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人才流失论文:人才流失原因分析探讨 铁打的营盘流水的兵，人才流失已成了市场经济的常态。 人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。 因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。 而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属， 核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则 让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。 因此，了解人员流失原因，采取有效的措施进行防范 处理，这是企业管理中非常重要的一环。当人员流失从个 别现象发展为潮流涌动时，管理者就必须反思一下：是企 业不仁还是员工不义？是招人策略还是用人机制出了毛病？ 是经营思路偏差还是企业文化变味？ 人才的流失的原因有很多，从大的层面来说，可以分 成两大类。企业层面的客观原因和员工层面的主观原因。 如果一个企业成批量的走人，一定是企业出了问题。如果 只是个别零星人员流失，则基本上是人员本身的需求与企 业不匹配了。 人才流失的原因分析客观原因： 1、薪酬待遇：“金钱不是万能的，没有钱是万万不能 的”。薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分，尤其是 对于还处在市场经济初级阶段的人们来说，所有的人都会 关注薪酬，无论是高层还是基层，只不过关注的侧重不一 样而已。薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更 是代表了企业对人才价值的评价。“只要对方开出两倍于 你的价码，你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不 大”。 这时的企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会 显得苍白无力。如原来 TCL 集团的徐风云，跳槽到法国让 古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的 情况在国企身上最明显。传统国企受到跨国公司和民营企 业两方面的人才争夺。这两类企业开出的高薪常常使国企 成批量走人，让传统国企成为人才的培训基地。 2、企业文化：企业文化包括两个方面，硬的制度和软 的文化。在制度方面，如果企业有能够奖优惩劣，让优秀 人才受到激励，脱颖而出的制度设计，那么企业的人才流 失就会很少。反之，做好做好一个样，平均主义，没有科 学公平的激励标准，一人做事两个看，还有三个在捣乱。 那么企业肯定是留不住人才的。在文化方面，企业管理一 言堂，论资排辈、裙带关系严重；或者老总家长作风严重， 说一不二，开口闭口批评，甚至辱骂员工，都会让人才逆 反心理。管理差、企业文化差的企业，常常会频繁的批量 走人。在硬的制度方面，讲究平均主要的国企做得很差劲， 人才流失严重；而在软的文化方面，很多民营企业就表现 的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，让许多 无法忍受的人才挂职而去。 企业薪酬和企业文化是留人的基础，不管职位高低， 任何人都会因为对这两方面不满意而走人。当然，不同的 人会有所看重，越到高层，对薪酬的关注度越低，越关注 文化发展等软环境，而越到基层对薪酬的关注会更高。而 所有人对不良的企业文化不抱任何好感。 在薪酬和企业文化两个方面，企业必须有一个能达标 还能勉强吸引或留住人才。或者是薪酬工资高，让人员看 在钱的面子上，先将就着呆在企业，以后再考虑离职；或 者企业管理人性化，有家的感觉，让部分重视工作气氛， 看重人际关系的员工不忍心离去。如果这两个方面都不达 标，工资低、管理差，企业还指望能留住人才的话，只能 依靠奇迹出现了。 主观原因： 除了客观原因之外，人员流失还有其自身的综合考虑。 如果自身的愿望与企业的供给不匹配，企业迟迟不能满足 人才要求的话，人才的流失就是早晚的事情了。从大的方 面来说，不同层次的人员有不同的需求点。高层关注经营 理念的统一；中层关注晋升的空间；而基层更关注发展机 会了。因此，高层流失更多的是价值观的分歧；而中层多 是遭遇到事业的天花板，而基层的发展机会太少，导致了 他们的拂袖而去。 高层人员：高层人员流失的主要原因是经营理念、发 展方向有分歧，意见不统一而导致分道扬镳。道不同，不 足与谋。越到高层越看重合作融洽和双方价值取向的一致。 但当企业发展到了一定层次后，尤其是高速发展需要跨台 阶的时候，这时对未来的发展就会产生严重的分歧，守成 的人员愿意就此罢手，而奋进的人还想更上层楼。彼此分 歧达到一定程度，就会产生团队的分裂。如伊利集团的牛 根生离职后，绝大多数部下随之而去。陆强华从创维公司 的出走，带走了 150 多名企业精英。另外，当一个不熟悉 的外人进入高层后，双方的价值理念、经营作风就会产生 很大的摩擦，如果不能及时有效磨合，到最后只能是外来 者出局。这也是多家跨国公司高层空降传统企业，水土不 服，最后只能饮恨而归的原因。 中层人员：中层流失的主要原因是缺乏晋升空间。当 中层人员在岗位上呆了多年之后，这时升迁越来越慢，机 会越来越少，对于现有企业“没有新鲜感”，常常处于一 种非常尴尬的境况，发展碰到了事业的天花板，明明看到 高层的职位，但中间隔着一堵玻璃墙，只可远观不可亵玩 焉。欲上不能，欲罢不忍。这些已经担任主管的人开始想 找寻外面的机会。这在民营企业更为明显，很多民营企业 的高层常常被家族成员所垄断，外人在企业做到中层以后， 想往上走就很困难，因此在这样的企业，中层原地踏步走， 呆一段时间就走人的现象很普遍。但人挪死树挪活，这些 有丰富经验的中层正是那些高速扩张企业的抢手货。因此， 不少在原来企业发展陷于停滞的中层，到了高科技企业， 高成长企业后，就过的如鱼得水，有滋有味。 基层骨干人员：骨干流失的重要原因是发展机会太少， 掌握着企业关键技术的研发人员，掌握着大量客户资源的 营销人员，在企业工作一段时间后，对企业、对手头的工 作都已熟悉，这些人员常常会寻求更多的机会、更大的挑 战、更广的发展空间，如职位晋升晋级、担任项目负责人、 独当一面等。尤其是如果一起参加工作的同事、同学有提 职，而他没有机会时，他会急切地寻找外面的机会。但对 许多职业发展通道不健全的企业来说，这样的机会并不多， 有限的管理岗位引来众多的觊觎者。而技术人员更为难过， 许多企业技术人员的发展是自古华山一条路，想进一步发 展只能是当官，并非所有的技术人员都是做官的料，很多 时候优秀的技术人员变成蹩脚的管理者的例子不在少数， 这样机会的有限性，发展空间的缺少，让不少努力想挑重 担的骨干跳到对他们热烈欢迎的对手怀抱。 新入职人员：尤其是新入职的大学生，已经成为企业 跳槽的新兴一族，在企业呆不到几个月就走人的情况比比 皆是。让许多企业产生了大学生恐惧症，拒之于千里之外。 这主要是因为大学生没有正确的择业观，期望值太高而致。 大学生在学校的象牙塔里呆久了，与社会隔绝太远，把外 面的世界想象得很精彩，常常是凭着想象来找工作，既想 工资高、还想干活少，工作形象还要好，这也是众多大学 生考公务员的动力所在。因此很多大学生常常把第一个工 作当跳板，希望通过不断跳槽来寻求自己理想之路，但希 望越大失望越大，社会、职场远没有这些人想像得美好， 这些频繁跳槽的大学生往往几年都定不了位，走不出自己 的幻想。 解决人才流失的措施人才流失是多方面原因造成的。 因此应对人才流失的策略也是一个系统性工程。具体来说， 夯实企业留人的基础；搭建人员发展的平台；从源头把好 人员的入口关；做好亡羊补牢工作，防患于未然。这样多 管齐下，才能有效地减少人才的流失。 夯实好基础 薪酬待遇和企业文化是留人的基础，把基础夯得越实， 留人就越有保障。 薪酬待遇：通过市场薪酬调查和激励性设计，要保证 企业薪酬在市场上的竞争力，薪酬不能保证比别人的高， 但一定要保证不比别人的低。尤其是骨干薪酬的竞争力， 要保持在行业中等偏上水平，这样既能让人员安身立命础， 又体现出了人才的价值和市场水平。 企业文化：建立有效的激励机制，通过严格的考核评 价，形成奖优惩劣的企业文化，让懒散的人在企业无法立 足，让努力付出的人能得到优厚回报。同时，消除家长作 风，尊重每一个人的尊严，加强内部的沟通，形成人性化 的管理氛围，这样人员在企业才会干的热火朝天。 搭建好平台 为人才创立在内部发展的平台，人才的干劲就会经久 不息，这是企业持久留人的必由之路。 多通道职业生涯：通过多通道的职业生涯设计，管理 人员、技术人员、营销人员都有职业发展路径，都有向上 发展的空间，能看到自己未来的前途和希望。尤其是对技 术人员来说，即使不当管理者照样能够独当一面，这样可 以大大的提高人员的稳定性。 同时，企业可以通过内部轮岗或者外派委以重任等形 式来实现人员发展的多元性；对于有创业激情的人员，企 业还可通过搭建内部创业的创业平台，或成立新的事业部 门来满