软装公司薪酬制度

软装公司薪酬制度篇一：装饰公司 XX 薪酬制度装饰企业薪酬制度 装饰公司薪酬制度 第一部分 设计分部 1.设计师级别、工资标准的划分 取消以前制定的所有工资提成奖励办法，自三月一日起（以签单为准）执 行新的工资提成奖励办法。 公司所有设计师分为四个级别：普通设计师、优秀设计师、主任设计师、 首席设计师。 设计师工资奖励标准（图一） 2.设计师签单提成标准 所有设计师自接单提成标准为（以下均按签单净值计提）： 一级预算报价提 4% 二级预算报价提 5% 三级预算报价提 6% 四级预算报价提 8% 客户满意度满分、工程部评分满分、主材推广达标（含橱柜、衣帽间） ， 在原提成基础上可提请%。 被评选为样板房的工地，设计师可享受 200 元奖励，一次性发放。 管理费收足的情况下，同时又无其他任何优惠，则设计师可在原提成基础 上再奖励 1%的提成；若公司规定必须收足管理费，而设计师未收足，则在原提成点数上下降%；若设计师在签定合同时，对客户进行施工员工资打折，则也在原提成点数上下降%；若有其他特殊优惠的，则按特殊签单进行处理，以技经部批示为准。 老客户带单证明在客户服务中心备案有效后，经上级领导签字认可，由公 司向对方支付工程净值的 3%为介绍推广费，设计师提成减少 1%；市场部带单业绩提成减少 1%；项目经理带单、员工带单均等同于市场部所带自然客户，设计师提成减少1%； XX 年近新的电子报价单执行，设计师绝对不能低于（优惠客户）报价 单签合同，否则承担全部责任且部门经理承担连带责任。设计师在公司任职期间，不得私自接单，否则一经发现，证据确凿，一律开除并赔偿公司 相应损失，取消所有未提成金额。3.签单提成=基本提成+工作质量提成 基本提成：设计师可提取本人当月工程回款的50%； 工作质量提成：工程结算后，设计师凭设计手册和客户签字等相关手续， 公司根据客户意见反馈表或电话回访（在客户未填“客户意见反馈表”的情况下）中，客户对设计师服务质量、设计质量的反馈意见以及公司质量技经部评定的“设计师工作质量”得分，给设计师发放工程总额 50%的质量提成。 4.具体提成办法如下： 设计师绩效考核由客户评分与工程部评分各占50%； 绩效考评标准： 90 分以上（含 90 分）不扣减尾提；70 分至 89 分（含 70 分）扣减 50% 尾提；70 分以下无尾提。 凡因设计师原因造成投诉到总部或市场的，投诉严重的取消设计师该项 工程的所有提成，并按公司管理制度赔偿公司所造成的损失和其他损失。 （A 市场认定投诉成立，公司就予以认可。B 投诉到公司总部进行认定成立的。以上两种情况均取消设计师后期 50%提成。 ） 如设计师对客户评价和工作质量评定持有异议的，可在一周内向分部经 理提出申诉，由其部门经理到质量技经部核查。 如因非设计师原因客户没按规定交纳尾款的，设计师可在尾款交纳期限 过后一周内向其部门负责人提出申诉，由其部门负责人向人力资源部核查，经核实后根据实际回款给予相应部分提成，在下个月发放效益工资时给予补发。 设计师每月应完成主材推广金额指标，主材推广金额考核指标分为： 完成推广由本公司生产的橱柜、衣帽间按签单总额的 100%考核，占总 提成的%； 除橱柜、衣帽间以外的主材，完成指标为签单总额的 30%考核，占总 提成的%； 若未完成则按以下二种处理方式进行： A 在签单之前有请示（因客户事实情况而无法避免的特殊情况造成设计师主材推广不能达标的，由设计师主动向本分部经理提出请示，经分部经理审核后报上一级领导审批） ，由公司负责进行稽查，审核后若查明情况属实，可不按此主材推广指标考核。按设计师当笔业务提成扣减%执行（哪一项未完成就扣哪一项） 。B 设计师未提前向分部经理请示，并故意隐瞒而造成主材推广不能达标的，对该设计师级别进行降一级处罚，并扣减当笔签单提成 1%； 5.设计师级别管理 新进入公司的所有设计师试用期均为三个月。原则上新参加公司工作的设 计师均为绘图员，经三个月试用期基本考核合格后方能转为设计师。 绘图员在试用期内申报评级通过的，按所评定级别给予待遇，待三个月后 正式转为相应设计师级别，并给予相应级别。没有通过的，仍按正常程序办理。 设计师级别一经评定，就必须按相应级别产值标准及基本考核标准进行考 核。 6.设计师级别评定管理 设计师级别评定采取动态管理，每 3 个月一评。采取易上易下的原则，参 评标准不高，评审完全以能力为主，综合评审为辅的原则。 优秀级、主任级、首席设计师经考核达标后评定，绘图员不属参评之列， 达到基本考核标准，可转为优秀级设计师。 申请条件 A 第一次报名参评设计师可越级别申报，已经参评过的设计师需逐级申报。 B 第一次报名参评的设计师可任意选取一个在本公司所做工程参评，优秀设计师、主任设计师要参加上一级别设计师的评定，必须完成本级考核标准，方能任意选取一个在本公司所做的工程参评。 C 在报名时，将工程的全套图及设计说明一份随报名表一起上报。 D 公装不包括在内。 7.设计费收取标准及提成办法 主任设计师、首席设计师必须收取设计费，首席设计师不低于 60 元/平方 米；设计师设计费收取及考核标准如下：（图表 2） 8.设计师引导客户主材推广费激励办法： 推广主材商家必须是“九鼎尊贵会”特约加盟商。主材范围（家具、洁具、地板、墙地砖、灯具、中央空调、窗帘、沙发、地漏、楼梯、卫浴挂件、壁纸、背景音响、智能家居、电动窗、开关面板、大理石、花岗岩、厨房电器、电动车库、地热、饰品、后期配饰等） 。所有设计师必须与客户签定主材代购合同，若客户不愿签主材代购合同也可到“九鼎尊贵会”特约加盟商处购买。客户签定主材代购合同后，必须向公司一次性支付主材金额（多退少补） 。 每月 20 号由九鼎尊贵会会员俱乐部管理中心文员统计上月设计师推广费 结算报表交至九鼎尊贵会经理审核确认，经总裁审批报人力资源部发放。 公司成立以来运用科学手段，大量媒体广告投放、企业知名度逐年提升、 公司平台不断扩大，同时也培养了一批品德高尚、理念超前的专业设计师队伍，公司应如何充分利用此优势在材料方面获取应得利润？针对主材如何实施提成方法制定如下： A 利润的 30%奖励给店面经理；利润的 5%奖励给尊贵会经理；利润的 2%奖励给材料专员。 该利润分配方法充分体现了公平、公正、合理，让参与的、付出的均有收获，只有这样才能有力度执行会员俱乐部材料购买力，并起到全员参与控管作用，层层控管，层层把关，深入到工程部工地现场监控。 具体推广后会有明确的通知及特价办法，按书面通知执行。 篇二：某建筑设计公司薪酬制度*有限公司薪酬管理制度 第一章 总则 第一条 基本目标 建立与院经营发展要求相适应的薪酬体系，形成良好的人才激励机制与激励导向，最大限度的发挥员工个人潜能，创造良好的人才成长环境。 第二条 基本原则 1、综合考虑薪酬体系对外的竞争性和企业的经济承受力，合理设定全院的总体薪酬水平。 2、体现效率，兼顾公平。注重多劳多得，同时兼顾全院的协调发展。 3、充分体现激励约束性，全院员工的收入都和绩效挂钩，从而使得员工的绩效表现直接影响个人收入。 4、针对不同岗位设定不同的薪酬模式，从而充分体现不同岗位的工作特点与工作导向。 第三条 适用范围 本管理制度适用于与院签订正式劳动合同的员工。 第二章 薪酬体系的构成 第四条 薪酬体系构成 全院的薪酬体系由生产人员收入、其他人员收入、津贴、市场奖组成。 第五条 生产人员收入 生产人员收入=基本工资+项目产值提成 具体内容见第三章。 第六条 其他人员收入 其他人员收入包括院部人员、总师室人员、办公室人员、市场部人员收入，具体内容见第四章。 1 第七条 津贴 津贴包括行政津贴、注册津贴、职称津贴三项。 行政津贴发放对象为生产部门（创意室、建筑所、结构所和设备所）部门负责人，标准为 300 元/月，每月发放一次。 注册津贴为鼓励员工考取注册资格发放，其中获国家一级注册建筑师、结构师资格，500 元/月；获国家二级注册建筑师、结构师资格，200 元/月；每月发放一次。 职称津贴发放对象为非管理服务类、非市场类，且有中、高级职称的员工；其中获取高级职称的人员，200 元/月；获取中级职称的人员，150 元/月；每月发放一次。 第八条 市场奖 为提倡全院营销的概念，特设定市场奖。 其中院长、分管市场的副院长、分管生产副院长在完成一定额度的合同额之后，对超出预定额度的合同额进行奖励；其中超出 100 万部分奖励 3%；100-200 万部分奖励4%；200 万以上的奖励 5%。 院其他人员，能够给院里直接带来项目的，根据项目的合同金额提取 5%作为奖励。 院部根据合同金额，测算市场奖，并根据收入实际到帐情况发放。市场奖每年度发放一次。 第三章 生产人员收入 第九条 收入构成 生产人员收入=基本工资+项目产值提成 部分岗位每月发放一定的额度的岗位奖金，在项目产值提成中扣除。 第十条 基本工资与岗位奖金 不同岗位的基本工资、岗位奖金标准如下表： 2基本工资与岗位奖金每月发放，岗位奖金在半年度项目产值提成结算时扣除。 第十条 项目产值提成的计算与发放 生产人员项目产值提成=（项目产值-3 万元） 其中项目产值为当年度生产人员可供提成的项目产值；3 万元为不提成产值；为提成系数。 项目产值提成每半年度汇总测算并发放。其中前评估部分产值（项目产值的 85%）全部发放；后评估部分产值（项目产值的 15%）中的 5%作为所长基金，所得提成由所长在全所范围内调剂发放，其余 10%根据后续服务工作情况发放。 第十一条 项目产值的测算 1、单个项目产值的测算 根据院设定的该项目信息指导价，提取 8%为方案创作产值，提取 3%为项目管理产值。剩余为项目产值。 其中在测算项目组实际产值时，应考虑项目考核因素，根据公式项目实际产值 0项目产值计算。 其中 K0 为项目考核系数，详细内容见绩效考核制度 。 2、创作室员工个人产值的测算 创意室方案创作人员的产值收入可以按照如下方式确定： （1）对参与投标的项目，如果是只含方案设计的项目，中标后按照项目产值计； （2）如果没有中标，院里给予创作补贴，补贴来源方案创作产值，为项目信息指导价的 8%。 （3）对于既含有方案设计又含有施工图设计的项目，创意室方案设计人员中标后可获得为该方案的创作基金建筑所分割的产值，即项目信息指导价8%建筑所项目信息指导价30%。 3 3、专业所员工个人单个项目产值的测算个人单个项目产值=项目产值专业工比个人工比95%K1 担任助理设计师 B、助理设计师 A 岗位人员的个人单个项目产值还应分别提取 40%、30%给相应的师父。 上述公式中： （1）专业工比为建筑、结构、设备（不含暖通）=42：38：20。建筑专业中 30%为方案创作工作工比。 （2）个人工比按照民用建筑设计劳动定额（XX 版） 中规定执行。 （3）95%为提取 5%作为专业所所长产值所做的调整。 （4）K1 为个人项目考核系数，详细内容见绩效考核制度 。同时，每一项目内所有参设人员的个人项目产值之和（未乘 95%之前的数字） ，不能高于经过项目考核调整后形成的该项目实际产值。 3、专业所所长、创意室主任个人产值的测算 专业所所长、创意室主任项目产值=个人项目产值+专业所产值 其中专业所产值为全所的 5%，个人项目产值按照本条第 2 款规定的方式确定。 4、项目负责人的产值 担任项目负责人的根据负责项目的信息指导价，提取3%为项目管理产值。 其中在测算项目负责人实际产值时，应考虑项目考核因素，根据公式项目管理实际产值=K0项目管理产值计算。 其中 K0 为项目考核系数，详细内容见绩效考核制度 。 5、发放期内项目产值的汇总测算 单个项目根据绩效考核制度在每个项目符合前评估、后评估要求后，即进行考核、测算，分别测算每个员工的项目产值，半年度进行汇总。 其中专业所所长、创意室主任的项目产值在半年度汇总后如超过本所平均产值 倍，超出部分的个人项目产值按 6 折计算，4 折部分计算的提成并入所长基金。 第四章 其他人员收入 第十二条 年薪制 4 院长、副院长、总师室主任、总工、总建、办公室主任实施年薪制。 年薪总额基薪+风险收入 风险收入（年薪基薪）*X*Y 其中： 1、年薪总额以当年度全院专业所所长的平均年收入为基数 1，按照院长，副院长，总师室主任、总工、总建，办公室主任的系数确定。 2、基薪为每月发放的固定收入，根据院长 5000/月、副院长 4500 元/月，总师室主任、总工、总建 4500 元/月，办公室主任 3000 元/月。 3、风险收入根据当年度绩效考核情况确定的 X、Y 的值，每年计算发放，详细内容见绩效考核制度 。 第十三条 审图奖 审图工程师领取审图奖。 每月发放岗位工资 3000 元。 年终确定该年度参与审核的项目产值，结合年度考核结果计算审图奖： 审图奖=审图产值30%年度考核成绩，年度考核成绩的详细内容见绩效考核制度 。 最后，根据个人审图产值提成年度岗位工资总额，计算年底所得奖金。 第十四条 岗位工资制 行政助理、出纳、网络管理员、晒图员、司机、门卫、市场部总监实行岗位工资制。 其中行政助理、出纳、网络管理员、晒图员、司机、门卫岗位工资为 600-1200 元/月，根据岗位的岗位职责、工作内容等确定其岗位工资；市场部总监为 3000 元/月。 岗位工资每月发放。同时根据个人考核情况调整下一考核周期的岗位工资发放，详细内容见绩效考核制度 。 另外，视全院的整体运营情况决定发放一定的年终奖金。 5 篇三：XX 有限公司薪酬制度(经典)XX 有限公司 薪酬管理制度 目 录 第一章 总则 . 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章 第九章 第十章 薪酬体系 .薪酬结构 . 年薪制 . 岗位提成工资制 . 岗位绩效工资制 . 工资特区 . 工资调整 . 其他 . 附则 . 第一章 总则第一条 适用范围 本制度适用于 XX 有限公司全体员工。 第二条 目的 制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。 第三条 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 （一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。 （二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。 （三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。 （四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。 （五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。第四条 依据 薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。第五条 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章 薪酬体系 第六条 公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业/部门年度经营业绩相关的年薪制；与月度业绩、绩效相关的的岗位提成工资制；与岗位相关的岗位绩效制。 第七条 适用本薪酬体系的人员为公司全体员工。 第八条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第九条 岗位提成工资制是指根据岗位价值及月度业绩量相结合计算薪酬的方式。 第十条 岗位绩效制。其特征是按地区薪酬水平和公司实际情况确定工资加