公司制度编写规定

公司制度编写规定篇一：企业一般管理制度编写规定管理制度编写规定 第一条 本规定规定了本公司，公司级、部级管理制度的结构与编写规则，给出了有关表述的一些示例，并对制度编写的格式和字体、字号进行了规范性的要求。 第二条 本规定适用于本公司，公司级、部级管理制度的编写。其他管理制度可参照本规定进行编写、修订。 第三条 管理制度是指主持或负责某项工作，要求成员共同遵守的规章或准则。管理制度其包含文本主体与操作规范两个主要内容，其中操作规范包括：业务流程、作业步骤、考核标准、责任与监督主体、纪录表单三部分。 第四条 管理制度规定的条款应明确无歧义，并且：在其范围所规定的界限内按需要以求完整；清楚、准确、相互协调；能被未参加管理制度编写的相关人员所理解。 第五条 在每项制度内，制度的结构、文体和术语应保持一致；在每项制度内，某给定概念应使用相同的术语。第六条 制度的内容应便于实施，并被其他文件引用。第七条 文本主体编号。 （一）章。章是标准内容划分的基本单元。在每项标准或每个部分中，应使用大写数字从一开始对章编号，编号应从“范围”一章开始，一直延续到附录之前，每一章应有标题，标题应臵于编号之后，并与以后的条文分行，同标准内容有两个以上（含两个）的条时才可设章。 （二）条。条是章的划分。应使用大写数字从一开始对条编号。第一层次的条可分为第二层次的条，需要时可一直分到第三层次。编号依次为：第二层次使用大写数字从（一）开始编号，第三层次使用阿拉伯数字从 1 开始编号。同一层次中有两个以上（含两个）的条时才可设条。（三）段。段是条的细分，段不编号。 第八条 操作规范编号。 “业务流程”编号为附件 1，若存在几个流程，编号分别为、 、；“作业步骤、考核标准、责任与监督主体”编号为附件 2，若存在几个“作业步骤、考核标准、责任与监督主体” ， 编号分别为、；“纪录表单”为附件 3，纪录表单中的附表的 编号分别为、 、。 第九条 页面设臵。文件页边距上、下为 2cm，右、左为，纸型为 A4。文本主体、 “业务流程”应为竖向， “作业步骤、考核标准、责任与监督主体”应为横向， “纪录表单”根据表格设臵选择纸张方向。 第十条 字体与段落设臵。 （一）字体标准。标题用方正小标宋简体，二号，加粗；章名用宋体，小二号，加粗；条名及正文用三号仿宋，操作规范标题用三号仿宋，附表用仿宋字体并根据表格内容选用合适字号。 （二）段落设臵。标题和章名为单倍行距，条名及正文为固定行距，设臵值为 28 磅。 （三）本行设臵。标题和章名应为本行居中，条名及正文为首行前空 2 个字符，第一层次条名与正文之间空 2个字符。第十一条 文本主体章节内容规定。第一章一般应为总则，应涵盖：制度编制目的，制度适用范围、对象，相关名词解释，重要要求强调。第二章一般应为职责，应涵盖针对管理事项所涉及的所有单位或人员的职责。后续章节一般为管理事项具体管理流程及对应管理要求。最后一张一般为附则，应涵盖：文件实施日期，文件性质（是否试行） ，与现有相关文件关系（需说明现有文件是否废止，或对特定管理事项进行明确适用范围） ，拟文单位介绍。 第十二条 业务流程规定。业务流程具体格式见附件1。业务流程应做到细化详实，每一流程节点的负责人/单位应单一，业务流程应按其事件发生先后顺序进行制作，操作要求要可监督评价，流程图符号应遵循附件 2 要求。 第十三条 作业步骤、考核标准、责任与监督主体规定。作业步骤、考核标准、责任与监督主体一般由表格表示，具体格式见附件 3。作业事项应依据流程图中明确的管理事件填写；工作内容应根据所填作业事件填写具体内容；目标应可监督评价，考核标准应根据事项影响程度大小规定扣分至 5 分；责任主体填写完成工作任务的主要负责单位；监督主体原则上由文件制作的管理单位监督，监督频次视管理事件对公司生产经营影响程，填写月度监督、季 度监督。监督的单位是负责评价考核的单位，监督的频次就是提供评价考核资料的的频次。第十四条 纪录表单规定。纪录表单格式见附件 4。凡是新设计的纪录，须在文件编制时必须在纪录表单后以附表的形式贴出。新设计的记录一般包括记录事件的名称、编号、类别、内容、编制人、审核人、批准人等，其中编号应遵循附件 5 要求。 篇二：如何编写公司管理制度如何编写公司管理制度 没有规矩，不成方圆，制度的编写是企业进行制度管理的第一步。因此，如何掌握正确的编写方法，对制度的理解、宣传、贯彻和执行至关重要。 文喻 伟 按照生命周期的观点，有人将企业的发展概括为创业、发展、成熟和昌盛四个阶段，与此相应，在管理方式上，则必然经历人治、法治，再到文化治理，最终达到“无为而治”的过程。 其中法治阶段是最为关键的，中 国民营企业的平均寿命只有三年 多，大多就死在这个阶段。法治 即制度治理，制度管理， “按游戏 规则办事” ， “没有规矩，不成方 圆”讲的就是这个道理。而制度的 编写则是法治的第一步，因此， 如何掌握正确的编写方法，对制 度的理解、宣传、贯彻和执行至 关重要。 一、篇幅简短，语言简练 现代社会竞争日益激烈，人 们生活节奏不断加快，知识爆炸，信息流通量巨大，简明扼要的东西才会受欢迎。大家喜欢看小报，就是因为它简短、简明、简洁、简要，一篇报道、一则新闻、一个事件，几百甚至几十个字了事，余光一扫，一目了然，节约时间，易于理解，方便记忆。 我见过一个公司人事经理写的薪酬管理制度，光前言部分就有 5000 多字，从头至尾，耐着性子看完得花一个多小时，其感受正如诸葛亮所言：“临表涕泣，不知所云” 。我敢肯定，象这样的制度，没有一个基层员工有时间、有耐心、有能力将它看完、看懂，更何谈贯彻执行？早在1942 年，毛泽东在反对党八股中就批评过这种人：“我们有些同志喜欢写长文章，但是没有什么内容，真是?懒婆娘的裹脚，又臭又长?。 为什么一定要写得那么长，又那么空空洞洞的呢？只有一种解释，就是下决心不要群众看。因为长而且空，群众见了就摇头，哪里还肯看下去呢？只好去欺负幼稚的人，在他们中间散布坏影响，造成坏习惯。? 我 们应该研究一下文章怎样写得短些，写得精粹些。文章太长了，有谁来看呢？”真是一语中的。有人担心太短了，怕别人说他没水平，其实不然，从前有位大文豪给朋友写信，结尾满怀歉意：“对不起，我实在太忙，所以给你写了这封长信。 ”看来写长很容易，写短才要水平。有人不禁要问：那多长比较合适呢？依笔者的经验和感受，按照一般人的耐心程度和心理承受能力，一个制度的正文最好控制在二千字以内，能短则短，这几乎是一个肯定的答案。超过了这个界限，视觉开始疲劳，记忆开始下降，效果开始递减。如果你不能在这个范围内解决问题，就该怀疑一下自己的思路或文字表达能力了。二、通俗易懂，平易近人 企业的制度是写给员工看的，员工的文化层次高低不一、知识结构参差不齐，所以制度、方案、文件除了要短以外，还要通俗易懂，要尽量贴近文化程度较低的员工，就像与人交朋友、与人套近乎一样，要说他感兴趣的话，用他感兴趣的表达方式，也就是寻找共同语言，否则就有陌生感和距离感。所以我们应该少一些专业化和晦涩难懂的名词术语，多一此口语化、通俗化、平民化的东西，少一些阳春白雪，多一些下里巴人。就是毛泽东主席所说，要深入实际，多多学习和使用群众语言。 比如，我们应该多说目标管理，少说 MBO，多说资产负债率，少说 LEVE 等等。这些人，在反对党八股中也能找到他们的影子：“早几年，在延安城墙上，曾经看见过这样一个标语：?工人农民联合起来争取抗日胜利。?这个标语的意思并不坏，可是那工人的工字第二笔不是写的一直，而是转了两个弯子，写成了?字。人字呢？在右边一笔加了三撇，写成了?人彡?字。这位同志是古代文人学士的学生是无疑的了，可是他却要写在抗日时期延安这地方的墙壁上，就有些莫名其妙了。? 共产党员如果真想做宣传，就要看对象，就要想一想自己的文章、演说、谈话、写字是给什么人看、给什么人听的” 。 当然，现在都是电脑打字，拼写是错不了，但是制度中晦涩难懂的东西太多，同样有碍于制度的理解和执行，甚至产生不必要的麻烦和误会。有些同志受过良好的高等教育，古今中外的书看了不少，也学了很多时髦和前沿的理论观点及术语名词，但他不加变通和转换（不仅是知识的转换，还有语言的转换） ，就立即拿到制度中来，员工一看就反感。在这方面，我们应该好好向中国有些地方的农村妇女学习，她们总是先将食物在自己嘴里嚼烂，做一个深加工，然后再喂到婴儿口里，否则小孩就嚼不烂、咽不下、无法消化。大道至简，我们的任务就是要将复杂的问题简单化，将深奥的道理通俗化，将高贵的东西平民化。 三、开门见山，直奔主题编写制度不是作秀，不是请客吃饭，不是做论文，它的作用是帮助企业解决问题，所以制度应该直面矛盾、直截了当、直奔主题，而不需要像其他文艺作品那样，在切入正题之前大肆喧染一番气氛。可我们有人写制度就很不干脆，无关紧要的东西太多，插曲太长，就像中国地方戏曲说书：鼓快敲破了，板快打断了，词儿还没出来一个；有时是电闪雷鸣、风号雨泣，刀剑铁骑，兵临城下，人物还未出场。 比如薪酬管理制度，有人从公司目前的现状写到薪酬改革的必要，从世界先进企业的薪酬管理写到中国的薪酬管理，从薪酬设计的指导思想写到薪酬设计的原则要素，从岗位描述写到工作分析，从绩效管理写到岗位测评，从传统薪酬写到宽带薪酬等等，最后才切入正题，写公司的薪酬结构，恨不得写成薪酬管理专著。其实员工并没想那么多，也没有那么复杂，他们只关心：自己的工资分几个部分？怎么计算？能拿多少？与当地企业平均收入水平相比是高是低？工资之外的其他福利政策怎样？他才不管什么薪酬发展的历史、设计的目的、原则和要素呢！汇报也是一样，有人办事回来，先说一大通办事的经过，途中又碰到何人、何物、何景、何情，自感精彩纷呈，老板急得吐血，吼道：“结果怎样？”答曰：“事没办成” 。就这四字有用。这不只是水平问题，更是作风和态度问题。所以我现在要求员工汇报，先说结果，再说对策，需要时说原因。具体到薪酬制度，先直接进入主题，写本公司薪酬结构，说得再通俗一点，就是工资分几个部分，再写每一部分如何计算，最后写具体的操作流程，顶多后面附加几张表格，或作几点说明完事。结构简单，条理清晰，直截了当，读来轻松。 四、只写是什么，不写为什么 制定企业规章制度的目的是为了规范员工的行为，指导员工的行动，它主要告诉员工应该怎么做，至于为什么要这样做，可以在制度宣讲和培训时告之，而不必非要写在制度之上。再说不是什么问题都要去问个为什么的，比如，公司制度规定，员工进出公司要佩戴厂牌，迟到一次罚款 10 元等，你说它为什么？当然“为什么”不是不重要，没有“为什么”就没有“是什么” ，为了保证制度的科学合理，在制度制定之前，有时还要进行大量的调查研究和论证工作，但那是制度本身之外的东西，是制度编写的前奏，最好不要放在制度之上，如同我们观看的往往是节目演出，而不是演出前的服饰化妆和道具准备一样。所以制度只要求你回答是什么，不要求你回答为什么。 再比如，公司规定：采用平衡计分卡进行绩效考核，其指标体系包括财务、顾客、内部过程和学习与成长四个方面，要问为什么？你最好去请教罗伯特凯普兰和戴维诺顿好了（此二人于 1992 年最早提出了将平衡计分卡作为一种“绩效管理的工具” ） 。有人为了说明公司薪酬设计的科学性和合理性，列出如下原则理由：目标的适宜性、内部一致性、外部竞争性、成本承受能力、激励性、可行性、可操作性等等，当然还有很长论述。理由似乎很充分，但试想有哪个企业的薪酬设计又不是遵循这些原则？有的公司还规定，员工在公司每干满一年，每月将增加一百元的基本工资。有人对此亦大书特书，并美其名曰：这是承认员工对公司的历史贡献，有利于留住优秀人才云云，简直画蛇添足。五、就事论事，一事一议 如何把握制度编写的边界，正确处理本制度与其他制度的关系，是制度编写的又一个重要问题，把握的原则应该是就事论事，一事一议。如果牵涉到其他方面，而篇幅又长，你就在这里扎住它，留一个接口，或“打一个包” ，说“关于某某问题，请详见公司的某某制度”等。否则，支流变成了主干，儿子大于老子，读者进来就像走迷宫，摸不清东南西北。在这个问题(来自: 小龙 文档 网:公司制度编写规定)上，有些人文如泉涌，实在按捺不住，不写则已，一写就是一篮子。比如在薪酬管理制度中，牵涉到员工出勤，他就把考勤管理制度写进去；员工基本工资关系到岗位职责，他就把职位说明书添进来；关系到员工技能，他就把工作分析和技能分析加上，涉及到职称和学历，他就把职称评定组织和程序写上；牵涉到计时和计件，他就将生产部门的计件方案写进来；谈到绩效工资，他就把绩效指标、绩效评价和考核写入；薪酬分经济性薪酬和非经济性薪酬之说，他就把企业的评优评先方案、员工培训晋升方案写进来；涉及股利和红利部分，他就把企业的股利分配方案加上；公司有带薪休假，他把企业员工的探亲与休假等福利政策写进来；公司有新老员工更替，他就把试用期员工工资如何发放和员工辞职管理规定写进来?不一而足。最终一个单一的薪酬管理制度竟成了该公司一本制度大全，包罗万象，应有尽有。 六、因地制宜，量体裁衣 最近市面上有很多关于世界 500 强管理制度大全、世界 500 强管理表格大全之类的书籍，这些是别的企业在走过了几十年甚至上百年道路之后总结提炼出来的东西，不用怀疑，当然很好。但问题是这些对你的企业适不适合？反对党八股中就有：“到什么山上唱什么歌。 ” “看菜吃饭，量体裁衣。 ”又说：“我们无论做什么事都要看情形办理?”等等。第一，别人的 企业发展了多少年，你的企业才几年？别人的企业处于什么阶段，而你的企业又处于什么阶段？别人长大了，是大人，你还是小孩，大人的衣服小孩怎么能穿呢？第二，别人身材标准，赛过模特，而你长就一副武大郎的身材，看到别人买了一件漂亮得体的衣服，也跟风买了一件，岂不贻笑大方？不如老老实实买点布，到社区找个裁缝做一件，既好看又实惠。还以薪酬问题作比，理论上的说法是：薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两部分，其中经济性薪酬可分为直接的经济性薪酬和间接的经济性薪酬，前者主要有职位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬、奖金、股权、红利、津贴等；后者主要有保险、优惠、服务、带薪休假等。非经济性薪酬可分为工作本身、企业内部环境和企业外部特征，里面还可细分，复杂得很，全面得很，也科学得很。但你的企业能不能，特别是有没有必要按这样做呢？你的企业才办 四、五年，就那么一、二个车间，就那么几十、百把号人，就几个亲戚朋友参与管理，一年就几千万元产值，老板是个大老粗，薪酬问题能按上面那样搞？我看给工人搞一个计件单价，给行政人员搞几个级别，定几个工资档次就行，等老板哪天变了，志向远了，品位高了，林子大了，飞鸟多了再改不迟。有人说，做事要有前瞻性，这样做是为了一步到位。你想，社会发展如此之快，变数如此之多，怎能一步到位？这样做实际上是每一步都不能到位，与其步步缺位，不如现在先到位一次。 好了，就此打住，不然我就触犯第一条了。 作者单位 湖北大韶百川彩色包装有限公司 篇三：公司管理制度编写导则(XX0802)* 管理性文件编写规则 *-*-*-*-* 1 目的 为了规范公司各类管理性文件的编写、制订和日常管理工作，促进公司制度标准化建设，持续提高公司管理水平，特制定本规则。 2 适用范围 本规则规定了公司管理性文件的制定原则、分类构成、编码原则、日常管理等要求。 本规则适用于公司各部门、各子公司及其下属单位各类管理性文件的编制。 3 引用文件 下列文件中的条款通过本规则的引用而成为本规则的条款。 GB/ 标准化工作导则 第一部分：标准的结构和编写规则 。 GB/T 15498-XX 企业标准体系 管理标准和工作标准体系 。 *-B-4201-XX 文件控制程序 4 编写基本要求 合法性 管理性文件应贯彻国家有关政策、法令和法规，遵守公司章程，与其他规章制度兼容，低层级文件不得与上层级文件相抵触。 完整性 管理性文件在其范围所规定的界限内，按需要力求完整。 准确性 管理性文件的文字表达应准确、简明、易懂、逻辑严谨，避免产生不易理解或不同理解的可能性。管理制度的图样、表格、数值和其它内容应正确无误。 统一性 管理性文件中的术语、符号、代号应统一，并与其它管理制度一致，已有国家标准的应采用国家标准，已有公司标准的应采用公司标准。同一概念与同一术语之间应保持唯一对应关系，类似部分应采用相同的表达方式与措辞。适用性 管理性文件应结合公司实际情况编写，同时应符合公司战略规划及公司章程，力求具有合理性、先进性和可操作性。 5 管理性文件的层次 第一层次是指规范公司总体运行和重大事项的管理制度，在公司管理制度体系中具有最高的效力，也是其他管理文件制定的依据。一般为章程、规则、制度等。如：公司章程、 *有限公司 XX-09-05 批准 XX-09-06 实施 第二层次是指在每个门类，也就是这一类工作总的准则。一般为规定、规范等。如： 公司法律事务工作规定、采购业务工作规范等。第三层次是指某一门类总体规定下，针对某一项具体业务而制定的规章制度。一般为办法、实施细则、流程、通知等。如：成本费用管理办法、现场管理实施细则、发货控制流程、电价调整通知等。 6 管理性文件的编码 文件编码 公司简称版本号/修订次数分类编码部门编码颁发年月 公司简称 *汉语拼音的第一个字母。即：* 版本号/修订次数 版本号为英文字母，修订次数阿拉伯数字。如：第一版第二次修订，即：A/2。 分类编码 管理性文件分类的第一个拼音字母。如：制度，即：ZD。具体分类编码为： 第一层次文件：制度ZD；章程ZC；规则GZ。 第二层次文件：规定GD；规范GF。 第三层次文件：办法BF；实施细则XZ；流程LC；通知。 部门编码 具有编拟管理性文件职责部门的汉语拼音的第一个拼音字母，见表一。 颁发年月用阿拉伯数字表示。如：XX 年 8 月份颁布，即：XX08 7 管理性文件的结构 内容划分 管理性文件由名称、目的、适用范围、引用文件、关键词语解释、职责、管理内容和 方法、报告和记录、其它、终结线、批准实施日期标注栏、编写标注栏及附录（或附件） 等部分组成。 层次的描述和编号 章 章是管理性文件内容划分的基本单元。在每项管理性文件中，应使用阿拉伯数字从开始对章编号。编号应从“目的”一章开始，一直连续到附录之前。每一章均应有标题。标题应置于编号之后，并与其后的条文分行。 条条是章的细分，应使用阿拉伯数字对条编号。第一层次的条（例如、等）可分为第二层次的条（例如、等） ，一般情况下宜分到第三层次（例如：、等） 。 同一层次中有两个以上（含两个）的条时才可设条。例如，第 10 章的条文中，如果没 有条，就不应设条。 在某一章或条中，同一层次的条，有无标题应统一。例如：有标题，则也应有标题。第一层次的条如果包含有下一层次的条时宜给出标题。标题应置于编号之后，并与其后的条文分行。第二层次的条可同样处理。 段 段是章或条的细分。段不编号。编写段时不宜出现“悬置段” ，以避免在引用这些段时产生混淆。 “悬置段”是指在同一层次的条之前出现了未予编号的独立的一段文字表述。 列项 列项可用下述形式引出：一个句子；一个句子的前半部分，该句子由分行列举的各项来完成。 列项中每一项前应加破折号。如果需要识别时，则在每一项前加上后带半圆括号的小写拉丁字母序号。在字母形式的列项中，如果需要对某个项进一步细分成需要识别的分项，则应使用后带半圆括号的阿拉伯数字序号。 8 管理性文件的起草 名称 名称为必备要素，它应置于管理性文件的正文首页。名称的结构为“单位名称管理性文件主题” 。例如：*有限公司安全生产管理制度。名称力求简练，并应明确表示出管理性文件的主题，使之与其它管理性文件相区分。名称不应涉及不必要的细节。 目的 目的为必备要素，它应置于每项管理性文件正文的起始位置。编写目的之陈述应使用“为了?，特制定本制度（或本规则、本规定、本办法、?） ”。 适用范围 适用范围为必备要素，它应置于“目的”之后。范围包括管理性文件内容范围及其实施范围。如果管理性文件名称中已包含其内容范围，可只陈述其实施范围。 引用文件 引用文件为可选要素，应置于“适用范围”之后。引用文件的表述应符合 GB/T 标准化工作导则 第一部分：标准的结构和编写规则中关于本部分的要求。 但在文件编制过程中仅作为参考的引用文件、资料性引用文件、非公开文件不作为引用文件。 关键词语解释 关键词语解释为可选要素。当管理性文件中某些关键词语尚未普遍使用，或有可能影响管理性文件的理解时，应对这些词语加以解释说明。 职责 职责为可选要素。当管理性文件中的事项需要两个或两个以上部门参与完成，且需要界定各自的职责时，应明确加以说明。 管理内容和方法 管理内容和方法是管理性文件的主体内容，可用一章或若干章予以表述。管理内容和方法应符合 GB/T 15498-XX企业标准体系 管理标准和工作标准体系中的要求。报告和记录 报告和记录为可选要素，应规定该项管理活动所形成的报告、记录的格式、签发、传递路线和保存期限。 其它 其它为必备要素，它应作为每项管理性文件正文的最后一章。在这一章中应明确表明该管理性文件的解释部门、实施时间。当与现行管理性文件相冲突时，应表明处理原则。处理原则的陈述可根据需要使用下列表述其中之一项：文件自本文件实施之日起即行废止。 现行文件与本文件有抵触的，以本文件之规定为准。 现行文件中与本文件之规定不相符的，应参照本文件予以修改。 终结线 在管理性文件最后一个条款之后应有终结线。 批准实施日期标注栏 批准实施日期标注栏为必备要素，表述内容包括管理性文件批准单位名称及日期、实施日期。例如：“日照*有限公司 XX-08-08 批准 XX-08-09 实施” 。 批准实施日期标注栏置于管理性