销售业绩奖励制度

销售业绩奖励制度篇一：营销人员业绩奖励制度*广告公司 XX 年营销部人员薪酬和奖励政策（试行） 关于*广告有限公司营销部人员薪酬和奖励政策如下： 1、 营销人员的收入由以下三部分组成。 a)工资底薪 由公司根据每位销售员的工作资历、学历等综合因素制定； b)佣金收入 收入的增长将来源于销售业绩的增长； c)特别奖励销售业绩制度 达到公司制定的季度、年度目标将体现超额奖励制度。 销售部全体员工的收入需按照国家规定交纳个人所得税。 2、 佣金操作细则 a)计算基数的定义：销售人员佣金计算过程中提到的“净收款额”是指扣除税费，代理媒体成本的 费用后的公司收款额。 b)佣金按月进行结算和提取，本月佣金于下月支付。 c)佣金计算公式：佣金 =净收款额 x 相应佣金百分比 d)“销售业绩”定义：销售业绩=收款额（制作费除外）x 相应计入销售业绩比例 e)年销售业绩从销售人员入职之日开始计算。 3、自有媒体的销售佣金提取方式： a)自有媒体“净收款额”定义：广告费净收款额=实际广告费净收款额调研费税费 税费=收款额税率（%） （调研费指为签署合同所发生的全部费用，包括调研费、监测费等） 。 b)销售人员按不同的媒体提取相应的佣金（详见附表一） 。销售经理*DM 按广告净收款额计提. c) 销售经理直接签署的广告发布业务，提取该业务的净收款额的%,该业务则不提取团队提成。 备注：毛利率=（合同总额-制作成本-调研费-税费）合同总额 业绩）成交价高出公司底价部分，销售员按计提（扣税后） 。4、代理媒体的销售佣金提取方式： a)代理媒体“净收款额”定义：净收款额=已收款额代理媒体成本税费-调研费 税费=（收款额-代理媒体成本）税率（%） b )销售人员提取本月净收款额的 15%作为佣金，销售经理提取%。(销售经理试用期间提) c) 销售经理直接签署的广告发布业务，提取该业务的净收款额的 18%,该业务则不提取团队提成。 d)代理媒体单笔合同签约，发布毛利率应不低于 15% 备注：毛利率=（合同总额-代理媒体成本-制作成本-调研费-税费）合同总额 发布毛利率=总和同额中的发布费发布成本调研费税费（制作费的亏损部分）总合同额的发布费 注：（当公司领导安排跟进的客户，佣金按销售提成比例中的 30%计算，按利润计入销售业绩） 成交价高出公司定价部分，销售员按计提（扣税后） 。 5、制作费收入及制作成本： a) 制作收入不提取任何佣金，原则上制作成本不扣除，若客户要求将制作费全额列入发布费，要求公司开具全额广告发票，公司应在计提佣金时划分广告费及制作费，并按划分的广告费收入计算佣金。 b) 广告费净收款额=实际广告费净收款额调研费营业税 （实际广告费净收款额=合同总额制作费） 6、媒体置换：凡以实物（含媒体）折抵广告发布费的销售，经总经理批准后，方可签订合同， 现对此类型销售业绩及佣金计算作以下规定： a)本规定适用范围：本规定适用于公司财务部核算的全部销售合同。 b)折抵类型：不论合同是全部折抵或部份折抵，亦或是折抵发布费或折抵制作费。 c)销售员以实物折抵广告发布费方式签回销售合同，销售业绩及销售佣金的收入计算标准均按合同总额的 50%计算。 备注：销售过程中如遇特殊个案，需请示总经理批准方可签约。 7、营销一部：销售达标： 代理媒体 42 万/年（净利润额） 自有媒体 22 万/年（净收款额） 备注： 客户经理：代理媒体：11 万/年自有媒体：6 万/年 营销主任：代理媒体：7 万/年 自有媒体：8 万/年 代理媒体：8 万/年 自有媒体：6 万/年 营销二部：销售达标： 代理媒体 28 万/年（净利润额） 自有媒体 36 万/年（净收款额） 备注： 营销二部职位业绩：营销主任：代理媒体 7 万/年（净利润额） 自有媒体 9 万/年（净收款额） 客户经理：代理媒体 10 万/年（净利润额） 自有媒体 12 万/年（净收款额） 销售定义为自有媒体的以收款额为计算是否完成销售指标。销售定义为代理媒体的以利润额为计算是否完成销售指标。 人员编制：每组含经理不超过 4 人 备注：净利润额=净收款额-佣金 8、特别奖励 A、季度达标： 季度达标奖定义：季度收款额达到年度销售指标的25%。 B、年度达标注：一、销售主任、客户经理按个人达标计算奖金；二、销售经理按团体达标计算奖金，超出部分按个人计提比率的 1/4 提取。 三、季度指标可累计,即如第一季度未完成但第二季度能完成并追补回第一季度差额,公司补发第一 季度奖金,如此类推。若季度暂末达标，年度达标，补发季度奖金； 四、所有奖励于下季第二个月随工资发放。（上述年度达标中的计提比率奖励百分比，是指在原销售提成比例基础上，加上对应计提比率进行计提） 9、 收款 a）应收款超过 90 天未收回，销售经理有权扣该销售人员此部分佣金一半并以书面报送总经理及财务部。 b) 公司请律师追讨或通过打官司追回的收款，或由销售部移交给财务部门追讨的合同款，皆不再计发佣金。 10、最低要求 a) 销售人员未能完成当季度销售额的 50%（不含50%）者，原则上公司将解除其合同。 b) 销售人员连续两个季度都未能完成当季度销售业绩的 80%（不含 80%）的，勒令其自动离职。 c) （销售人员、销售经理）无加班费。 11、报销a) 销售人员每月手机费用、交通费用和招待费用的报销津贴按限额范围内实报实销，销售人员的支出须经销售经理审批，销售经理的支出须经总经理审批。 b) 销售人员的其他福利待遇与无佣金员工相同。 c) 于额定范围之外的报销，须先申请由总经理批准后方可报销。12、其他 a) 销售人员若在合同履行过程中辞职，公司将佣金的提取计算至其最后工作日公司已收到的款 额，未履行完的合同由其经理负责跟进。 b) 销售人员职务变动后： )在销售部内部职务变动，佣金提成系数不变的，可以继续提取由其签约的并发布的合同净收款额的佣金。 )晋升为销售经理的，其职务变动生效日之前由其本人签约并发布的合同，在其本人继续跟进合同履行的前提下，可按原佣金系数提佣，在这种情况下，不可将该些合同分配给手下销售员跟进。 )内部应聘、调离或提升到无佣金岗位的，若公司要求其员工直接跟进的，可按原佣金系数提佣，否则佣金计算到新岗位到职日前一天为止。 iv)招聘的新销售经理到职后，只能提取到职后该团队签约并发布的合同佣金。 c) 遇以下情况，销售人员的佣金提取计算至其岗位最后工作日公司已收到的款额： i) 合同到期公司不续聘的销售人员。 ii)由于销售业绩差而由公司解除劳动合同的销售人员。 iii)销售部门因销售人员业绩表现差提出与其解除或终止劳动合同，由于特殊情况， 公司方面暂不能与其解除或终止劳动合同而暂时安排其工作岗位的销售人员。 13、补充 a)营销人员媒体业绩换算比例 篇二：如何制定销售人员的奖励制度关于销售人员奖励制度的构建与操作 一、项目概览 营销员的奖励和报酬制度一直是人力资源系统中的一个棘手的问题。缺乏报酬与业绩挂钩的制度将无法激励销售增长。但另一方面，报酬与业绩紧密联系的制度又会产生其他许多负面效应，例如内部公平问题。该项目分析了不同公司中的销售奖励制度，以求较深入地了解营销员奖励制度的特点。 二、销售报酬概览 对销售业绩超过预定标准的营销员给予奖励和财务激励令实际销售能力最大化，是目前公司普遍采用的方法。为了竞争，目前许多公司越来越注重与消减成本、机构重整提高销售业绩相关的基于业绩的报酬制度，这是情理之中的事。 此外，销售激励计划中对报酬与业绩挂钩的日益注重也已在提高销售队伍质量和积极性计划的趋势中成为定式。这些计划的目的在于让营销员将企业及其目标视同己出。这样，将他们的报酬与其业绩更直接地挂钩，将他们看作是企业的合作伙伴就显得更为合理。 1、销售报酬计划的种类 销售报酬计划一般主要取决于奖励或销售佣金，尽管会因行业不同而有所区别。以烟草业为例 ，营销员的报酬全员来源于佣金收入，而在交通运输设备行业中，营销员的收入主要为较为固定的薪金。但 最为普遍的做法还是薪金加佣金。 这种销售奖励机制的依据是：传统习惯、绝大多数销售工作的无监控特点以及认为需要给予营销员奖励以激励他们的观点。薪金、佣金以及薪金加佣金的组合计划的利弊将在后面进行讨论。 2、薪金为主的报酬计划 就以薪金为主的报酬计划而言，营销员领的报酬为固定的薪金，当然，偶尔也会有奖金、销售竞赛等奖励。 直接采用薪金作为报酬的依据是：如你的主要目标是开发客户或主要从事客户服务工作，诸如为经销商的营销员制定和实施产品培训计划，或参加全国及地方性的贸易会展，则这种方法就行之有效。这类工作常见于销售技术产品的行业。这就是为什么航空和交通运输设备行业相对主要采用薪金报酬计划的原因之一。 直接基于薪金的报酬计划有以下优点： 营销员预先知道自己的收入，而对雇主来，营销员费用也是固定而可预测的。 使得改换推销区或修改销售定额或是重新布置营销员变得简便易行，且有助于加强营销员组织的忠诚。 采作佣金有可能使营销员将注意力放在如何提高销售额而非开发和培养长期客户上。 有利于取得长远利益。但其缺点在于薪金计划并不取决于业绩状况。事实上，薪金高低常常取决于工龄而非业绩，这会打击那些业绩良好的营销员的积极性。 3、佣金为主的报酬计划 佣金为主的报酬计划直接根据营销员的销售额来支付营销员报酬：报酬与业绩且只与业绩挂钩。该计划有以下优点： 营销员有可能获得最高的奖励，且有利于吸引业绩优良的营销员，让他们觉得努力工作肯定会得到奖励。 销售成本并非固定不变，而是与销售额成一定比例，从而降低了公司的销售固定成本。 基于佣金的报酬更加于计算和理解。 但该计划也有一些缺点： 营营员注重于销售额和销量大的产品；而培养忠诚客户和努力推销路差的产品则可能会被忽视。 营销员间会出现很大的收入差距，这可能导致营销员认为这种报酬计划不够公平。 更为严重的是会鼓励营销员忽视诸如小客户提供服务这类非销售任务。 此外，效益好的时期，报酬常常很高，而萧条期报酬则非常低。 4、薪金加佣金组合报酬计划 大多数公司以薪金加佣金作为其营销员的报酬，且在大多数此类计划中，薪金的比重往往很大。一项调查表明，最常见的组合方法是 80%的底薪加 20%的奖金。其次是70：30，再次为 60：40 的组合方法。 薪金加佣金的组合报酬计划综合了以上两种计划的优点，同时也附带了缺点。 优点包括： 营销员有底薪收入。 公司可通过详细说明薪金所包括的服务范围对营销员的活动进行指导，同时佣金部分为卓越的业绩提供内在激励。其缺点恰恰是： 薪点部分并不与业绩挂钩，因而抵销了一定的激励价值。 该计划也显得复杂，可能会引起误解。虽然这对于简单的“薪金加佣金”计划来说可 能并非存在什么问题，但大多数报酬计划却往往并非如此简单。例如，有一种“佣金加提款账户”报酬计划，其方法是基本按照佣金支付营销员报酬，但营销员可以在销售不景气期间预先使用其未来的报酬。与此类似的还有“佣金加奖金”报酬计划，同样是主要基于佣金支付营销员报酬。但他们同时还会因完成指令性任务，如销售滞销产品而得到一小笔奖金。 营销员还可能取得各种各样的特殊奖金。例如，采用几种认可奖来促进销售，如成立 VIP 俱乐部，其成员为总销售额前 10%的营销员。VIP 俱乐部在公司内部享有极高的知名度和威望。 5、配套报酬计划：目标管理（MBO）计划 该计划是针对激励营销员完成销售收入以外的其他目标，而引入销售组合报酬计划中的一项配套计划。 销售数据已经不再是评估销售业绩的唯一标准。销售评估系统中又引进了大量新的评估标准以帮助公司更有效地管理销售系统，诸如： 市场份额增长 销售逐年上升 准确做出销售预测交易的毛利润? 目标管理报酬计划是激励营销员实现主要目标以外其他一些配套目标的一种理想工具。此外，该计划更有可能依据营销员的态度和行动而不是业绩给予奖励。因此，付出巨大努力而取得来之不易的销售增长的营销员，可以得到一定的目标管理奖励以示与销售并不十分卖力但靠运气取得销售增长的营销员之间的区别。 总之，近几年大多数公司较多采用的是组合报酬计划，通常以以下方式支付： 固定底薪，一般为 80%/70% 与业绩挂钩的奖金，一般为 20%/30% 目标管理奖金，一般为 10%/20% 长期奖励，例如公司股标购买权 认可计划，例如 VIP 俱乐部成员身份 三、激励销售队伍 1、有些人不需 管理人员给予任何特殊的指导就会竭力工作。对他们来说销售是世界最吸引人的工作。他们有远大抱负，工作积极。但大多销售代表还是需要鼓励和特殊的激励。这对于一线销售人员而言尤其突出，原因如下：工作的性质：销售是一种会经常 遭受挫折的工作，且常单枪匹马地工作；工作时间没有规律，经常需要离家出差；还要与其他营销员激烈竞争、要奉承客户，因而处于相对较低的地位；他们常常无权采取赢得客户所必要的行动；且有时会失去辛辛苦苦获得的大笔定单。 人的本性：大多数人在缺乏特殊激励，诸如物质奖励或社会认可的情况下往往不会尽全力工作。 个人问题：邱吉尔福特和沃克的研究表明，营销员只是偶尔才会全神贯注于工作。他们研究得出的基本模式如下： 激励 付出努力 业绩奖励 满意 这一模式说明，越是激励，人们越会努力工作。辛勤的汗水将换来更优良的业绩；业绩提高则会得到更高的奖励；奖励更高则使他们获得更大程度的满意；而满意度的提高将进一步增强奖励的作用。因此： 销售经理必须能够令营销员相信，加倍努力 工作或是通过培训掌握更巧妙的工作方法会有助于提高销售业绩。但如果销售在很大程度上取决于经济条件或是竞争行为，则这一点的效果会差些。 就奖励而言，最有价值的体现形式是报酬，其次是职位提升、个人能力的提高及成就感。而价值最小的表现形式则是搞好关系如得到他人的尊重及获得安全感和得到认可。换言之，与表扬和获得安全感相比，通过报酬和给予提升的机会及满足其内在需求的形式，更能激励营销员努力工作。但营销员的人口结构特点表明： 绝大多数年龄较大、工龄较长以及家庭人口较多的营销员更注重物质奖励。 年轻的未婚营销员或是已婚但家庭人口少及通常受过更正规教育的营销员，更看重高层次的奖励（得到认可、搞好关系和受到尊重及取得成就感） 。 2、管理销售定额许多公司都规定其营销员应该完成的年度销售定额，其报酬常于完成定额的程度挂钩。 销售定额的制定依据是年度营销计划。公司首先进行销售预测并据此确定生产计划、员工人数和财务需要。然后编制销售预测表。销售定额要比销售预测数定得高，以鼓励销售经理和营销员尽最大努力。 3、其他激励因素 公司最常用的有以下两种： 定期举行销售会议提供了一种社交氛围，打破了常规，使得员工能够有机会与“公司高层领导”交流，同时有助于联络感情和形成团队归属感。这样的聚会是一种重要的交流和激励手段。 许多公司还举行销售竞赛，可以以轿车、休假、现金或表扬等形式作为奖励。销售竞赛应该为足够的营销员提供合理的获胜机会。 4、评估销售业绩 评估销售业绩在销售奖励制度中起着重要的作用。营销员的报告以及其他观测数据为评估各个营销员的业绩提供了原始资料。 评估销售业绩有以下几种方法： 与过去的销售情况进行比较：一种评估方法是将营销员目前的销售业绩与其过去的销售业绩进行比较。 客户满意度评估：越来越多的公司不仅基于产品和客户配套服务，还根据其营销员来进行客户满意的评估。公司可通过邮寄调查问卷或电话方式了解客户对营销员、产品和服务的意见。其中取得客户满意度高者可以获得公司的特殊表扬或者奖金。 定性评估：还可评估营销员对公司、产品、客户、销售区和工作职责的了解程度。可对个性特点进行评分；销售经理可以检查员工在工作积极性或者遵守公司规定方面所存在的任何问题。 四、销售奖励制度与当前的趋势 1、韩国与日本公司 最近，知识经济在实行机构重组的韩国公司中成为热门话题。几十年以来，韩国与日本的公司以其员工终身聘用制和员工对公司的忠诚度而引以为豪。员工的工龄长短要比其能力高低和业绩好坏重要得多。总经理的薪金和固定奖金必须比一般经理人员高，因为他们的工龄比一般经理人员的工龄长。 1996 年，上海一间日本投资银行发生大量员工离职现象，原因在于他们对日本公司传统的薪金和奖金制度感到不满。事实表明，公司汽车司机的薪金和奖金最高，因其工龄为 5 年以上。而其他工龄不足 5 年的营销员和分析人员的薪金和固定奖金则较司机低。 这在韩国公司和中国国企中也普遍存在。但韩国每日经济新闻报最近一项调查表明，韩国的奖励制度出现了新趋势。人们开始认识到业绩与薪金的关系，他们更加注重知识和创新，而不是工龄和员工忠诚度，即所谓的关系。 调查显示，%的人希望引入奖励制度，只有%的人反对。其中较棘手的问题在于我们缺乏评估业绩的客观标准。出人意料的是，年龄较大（级别较高）的员工要比年轻员 工更赞成引入奖励制度，且他们偏好员工奖励制度而不是团队奖励制度。引进销售奖励制度存在三个障碍：缺乏评估体系、员工忠诚问题以及过去基于工龄的制度。韩国公司首席执行官的薪金是工作不满一年的新员工的 7 倍。而美国这一数据则高达 165 倍。 调查发现，韩国人认为美国公司的这种薪金制度合理，因为比较而言，美国公司首席执行官对其公司的贡献要大得多。 因此我们容易发现，如果有了适当的评估体系，我们就应该引进奖励制度以使公司利润最大化。(见表) 2、中国及其他 自 1979 年起，中国就开放了金融市场，目前外国金融机构在中国金融市场起着重要的作用。日本进出口银行于 1979 年在北京建立了首家外国金融代表处。到目前已经发展到 544 家代表处和 170 个分支机构或公司，位于上海、深圳、北京、广州、天津等 23 个城市。其中包括 42 家外国银行分行，7 家合资银行，5 家外国财务公司，8 家外国保险公司和 1 家合资保险公司。1997 年，外国金融机构总资产占国内金融资产总额的%。尤其突出的是外国银行的总资产、贷款和存款总额分别增长了 27%、42%和 15%。 因此，高效的销售和营销管理，业已成为他们在竞争在异常激烈的中国金融市场继续发展下去的关注焦点。 而韩国和日本公司的总部，目前正处于“大爆炸”改革时期，其海外经营机构应该引进先进的奖励制度以使公司继续生存下去，但向新制度的过度需要时间。 中国金融机构普遍采用固定报酬（基本工资加各种补贴）制度，传统做法不允许国企员工或经理享受高工资待遇。因此，过去十年间形成了一种复杂的报酬支付方法。员工每月的固定薪金包括基本工资加各种补贴。其中基本工资由政府部门控制，而补贴则可由公司自定。我们发现这种固定报酬制度就决定薪金水平而言要比单纯的基本工资更行之有效。 这种固定报酬因金融部门的不同而存在实质性的差异：保险公司较低，而证券和商业银行要高得多。大多数保险公司确定的基本工资很低，固定补贴也微不足道。AIA 是一家合资寿险公司，其营销员规定的月底薪为 300 元且无其它补贴。而这笔钱即便 是失业工人也可以从当政府领取到。还有平安保险公司，其规定的月底薪为 800 元外加 200 元固定补贴，与在岗生产工人的工资差不多。 证券公司和商业银行由于在专业知识和胜任工作能力方面对员工的要求更高，因而规定的固定薪金更高，每月约 6000 元。最近业绩比较出色的证券公司福建实业规定员工底薪为 3000 元，外加各种补贴 XX 元，其中 800 元为交通补贴，另加 200 元奖金。国泰是当地最大的一家经纪代理和投资银行，其规定的固定薪为每月 4000-7000 元，其中基本工资为 1500 元，总的业务补贴为 1500 元，住房补贴 1000 元到 3000 元。浦东发展银行的情况也大致相同，规定的固定薪金为 6000 元，其中基本工资 4000 元，补贴XX 元。 3、业绩奖金：奖励制度的另一方面 固定报酬较低的公司给予员工的业绩奖金更有吸引力。平保的业绩奖金为销售总额的 1%5%。而 AIA 的最低报酬虽为 300 元，但其业绩奖金达销售总额的 4070%！与保险公司普遍采用销售百分比奖金制度不同，证券公司和银行的奖金制度要更为适中。浦东发展银行规 篇三：销售人员绩效考核管理制度销售人员考核奖惩管理办法 （试行）1 目的 为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动销售人员的工 作积极性，激发员工的工作热情与创造性，特制定本规定。 2 适用范围 本规定仅适用于抚顺伊科思新材料有限公司。 3 术语与定义 无 4 销售人员薪金构成 销售人员薪资构成为岗位工资+销售奖金+其它补贴。销售奖金计算见奖金计算标准。 5 销售奖金的计算标准（试行） 销售奖金计算标准 销售人员能完成当月销售任务量的，给予固定奖励 元，超出部分给予 元/吨的奖励。奖励每季度兑现一次，在下一季度首月的工资中兑现；月度销售任务量由综合管理部计划统计在考虑生产情况、市场形势等因素后，每月月底前下达给营销部。 公司根据月度实际的销售完成情况，计算出当月实际销售平均价（加权平均价=产品总价/产品总销量） ，此实际销售平均价不得低于月度销售基准价（基准价每月月初由财务核算，综合考虑生产成本、承兑费用、运费、销售费用等因素后，下达给营销部） ，如当月实际销售平均价高于月度销售基准价，按主产品（异戊橡胶、异戊二烯）实际完成总销售额的%的提成给予销售人员以奖励（实际平均价高于基准价的同时，需完成任务量的 80%以上，否则此处奖励否决） ，奖励每季度兑现一次，在下一季度首月的工资中兑现。 计算销售价格时，以现金为准，不含运费，另外还要扣除承兑付款的贴现 率、延期付款的利息及佣金等费用； 所有销售奖励的销量统计均以销售回款到账为准。回款期限原则上以合同为准；先付款后发货的，可给与销售人员固定奖励，不能按时回款的将对销售人员予以经济处罚。 废胶、共混胶不计入奖励，由公司统一销售，因市场波动等原因的特价产品的价格必须报总经理审批； 对于公司利润有重大贡献的销售人员，由营销分管副总提报公司总经理同意后给予一次性奖励； 销售人员每开发一家新客户且拿货价格在公司基准价以上，连续三月拿货量超过 吨以上，一次性给予 1000元奖励，在季度奖金中兑现。每丢掉一家老客户（超过 3