当前企业劳动关系中的问题及对策①.pdf

当前企业劳动关系中的问题及对策以上海市闸北区为例卢汉龙内容摘要：进入世贸组织是中国经济制度改革取得成功的重要标志,在现代市场经济制度下重构劳动关系将是经济保持可持续增长的一个不容忽视的内生性因素。上海当前在劳动关系方面存在着劳动合同制的执行有待加强、劳动争议案有上升趋势、以及企业职工的工资增长缓慢三方面的问题。问题的关键是完善制度与法规体系的供给,建立政府、市场、社会组织的善治结构体系。关键词：劳动关系制度重构善治结构胡锦涛总书记在中央党校讲话中指出:“科学发展,社会和谐是发展中国特色社会主义的基本要求,是实现经济社会又快又好发展的内在需要,必须坚定不移地加以落实。”1这是建立在对经济与社会关系科学认识基础上的对中国新时期发展目标的重要指示。本文根据社会因素对于经济增长具有内生性作用的理论思路,分析社会关系中的劳动关系的现状和相关发展政策问题。在现代市场经济制度下重新构建劳动关系“劳动”是人类的本质。它不但是经济活动,更是一种社会需要。因此,劳动关系不只是一般的经济关系,同时也是一种社会关系。在我国经济从集中计划走向市场化的过程中,劳动力的市场化改革也是采取渐进式改革的方式进行的。在整个生产要素(劳动对象、劳动工具和劳动力)的市场体系中,劳动力是最后市场化的。中国渐进式改革到现在,明晰产权关系和建立新型的劳动关系已是两个重中之重的问题。可以说,前者与政治体制改革和政治利益有关,后者则与社会关系的重组和社会和谐直接相关。在集中计划经济体制下,劳动力也像其他生产要素一样是按计划分配的。劳动关系通过单位和职工的关系折射出国家与个人的关系。这是一种政治公共系统覆盖经济私人系统的社会“早熟”现象。以铁饭碗、终身制为特征的单位体制成为我国管理和组织社会的社会性体制,这样既消耗了企业作为经济组织的效率,又制约了社会管理的功能实现。这是中国的社会“早熟”所连带出现的现代化发展缓慢的又一个论据2。2002年我国正式进入世界贸易组织,“入世”表面上看是13年艰苦谈判的结果,实质上是我国市场化转型的结果。可以认为它标志着中国经济体制改革取得历史性成功,中国的市场经济制度已经基本确立起来,具有里程碑的意义。进入世贸组织以后,中国广大的劳动力资源使世界劳动力市场增加了1/4。中国经济开始进一步融入世界,按照一般的市场经济规律行事,并直接影响全球的劳动力市场。因此,中国企业的劳动关系既要从国内的市场化制度完善的角度来观察,也要从全球经济规则和制度建设的角度来思考。在现代市场经济制度的条件下,随着技术和生产力水平的提高,劳动关系不再是直接的资本与活劳力的雇佣关系,而更多的表现为“人力”及其“使用者”之间的“劳使关系”。在这里,劳动者和使用者之间是平等的主体关系,而且需要服从于市场原则和基本的人权原则。下面,我们根据在上海市闸北区调查得到的劳动关系现状与问题,来讨论发展中的一些共同性问题。闸北区处于上海的中心城区,原是工业制造业发达、产业工人居住集中的区域。随着经济体制改革和产业结构的调整,闸北区在双重转换的过程中面临巨大的经济与社会协调发展的挑战。尤其是在构建和谐的劳动关系方面,它所面对的问题具有全市乃至全国的典型性。闸北区现状与问题这些年,和上海其他地区一样,闸北区努力遵循劳动法、工会法、上海市劳动合同条例等相关法律法规,劳动关系逐步契约化。他们针对个别用工单位不依法签订劳动合同、拖欠工资和劳动条件差等突出问题,围绕维护劳动者合法权益的政治责任,提高党政部门对劳动关系的协调能力。他们加强基层劳动关系组织、劳动保障监察和劳动仲裁队伍建设,加大对违法案件的查处力度,推动企业和劳动者自主协调劳动关系,把服务和监管职能有机地结合起来,建立长效机制,取得了明显成效。2006年12月,对闸北区9000余家用人单位、10.7万名职工的调查结果显示,全区劳动合同签订率达82.4%。其中公有制(国有、集体)企业表现更好些,签订率近91%。与此同时,集体合同工作也在不断推进。签订的集体合同从2002年的652份上升到2006年的1502份,每年平均增加20%以上,签订集体合同的企业占建会企业的75%,其中签订工资协议的占集体合同的33%。在推动劳动关系市场化转变的过程中,闸北区党政部门充分认识到工会组织既是劳动者自我保护意识提高的标志,也是劳动者和经营者双方力量达成平衡的象征。所以在有效发挥工会作用方面作了切实的努力,使工会维护劳动者权益的功能不是停留在口头上,而是真正成为集体谈判的重要主体。到2006年9月底,闸北区共有830个工会,涉及企业1738家、职工约10万人(2005年末建会企业1538家、涉及8万职工)。区内大多数企业工会都能积极发挥作用。它们召开职工(代表)大会,建立多种职工民主权利的表达机制,畅通职工诉求渠道。工会对职工签订劳动合同进行帮助指导,积极参与三方协调,配合党政部门妥善处理企业内部矛盾,建立并完善工会法律援助与服务机制,向困难职工提供有效帮助。区总工会在新形势下积极探索在非公企业组建工会、开展工会工作的新思路、新举措、新模式,积累了新经验。但是通过调查也发现,在对劳动关系做出总体评估时,市场化转轨过程中的多元化劳动关系表现出企业之间的差异。这些差异表现为四个方面:1.企业的公私体制性差异；2.企业文化成熟度差异；3.市场化发育差异；4.发展程度的差异。正是企业的这些差异,带来了劳动关系中以下一些亟待解决的问题。1.劳动合同制度有待加强。劳动合同是处理劳动争议的法律依据,是维护双方合法权益的基本手段。近年来,闸北区在劳动合同签订率不断上升的同时,依然存在着一些具有上海市普遍性的问题:首先是劳动合同的签订有待统一规范。在合同签订率上非公企业的劳动合同签订率明显低于公有制企业(相差12个百分点)。同时也明显存在着行业之间的差距,尤其是餐饮、旅店等行业一些规模较小的私营企业(20人以下)没有签订劳动合同的现象比较普遍。调查也发现,有些用人单位劳动合同过于简单、法定条款缺失；有些用人单位滥用试用期,违规设定试用期、延长试用期以及在试用期中非法剥夺劳动者享有的合法权益；有的用人单位滥设违约金,有的设定数额过高,有的重复设定等。据劳动监察部门反映,除国有、集体企业及部分转制后私营企业的老职工有3至5年的长期劳动合同外,其余大部分实行全员劳动合同制后的新进职工,外资、私营企业的签约职工签订的都是一年一签的短期劳动合同,这既影响劳动者的职业安全感和工作积极性,最终也影响企业的发展壮大。这充分说明制度的缺失和执行上的不当,会直接影响着经济的可持续发展。企业的集体合同也需要得到强化。集体合同是构成现代社会市场经济关系的重要内容,是市场经济背景下协调劳动者和经营者双方利益、建立和谐劳动关系的重要保证。调查发现目前集体合同工作的开展不很平衡,特别是外资企业、改制企业签订集体合同量不大、面不广,签订的总体比例不足40%,其中外资企业甚至低于10%,而且合同内容缺乏针对性,主要条款标准偏低,往往只是参照了政府规定的最低标准,不利于职工权益的合理维护。因此,由于劳动合同不规范造成的侵犯劳动者权益的事件时有发生,欠薪欠保等严重侵犯劳动者合法权益的问题较为突出。据闸北区劳动保障监察大队统计,2005年至2007年前5个月劳动监察检查的3284户用人单位中,有873户存在着不同程度的违法、违规行为,占被检查户的1/4以上(26.6%)。在这些案件中,企业不按规定缴纳社会保险费、拖欠劳动者工资、超时加班等案件占查处总量的70%左右。2.劳动争议案件有所上升。劳动争议是劳动关系和谐程度的风向标。根据区劳动部门提供的数据显示,在2004至2006年间,劳动争议案件处理数平均每年以30%的速度增加。在2006年的945个案件中,调解的有597件(调解率为63%)；案件受理数比上一年增加了29%,案件处理数增加了31%。区劳动争议案件受理和处理总量居中心城区第一位、在全市为第五位。可见,劳动争议频率和区域的产业结构有一定的关联性。劳动争议的集中度也和企业的经济所有制性质有关。调查显示,非公有制企业劳动争议和经济性劳动争议案件相对较多。2006年全区涉及非公有制企业的劳动争议案件占案件总数的85%；同时,劳动争议的内容逐渐由身份性争议向经济性争议集中。2006年涉及劳动报酬、经济补偿、保险福利、工伤待遇等经济性案件高达86%；其他身份性争议仅占14%。在国有企业的劳动争议案中也存在类似情况。更值得关注的是在由劳动者提起申诉的劳动争议案件中,劳动者胜诉率比较高。据统计,2006年全部或部分支持劳动者诉求的案件占所有处理完结劳动争议案件总数的88%,其中全部支持的占9%,部分支持的占79%,这说明劳动者常常是劳动争议的有理方。我们认为,从某种意义上讲,劳动争议案的增加也是协调劳动关系中劳动者权益觉悟提高和法制环境改善的一种体现。过去,劳动者对利益受损或者毫无知觉,或者投诉无门。现在他们懂得用法律来维护自身的权益。所以我们除了从源头上避免违法的劳动争议事件的出现以外,在整个治理结构上保护劳动关系各方权益的实现同样具有积极的意义。3.企业职工收入增长比较缓慢。闸北区是企业职工相对集中的区域。从该区职工工资增长的状况来看,企业职工,尤其是一线职工的工资收入的增长比较缓慢,存在着工资分配制度不合理、分配方式不规范、工资构成概念模糊等问题。2004至2006年,全区在岗职工平均工资每年增长约10%,低于上海市平均水平。企业全部职工年收入仅为同期上海市职工平均年收入的75%至81%,在岗职工年收入仅为同期上海市在岗职工平均年收入的70%至75%,并呈现出收入差距扩大的趋势。据统计,2006年全区国有企业职工月平均收入为2206元,集体企业为1691元,均低于同期上海市企业职工月平均收入(全市为2464元)。这和闸北区的产业层次处于较低的位置直接有关,但整个趋势体现了产业工人和服务业职工实际收入跟不上全体劳动者平均收入增长的状况。当前我国劳动者在初次分配中的比重偏低已成为社会广泛关注的公平问题。经济增长创造的收入分配向政府和企业倾斜的状况多年来没有改变。据统计数字分析,我国GDP以9%左右的速度增长,各级政府的财政收入也以年均20%的速度增长,但工资总额占GDP的比例,则从1989年的16%下降到2003年的12%。而发达国家在工业化加快时,劳动者收入所占的比重是加速提高的。与发展中国家相比较,我国企业雇员工资水平大约是马来西亚的1/4,巴西的1/3,墨西哥的1/3；我国制造业雇员工资仅高于印度、埃及、巴基斯坦。由于广大职工收入的增加反过来可以拉动消费,推动经济的持续增长；所以,作为广大劳动者的企业职工的工资增长缓慢会产生窒息经济增长活力的结果。劳动关系问题存在的原因以上三个方面所反映出来的劳动关系问题,首先是和经济发展中劳动力市场供求矛盾不断凸现有关。在一定条件下,劳动力的供求关系对劳动关系(劳动者的劳动强度、就业安全状况和工资报酬状况)产生直接影响。由于总体上存在一般劳动力供大于求的产业结构状况,在劳动力相对充裕的条件下,一线职工处于弱势的地位。其次是劳动法律体系的不尽完善。现行的一些法律法规大多停留在原则性要求层面,刚性的细则条款缺乏；同时,还存在许多法律空白点和立法、修法进度滞后,尤其是劳动基准法律还不完善。我国迄今还没有颁布劳动基准法、劳动标准法等基准法律,有些问题只能靠行政手段来“治标”,难以依照法律来“治本”。目前劳动合同法已得到正式通过,劳动保障的法律供给有望日趋完备。同时对企业监管的覆盖面也不够均衡。面对多样性的企业、多种就业渠道和用工方式,劳动关系日趋复杂,而我们的执法监管系统大多仍是靠原体制的途径,劳动管理的不规范、不适应问题就日渐突出。统计数据显示,从2002年开始,全国的非公有制企业经济实力总体上超过公有制企业,这正是我们正式进入世界贸易组织的年份。据2005年全国经济普查结果,全国非公有制经济组织已占80%以上。2006年,全国有近500万户私营企业,注册资本金达7.5亿元。个体工商业户2500万余户,注册资本金0.65亿元(6515.4亿元)。外商(包括港澳台)投资企业28万户,注册的资本金已经超过1万亿美元。非公经济是市场化发育程度的一个重要指示器,而我们的市场监管和服务的体制与机制基本上还是依赖指令性的计划渠道,社会治理渠道和平台基本空白。这就最终涉及到实现和谐劳动关系的治理结构未能形成的问题,劳动维权的主体发育不完全是当前完善劳动关系治理结构的首要问题。从机制上来说,劳动者自身权利的维护要靠劳动者加入工会得以实现。企业工会作为基层群众组织,代表职工利益,在协调劳动关系方面,尤其是集体劳动关系方面具有不可替代的作用。随着非公企业的迅速崛起,企业工会组建工作还不能完全跟上形势发展的需要,企业工会组建率不高(外企仅为50%)；更重要的是,在建立工会以后如何发挥工会的作用成为主体发育的核心问题。事实上,即使是在公有制企业,已有的工会作用不明显或是没有能力发挥作用也是社会上的一种共识。对事关职工根本利益的谈判,企业不想谈、职工不敢谈、工会不会谈的现象相当普遍。至于在非公有制企业,劳动者和经营者双方更是难以形成力量均衡的谈判和制衡机制。就经营管理方来说,同样存在经营者组织的主体缺失问题,尤其是法律承认的雇主组织和有代表性的行业协会发展滞后,致使部分行业无法开展集体协商和签订集体合同。正是由于行业组织不健全,一旦发生劳动争议,难以通过现行的企业调解机制在内部及时化解矛盾；加上地区性、行业性调解组织不健全,致使大量争议进入仲裁和信访程序,从而影响整个社会劳动关系的稳定与和谐。正是由于治理劳动关系的结构不完善,所以在处理劳动关系或纠纷方面往往会寄希望于行政和法律的强制性手段。其实劳动关系不是天生冲突型的,和谐的劳动关系是人类文明的自然需求,它对企业的发展和经济的可持续增长具有内在的推动力。在劳动关系的各个主体内部本身就有合作共赢的人性社会基础。在行政和司法强制力的背后,同时还有经济交换和社会互惠的机制可以起作用。尤其是在市场化体制和我们东方人文传统的国家,更具有“和为贵”的社会文化价值观基础,不是所有的社会关系问题都需要靠强制力来解决的。一个完善的治理结构就是要同时调动市场、政府、社会的力量和机制来行事,使之得到良好的治理(善治)。比如从目前的司法来说,现行劳动争议司法处理采用的“一裁二审”方式,这对于处理比较复杂的劳动争议案件大有裨益。但据当前劳动争议的情况分析,大部分劳动争议案件相对比较简单、事实比较清楚、适用法律比较明确,如果用现行的劳动争议处理方式就显得太复杂,时间过长,反而增加了解决问题的难度和成本,给受到不法侵害的一方造成利益上的损失,甚至得不偿失。发展和谐劳动关系的路径思考发展和谐的劳动关系,事关经济社会发展的大局。这是一个系统工程,需要多管齐下,采取有效措施。通过调研,我们从上海市闸北区的经验中概括出以下一些方面供有关方面参考。一是确立坚持以人为本、坚持协调发展、坚持市场导向、坚持依法行政、坚持远近结合的五个方面的发展原则来构建和谐的劳动关系。2006年闸北区在以上原则的基础上,制定了一个推进全面签订劳动合同的三年行动计划:在体制上将充分就业与和谐劳动关系双轨合一,成立“闸北区促进就业和协调劳动关系工作委员会”,定期分析研究区域内就业和劳动关系工作,对发展和谐劳动关系进行布局,对存在的问题,及时采取有针对性的对策措施。在继续扩大集体协商、集体合同覆盖面的基础上,重点向非公经济领域和产业集聚区域拓展；以工资集体协商为切入点,推进专项性集体协商和专项集体合同的签约,提高集体合同的实效性和针对性并结合创建和谐企业与工业园区活动,重点探索建立行业、多个企业联合形式的集体协商。二是建立和加强以促进劳动关系和谐稳定为核心的三方协调机制。由政府、工会、企业三方共同组成的劳动关系协调机制,是预防和化解劳动关系矛盾的重要手段。现阶段,要进一步完善三方协调组织机构,理顺工作职责,创新工作制度,突出工作重点,增强工作的针对性和实效性。针对目前行业组织较弱的特点,要发动各行各业建立法律承认的雇主方和有代表性、靠自身力量调节劳动关系的行业协会和工会组织,在协会和工会组织中明确职工的法律地位,通过组织的正常运作,维护企业和职工的合法权益。政府要支持工会依照法律、法规、规章等规定,独立自主地开展工作。通过由政府劳动保障部门、工会、工商联、行业协会等共同组织成立有专业水准的中介机构,由其专业人员共同组成专家顾问团,为劳动关系双方提供法律咨询服务,解答劳动保障法律法规政策等方面的问题,维护其合法权益,积极发挥在和谐劳动关系中的第三方作用。三是抓住问题发生环节,工作前移,减少劳动争议的发生,建立健全四项机制:1.健全劳动争议的源头预防机制；2.建立劳动关系动态监控机制；3.建立健全信息的报送机制；4.建立迅速高效的劳动争议应急预防处理机制。在这些机制系统中,既包括市场性的机制,又包括政府再分配调节的权力性机制,也包括社会互惠性的机制。四是以经济可持续发展为前提,着力建立职工工资正常增长机制。在市场经济条件下,工资的给付标准和数额当由劳动力市场最终决定。但是职工工资的增长需要坚持企业与职工协商确定的原则、坚持与企业效益同步增长的原则、坚持与企业经营者收入挂钩的原则、坚持与