人力资源规划与政策现实调查报告

人力资源规划与政策现实调查报告篇一：人力资源管理专业社会调研报告人力资源管理专业综合调研报告 一、人力资源管理人才在社会发展中现实意义 1.人力资源是第一资源，人力资源管理日益受到社会重视 人力资源是第一资源。从教育权威部门公布的就业前景展望中，人力资源管理专业被评为文科最容易就业的六大专业之一，供需双方呈现不均衡的状况。国际一流公司中，人力资源管理已经成为最具核心的管理技术。目前在我国，人力资源管理仍处于初创期，人力资源成了我国最丰富、最具开发潜力的资源，如何进行合理的人力资源开发和管理，是我国企业目前面临的最紧迫的问题。而要很好地解决这个问题，是否具有现代人力资源管理水平的专门人才，是问题的关键所在。目前人力资源管理专业人才已被列为我国 12 类紧缺人才之一。为争夺有限的人才资源，不少著名企业开出数十万年薪，公开招聘人力资源总监等。美国经济学家舒尔茨曾估算，物力投资增加倍，利润相应增加倍；而人力投资增加倍，利润将增加倍。 ”人力投资是一种具有长期性、间接性、高效益特点的投资项目，它产生的效益是无形的，潜移默化的。人力资源当之无愧的成为 21 世纪最宝贵的资源，人力资源管理也越来越受到各国政府和企业的高度重视。 2.人力资源管理专业是一个蓬勃发展的专业, 随着我国经济增长方式的转变，人力资源管理专业性人才需求将会剧增 人力资源管理是一项新兴学科。在 20 世纪六、七十年代，西方发达国家的组织中的传统人事管理逐渐向人力资源管理方向转变。在我国，无论是人力资源管理学科的研究还是高等院校中人力资源管理专业的开设，都是“小荷才露尖尖角” ，方兴未艾。截止到目前，全国 1500 多所高校中 只有 200 所左右的院校开设了人力资源管理专业，并且大都是在 XX 年前后新开的。可见，现在的人力资源管理专业的高校毕业生并不多，而高职高专中真正学人力资源管理专业的人才就更少了。有资料显示，21 世纪我国急需的人才有八大类，人力资源管理位列其中。而相关权威部门对人才需求趋势的调查也表明，近几年来社会对人力资源管理专业人才的需求一直处于持续的、大幅度的增长中。纵观人才市场上的各种招聘信息就会发现，很少有不招聘人力资源管理人员的。可见，从我们国家目前的情况来看，专门从事人力资源管理的人才是绝对供不应求的。从宏观经济发展的角度来看，中国经济的持续发展是一种不可逆转的方向。中国国内 GDP 增幅每年大约在 10%左右，今天的中国正以稳健的步伐向西方发达国家迈进。看看高速路上奔跑的私家车，看看超市和购物中心涌动的人潮，看看城市各个角落高架林立的工地和港口源源不断运送的集装箱?高速增长的市场必将吸引数以万计的外资企业和各类国外投资企业到中国淘金，这就为人力资源管理专业的毕业生提供了广阔的空间。蓬勃发展的市场是最好的导向，人力资源专业的发展速度是其他大部专业所无法比拟的。随着知识经济时代的到来，人力资源已逐渐成为核心资源。人力资源管理专业的建设和发展将在未来相当长的一段时间内对于企业和社会发展发挥着重要的作用。未来的发展方向，不再是金融，会计等热门专业的天下，而是后起直追的人力资源管理专业的天下。二、人力资源管理人才在行业企业中的现实需求 1.人力资源管理人才是任何一个正式的组织都必须的人才，需求量大、需求稳定。 企业、政府机构、社会团体等各种各样的正式组织，都有人力资源管理部门或人力资源管理岗位，都需要人力资源管理人才，尤其是在企业组 织内，人力资源管理部门和人力资源管理人才更是必不可少、及其重要的。在中国领先的智联招聘和前程无忧等人才服务门户网站上，从其中任何一个门户网站上进行搜索，全国日均发布的人力资源管理类人才的岗位需求量都在 30000 个以上，黑龙江区域内的发布量也在 3000 个左右。在需求的岗位上包括了人力资源总监、人力资源经理、人力资源专员以及培训专员、薪资专业、员工关系专业等各类各层次的人力资源管理人才，尤其是这几年有关员工心理健康等企业心理服务方面的人才需求在逐年增加。2.人力资源管理人才的社会需求越来越注重基础能力和综合素养。 在进行企业内部调研的过程中，企业对人力资源管理人才的需求表现出注重基础能力和综合素养的倾向。企业普遍认为现代社会发展迅速，企业的生产、经营都在迅速的适应着社会发展而不断调整，因而使得人力资源管理的理念和模式、人力资源管理技术等也迅速变化以适应人力资源管理的新需求，无论是企业在职的人力资源管理人员还是各类教育培养出来的人力资源管理人才都很难依靠原有的知识、技能、经验等适应人力资源管理工作的变化，必须在岗位中不断的学习和成长才能适应岗位的发展变化。因此，企业不在强调职业教育培养的人力资源管理人才一定要能够毕业后即可上岗，而是更注重毕业生的基础能力和综合素养，认为基础能力和综合素养是需要长时间、系统化的培养的，毕业生的岗位技能企业在短时间内即可通过培训等形式使其掌握，而起基础能力和综合素养则是企业难以培养的。因此，企业更希望职业院校培养出基础能力强、综合素养高的毕业生，这样企业既可以通过岗前培训等形式使毕业生很快胜任工作岗位，而毕业生在企业人力资源管理岗位上又可以很快适应工作的新发展和新变化。3.企业对人力资源管理提出了员工心理援助等新的需求。 近些年，随着 EAP 的发展和职业竞争的增强，员工心理援助正在成为许多国际型和现代型企业人力资源管理工作中的一项重要内容。在很多企业的员工关系管理或劳动关系管理等岗位上，都增加了员工心理健康检查、员工心理培训、员工心理辅导、员工心理咨询等企业员工的心理服务的内容，有些企业的人力资源部门还专门设置了员工心理健康专员来具体负责企业内部的员工心理健康服务。三、人力资源管理专业人才培养的现状和趋势 1.人力资源管理专业的特点要求加大对技能型人才的培养 人力资源管理专业的学生的主要就业岗位是各类企业、事业单位的人事行政；各类企业、事业单位的人力资源开发与管理；管理及劳动人事部门从事操作层面的实务工作；从事企业薪酬、培训、招聘、测评等方面的协调员和专职培训师；基层政府部门的档案管理人员、人力资源管理主管助理；管理咨询机构、人才服务中心的各项专业工作。在知识结构、能力结构等方面要求学生掌握管理学、经济学的基本原理、现代企业管理及人力资源管理方面的基本理论、基本知识，深化“人力资本”意识；掌握企业人力资源管理的定性、定量分析方法；熟悉我国企业管理特别是人力资源管理方面的有关方针、政策和法规；了解和掌握人力资源管理领域的新发展；具有较强的综合分析和解决人力资源问题和发现、培养、组织、使用、考核人才的能力；掌握现代信息技术，具有较强的现代信息技术的综合应用技能；这是一门实践性、应用性很强的学科，学生在具备坚实的理论基础和人力资源管理等基本理论的基础上，重点掌握从事本专业领域实际工作的基本能力和基本技能，发展创造性思维能力和实际应用能力以及较强的职业适应性。由于人力资源管理专业在职业技能的要求上更具有技 能型特点，因此，非常适合采用高等职业教育的方式。2.人力资源管理专业人才培养的数量大、质量不高、针对性不强。 目前，在高等教育层次，高职院校开设人力资源管理专业的院校数量近几年保持在 240 所左右，年招生规模在10000 人以上，年毕业生规模在 11000 人左右，就业率保持在 85-90%之间。本科层次的院校开设人力资源管理专业近几年在 400 所左右，年招生规模在 XX0 人左右，年毕业生规模 25000 人左右，毕业生就业率保持在 85-90%之间。无论从专业开设数量还是招生数量上，人力资源管理专业都是一个大专业，而年均 85-90%的就业率虽然相对不高，但是年均的就业人数都在 30000 人以上，这是很多专业所不能比的。虽然在 XX 年的高校毕业生就业质量报告中，人力资源管理专业被作为黄牌专业进行预警，但是从其基数看，10-15%的人才淘汰率是在合理区间内的，并不能否定人力资源管理专业的社会需求和未来发展。 而从企业和院校调研中发现，当前人力资源管理专业培养的人才数量庞大，但是整体质量不高，针对性不强，这可能是人力资源管理专业的就业率相对不高的原因之一。从企业的反馈看，学校的人才培养具有固定的周期，很难跟上人力资源管理市场的人才需求变化，而当前的院校在人力资源管理人才培养过程中一味追求面向企业、面向就业，对基础能力和综合素养的培养不足，最终导致面向跟不上变化，而基础能力和综合素养又满足不了适应变化的需求。在人力资源管理工作岗位细化、工作综合化的今天，加强人才的岗位适应性是必然的，但是基础能力和综合素养也是必不可少的。 3.具有企业心理服务特长的人力资源管理人才的需求正在显 篇二：关于企业人力资源管理的社会调查报告社会实践报告 教育层次（本科或专科）：专科 实践报告题目： 关于餐饮类中小企业员工人力资源管理机制的调查报告 分校（站、点）： 姓名：学号： 年级：专业： 指导教师： 日期：年月日 一、调查过程（一）调查目的与意义 1、调查目的 为了分析餐饮类中小企业人力资源管理当中存在的问题，提高餐饮类中小企业人力资源管理水平。本次调研目的具体如下： 1、认清餐饮类中小企业人力资源管理的现状。 2、分清餐饮类中小企业人力资源管理管理当中问题。3、了解餐饮类中小企业人力资源管理的看法、意见和建议。 同时通过员工满意度调查就可以找出导致问题发生的原因，确定是否因员工工资不高、管理不善、晋升渠道不畅等问题，在此基础上找出更适合的激励措施。实践证明，员工满意度调查是对企业各种问题满意度的晴雨表，如果企业通过员工满意度调查发现员工对薪酬满意度有下降趋势，就应及时检查其薪酬政策，找出不满的原因，并采取措施及时纠正我想把所学专业运用于实践中，通过调查学到书本上没有的经验，同时发现企业现存的问题与矛盾，尽我所能为企业提供一些有价值的意见或建议，实现我学习本专业的价值。 2、调查意义 日益完善的市场经济条件下，中小企业赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也正在发生着悄无声息但却深入持久的变革，组织的各种管理职能必须适应潮流，中小企业的人力资源将是持久竞争优势的重要源泉，科学高效的人力资源管理，将是提高企业绩效的最终决定因素。人力资源是公司的最宝贵的资源，人力资源对企业的发展起着决定性的作用，它在确保实施企业的经营战略中起扮演着关键的角色。随着经济全球化的进一步发展，在竞争日益激烈的环境下，人才是企业的核心竞争力。因此，建立、加强和改善企业人力资源管理，科学 合理地发挥积极性和创造性，是企业的成长能力和发展的根本出路。因此对企业人力资源管理难点和解决策略进行深入的研究和分析具有积极现实意义。（二）调查对象及概况 1、调查对象全称 上海复宣酒店 2、调查对象地址 上海市杨浦区国定路 400 号复旦大学新闻学院院区内（近邯郸路） 3、调查证明人 姓名：王亮；联系电话与调查主题关系：复宣酒店人力资源部员工 （三）调查时间 XX 年 10 月 21 日-XX 年 10 月 23 日 （四）调查方式 ? 访谈 本次调查访谈对象包括四人，分别是人力资源部主管2 名，2 名培训主管，2 名正式员工。人事主管搜集和整理与人事工作有关的信息，构建和维护企业人力资源信息库，并就企业人事需求与人才结构调整作以动态分析，同时向其它人事工作提供必要的信息支持。培训主管在了解公司内部培训需求的基础上，依据公司战略发展计划拟订公司培训计划和职业发展计划，并按计划组织和开发各项培训课程，以达到公司的目的和职员的期望要求。其它 4 名专员，其中一人负责薪酬的核算与发放、一人负责人员招聘、一人负责员工的培训和一人负责日常事务处理。 ? 问卷，共发放_30_份调查问卷（调查问卷附后）? 设计思路：主要采取现场发放问卷的形式来完成，这样可以及时快速的收去企业人力资源管理的有关是数据1、问卷结构主要分为说明部分、甄别部分、主体部分； 2、问卷形式采取开放性和封闭性相结合的方式； 3、问题结构上采取、自由选择、强制性选择、偏差选择等几种方式。 4、问卷逻辑采取思路连续法，既按照被调查者思考问题和对产品了解的程度来设计，在一些问题上，采取跳问等方式来实行消费者的逻辑思维。 资料搜集，搜集资料概况： （1）资料名称：关于员工切身利益问题调研情况报告 资料来源：人力资源管理 ； （2）资料名称：绩效激励机制建立分析资料来源：企业管理与科学 （3）资料名称：论中小企业人力资源制度建设资料来源：现代科学 （五）小组成员及分工 二、调查对象现状 从本次调查当中发现酒店在实际人力资源管理当中还存在不少问题，概况起来主要有以下几点： （一）员工受教育程度偏低、流动率高 复宣酒店的从业人员中有 64%的初中生，绝大多数是从社会招聘的，其次是旅游职业高中毕业生，学习期间，他们接受了较系统的酒店实际操作技能训练，但总体文化水平不高。在外语水平上也是普遍不好。 复宣酒店酒店员工的流失率普遍较高。流失的原因一方面是由于员工对薪水、福利、环境、条件以及升迁机会等不满意。酒店员工平均流动率在 59左 右，最高的甚至达到 65。就员工的学历而言，其中大部分集中在中低学历者，如此高的流动量让我们不能再忽视它，它直接威胁着整个复宣酒店的运营以及长期有序的发展。从流失的职位来看，餐饮部的员工流失率最高，达到了 55%，其中以 90 后最为突出。这样不仅会给复宣酒店带来更多的培训、招聘成本，还会导致服务质量的不稳定，给酒店的整体发展带来恐慌。（二）薪酬水平缺乏竞争力 薪酬是对酒店员工最基本的激励，但是复宣酒店的薪酬起点较低，工资结构相对较单一，像是餐饮服务员的基本工资为 1000 元XX 元，客房服务员的基本工资为 1500元左右，与其它四星级酒店相比，这个薪酬缺乏必要的竞争力，从而不能调动起员工的积极性。奖金的多少与是否发放，都没有明确的规定。这样一来，会导致薪酬与工作业绩、经营效益脱节。复宣酒店薪资构成由基本工资、岗位工资、保险、绩效工资、福利及其他组成。对于大多数员工而言，基本工资才是其固定的收入，在工资中占据的比重也较高，长期以往，大多数员工就会失去工作的积极性。此外，保险也是一种福利，但是复宣酒店却当这是一种额外负担，除了一些法定的福利外，没有其它像是员工旅游、年终奖、健康体检、心理服务等其它的福利，这使得员工缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发事故也没有预防。 其次，受员工自身素质的影响，其对于工作的前景有着更为强烈的欲望。所以对于复宣酒店员工而言，就会把这种欲望寄托在复宣酒店的薪酬机制的制定上。但是复宣酒店却没有将员工的这种需求转化为实际，没有根据员工的需求，制定完善的薪酬体系。对于复宣酒店还是员工而言，如果获得合理的薪酬， 篇三：人力资源管理系统毕业论文调研报告实习（调研）报告 一课题的背景与意义 1课题的背景 人力资源管理系统是一门新兴的、集管理科学、信息科学、系统科学及计算机科学为一体的综合性学科，在诸多的企业竞争要素中，人力资源己逐渐成为企业最主要的资源，现代企业的竞争也越来越直接地反映为人才战略的竞争。在此背景下，现代企业为适应快速变化的市场，需要更加灵活、快速反应的，具有决策功能的人力资源管理平台和解决方案。企业采用人力资源管理系统，将人力资源运用到最佳经济效益，也由于知识经济的来临，所谓人力资本的观念已经形成，人力资本的重要性更不下于土地、厂房、设备与资会等，甚至超越，除此之外，人是知识的载体，为了有效运用知识，将知识发挥最大的效用，便需要妥善的人力资源管理，才能够发挥人力资源的最佳效用。国内外许多学者都对人力资源管理系统进行过定义，其中柏德瑞、德斯勒、诺伊及国内学者余凯成等人将人力资源信息系统定义为：收集、处理、存储和发布信息以支持决策、协调、控制、分析及可视化人力资源管理活动的相关组件的集成系统。而舍曼等人将人力资源管理信息系统定义为：“提供现实和准确数据的计算机系统，用于控制和决策的目的。在这种意义上，它已经超越了简单的存储更正信息，其应用范围已扩大到诸如编制报告、预测人力资源需求、战略计划、职业生涯和晋升计划，以及评估人力资源管理的政策及实践等领域“。本文所依据的人力资源管理系统主要是指组织或社会团体运用系统学理论方法，运用现代计算机、软件及网络技术来对组织的人力资源管理活动进行系统化、流程化的设计、管理、控制和评价，以提高组织人力资源管理水平，使人力资源更有效的服务于组织或团体目标。它不仅需要计算机及网络等硬件的支持，更需要相关的人力资源管理理念的辅佐。 人力资源管理信息系统(HR 系统)的发展史是企业人力资源管理需求提升和信息技术发展的直观体现。计算机最早应用于企业管理就是源于企业人力资源管理一工资计算。HR 系统历史悠久，甚至比目前非常成熟的财务系统历史还长，其发展历史可以追溯到 20 世纪 60 年代末期。 第一代人力资源管理系统出现于 20 世纪 60 年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。 第二代人力资源管理系统出现于 20 世纪 70 年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行设计，也有了初级的报表生成和数据分析功能。 第三代人力资源管理系统出现于 20 世纪 90 年代末，这一代 HRMS 的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现。20 世纪 80 年代以来，随着人们对人力资源是核心资源这一观点认识的加深，以及公共部门机构膨胀和人员增加所导致的人力资源相关费用的攀升和受托责任的深化，人力资源审计在国外公共部门和企业组织中开始出现并逐步发展起来（Glynn 等，1989；Easteal，1992） 。全球化进程的加剧和知识经济的发展等因素使得人力资源审计不仅成为企业的控制工具，而且成为全球化背景下企业进行人事方面决策的重要工具。人力资源审计对企业绩效和价值创造的影响和作用也由此得到了全新的诠释。经过多年的理论研究和实践发展，国外已形成了一些得到广泛使用并且行之有效的人力资源审计方法。与此形成鲜明对比的是，人力资源审计在我国没有得到足够的关注，相关理论研究较少，人力资源审计实践特别是公共部门的人力资源审计活动几乎是空白，这势必妨碍我国政府绩效审计的发展和企业管理水平的提升。 2课题研究的意义 在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。 人力资源管理系统是一个企业单位不可缺少的部分，是适应现代企业制度，推动企业人力资源管理走向科学化、规范化、自动化的必要条件。它的内容对于企业的决策者和管理者来说都至关重要，所以人力资源管理系统应该能够为用户提供充足的信息和快捷的查询手段，以帮助企业领导了解企业现有的人力资源状况。但一直以来人们使用传统人工的方式管理文件档案，这种管理方式存在许多缺点，如：效率低、安全性差、时间一长就会产生大量的文件和数据积压，这对于查找、更新和维护都带来了不少的困难。 因此，为了加快企业的信息化步伐，提高企业的管理水平以在激烈的社会竞争中立于不败之地，建设和完善人力资源管理系统已经变得十分必要和迫切。 二设计目标通过人力资源管理系统可使管理者快速高效地完成企业日常事务中的人事工作，降低人力资源管理的成本，使管理者能集中精力实现企业战略目标。人力资源管理系统的具体目标如下： ?系统整体结构和操作流程合理顺畅，实现人性设计。? ? 对企业人力资源管理的基本信息进行管理。 ? 管理企业的员工信息（即人事管理功能） 。 ? 实现为个人提供网络工作平台的功能。 ? 实现企业的应聘信息的管理功能。 ? 实现企业员工培训的一系列相关信息的管理。 ? 员工薪酬信息管理。 ? 系统用户信息的管理。 三设计思路 本系统是基于 MVC 架构，用 JSP 实现的。开发技术和开发工具如下： 开发工具：My Eclipse 系统结构：B/S 结构 开发环境：Windows XP 或 WindowsXX 浏览器：浏览器以上版本支持 数据库管理系统：SQL Server WEB 服务器：tomcat6 JDK 开发包：以上版本 1整个人力资源管理系统的功能结构图如图 1 所示：图 1 功能结构图 主要的功能模块分为以下几个部分，它们的功能描述如下： 1 人事管理模块：可以直观简单方便的进行人力规划. 2 考勤管理模块：包括主管部门审批,人事部门审批,员工考勤登记,考勤分析报表,考勤规划设置 5 个部分。 3 招聘管理模块： 包括招聘信息管理,企业人才库2 部分。 4 培训管理模块：包括培训计划,培训实施,培训材料 3 个部分。 5. 薪酬管理模块: 包括薪酬登记,薪酬修改,薪酬查询 3 个部分。 6. 系统管理模块：包括添加用户和用户管理模块 2个部分。 2. MVC 设计思想 MVC 英文即 Model-View-Controller，即把一个应用的输入、处理、输出流程按照 Model、View、Controller的方式进行分离，这样一个应用被分成三个层模型层、视图层、控制层。 视图(View)代表用户交互界面，对于 Web 应用来说，可以概括为 HTML 界面，但有可能为 XHTML、XML 和Applet。随着应用的复杂性和规模性，界面的处理也变得具有挑战性。一个应用可能有很多不同的视图，MVC 设计模式对于视图的处 理仅限于视图上数据的采集和处理，以及用户的请求，而不包括在视图上的业务流程的