XX年人力资源工作总结ppt

XX 年人力资源工作总结 ppt篇一：XX 年人力资源工作总结这个学期，经过了换届，只剩下了我们 9 个干事和 4个部长，不舍地送走了老部长和主管们，什么事都要我们自己扛起来了，我们得学会自己独当一面。 1. 面临的第一个工作就是补招，之前，我们都是跟着主管们工作的，很少自己做事情，可以说是没有，这次，我们必须自己做了，而且，招干我们之前都是没有做过的，我也很积极的参与其中，也为了下学期的迎新招干做准备。 （1） 我觉得每次去摆摊之前摆摊负责人都要跟前一个负责人确认一下都有哪些物资，不然就会出现一直在找一些可能没有的东西，浪费了时间，或出现物资交接不清楚。 （2） 面试时也有些意想不到的问题出现，我们的意见不统一，对于要招一个怎么样的人我们没有明确的想法和一致的观点，所以，对于这个面试，我们都觉得有问题，是得制定一种表格来量化这些我们对所招人员要求的素质。这为学期的招新提供了一个招干的方向，我们在暑期做出面试评分表，到时面试的时候根据这份表格对面试者进行打分，根据综合评分来决定对面试者的录与不录，可以避免这学期补招时所遇到的意见不统一。 2. 第二个是写一份迎新招干的通用策划书，之前我没怎么写过策划书之类的，所以，很怕自己写不出来，还好，我拿了以前主管们写过的策划书来参考，写了后，因为我的时间不够就叫了龙景辉帮忙，真的很感谢他，我的策划书还是写得不太好，有许多不足的地方，内容不够仔细，排版也有问题，不过，我还是从这里学到了好多，写了这一份策划书，知道了策划书大概的格式，也知道了要注意什么问题，凡事都有第一次，我相信有了这次经验，接下来的策划之类的就不会像这次这么棘手。 （1） 招新策划书中需要把每个细节都想到，如时间安排，人员安排，物资的准备和交接，应急措施， 还有摆摊地点，如何根据实际情况来安排宣传等各方面。 （2） 策划书的排版是一个重要的方面，要养成一个良好的习惯，写社联的文件时一定要加上社联的页眉页脚，文件的前后要注意格式统一，编号时要注意前后一致，不能前面是编号 abc后面就成了编号 （3） 写策划书时可以参考之前的资料，但是不可照搬，应加入自己的想法给与创新，因为每一次的东西经过思考总是可以想到更好的。 3. 接下来，我接手了绩效评估方案的编写，这对我来说真是一个不小的挑战，因为，我完全没接触过这方面的知识，而且，之前人力也没有这方面很详细的方案书，社联之前也没有实行绩效评估，全部要我来写真的是挑战，我上网搜了很久也搜不了多少相关资料，根据那些片言只语，自己进行了补充，花了好多时间写出来，虽说写了很多，自己却对这个东西不是很了解，以致于涛哥问的时候都说不出具体的绩效是什么。和涛哥商量讨论很多次后，不断地补充修改绩效评估方案，到现在，还是没有把它给弄得很完善，我还得继续加油！绩效评估在公司企业中是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。绩效评估是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效评估的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。而在社联中，绩效评估的意义在于提高社联人的工作效率，使社联更快更好地发展！ 4. 大概 14、15 周吧，社团换届，我当时有事要忙，通知会长这件事就不是做得很多，也没有负责很多协会的换届工作监督，上学期，也有社团换届，不过我们大都是跟着主管一起监督的，很多事都有主管负责，他们也会告诉我们要怎么做，我们只要跟着做就行了，而现在，我们只有一个人在监督，所有事都得自己去做，负责监督换届后，我觉得自己在这方面有了一些认识，觉得，跟社团交流真的得我们主动去了解他们，对它们来说，我们可能会显得有点高高在上，毕竟社联是管理社团的，很多事，他们会觉得是社联在做主意会误会社联，我觉得很有必要去跟他们沟通，让他们知道，社联不是仅仅只是管理他们，更多的是服务。 这学期，原本听主管们说不会有很多事情的，结果，却让我们忙得好累。我想这是因为我们都是第一次做这些事情吧，所以才会做得如此没效率也不怎么好，但是，我相信，有了这些不是很完美的第一次，我们接下来这一学期的工作会做得好的。 篇二：XX 年人力资源工作总结XX 年人力资源工作总结 XX-12-10 10:44:05 阅读（1549） 评论（22） 收藏（89） 紧张而忙碌的 XX 年即将接近尾声了，伴随着企业不断发展壮大，我个人的综合能力，也得到了很大提高，变得更加自信，我个人的进步亦如公司的发展一样，快速而不浮躁，追求卓越而不过分拘泥于细节；XX 年人事工作趋于更加规范、更加注重细节，在上级领导的支持下，在综合办全体员工的共同努力下，在其他人员的帮助下，XX 年的人事工作主要在招聘、培训、职称资质、五险一金、考核、员工关系等各方面展开工作，现对我 XX 年的工作进行简要总结： 一、招聘 1、现阶段公司人员情况 XX 年各部门计划用人情况：产品软件部人员增加到45-48 人，部门现有 3 名见习生；系统软件部人员增加到28 人左右，部门现有 2 名见习生；电子产品部人员增加到24 人；产品经理部人增加到 25-28 人左右；其他部门人员基本保持现阶段状态。 2、各部门入职离职情况1）招聘渠道 主要是通过网络招聘平台智联招聘、河北搜才、网站面向社会进行招聘；同时通过各大人才中心定时举办的各类人才专场招聘信息；高技术、高层领导人员通过猎头招聘。针对各网站招聘的使用方法和适合招聘的人才方面，邀请了智联招聘、河北搜才、银河人才网、58 同城网的技术人员到公司进行了专门的培训。 通过不同形式拓展招聘渠道。结合公司实际情况，主要有以下几种渠道可以补充到现有的招聘渠道中： 鼓励公司员工进行推荐。在招聘需求出来之后，给公司的每位员工发一份招聘岗位任职要求，鼓励公司员工推荐身边合适的人选到公司进行面试。这种方法可以提高针对性、稳定性和沟通成本。公司条件允许的时候，在推荐人选被录用并工作满 6 个月后，对进行推荐的员工进行奖励。比如健身卡、电影票、购物券等，不建议使用现金奖励。选择性参加现场招聘会。人才市场每月都会举办综合型、专业型招聘会（如计算机、IT 电子、机械、自动化控制、软件开发专场招聘会） 。公司可以根据实际情况选择性的参加专场招聘会，特别是技术类的岗位，通过现场招聘会可以弥补网络招聘接收简历量大但针对性不强的问题。在岗位对应的论坛上发布招聘信息。而这几年，随着专业型论 坛的不断发展，交友类网站（如开心网、人人网）从事同类工作圈子的兴起，在这些类型网站上发布对应岗位的招聘信息，应聘者一般都具有一定相关的工作经验， 这种方式的招聘针对性更强，收到的有效简历率也会相应的提高，同时也不会增加招聘的直接成本。 2)针对电话邀约进行了规范，电话邀约分为主动投递简历和搜索简历两种情况，增加了短信邀请面试的环节，对短信邀请的格式进行了规范。 3）入职、离职情况 从公司的情况看，公司员工的整体流动率偏高：XX 年入职员工为 75 名，离职员工为 43 名，其中当年入司当年离职人员为 33 名。其中员工主动离职（主动流失）的 23名，因员工本人工作态度或工作能力未达到公司用人部门的认可或其他个人原因而由公司辞退（被动流失）的 18 名，因工作需要调入 xx 公司 1 名，1 名因车祸死亡；主动流失与被动流失比例约为:1。根据人力资源人员流失率的计算方法：年度主动流失率=本年度主动流失人员/（本年初人数+本年末人数）/2，经计算主动流失率为% ，主动人员流失率占全年流失比率的%（主动人员流失率/全年流失率） ，与 IT 同行业相比，公司员工主动流失率偏高（大多数观点认为正常范围是 20%） 。改进方法 企业要能够控制适当的人员流动率，主要是员工的主动流失率。要做到有具体办法尽量避免人才流失（按照职系职级指导加薪、晋升职务、适度完善福利制度） 、人才流失后可以迅速找到合适的顶替人选（人事部门的人才储备积累） 。 在外界竞争激烈、诱惑力长存的前提下，要想保持企业的吸引力，应从多方面进行采取手段。 第一：给员工提供舒适的办公环境，营造和谐的办公气氛； 第二：对员工进行有效的激励是一种好的方法其中包括提供学习、培训的机会。 第三：根据同行业薪资水平标准，适当调整公司薪资水平（注意岗位不能薪资失衡） 。 第四：奖惩分明，公司的年终奖是对员工的肯定与奖励，公司辞退员工也确实给一些表现较差的员工敲醒了警钟；但项目拖拉，推卸责任，给公司造成重大经济损失的员工给与一定的经济处罚。 二、培训 针对新员工入职培训重新修改了培训内容，制作了PPT 课件，课件配音。培训完成情况如下表： 篇三：XX 年人力资源部工作总结 (3000 字)XX 年工作总结 XX 年即将结束，在上级领导的指导下，在同事们配合和帮助下，走过了职业生涯新的一年。工作中取得了一定的成绩，但也存在有不足和需改进的地方。这一年以来，人力资源工作始终以“公司经营思路与发展阶段” 为方向，以提高员工工作业务技能及素质为重点，严格执行集团人力资源管理的各项规章制度，同时，也结合公司现状和需求，对实际操作方法进一步精细化和完善，现将 XX 年人力资源的各项工作以及 XX 年工作思路总结如下： 一、重点工作及完成情况总结 （一）人力资源管理制度和流程化建设 规范的人力资源管理是企业人才管理的基础，规范的人力资源操作是规避企业用人风险的前提条件。XX 年在严格执行集团人力资源操作手册 、 员工手册 、 岗位职级管理办法等 20 项专业管理制度的同时，进一步完善了员工绩效考核管理办法 、 新员工入职引导管理办法等管理制度，并在日常工作中开始试行，使员工从进入公司到离职，从日常考评到晋升处罚，都能有明确的标准和流程指引，使得人力资源管理更加规范、精细和完善。 XX年下半年根据集团要求，针对公司内整体工作流程进行了重新讨论及整理，重点就组织架构和审批流程进行梳理，明确各岗位的管理权限和汇报审批权限。通过梳理组织架构和审批流程，不仅有利于各部门工作更加规范，各部门之间的工作更加协调和顺畅，同时，也为员工职业发展指明通道。 岗位说明书是员工工作的基础资料，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系、职业发展规划、培训计划等。XX 年对现有编制的岗位进行梳理，绘制了岗位说明书版，包含岗位责任、工作内容和必备的岗位技能，用于指导员工招聘和新员工入职引导、绩效考核等。 （三）根据工作开展及组织 架构进行人才配置 1、人员基础情况 截止到 11 月 30 日，园林和科技公司共在岗 33 人，其中园林公司 16 人，科技公司 17 人，根据年初设定的园林公司 36 人，科技公司 73 人的岗位编制，目前分别缺编20 人和 56 人，主要原因是公司项目暂未落地，管理人员、工程、设计、前期、财务和行政均同时兼任 2 公司工作。 其中，男员工 20（11+9）人，女员工 13（5+8）人。 研究生以上学历 5（2+3）人，本科以上学历15（8+7）人，大专（含以下）学历 9（6+7）人，可以看出我公司员工文化水平以大学本科（含以上）为主。 入职 2 年以上员工 1 人，入职 1 年以上员工16（7+9）人，入职半年以上员工 13（6+7）人，入职不足半年员工 3 人（2+1）人。整体上讲，我们公司的人员就是由这些新老员工共同组成的，其中一些入职在 1 年以上的员工，已成为其岗位上的骨干力量。2、招聘与入职管理 今年为了更好的开展招聘工作，拓展招聘渠道，在下半年经过分析对比，增加了一条网络招聘渠道“前程无忧”并与其将进行 3 个月的合作。XX 年根据岗位编制共招聘 21 岗位 23 人、到岗 16 人；其中园林公司招聘 12 岗位 13 人、到岗 8 人；科技公司招聘 9 岗位 10 人、到岗 8 人。 收集简历 1939 份，共计面试 156 人次，平均到岗率为%，其中园林公司到岗率是%，科技公司到岗率是 80%。招聘力度主要集中在 3、6、8、11 这几个月，主要招聘的岗位有工程（含成本） 、招商、前期、行政、财务、设计部人员；主要招聘渠道为网络招聘和同事转介绍，主要招聘职位集中在基层和基础管理人员。招聘到岗率最高为同事转介绍，其次为网络招聘，今年通过猎头发布招聘岗位有水电设计主管和招商经理，但均因候选人与岗位标准差距较大，没有录用。 平均招聘费用为 150 元/月，主要为网络招聘服务费。随着南京项目推进，招聘方式除公司面试之外，增加电话面试、网络视频面试方法。并进行试用，以上方法基本满足面试需求，但收集到的反馈结果来看，面试官均能提前做好面试准备，候选人对该方法反映出不熟悉，对面试发挥有一定影响。总的来说今年招聘耗费的时间、人力、物力成本是比较可观的。（四）员工关系管理 XX 年入职 16 人均已按集团要求签订保密协议和劳动合同，并已办理社保公积金账户，配合集团，顺利完成 XX年社保基数申报和补缴。 员工招聘到入职，均投入大量时间和人力物力成本，从 XX 年 7 月开始，编制试行新员工入职引导管理办法 ，入职引导人从行业、专业、公司三方面的基础知识，结合讲授、视频、互动交流、实地考察等多种形式进行入职辅导，更好的帮助新员工融入团队，快速适应工作。 截止 11 月 30 日，共离职 10 人（含实习生） ，总离职率为 23%；其中园林公司离职 2 人、离职率为 11%；科技公司离职 8 人，离职率为 32%；试用期共离职 2 人，试用期员工离职率为 11%；核心人员离职 2 人，核心人员离职率20%。 部门离职人数 部门 工程部 设计部 前期部 招商部 财务部 行政部 人数 1 0 1 7 0 1 从以上数据看，销售类岗位和基层岗位的流动性较大，距离年初设定的 10%离职率控制目标，还是有一定差距的。公司人员保持流动是正常现象，首先基层岗位本身流动性就较大，其次保持合理性的人员流动对于公司发展来说也是必要的，但是我公司这些岗位的人员流动略显过于频繁，造成公司长年的招聘工作都集中在这些岗位上。 按离职类型分，工程部 1 人因个人健康问题主动离职，行政部 1 人实习期结束不列入离职人员范畴，其他 8 人因个人发展原因选择离职。对以上 8 人离职原因仔细分析，主要存在的问题有对自我工作缺乏自信，不知道如何做好现有工作或进一步提升，得不到其他同事或上级的指导；对现有待遇或工作环境（氛围）不满意，认为离开公司会找到更适合的工作；受家人影响。 离职办理过程中，均按照规定流程进行了工作交接、合同变更以及对部分员工的离职谈话。根据劳动合同约定及岗位特点，合理进行劳动合同的终止，保证了离职员工的零上诉率，未发生一例离职纠纷或补偿金情况。 （五）绩效考核和薪酬管理 1、绩效考核文件的拟定 通过梳理讨论，XX 年 8 月，参照集团绩效管理办法（试行版） ，结合公司实际情况和发展目标，拟定的员工绩效考核管理办法正式印发试用， 其中将培训、文化墙、工装等制度执行情况纳入考核范围，通过考评激励的方法有效提升员工对培训等工作的重视程度。运行的 4 个月周期中，绩效考核成绩较之前普遍有所提升，主要原因为考核中的违反制度的扣分项均无违反，规范工装等制度能通过提醒及时得到改正。同时，结合行政部的过程考核，每月度的工作完成率越来越得到大家的重视，能根据月度目标进行分解个人任务，并能围绕工作计划主动独立的开展工作。 2、绩效考核体系的推进 为了更好的推进新的绩效考核量表，公司连续组织 2期围绕“绩效考核”培训，从目标管理、企业文化方面对绩效考核和管理进行阐述，并对各部门进行单独辅导。在4 月至 7 月工作总结中，平均成绩为%，8 月至 10 月的工作总结中，平均成绩上升为%，总体成绩出现上升。 3、企业对标工作开展 薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与 效益，也关系到员工的切身利益。建立合理有效的绩效考评和薪酬体系，不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。 薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。下半年逐步深入的对标企业数据采集和分析，以及通过对年报、公告等分析，对园林公司下一步发展目标及薪酬体系进行梳理。拟定了XX 年薪酬管理办法 ，并按集团要求，对 2 公司岗位职级进行梳理，建立了职级薪级表 ，为员工职业生涯发展和薪酬管理提供依据。（六）培训体系建设 以 XX 年工作计划指导，全年培训工作开展围绕“思想、专业、技能、提升”为主题开展培训工作。 1、课程开发体系建设及成果 截止 11 月 30 日，开发培训课程 8 门，其中素质类课程 5 门，企业介绍及公司管理制度类课程 3 门，培训 29 期，共计 477 人次，培训总时长小时，平均培训时间约为 6 小时/人/月，平均出勤率为 90%。目前，公司层面一级培训授课主要为企业基础知识介绍、工作技巧与规范、心态素质三方面展开。并初步建立了以“企业文化、管理制度介绍、xx 一日游和部门工作指引”四方面、共计天的我公司新员工培训方案，结合 xx“新兵训练营”培训，有效的推进新员工认识 xx、了解 xx、热爱 xx、融入 xx 的培训目标达成。2、讲师队伍建设 下半年，为了锻炼和推进员工沟通与表达能力，特组织四期“有效表达与沟通”培训，培训前通过周密和认真的组织，课程中讲师的多样化表达与互动，培训后演练和跟进，将整个培训水平推向新的高度，得到集团和同事的一致认可。通过此次培训，为公司内训师建设奠定良好的基础，张 xx、郑 xx、王 xx 等具有培训师基础的讲师得以发现，并在下半年培训中得到锻炼。 3、形式多样的培训实施 同时，为了丰富培训的形式，通过“观影”与网络途径，对员工心态进行引导。通过 29 期的培训后评价和跟进，也挖掘出一批有潜力的培训讲师，丰富和充实了培训师资力量。 4、培训需求调研 11 月底，为了更好的推动和开展 XX 年培训工作，对全体员工进行培训需求调研，对现有培训工作进行较为全面的调查与评估，对管理现状、员工队伍的素质要求等有了清楚的了解后，才能提出相应的解决方案，加强培训的针对性、实用性和有效性，为在以后的工作中逐步改善培训提供方向。本次发放调查问卷 32 份，共回收有效样本 27份。有 70%的员工认为现阶段自身的技能和知识未满足本岗位的需求，需进一步开展部门岗位专业技能培训及管理技能培训。培训方式上大家更乐于接受“外聘讲师主题培训”的培训方式，占到 29%；“外派参观访问”与“案例分析内部讨论”的选择意向也分别占到 22%和 20%，说明大家在培训方式上比较倾向于外请讲师进行授课的方式。6%员工认为自己有能力并愿意成为讲师，希望每月投入 45 小时进行培训。 5、企业文化与团队建设 企业文化是企业向心力的源泉，优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动和宣传企业发展，配合行政部进行文化墙的布置和团队建设活动，将公司的发展方向、价值观等利用多种途径和渠道进行宣传，使全体员工加深对企业文化的了解。 二、工作中存在的不足及改进措施 XX 年人力资源工作虽然取得了一定的成绩，但也认识到工作中仍存在有不足。 （一）由于各项工作进度紧、任务多，特别是下半年绩效考核进行改革后，绩效考评的统 计和反馈出现延迟，对员工对于绩效的重视程度有一定的影响。（二）每周早会的组织工作中细节依然把握不够，通过早会的主持，为大家特别是基层员工提供演练和展示的平台，但员工对于此项技能掌握依然有所欠缺，不能很好的呈现主持人应有的仪态和语言表达能力。 （三）年底因各项工作繁重，培训缺乏计划，培训的有效组织和实施造成影响。 （四）在招聘用人方面，虽然有了新人辅导计划，但各位入职引导人缺乏统一的标准，入职引导效果参差不齐。（五）对工作的跟进力度不够，因很多工作都是延续性，靠人的跟催，因此，工作中难免产生疏忽和遗漏，导致工作出现虎头蛇尾的现象。 三、XX 年工作思路 XX 年，人力资源依据公司战略发展需要，进一步完善并提升人力资源体系建设，将继续进行人才管理与评价体系构建工作，以实现立体化的绩效考核与评价，完善培训管理制度、流程，形成真正基于组织发展需要的培训体系，加强企业文化建设，提升员工对组织的认同感与归属感，建立持续激励和创新的人力资源管理制度。 （一）切合公司发展建立匹配的制度与流程体系 XX 年对各项管理制度进行梳理，XX 年将根据公司发展需求，对现有制度进一步完善和更新，是制度真正成为员工工作的指导依据。 岗位评估分析是人力资源管理的基础，是企业精细化管理的基础，是企业走向规范化管理及提升管理而必须完成的工程。原先的岗位职责说明书描述出来的基本上是现状，职责并没能得到优化，任职要求没有详细的描述。XX 年将建立和完善内容全面、精细的岗位说明书，并印发至每个岗位，指引员工工作和职业生涯发展。并能严格贯彻、执行、实施，必能大大提高员工对岗位说明书的关注，从而促进职责落实。 （二）与职业提升匹配的人才引进与绩效考核体系 根据 XX 年发展目标，人才的引进不仅数量较 XX 年有大的发展，对人才的标准和要求也更高。因此，要根据不同岗位不同职级建立多样化的人才引进渠道。通过 XX 年的数据对比分析，将重点对员工介绍进行优化和奖励，真正将人才引进落实的每个人。 招聘的标准和程序在 XX 年的基础上进一步优化，将面试的环节成为宣传企业品牌的机会，并根据岗位说明书，建立人才选拔标准和模型，以及对面试官的培训，进一步挖掘面试的效能。 XX 年将是公司经营项目落地的关键一年，绩效考核方案将在 XX 年的基础上，进一步和公司发展目标紧密结合，将公司发展方向和目标通过绩效管理体系层层分解到每个岗位、每个人，并让大家意识和感受到，自己对于公司整体目标的影响和关系。 （三）推动公司人才成长的培训体系 培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一，这项工作在 XX 年有针对的一直持续再做，XX 年对此工作重点进行实施，并将对培训体系作重点改革与创新。 1、积极拓展培训渠道，丰富培训形式 针对工业园林、产业地产的知识和特点，将根据公司发展战略和员工需求，进一步丰富员工参加培训的形式和渠道，通过联系洽谈的“汇思达” 、 “世华”等培训机构，有计划有目的的引进外部培