万科,人力资源管理制度

万科,人力资源管理制度篇一：万科集团招聘管理制度万科集团招聘管理制度（MHKG-RL-ZD-001） 1. 目的为在万科控股集团有限公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，满足公司持续、快速发展的需要，规范人员招聘流程和健全人才选用机制，特制定本管理制度。 招聘目的主要体现在： 满足企业现有岗位缺口的人才需求； 满足企业新业务发展的人才需求； 满足企业未来业务发展的人才储备需求； 满足企业人力资源优化管理的需求。 2. 适用范围 本管理制度适用于万科集团全体员工。 集团下属的子公司可以根据实际情况制定相应的实施细则或补充规定，报集团人力资源管理部备案。 3. 职责 集团人力资源部是集团招聘管理工作的组织指导部门；各业务部门是集团招聘管理工作的配合部门； 子公司人力资源部是子公司层面招聘管理工作的组织与执行部门。 公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其职责如下： 制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整； 根据公司组织结构和岗位编制情况对招聘需求进行控制； 决定获取候选人的渠道和方法； 收集简历和应聘材料； 确定人员甄选方法，并指导用人部门使用这些方法；组织实施人员甄选； 为用人部门的录用提供建议； 根据公司的要求与候选人确定工资； 帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续； 负责向有关上级上报招聘计划、实施过程文件、招聘结果，招聘总结等相 关资料。用人部门的工作职责： 根据业务发展计划提出用人需求； 草拟新招聘岗位的岗位描述和任职资格； 必须参与对候选人的测评过程，对其专业技术水平等进行判断，为最终做 出录用决策提供建议。 4. 程序与内容 招聘原则 万科集团在招聘时遵循以下原则： 坚持以提高企业效率、提高企业竞争力、促进企业发展为根本目标的原则； 坚持以招聘计划来指导员工的招聘工作的原则； 坚持“任人唯贤、公开选聘、先内后外、择优录用”的原则； 坚持以科学化流程管理贯穿指导的原则。 评价方法 评价的方法主要包括： 笔试：专业知识测试、综合素质测试、IQ、EQ 测试；面试：单独面试、集体面试、情境模拟面试； 专业测评机构测评：职业取向测评、人际风格测评、岗位胜任度测评。 招聘体系 万科集团的招聘体系 万科集团的招聘体系必须有相关人力资源制度进行保障、相应的管理部门负责、以及相关的招聘管理措施加以落实。 有效的招聘管理是一个多模块综合作用的结果，概括地描述就是：招聘管理在管理部门（人力资源部门及业务部门）的组织与协调下，以人力资源的管理制度为保障，通过招聘渠道、招聘流程、录用管理和试用期管理四个部分共同作用，从而实现高效的招聘管理。 招聘渠道 以网络招聘为主，以招聘会、猎头和报纸等渠道为辅，坚持内外部渠道相结合，在控制招聘成本的基础上，大力拓展各种招聘渠道以满足集团人力资源需求。 流程管理坚持招聘流程科学化管理，依托能力素质模型客观评价应聘人员； 根据实际需求，灵活运用各类招聘方法，高效高质完成人才招聘； 坚持“宁缺勿滥”的原则，以岗位说明书与任职资格为指导，严把人才入口关。 具体的操作流程：提出招聘需求工作职责与任职资格描述获得招聘批准选择招聘渠道和方法获得候选人并进行简历筛选对候选人进行测评做出初步录用决定确定工资入职体检正式录用、签订劳动协议。 录用管理 在录用管理方面包括以下内容： 录用电话及邮件通知 录用通知书发放 新员工须提交的材料； 新员工须填写的材料； 入职需发放的物品； 入职手续办理的内容和时限。 试用期管理 在试用期管理方面包括以下内容： 试用期限； 试用期内的薪酬福利管理； 新员工融入计划。 招聘流程 流程关键环节及相关考查要点 科学、合理的招聘流程是有效开展招聘管理工作的重要支撑，为保证人才引进过程中候选人员与招聘岗位任职资格最大限度的吻合，从而避免或减少员工入职后因价值观或与岗位专业要求不适合而带来的用工风险，万科集团招聘过程中的各个环节及相应的考查要点如下： 简历初选环节考查要点 专业匹配（以任职资格为出发点） ； 教育背景（以集团对员工综合素质方面的要求为出发点） ； 从业经验。电话面试环节考查要点 思维能力； 表述能力； 相关疑问。 初试环节考查要点 专业水准； 综合素质； 整体气质。 笔试环节考查要点 专业测试； 性格测试； 智力测试。 复试环节考查要点 与岗位职能的匹配度； 与企业文化的匹配度； 应聘人员的人生观、价值观等。 总裁面试的考查要点 由总裁自行安排。 招聘流程 从宏观上讲，招聘主要包括招聘计划的制定、合作方的确定、具体的招聘过程三个步骤；但在具体的招聘时，主要从招聘信息的发布、电话面试、第一轮面试、笔试、第二轮面试、总裁面试等几个步骤构成。 招聘计划的制定 招聘计划的制定主要包括：人力资源规划的制定、部门人员需求的上报、专业人力资源预测、招聘计划的制定。合作方的确定 合作方的确定主要包括：合作方信息的收集、合作方评价（影响力、数量、 篇二：万科集团薪酬福利制度公司薪酬福利制度 第一章 总 则 第二章 薪酬结构 第三章 任职薪金 第四章 绩效奖金 第五章 津贴、补助 第六章 福 利 第七章 计算和支付 第八章 薪酬调整 第九章 薪酬发放流程 第十章 利润分享计划 第十一章 财富俱乐部 第十二章 附则 附件 1公司任职薪金等级表 附件 2公司职位评估结果 附件 3 附件 4公司月度绩效奖金发放细则 附件 5公司半年绩效奖金发放细则 附件 6职员绩效考核成绩汇总表 附件 7公司利润分享计划实施细则 附件 8公司财富俱乐部管理实施细则附件 9职员薪酬等级确认表 1 附件 10职员薪酬等级确认表 2 第一章 总 则第一条 本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。 第二条 本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。 第三条 集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第四条 集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。 第五条 公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。 第六条 职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。 第七条 出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。 第二章 薪酬结构 第八条 集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。 第九条 集团职员薪酬结构明细表具体如下： 第三章 任职薪金 第十条 任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分 22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分 9级，每级分不同薪点（详见附件 1） 。具体如下： 第十一条 人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件 2） ，评定相应职级，确定相应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级。 第十二条 职员薪酬等级的初定与调整程序 1职员薪酬等级的初定与调整，需填写职员薪酬等级确认表 （见附件 8） ，报经相关部门和领导会签，并报人力资源中心备案。 2集团职员和子公司薪酬等级在 7级（含 7级）以上职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批。 3子公司薪酬等级在 7级以下职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经理审批，报人力资源中心备案。 篇三：万科集团薪酬管理制度万科集团薪酬管理制度（MHKG-RL-ZD-004） 1. 目的 为了适应万科控股集团有限公司（以下简称“万科集团” ）发展的需要，激发员工活力，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定万科控股集团有限公司薪酬管理制度 （以下简称“本管理制度” ） 。 2. 适用范围 本管理制度适用于万科集团全体员工。 集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施细则或补充规定， 报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。 其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力资源部备案后实 施。 3. 术语和定义 无 4. 职责 集团人力资源管理委员会 人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。 人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，其在薪酬管理上主要承担以下职责： 负责万科集团薪酬管理制度和集团所属子公司薪酬管理制度的审核； 负责年度薪酬预算的审核； 负责薪酬整体调整方案的审核。 集团总裁 负责集团各部门薪酬福利明细的审批； 负责薪酬调整方案的审批。 人力资源部 负责万科集团薪酬管理制度的制定、修改和解释；负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放； 负责绩效考核的组织工作； 负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作； 负责各部门薪酬福利明细的复核、备案； 受理员工就薪酬问题有关的申诉。 财经部 财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按时准确发放。 5. 程序和内容 薪酬支付的要素 万科集团薪酬支付的要素是：岗位价值、员工的任职资格和员工的绩效。 万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立以岗位价值为基础， 以能力素质与绩效考核为核心的分配体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。 薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的 原则。 竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，结合同行业和本地区薪酬水平情 况，使集团的薪酬水平与外部市场接轨，薪酬福利强调“对外具有竞争性，对内具有公平性” ；“对外具有竞争性”是指集团的薪酬水平在同行业中总体水平具有竞争力；“对内具有公平性”是指在公平性的基础上，不搞平均主义，强调效率，效益至上。 激励性原则：打破薪酬的刚性，增强薪酬的弹性。通过绩效考核和能力 素质测评，将公司、部门的整体业绩、员工个人业绩、员工的能力素质与员工的薪酬紧密结合起来，激发员工工作积极性。此外，设立无极变速薪酬体系，激励员工为取得工作业绩和提高能力素质而努力。 公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评估机制，在统一的规则下， 对各个岗位的价值进行评估，并通过对各部门和员工的绩效考核、能力素质评价来决定员工的最终收入。 经济性原则：公司人力资源成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加激发员工创造更多的经济增加值，保障公司的整体利益，实现未来可持续发展；同时在保证公司效益增长大于人力成本增长的同时，保持公司效益和员工收入双重增长。 情理性原则：薪酬在主要考虑工作责任、工作能力和工作业绩的同时， 也应考虑到工作环境、工作强度等因素，努力做到符合人性化要求。 薪酬元素 万科集团薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素 基本薪酬：包括司龄工资和岗位工资； 绩效薪酬：包括半年绩效奖金、年终绩效资金和总裁奖； 福利津贴：包括法定福利、其它福利、津贴与补助等 (来自: 小龙文 档网:万科,人力资源管理制度) 岗位工资基数为了体现岗位价值而设定的薪酬项目，主要取决于岗位责任、岗位性 质、岗位知识技能要求、岗位工作环境以及对个人的能力的要求，体现员工所在岗位的价值与个人能力要求，岗位价值由岗位评估得出。根据岗位所在的职等与薪档确定。 岗位工资基数中分解出一定比例作为基础工资，基础工资作为员工非 在岗时的工资发放标准，基础工资占岗位工资基数的比例根据公司的薪酬政策逐年进行调整。 岗位工资 岗位工资由员工的岗位工资基数与其个人胜任情况共同决定。 岗位工资=岗位工资基数*员工岗位综合胜任度。 半年绩效奖金基数 是员工在半年期绩效奖金分配的基数，由岗位价值来决定，是岗位价值在绩效工资方面的一种体现。 半年绩效奖金 是半年绩效奖金基数与半年绩效考核综合系数的乘积，半年绩效考核综合系数由半年度的绩效考核结果决定。 年终绩效奖金基数 年终进行奖金分配的基数，由岗位价值来决定，是岗位价值在绩效工资方面的一种体现。年终绩效奖金 年终绩效奖金基数与年终绩效考核综合系数的乘积，年终绩效考核综合系数由个人绩效、单位绩效的结果来共同决定。 总裁奖 对通过努力为公司做出重大贡献的人员或部门，通过总裁办公会或总 裁认可而给予的一种奖励。 总裁奖适用于公司所有员工和部门，由总裁或总裁办公会提名并讨论 评比确定，给予一次性奖励。 （详见总裁奖励基金管理办法） 司龄工资 司龄工资是依据员工为本公司累积贡献年限来核定的薪酬单元，根据岗位的变化而变化(通过占月度岗位工资的比例来计算)，用以调整新老员工分配水平，鼓励员工长期稳定地为公司工作，加强员工的稳定性和向心力。 表 2-1 司龄工资对照表 法定福利： 包括养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险和住房公积金。 其它福利： 包括法定假日、带薪年假和其他有薪休假等。 按照国家节假日放假办法和劳动法中的有关规定为员工提供 相关假期。法定假日共 10天，具体为：元旦（1 月 1日）1 天、春节（正月初一）3 天、三八妇女节（3 月 8日）女职工半天、劳动节（5 月 1日）1 天、国庆节（10 月 1日）3天，清明、端午、中秋各 1天。 其他有薪休假：主要包括婚假、丧假、产假、哺乳假、公假等有薪假： 婚假 3天，晚婚的共 10天（节假日和公休日除外） ；直系亲属丧假 3天，非直系亲属 1天；产假和哺乳假根据国家有关规定执行。带薪年假：依据万科集团带薪年假相关管理办法执行。补助和津贴： 是指公司给予员