓜” 。四是考试失准。在考试环节上，目前题库建设相对滞后，缺少权威性的命题机构，在命题过程中，人员临时抽，资料临时找，试题临时出，因而难使命题的质量达到与公选所需要的应有水准。在面试环节上，为便于保密，面试考官都是临时抽调，缺乏充分的准备，考官素质参差不齐，对评分标准的掌握宽严不一，在一定程度上影响了考试的权威性。五是考察不够准确。通过笔试、面试入闱被确定为考察的人选，在考察组进行考察时，其单位的领导、同事、群众大都抱着“能入闱是一次难得的机遇，是单位的幸事”的“ 好人”心理，因此，考察时听到的基本上是好话、赞歌，致使考察人员难以了解到真实、准确、全面的情况，大大削弱了考察工作的实际效果。2、个别干部能力不适应，跟踪问效机制不够健全。通过公选，一批年轻优秀的干部被提拔到领导岗位，从个别领导干部成长经历看，虽然他们原来都是本单位、本系统的中层干部、业务骨干，他们工作有激情，想干事、能干事，但走上领导岗位后，一些弱点逐渐显露出来。一是领导经验相对不足。大多干部没有担任过领导职务，没有经过领导岗位的锻炼，缺乏领导科学、领导艺术等方面的系统培训和组织领导工作的实践锻炼，驾驭复杂局面，解决实际问题的能力不强，有的进入角色慢，干着急没办法，不知道怎样抓工作；有的作风不实，工作飘浮，不会联系群众；还有的虚荣心强、清高自傲，不注意自身形象，一定程度上存在“ 高分低能”的问题。二是学习意识淡化。个别新提拔干部因刚刚走上领导岗位，工作压力较大，将大部分精力投入到了具体的工作当中，学习时间安排较少，主动学习的意识不强；还有的个别干部认为通过自己的努力走到了领导岗位，觉得大功告成，在思想上放松了学习。三是跟踪问效机制不健全。通过公选将高素质人才选拔到了领导岗位，但在实际工作中对他们的思想和工作状态，能力和业绩缺少相应的考核考评和跟踪问效机制，致使个别干部在工作中过于注重年度目标考核项目，对工作缺乏整体考虑和相应措施。3、公选的成本较高。公选程序多且严密，投入的人、财、物力大，从公布公选消息至研究任用，至少需要 1 个月时间，需要投入很大的人力、精力和财力，导致工作效率不高，长期坚持，大面积推行，则精力和财力吃不消。四、工作对策和建议针对公开公选领导干部暴露出的不足和问题，做为干部管理部门应进一步加强对他们的教育管理，充分激发和调动他们的工作热情，使之更好地为社会各项事业发展做出积极贡献；只有这样，才能体现出它的真正意义，并作为一种制度长期坚持下去。1、完善公选方法，提升公选工作科学化。一是合理确定公选的资格条件和职位。根据公选职位层次和实际需要，适当放宽公选对象的年龄、学历、职级、任职年限、身份等，不搞年龄、学历等“一刀切” ，在符合干部选拔任用条件的前提下，加大公选中干部参与的广度。合理设置公选职位，每次公选的职位不宜定得太多，事先作一些调查预测后再确定，从而实现“好中选好，优中选优” 的目的。二是提高考试质量，增强考试的科学性。在考试命题上，提取上级题库的同时，加大试题的针对性，改善试题结构，针对岗位需要和目前干部的现状，按照“考用一致 ”的原则，重点测试干部应知应会的内容，加重对分析处理解决问题方面的试题比重，了解考生具备的实践经验。同时还可以在笔试、面试完成以后，增加实景案例分析或在规定时间内完成专门的课题调研，以检验应试者的专业水平和实际工作经验。三是加强对笔试阅卷人员和面试评委的培训教育。聘请业务水平高、责任心强、遵守纪律，并有相应的评判工作经验人员做为笔试阅卷人员和面试评委，全面加强培训管理；实行面试评委资格制度，评委的资格应通过考试和考核来确认，为今后公选考试储备一支考官队伍。对阅卷人员和面试评委实行回避制度，采取异地交叉的方式抽调组织笔试阅卷人员和面试评委，防止打“ 人情分 ”、 “关系分”、公选不公的现象发生。四是严格把好组织考察关。努力改进考察方法，拓宽考察渠道，扩大考察范围，在考察方法上引入量化分析、绩效考评、 “反向测评” 等创新手段，防止出现 “高分低能”、能优德劣和投机取巧者侥幸被选上的情况。扩大谈话对象层面，了解考察对象工作、学习、生活全貌，既考察其工作圈的表现，又了解其生活圈、社交圈的情况。进行述职评议，让群众为考察对象打分，在民主测评前，可让考察对象就岗位职责、工作成绩与存在不足等方面向参与民主评议的群众述职，让群众对其综合表现和述职报告的真实性分别进行评价和鉴定，通过自我评价与群众评价相结合，全面了解和掌握群众对考察对象的信任度。2、强化培养锻炼，提升干部综合素质。强化对公选干部的跟踪培养，建立跟踪管理机制，加强培养和监督，切实提高干部的综合素质。一是加强培养锻炼，建立健全目标考核管理