人事工作综合先进单位发言材料（计量院）.docx

人事工作综合先进单位发言材料（计量院） 着长远、重特色，奋力做好人事人才工作 -人事工作综合先进单位发言材料 XX 年，*在省局党组的正确领导下，在*人事处的关 心、支持和对具体业务指导下，认真贯彻落实党的十八大、 十八届三中全会精神、省十三次党代会精神和*人事工作 要点，践行干部选拔任用四项监督制度，坚持“凭德才物 色干部、凭实绩使用干部”的正确用人导向，科学规划， 合理布局，做好人才队伍的培养和储备工作，稳步推进人 事制度改革，为计量院发展提供坚强有力的组织保证和人 才支撑。 一、加强人才队伍建设，实施人才强检战略 1.为深入党的十八大精神，进一步实施人才强检战略， 培养和造就一支高素质的计量检测技术人才队伍，切实为 江西经济建设和社会发展提供有效服务，根据*人事工作 会议精神，按照*“十二五”人才发展规划的有关要 求，制定本单位“十二五”人才发展规划。规划立足工作 实际，坚持把促进计量事业发展和人才全面发展作为根本 出发点和落脚点，坚持人才优先、以用为本理念，紧紧围 绕深入实施“质量兴省”战略主题，以加强人才资源能力 建设为核心，以创新人才工作机制为动力，以优化人才队 伍结构为主线，以强化教育培训为手段，以培养、吸引高 层次、复合型人才为重点，统筹推进各类人才队伍建设， 为推进计量事业的改革发展提供强有力的人才保证和智力 支持。 2.坚持凡进必考制度，通过人才招聘充实专业技术队 伍。面对人才受编制限制难以进出的问题，我们通过向社 会公开招聘急需专业技术人员，招聘成功后其人事关系在 省人才中心，在一定程度上缓解部分进人难的问题。公开 招聘过程中，为避免高分低能，我们把公开、平等、竞争、 择优机制与坚持德才兼备、群众公认、注重实绩的原则有 机地结合起来。具体做法是，考生必须通过笔试和面试和 公示环节，其中笔试占 40%，面试占 60%。面试分实际操作 考试与计量基础知识考试两部分进行，其中实际操作考试 成绩占面试成绩的 30%，计量基础知识考试成绩占面试成绩 的 70%。招聘的整个过程中我们严格执行回避制度，对涉及 与应试者有亲属关系的，必须实行回避，确保实事求是和 公正、平等的评分原则。 3.创新人才培养模式，建立科技人才储备。加强人才 资源能力建设，创新人才培养模式,重点培养创新型科技人 才、学科带头人和复合型专业技术人才。继 XX年、XX 年后 我院又选派 1名青年技术骨干前往中国计量科学研究院进 修深造，以参与国家科研课题研究项目的形式，培养计量 学科高端技术人才、学术技术带头人和建设具有发展潜力 的计量科技后备人才队伍，加快提升我院科技创新能力， 提高我院在国家各专业领域的“话语权”。 4.实行干部短期轮岗。加大业务管理干部和技术人员 短期轮岗力度，主要侧重于检测一线与职能部门干部间轮 岗，实现一专多能复合型人才的培养。去年，我院分别在 3月、7 月份，分两批对部分干部进行了轮岗，每期 3个月， 8名干部职工参加了轮岗。这一工作的开展，让不同工作岗 位的同志体会到了其他岗位工作的艰辛和不易，达到了锻 炼干部、换位体验、寻找不足、不断改进的预期目的。 5.积极引进高层次人才，培养造就若干能进入国内计 量科技前沿的学术领军人才。XX 年经省局、省人保厅批准， 引进中科院博士 1名，面向社会公开招聘研究生 5名，充 实到技术检测、业务管理等工作岗位，进一步优化队伍结 构。聘请中国计量协会机动车检测技术工作委员会副秘书 长鲍国华先生为我院技术顾问，加强了我院技术保障能力。 6.抓好在职人员素质提升。一年来，先后 2次举办质 量管理体系宣贯、培训会；举办了“新闻写作”、“心理 健康与阳光心态塑造”、“摄影构图”等专题讲座；选派 技术人员参加继续教育 10余人次；参加技术交流、规程宣 贯培训 40余人次，进一步提升检定人员的技术能力和综合 素质。 二、探索人才激励机制，稳步推进人事制度改革 1.绩效工资的实施，突出“团结协作，整体发展”。 根据江西省人民政府办公厅转发省人事厅、省财政厅关 于江西省直其他事业单位绩效工资实施意见的通知文件 精神和省局的统一布署，在省人社厅、省局人事处的具体 指导下，在全院干部职工的大力支持下，我院结合工作实 际和业务特点草拟了江西省计量测试研究院绩效工资分 配方案，方案数易其稿，我们在充分论证，多层次、 多范围召开座谈会广泛征求职工意见并征得 80%以上同意的 基础上，经院领导班子研究并一致表决通过了我院绩效工 资分配方案。尤其值得一提的是，我院做为实施绩效工资 联系点，在省人社厅、省局人事处来我院调研绩效工资进 展情况时，该方案得到省人社厅、省局人事处领导的高度 评价和肯定。 该方案体现了在绩效工资分配中，坚持多劳多得， 优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作 人员倾斜，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，努力 构建和谐的分配格局；在绩效工资考核、分配中，我们提 倡团结互助，综合发展，打破产值唯一论，加强院内部管 理考核的执行力度，工作人员的日常绩效考核直接与绩效 工资的分配挂钩。业务管理、质量控制情况等。加大考核 力度和范围目的在于规范行为，从我们的日常工作中不断 完善管理。3、明确考核权限，院考核小组对院属各部门的 工作情况进行考核，考核情况报考核小组组长核定；各部 门的工作情况由部门负责人对本部门工作人员工作情况进 行考核，考核情况报分管院领导核定。各部门负责人除考 核本部门工作人员的工作绩效表现以外，还应多于本部门 工作人员沟通、协助并激励他们，充分发挥综合绩效的作 用。当部门成员在绩效考核出现扣分现象时，部门负责人 应及时找当事人进行谈话，其他部门成员也应主动对当事 人进行帮助，凡得分低于本部门应得总分 60(不含)的部 门，不得评优评先；当个人年终考核低于 70分时，分管院 领导应找当事人进行谈话，当事人分数低于 60分时，院长 应找该同志进行谈话。 通过绩效管理的实施，我院根据自身特点努力建立一 套内部科学、公平、公正的绩效评价体系，促使各个部门、 各级职工从不同角度将自身业绩与本院短期利益、中期利 益、长期利益相联系，分享本院发展的成果，进一步提升 全院干部职工积极性和凝聚力。 2、岗位设置的推行，突出“公开竞聘，能上能下”。 根据省人事厅的统一要求和省质监局的布署，我院自 XX年 起启动了岗位设置管理工作。通过院长办公会集体讨论， 确定了基本原则，即“为计量事业健康发展，按照省局事 业单位岗位设置管理实施方案，公开、公平、公正、透明 的制定院岗位设置管理方案，保证全员进岗，追求专业技 术岗位设置最大比例，维护稳定局面，逐步实现事业单位 人员管理科学化、制度化、规范化”。在此基础上，我们 与全院职工一道对此次岗位设置管理工作的政策进行了细 致的解读，引导职工从单位及个人的长远发展着想，优先 选择专业技术岗位。但由于我院历史悠久，高级专业人员 比例高，按此次岗位设置方案套改面临很大的困难，也不 利于计量院长期发展，今年，我院将有关情况多次向省局、 省人事厅汇报岗位设置中存在的困难。如：专业技术人员 呈纺锤型年龄结构，高级专业技术岗位紧缺中、初级岗位 富余，使用价值低等情况希望上级部门给予支持。 年初，我们将整个方案的实施在全院干部职工中再次 征求意见，经意见整理汇总后，确定为分步进行：1、先把 岗位设置工作开展起来。按现聘职务或岗位进入相应最低 等级岗位；2、制定各岗位等级条件，确定内部等级，根据 新的岗位条件竞聘上岗，成熟一个报批一个。针对现有政 策和人员状况，我们根据文件精神确保现有在职的正式人 员，现聘职务或岗位进入相应等级的岗位，现有人员的结 构比例已经超过核准的结构比例的，采取竞争上岗方式。 目前，我院岗位设置的首次聘任工作已平稳有序的告一段 落。 在肯定成绩的同时，我们也还存在一些问题，如专业 技术人才队伍建设中高素质人才引进的渠道不够宽和干部 教育培训的方法和途径不够丰富等问题。 X