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优化用人机制建设过硬法院队伍 内容摘要：在法院内部实行中干竞争上岗、一般干警 双向选择，是深化法院人事制度改革的有益探索，也是推 行法官职业化建设的重要举措。如何构建科学的用人机制， 合理配置审判资源，使法院更好地为全面建设小康社会提 供有力的司法保障，成为摆在我们面前的迫切问题。本文 拟围绕构建科学合理的选人用人机制这个重点，抛砖引玉， 与各位共勉。 关键词： 司法改革 竞争上岗 双向选择 人事制度 最高人民法院颁布的人民法院第二个五年改革纲要 明确提出，要改革和完善司法人事管理制度，加强法官职 业保障，推进法官职业化建设进程。这对加强法院队伍建 设，提高法官综合素质，确保司法公正高效有着重要而深 远的意义。 因此，构建科学的用人机制，优化审判资源的配置， 有助于提高法官的司法水平，有助于增强队伍建设的活力， 在深化法院人事制度改革中有着举足轻重的作用。不少法 院在人事制度改革中引入竞争激励机制，实行中层干部竞 争上岗，一般干警双向选择。下面，笔者拟就此问题展开 初步探讨。 一、“竞争上岗，双向选择”取得的效果 经过调研，笔者发现，绝大多数法院通过“竞争上岗， 双向选择”制度对干警实行动态管理，收效良好。 选人用人机制得到了完善。实行竞争上岗，领导干部 任用的公开程度进一步提高。干警参与热情增强，拓宽了 选人视野，创造了年富力强、德才兼备的优秀人才脱颖而 出的良好环境。公开选用，引入竞争机制特别激活了选人 渠道，为逐步形成和建立“多中选好、好中选优”的用人 机制创造了条件，使优秀人才能够在起点均等、和谐宽松 的环境里竞争上岗。 树立起“凭能力、凭真才实学、凭工作实绩”选用干 部的用人导向。领导干部甘当“伯乐”，把品德、知识、 能力和业绩作为衡量人才的主要标准，突出能力，用业绩 选人，唯才是举，不搞论资排辈，浓厚了“凭能力上，凭 本事干”的用人氛围，激发了干警的进取心和竞争意识。 使入选者有了责任感、留岗者有了压力感、在职者有了危 机感、干警有了参与感、班子增强了使命感。最大限度的 激发他们的潜能，调动能者的积极性，实现人才竞争中的 优胜劣汰，为法官提供一个人人平等的良好发展空间。 扩大了干部选任工作中的民主。公开竞选、竞争上岗 坚持做到竞岗职位名额、竞职条件、竞职程序、竞岗结果 四公开，让全院干警广泛参与，从而创造了大家共同参与 的民主环境，避免了“少数人选人”和“在少数人中选人” 的不正常现象，对推进干部选任工作中的科学化、民主化、 公开化的进程起到了良好作用。 激发了广大干警的工作积极性。实施“双向选择”后， 干警们增加了一种无形的压力，普遍有了危机感。落选的 同志看到了自身的不足，同时决心变压力为动力，加快了 提高自身素质能力的步伐。广大干警的竞争意识和埋头学 习，勤奋工作的进取精神得到大大提高。从法院管理宏观 上看，“双向选择”制度，有效整合了内部审判资源，优 化了法官队伍结构，为法院的工作注入了新的生机和活力， 为更好地发挥审判职能作用提供了坚强的队伍保障。 二、“竞争上岗，双向选择”易造成的问题 不可否认，“竞争上岗，双向选择”制度，被大多数 法院所接纳，受到社会的肯定和好评，但是在这项制度实 施过程中，如果不配合一系列科学完善的选人用人制度实 施，不仅达不到预期效果，还会适得其反。 “竞争上岗”强化了法院管理的行政化色彩。一个科 学合理的法官管理制度，应当是努力支持、保障法官能专 心办案、多办案、办好案。“竞争上岗”实际是鼓励“当 官”，而不鼓励在第一线办案。能在“竞争上岗”中脱颖 而出的人应当是法官中的精英，可一旦到了领导岗位，他 们从此就忙碌于行政事务，不再办案或很少办案了，利益 的驱逐造成审判主力流失，一定程度上影响了法官的职业 化进程。也就是说，忽视法官职业特点，机械的照搬行政 机关和企业管理模式的“竞争上岗”是“官本位”的典型 体现。 “双向选择”容易使庭长的权力私有化。“双向选择” 的一般做法是：干警有权选择各庭室，但必须经本部门负 责人同意。庭室负责人可按照党组核定的编制数，根据岗 位需要、干警工作表现和思想状况自由选择拟聘的干警。 这使得庭室负责人的权力过大，甚至可以凭自己的主观印 象和主观标准选择审判员，出现任人唯亲、搞小团体的不 正常现象，奉承拍马、拉帮结派变成合法化、自然化。本 来有正义感、在办案中能刚正不阿的审判员会逐渐变少或 受孤立。有人也会认为，如果该部门的负责人素质较高， 公道正派，在选择时就会出于公心，不至于出现上述拉帮 结派的现象。笔者认为，如果我们把一件事的成功寄托在 某个“清官”身上，而没有相应的制度来保证，这本身就 是“人治”的表现，是在法院管理和任用法官的过程中依 法院领导的主观标准实行“人治”。 “双向选择”容易使合议庭制度流于形式，滋生腐败。 在“双向选择”的机制下，由于庭长掌握着选择法官的权 力，端着法官的饭碗，将可能损害合议庭制度。我国的合 议庭制度中，合议庭成员的意见应当是独立的，这样既能 发挥法官的集体智慧，又能对法官的不良行为相互间有一 定的制约。这是制度上保证办案质量的重要环节。“双向 选择”后，如果庭长参加合议庭或者庭长对这个案件打招 呼，如果法官的意见与庭长的意见有分歧时，有的法官为 了顾及以后的工作岗位，就不敢坚持依法办案的原则，丧 失了法官的独立性，合议庭只能是流于形式，成为“一言 堂”。庭长与按照自己主观标准选择的审判员，结成利益 共同体，长此以往，使内部监督机制形同虚设，成为滋生 腐败的土壤，集体受贿也不足为奇。 “双向选择”容易剥夺法官的职业保障权利。对“双 向选择”中落选的审判员，部分法院的做法是：必须待岗 学习，三个月后如果还没有接收部门的，限期调离；三个 月未调离的，按辞退处理。法官法第八条明确规定了 法官“非因法定事由，非经法定程序，不被罢免、降职、 辞退或者处分”。而在“双向选择”中落选，显然不是法 定事由，以此为由辞退法官是没有法律依据的。法院管理 不同于企业管理，干部的“进出”是由法律规定，而不是 双方约定，更不能由几位领导说了算。 三、分析与对策 要搞好“竞争上岗，双向选择”工作，就要在借鉴其 他法院成功经验的基础上，针对暴露出来的主要问题，去 粗取精，大胆创新，不断推进法院人事制度改革。通过调 研，笔者认为应从以下四点着手： 引导法官从“官本位”向“法官本位”价值观的转变， 正确看待“竞争上岗”。审判毕竟是一种专业性很强的工 作，需要完全职业化的法官去倾其一生投入。固然，庭长、 副庭长对维持法院正常的管理非常重要，但对提升一个法 院的整体形象，其作用毕竟是间接的。我们看到，社会衡 量一个法院好不好、先进不先进，主要还是看这个法院办 的案件质量高不高，高水平的法官多不多。更何况，庭长、 副庭长的职位毕竟也是非常有限。因此，我们现在更需要 做的，是要加强政治思想教育，打破官本位的思想，以平 常心看待“竞争上岗”，改变优秀人才都往庭长的小路上 挤的价值导向，更要坚决纠正少数干警不择手段争取当庭 长的想法。树立法官本位的成功观，通过精心培育精英法 官成长的土壤，让审判长、独任审判员的担当，让法官级 别的晋升这些与法官本位相联系的利益，与做庭长、副庭 长具有同样的吸引力和成就感，让更多的法官安心地留在 自己的审判岗位上，不断把自己锻造成业务功底越来越深 厚的资深法官，激励他们即使不竞争行政职务，通过自身 努力，通过公平竞争，也能获得与精英法官相对应的物质 待遇和职位评价。 在“双向选择”中引进量化考核，削弱庭长的权力。 科学的用人机制离不开科学的考核机制。一般干部的选任 工作同样需要科学合理的考核措施。但法院的一般干部人 数众多，又分布在各部门，院领导和政治处不能时时监督 和有效地考核每一位一般干部的工作。部门领导和一般干 部接触较多，对他们的个性、特长以及工作表现比较了解， 更适宜做这项工作。“双向选择”中较好的做法是，由政 治处制定一套百分制的量化考核方案，对一般干警履行岗 位职责情况、政治素质、业务素质、文化素质等方面进行 量化考核，细化考核标准，以实绩论德才，使干警能得到 公正客观地评价。这样，一定程度上削弱了庭长在“双向 选择”中的权力，有效避免了庭长凭自己的主观印象和主 观标准选择审判员。只有庭长的“选择”遵循客观标准， 才能使“双向选择”公开化、透明化，才能为大多数人所 信服。 对一般干警进行量化考核的同时，一方面应当加强中 层干部的考核，落实岗位责任制，另一方面应当加强对各 部门的考核力度。在“双向选择”结束后，应由院党组成 员组成考评小组，对各部门的政治思想、完成任务、工作 质量、团结协作、服务态度、精神文明、组织纪律、廉洁 自律和执行制度等九个方面，进行百分制量化考核。当中 层干部有了来自部门考核和岗位责任制的压力，在选择时 就能从部门的工作出发，比较公正地评价和选择组成人员， 防止趁双向选择之机拉帮结派的现象。 奖勤罚懒的同时要依法保护法官职业权利。“双向选 择”这一制度的初衷是奖勤罚懒、奖优惩劣。法官法 对法官的惩戒、工资保险福利、辞职辞退均作了明确的规 定。对落选的法官，不应该“一刀切”，均作待岗、甚至 辞退的处理，应根据具体情况区分对待。法官如果符合 法官法第十三条的规定，可以依法提请人大常委会免 除法官职务；违反第三十二条的规定，应当给予处分，构 成犯罪的依法追究刑事责任；符合第四十条的规定，应当 予以辞退。 在实践中出现得较多的情况是，干警尚未构成违法违 纪的情节，因为工作能力、责任心、纪律观念等素质的欠 缺，或者因为身体状况差、年龄偏大等原因而落选。针对 前者，实行待岗培训，如果仍无改善的，在不违反法官 法和公务员法的前提下，由院党组按其能力大小安 排工作。采取这样的措施，并未违反奖勤罚懒的原则，由 于“双向选择”时采取了客观的量化考核，考核结果足以 成为公务员年度考核的依据，让其承担年度考核基本称职 或不称职的后果，比将其清理出法官队伍的做法更利于保 护法官的合法权利。对后一种情况落选的干警，没有待岗 培训的必要，建议由院党组安排其从事工作量较少的岗位。 四、构建科学合理的队伍管理和法官职业化长效机制 实行“竞争上岗、双向选择”，仅是法院人事改革中 的一方面内容。要健全和完善法院科学合理的选人用人机 制，推进法官职业化建设是法院人事制度改革的目标。 法官职业化是实现司法公正和健全我国社会主义法治 的需要，也是法官职业化规律的必然要求。法官职业化的 标志是形成法官的职业意识、职业技能和职业道德、职业 地位。必须紧跟法官职业化建设的步伐，加强队伍管理， 积极探索队伍建设的长效机制，努力造就一支素质高、作 风硬的法官队伍。这是一项系统工程，既要抓紧工作，又 不能急于求成，这就需要做好以下几方面内容，逐步推行， 稳妥实施。 以突出素质教育为抓手，提高职业能力。 一是加强队伍的政治思想教育和职业道德教育。保证 司法公正的根本措施是法官自身公正理念的确立，我们要 按照法官职业道德基本准则的要求，以确立公正意识 为核心内容，教育法官加强自身修养，约束业外活动，遵 守司法礼仪，保持清正廉洁，树立求实、严谨、刚直、廉 洁、文明的职业形象。使“公正高效”的司法理念成为每 一位法官必须具备的基本职业素养和品格，融为其生命和 灵魂的一部分。让“公正”成为扎根于每一位法官内心深 处的坚强信念。只有这样才能从根本上解决司法不公的问 题。 二是注重干警队伍的业务建设和教育培训，培育良好 的职业技能。实施人才强院战略，培养一批能够适应日益 复杂的审判工作需要的有一定层次的职业法官队伍，为确 保司法公正提供有力的人才保证。改革现职法官培训制度。 要逐步实现从知识型培训为主到能力型培训为主的转变， 从普及型培训为主向专业化培训为主的转变，从临时性培 性为主向规范化培训为主的转变。法官培训要贯彻理论联 系实际的原则，着眼于理论的实际应用，着眼于提高法官 运用理论分析问题、解决问题的能力。积极开展优秀审判 长、优秀书记员、优秀裁判文书评比等岗位竞赛活动，建 立完善疑难案件研讨和调研工作机制，推动调研工作的广 泛开展，形成比学赶超的良好风气。通过强化教育培训， 最终实现法官队伍专业化和优质化的目标。 以突出目标任务分解和完善考核机制为重点，提高管 理科学化水平。 一是建立完善目标任务分解工作机制。每年年初结合 全院总体工作思路和工作目标，对各庭室当年的工作任务、 争先创优目标、要求进行细化分解，促使各部门找准工作 着力点和努力方向，并以图表形式印发给全院干警人手一 份，便于相互检查督促。 二是坚持公正、客观、合理的原则，完善绩效考核评 价制度。一方面结合各庭室工作实际包括工作性质和工作 内容不同，确定不同的考核任务和要求，实行每季考核和 奖惩。另一方面建立完善对法官及其他工作人员的考核评 价机制，结合干警自身不同岗位情况进行考核评价，包括 审判、执行业务岗位考核和其他后勤岗位考核，并以突出 法官审判业绩考评为重点，注重工作业绩考核和职业道德 评价的结合，在此基础上，完善奖励措施，提高干警待遇。 以改革法官的遴选工作制度、积极试行法官助理制度 为切入点，建立严格的职业准入制度，推进职业化建设。 改革法官的遴选工作制度。第一，要严格按照法官 法规定的标准，从通过国家司法考试的人员中择优遴选 法官。在规定期限内未取得大学本科学历的在职法官，依 照法定程序免除其法官职务。第二，逐步推行法官逐级选 任制度。上级法院的法官职位出现空缺时，可以从下级法 院的法官中择优选任。上级法院录用的法官，逐步实行先 到基层法院工作，根据自身素质和工作业绩，再选拔到上 级法院工作，使上级法院的法官有足够的经验积累。 实行法官助理制度，是实现法官职业化的基础性条件。 设立法官助理的目的就是要通过合理划分审判工作职责， 理顺法院审判人员与其它各类审判辅助人员的关系，保证 法官专事案件的审理工作，以实现司法资源的合理配置， 提高审判质量和效率。同时，积极做好书记员管理体制改 革和法警、行政人员等不同序列管理的准备工作，进一步 改进完善队伍管理工作。 以完善选人用人制度为重点，落实干部激励机制，在 人力资源配置上形成以能职匹配和双向选择为主的运行机 制。 继续实施并完善干部人事制度改革，中层干部起着承 上启下的重要作用，要严格按照法官法的要求选配。 中层干部首先是一名法官，必须具备比普通法官更高的业 务素质条件，同时他还是法官的管理者