某研究所薪酬体系设计方案

共 39 页 第页 1 某研究所薪酬体系设计方案 第一章 总则 第一条 为适应本所向现代科技企业转制的需要，深化分配制度改革，试行 岗位技能工资制、年薪制（模拟年薪制），特制定本办法。 第二条 适用范围： 凡中船重工集团七一 O 所（下称本所或七一 O 所）机关和主体研究室的各 级人员（含所领导），除人力资源部另行的专案方式处理者之外其薪酬均依本方案实施。七一 0 所其他部门和单位可参照执行。 第三条 目的 制定 本方案 的目的在于使员工能够与 七一 O 所共 同分享 本所 发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来 ，促进本所的价值 观念的归合，支持本所十五规划和发展战略的实现 。 第四条 依据 和性质 薪酬 设计的 依据：贡献、能力 、 责任。 薪酬设计的性质：本次薪酬改革不同于以前工资的总量调整和结构调整，是打破既有工资体系的重新设计，对档案工资实行封存式管理。 第五条 基本 原则 本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则，薪酬设计通过薪酬体系和结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的全新用人机制，凝集员工人心，同时促进人工成本管理工作的加强。 （一）在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，体现竞争性的原则。 （二）实 行岗位技能工资制度，旨在克服原采用工资制度（事业单位职务工资 +岗位工资 +年终奖金）所存在的一些弊端，在承认员工部分历史事实的同时，更重要的是根据其所在岗位的价值确定其工资待遇，体现按劳分配的公平性原则。 （三）绩效工资由原来的近乎固定发放方式转变为根据业绩考评情况浮动发放的弹性工资形式，同时，每年年底根据员工的工作业绩开放薪酬晋升通道，体现 效率优先 的激励性原则。 （四）根据所目前的效益现状和长远的发展需要，薪酬的增长 体现 两个低于的思想，即薪酬的增长幅度低于所总收入的增长，低于效益增长（结余增长）的 共 39 页 第页 2 幅度。薪酬 的晋升实行 考评 晋升，用适当的工资成本发挥最大的效用，体现可持续发展的经济性原则。 第六条 薪酬的可计量和可预期的 特征 除所长奖和室主任奖等特殊绩效奖金以外，员工可根据其所在岗位、工作的努力程度和 工作成绩，能较为清晰地预期到个人的年总收入。 第七条 薪酬和考评的关系 薪酬和考评直接挂钩，季度考评调整管理序列人员的季度浮动岗位工资，节点考评调整项目技术序列人员的节点浮动岗位工资，年度考评调整年度浮动岗位工资。同时工资的晋升（或降级）依据年度综合考评结果确定。考评结果表现为个人的季度、节点考评系数和年度考评 系数以及部门（室）、项目的考评系数，相关的考评系数定义如下： （一）个人考评系数（季度、节点和年度） 表一 个人考评系数表 考评结果 优 良 中 一般 差 个人考评系数 二）部门（室）考评系数（季度、年度） 表二 部门（室）考评系数表 考评结果 优 良 中 一般 差 部门考评系数 三）项目考评系数（项目大节点） 表三 项目考评系数表 考评结果 优 良 中 一般 差 项目考评系 共 39 页 第页 3 数 第二章 薪酬体系 第八条 七一 O 所机关和主体研究室的薪酬体系包括四种不同类型： （一） 与年度经营 业绩 相关 的 年薪制 （二）管理序列人员的岗位技能工资制 （三）技术序列人员的岗位技能工资制 （四）特殊人员的特聘工资制 第九条 实行年薪制的员工，其 工作业绩以一年 为一个 完整经营周期进行评估。 这部分人员的薪酬制度包括高管人员的年薪制、室主任（包括一 00 工厂）的模拟年薪制。 第十条 对于杰出的技术专家和学术权威实行特聘工资制。 第十一条 管理序列人员的岗位技能工资制适用对象是机关的部门负责人及以下的全体管理人员和事务人员，各室的书记（副 书记）、副主任及以下的行政线人员，一五室、 第十二条 技术序列人员的岗位技能工资制适用对象为各主体研究室（不含一五室，下同）从事课题、型号、民品和生产的技术人员。 第十三条 同时担任技术和管理职务的 研究室人员首先确定主岗，主岗按 管理或技术序列中的一种工资制度执行， 其他岗位确定为兼岗，按兼岗工资制度执行， 主要从事管理职务的行政线人员遵照管理序列人员的薪酬制度执行，不存在兼岗问题。 第三章 薪酬结构 第十四条 七一 入包括以下几个组成部分 （一）技能工资由员工的工龄（包括所龄和非所龄） 、学历和职称（或技术等级）三个因素确定。技术序列人员工资的考评晋升和奖励晋升实行技能工资的等级晋 升。 （二）岗位工资根据每个岗位的岗位相对价值确定，分为固定部分和浮动部分，固定部分按月度发放，浮动部分根据考评结果按季度（或节点）发放和年度发放。管理序列人员的工资考评晋升和奖励晋升实行岗位工资的等级晋 升。 （三）特殊绩效奖金：包括所长奖，室主任奖和项目争取奖。 第十五条 技能工资的计算： 技能工资 =学历年限工资 +职称工资 学历年限工资 =A*（ 1+ n*5%） 其中： A 为不同学历对应的工资基数，详见正规院校学 历工资基数表； n 为取得相应学历的年限，非所龄按 50%折算，并四舍五入计算。 员工学历发生变动时，学历年限工资分段计算，计算公式为： 分段学历年限工资 =A*（ 1+ n*5%） +（ +B*m*5%+ 其中： A 为初始学历工资基数， B 为继续教育后的学历工资基数， m 为取得继续教育学历或学位的时间。 共 39 页 第页 4 职称工资详见职称工资表。 表四 正规院校毕业学历工资基数表 单位：元 学历 基数 高中以下 200 高中（技校） 240 中专 300 大专 380 本科 600 硕研 900 博研 1500 表五 职称工资表 单位：元 职称 基本级 员级 助理级 中级 副高级 正高级 职称工资 80 100 150 180 220 300 第十六条 其他情况 学历工资基数的核定： （一）双学士和硕士学位班取得硕士学位（初始学历）的学历工资基数的 确定： 学历工资基数 =硕研工资基数 *二）五大生和工农兵大学生（初始学历）的学历工资基数的确定： 学历工资基数 =对应的正规毕业学历工资基数 *三）继续教育学历工资基数（ B） =原学历工资基数 +（新学历对应的正规学历工资基数 原学历工 资基数） * （四）学历年限的核定日期为 9月 1日，计算到整年。 共 39 页 第页 5 第十七条 职称工资的核定： （一）工人的的技术等级和职称工资的对应关系：初级工对应基本级，中级工对应员级，高级工对应助理级，技师对应中级； （二）无职称人员的职务和职称工资的对应关系：现为副主任科员对应助理级，现为主任科员对应中级。 （三）其他人员对应基本级。 第十八条 岗位工资确定的原则 （一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩 （二）针对不同管理的岗位设置晋级通道，鼓励从事管理岗位人员专精所长。 第十九条 岗位工资确定 方法： 基于 岗位评价的结果确定 各岗位 内在 相对 价值 。对管理序列岗位根据 岗位评价的结果 结合岗位性质 确定 岗位工资。技术序列岗位根据对研发、生产、民品等项目中的岗位评估结果确定 其 基准岗位工资。 第二十条 岗位工资支付方式： 表六 岗位工资分期发放比例表 岗位工资 固定部分 浮动部分 月度发放 季度（节点）发放 年度发放 机关部门负责人 50% 30% 20% 项目负责人 50% 30% 20% 管理序列人员 70% 15% 15% 军品技术序列人员 60% 20% 20% 民品技术序列人员 50% 20% 30% 浮动岗位工资的支付分管理系列和技术系列两种模式。管理系列的浮动岗位 共 39 页 第页 6 工资依据季度考评和年度考评的结果，分别在下一季度第一个月和下一年度第一个月发放；技术系列的浮动岗位工资依据节点考评和年度考评的结果，节点浮动部分在个人节点结束后最近一个月考评发放和项目大节点结束后最近一个月统算发放；年度浮动部分在下一年度第一个月发放。 第二十一条 特殊绩效奖金：特殊绩效奖金包括所长奖、室主任奖、项目争取奖。 （一）所长奖 发放对象为本薪酬制度包含的全体人员，对在该年度的工作中或在某一项目、某一事件 中作出突出贡献的人员，由所长提名、他人推荐或本人申请，经所长审批，对个人或某一团队给予奖励 。 所长奖的奖金总额：所长个人的绩效薪金的十倍。 所长奖对团队进行奖励时，首先确定团队负责人的个人奖金数额，在扣除负责人个人奖金数额后的部分由负责人提出分配方案，报所长审批后发放。 （二）室主任奖 发放对象为本研究室全体人员，发放方案经所考评管理委员会审核后确定。室主任奖以项目团队（行政线全体人员为一个团队）为主体发放， 首先确定项目负责人的个人奖金数额，在 扣除 负责人个人奖金数额以后由负责人提出分配方案，报室主任审批后发 放。 室主任奖的 奖金总额 =奖金基数 *本室在册人数 *室年度考评系数 奖金基数由所考评委员会每年核定一次。 （三）项目争取奖 项目立项成功后给予一次性项目争取奖，项目立项未成功给予基本方案奖。项目争取奖以团队奖励为主，项目争取负责人的奖金由所考评管理委员会确定（不低于团队奖励额的 30%），其余部分由项目负责人按参与项目争取小组成员的贡献大小提出分配方案，报所考评管理委员会审批后发放。 （ 1）军品项目争取奖： 基本方案奖：项目争取未获成功的按项目的重要程度和项目争取付出的努力分为两个等级。一等 6000 元，二等 3000 元。 项目争取成功：项目争取奖额度 =10000元 *项目等级系数 *项目争取的难度系数 其中项目争取等级系数由所 考评管理委员会 按附表九的有关规定确定，项目争取难度系数 由所考评管理委员会根据附表十的有关规定确定。 （ 2）民品项目争取奖： 基本方案奖：项目争取未获成功的项目按项目争取过程中付出的努力程度分为三个等级。一等 6000 元，二等 3000元，三等 1500元。 项目争取成功：项目争取奖额度 =项目的合同金额 *2% +项目的利润额 *7% 项目利润额按项目结束后核算出的利润为基数进行计算，因项目运作过程中导致的 成本显失合理的情况，由项目争取负责人向考评管理委员会提出申述裁决。 第四章 技术序列人员的岗位技能工资制 第二十二条 技术序列人员的薪酬结构：技能工资 +岗位工资 +特殊绩效奖金 第二十三条 技术序列人员技能工资最初档级根据第三章第十五条规定确 共 39 页 第页 7 定并对应到相应的档级（详见技术序列人员技能工资表），技能档别分为岗位设计师、主管设计师、主任设计师和资深设计师四档，其中岗位设计师分为九级，主管设计师八级，主任设计师七级，资深设计师六级。未来的调整和晋升以初始确认的档级为基础。 技术序列人员的技能工资调整分为考评晋升、奖励 晋升和自然调整三种情况，具体执行参见第七章的有关规定。 表七 技术序列人员的技能工资表 单位：元 资深设计师 技能工资 六级 2340 五级 2240 四级 2140 三级 2040 二级 1940 一级 1840 主任设计师 七级 1740 六级 1670 五级 1600 四级 1530 三级 1460 二级 1390 一级 1320 主管设计师 八级 1250 七级 1200 共 39 页 第页 8 六级 1150 五级 1100 四级 1050 三级 1000 二级 950 一级 900 岗位设计师 九级 850 八级 810 七级 770 六级 730 五级 690 四级 650 三级 610 二级 570 一级 530 第二十四条 技术序列人员的岗位工资： （一） 型号项目岗位工资：根据岗位评价 得出的岗位相对价值确定产品设计师、副产品设计师、分系统师、组部件设计师、一般技术人员五个等级的基准岗位工资，并按一定的标准（参见附表六）进行评分后对应表九把项目分为 A、B、 C、 D、 E 五个类别。 共 39 页 第页 9 表八 型号项目各等级基准岗位工资表 表九 型号项目类别系数表 岗位 基准岗位工资 产品设计师 2000元 副产品设计师 1600元 分系统师 1400元 组部件设计师 1200元 一般技术人员 800元 共 39 页 第页 10 （二） 专题项目岗位工资：根据岗位评价 得出的岗位相对价值确定专题负责人、课题负责人、课题成员三个等级的基准岗位工资，并按一定的标准（参见附表四）进行评分后对应 表十一把项目分为 A、 B、 C 三个类别。 表十 专题项目各等级基准岗位工资表 表十一 专题项目类别系数表 岗位 基准岗位工资 专题负责人 1600元 课题负责人 1200元 课题成员 800元 （三） 课题项目岗位工资：根据岗位评价 得出的岗位相对值确定课题负责人、课题骨干、课题成员三个等级的基准岗位工资，并按一定的标准（参见附表四）进行评分后对应类别 分值区间 系数 A 90 分以上 8189 分 7480 分 1 D 6573 分 64 分以下 别 分值区间 系数 A 94分以上 8393 分 1 C 82分以下 共 39 页 第页 11 表十三把项目分为 A、 B、 C 三个类别。 表十二 课题项目各等级基准岗位工资表 表十三 课题项目类别系数表 岗位 基准岗 位工资 课题负责人 1200元 课题骨干 1000元 课题成员 800元 （四） 民品项目岗位工资：根据岗位评价 得出的岗位相对价值确定项目负责人、项目小组长、项目成员三个等级的基准岗位工资，并按一定的标准（参见附表五）进行评分后对应表十五把项目分为 A、 B、 C、 D、 E 五个类别。 表十四 民品项目各等级基准岗位工资表 表十五 民品项目类别系数表 岗位 基准薪资 项目负责人 1500元 项目小组长 1100元 项目成员 800 元 类别 分值区间 系数 A 87分以上 7886 分 7177 分 1 D 6270 分 61分以下 别 分值区间 系数 A 94分以上 8393 分 1 C 82分以下 共 39 页 第页 12 第二十五条 技术人员在某一项目的岗位工资确定： （一） 根据员工在项目上的层级确定基准岗位工资 （二）岗位工资 =基准岗位工资 *项目类别系数 （三）若同一层级间的工作差异性较大，可以通过增加人数或延长工作时间节点等方式消除差异，如果不能完全消除，可由直接上级提出系数调整申请，经室技术考评委员会和所考评管理委员会审批后予以调整，但调整的浮动范围上下不超过 20%。 第二十六条 技术序列人员兼职岗位的岗位工资 兼职岗岗位工资 =所兼岗位的岗位工资 *10% 若兼职岗位为技术岗位则兼职岗位工资按项目节点考评一次发放，节点发放总额 =兼职岗位工资 *T*个人项目节点考评系数， 月为单位，不足一月折算为月；若兼职岗位为管理岗位 则兼职岗位工资按季度考核发放。 对年轻技术人员应提供适当兼职机会，以提高其待遇、加速其成长；对经验丰富、能力较强的技术人员提供适当兼职机会以充分发挥其业务专长。各研究室主任一般不提倡兼职，技术序列人员兼职数不超过三职，超过三职以上的岗位不再计算兼职岗位工资（特殊情况除外）。 第二十七条 技术序列人员无主岗期间的主岗岗位工资： （一）技术人员的主岗项目结束后，应积极寻求其他技术主岗，但由于所或 室项目不足导致的技术人员无主岗，主岗岗位工资按每月 400元发放。 （二）室项目丰富，但由于个人能力不足导致无主岗的 技术人员的主岗岗位 工资按每月 200元发放。 （三）由于个人的原因，不愿上岗，取消主岗岗位工资 第二十八条 技术序列人员在研发任务结束后转入后期生产研制任务的按生产管理系列确认岗位工资。某生产项目的各岗位岗位工资 =基准岗位工资 *项目 共 39 页 第页 13 的类别系数 根据岗位评价得出生产项目的岗位相对价值确定生产总责、生产副总、生产专责、生产技术人员四个等级的基准岗位工资。并按一定的标准（参见附表七）进行评分后对应表十七将生产研制项目分为 A、 B、 C、 表 十 六 生 产 项 目 各 等 级 基 准 岗 位 工 资 表 表十七 生产项目类别系数表 岗位 基准岗位工资 生产总责 1500元 生产副总责 1200元 生产专责 1000元 生产技术人员 800元 第二十九条 技术序列人员浮动岗位工资：节点浮动岗位工资和年度浮动岗位工资 （一） 节点浮动岗位工资实行个人节点考核发放，项目大节点统算发放 1 个人节点结束后的考核发放 个人 节点浮动岗位工资基数 =岗位工资 * X% 个人节点浮动岗位工资数 =浮动岗位工资基数 * T*个人节点考核分值系数 其中： X%为岗位工资的浮动比例（详见表六）， T 为某一节点从开始到结束的时间，以 月为单位，不足一月折算为月；个人节点考核分值系数 =个人节点考核分值 /100。 类别 分值区间 系数 A 90 分以上 7589 分 6374 分 1 D 5162 分 50 分以下 共 39 页 第页 14 节点浮动岗位工资依据个人节点考核情况确定，在个人节点结束后的最近一个月发放。 2 项目大节点统算发放：即到项目大节点结束后，根据项目大节点考评系数和个人节点考评系数统算个人节点浮动工资总额后进行发放。 大节点发放总额 =节点浮动岗位工资基数 *项目大节点考评系数 * n/各节点考核发放的总额 项目负责人的节点发放总额 =项目负责人项目节点浮动岗位工资基数 *项目节点考评系数 *项目负责人节点考核系数 *成本结余调整系数 个人节点时间， 个人节点考评系数和项目负责人大节点考评系数的确定，详见七一 3 项目周期在六个月以上的民品开发性项目按以上 1、 2条规定执行，对技术服务类等其他项目以一个完整项目进行考评发放。 （二）技术序列人员年度浮动岗位工资的核算： 年度浮动岗位工资 =年度浮动岗位工资基数 *所效益调整系数 *研究室考评 系数 *个人年终考评系数 年度浮动岗位工资基数 =个人甲项目主岗岗位工资 *X %* 人乙项目 主岗岗位工资 * X%* 其中： X%为岗位工资年 度浮动比例，详见表六， 一个节点的时间，以月为单位，不足一月折合为月。 个人年度考评系数根据技术人员的年度考结果确定，详见七一 0 所考评 管理办法。 所效益系数视 所 年度 总收入增长和收益增长（结余增长） 状况调整。 室考评系数依据所考评管理委员会的考评结果确定，详见七一 0 所考评 管理办法。 （三）一年中无项目大节点的按年度的科研实施计划的考评结果作为项目大节点的考评系数 。 第三十条 特殊绩效奖金：所长奖、室主任奖、项目争取奖按第二十一条有关规定发放。 第三十一条 项目负责人的风 险抵押制。 共 39 页 第页 15 在项目负责人每个大节点的浮动岗位工资发放额中留出 20%，到项目结束半年后一次发放。返还额度 =各节点留存的总额 *项目终结考评系数 *奖励系数 项目终结考评系数 = n/ 月为单位，不足一月折算为月。 奖励系数由所考评管理委员会确定。 出现以下情况，则项目负责人的抵押金不予返还； （ 1） 本项目人员出现严重违犯所规所纪、触犯党纪国法的情况； （ 2） 所负责项目未能按照计划完成，进度严重延误，质量（可靠性）未达到要求，成本超支，试验未成功； （ 3） 自动离职，给所 造成较大损失； （ 4） 本项目工作出现严重失误，造成重大损失和恶劣影响； （ 5） 项目结束后，责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要 责任人。 第五章 管理序列人员岗位技能工资制 第三十二条 管理序列人员的 收入 构成：技能工资 +岗位工资 +特殊绩效奖金 第三十三条 管理序列人员技能工资按第三章有关规定确定，自然调整按第七章有关规定作相应调整，技能工资每年年底调整一次。 第三十四条 管理序列人员岗位工资的确定： （一）根据岗位评价的相对价值对岗位进行分类归并，归入不同的职系和类别，见附表一； （二）管理序列岗位工资 分为 35 级，每个职类分为五档，形成岗位工资等级表，见附表二； （三）根据岗位评价的分值结合所实际、行业和市场薪酬水平确定各类别的 起点岗位工资。 第三十五条 研究室副主任如选择管理序列工资制度，其岗位工资对应中层副职 究室专职书记的岗位工资对应中层正职的 第三十六条 管理人员的岗位工资晋升按第八章有关规定执行。 共 39 页 第页 16 第三十七条 管理序列人员的浮动岗位工资：季度浮动岗位工资和年度浮动岗位工资。 （一）季度浮动岗位工资 季度浮动岗位工资数 =季度浮动岗位工资基数 *部门（室）季度考评 系数 *个人季度考评系数 季度浮动岗位工资基数 =岗位工资 *X%*3 其中 X%为季度岗位工资浮动比例，详见表六。 部门（室）考评系数、个人季度考评系数的确定参见七一 （二）年度浮动岗位工资 年度浮动岗位工资 =年度浮动岗位工资基数 *所效益调整系数 *部门（室）年度考评系数 *个人年度考评系数 年度浮动岗位工资基数 =岗位工资 *X%*12 其中 X%为岗位工资年度浮动比例 所效益调整系数 视所 年度 总收入增长和收益增长（结余增长） 状况调整。 个人年度考评系数和部门（室）年度考评系数的确定七一 法 第三十八条 机关部门负责人滚存式风险抵押制 机关部门负责人每季度的浮动岗位工资留出 10%，离任审计一年后一次发放。 年滚存基数 =季度浮动岗位工资 *10%*4 风险抵押总额 =年滚存基数 *风险弥补系数 *利益共享系数 （一） 风险弥补系数是为弥补机关负责人所承担上述风险所给予的一定经济补偿，系数范围为 （二） 利益共享系数视全年所的总体效益而定。 （三） 上一年度计算出的总额计入下一年的滚存总额，作为下一年度的计算 基础。 （四） 出现以下情况，则部门负责人的风险滚存金不予返还。 （ 1）任期内出现严重违犯所规所纪，触 犯党纪国法 共 39 页 第页 17 （ 2）任期内工作出现严重失误，造成重大损失和恶劣影响 （ 3）自动离职，给七一 （ 4）离任后，责任还没有完全消除，事故出现后仍需承担主要责任 第六章 年薪制 第三十九条 高管人员的年薪制适用的对象为所长，副所长，书记（副书记），工会主席。高管人员的年薪收入包括基本薪金和绩效薪金两部分，基本薪金部分相同，绩效薪金部分，高管副职 5%，高管副职 0%，高管副职的分类见附表一。 第四十条 所长的年薪收入结构：年薪总额 =基本薪金 +绩效薪金 相关规定见中船重 工集团公司法定代表人年薪制的管理办法。 第四十一条 高管副职的收入结构：年薪总额 =基本薪金 +绩效薪金 基本年薪参照岗位技能工资制度每月发放技能工资以及岗位工资的 50%，其余部分在年底根据考评结果补足发放。 年底补足金基数 =基本薪金 年度内月度发放累计 年底实际补足发放额 =年底补足金基数 *个人年度考评系数 个人年度考评系数详见七一 第四十二条 室主任（一 00工厂）模拟年薪制的收入结构：固定年薪 + 效益年薪 固定年薪 = （技能工资 + 岗位工资 *60%） *12 效益年新基数 =年薪总额 固定年薪 其中年薪总额按照年初各研究室与所签订的经营业绩合同确定 效益年薪 =效益年薪基数 *年度考评系数 年度考评系数的确定详见七一 第四十三条 高管副职每年的绩效薪金的 10%留作任职抵押，室主任每年的效益年薪的 10%留做任职抵押，任期期满经离职审计一年后予以返还。出现以下情况抵押金全额扣除。 （ 1） 决策出现较大的失误，给所或室造成重大损失 （ 2） 承担的重要工作（或项目）没有按时按质完成，给所造成重大损失或 共 39 页 第页 18 重大影响 （ 3） 自动离职，给七一 （ 4） 个人严重违犯所规所纪，触犯党纪国法 （ 5） 离任后，责任 还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人 第四十四条 特聘年薪制 适用对象：七一 出业绩贡献和卓越技术专长的专家或教授。 聘任条件：研究员资格以上 ,曾担任至少一个以上型号的总设计师，在本专业内属于技术权威，在本行业享有较高的知名度；国内享有较高声誉能够为所带来现实的或潜在价值的专家或教授。 第四十五条 技术专家的特聘年薪总额 =基本年薪 +绩效年薪 年薪总额参考市场价格定出，其中一级特聘专家 10 万、二级别特聘专家 8万，三级特聘专家 6 万，具体聘任人数和聘任等级由所办公会研究 确定。 基本年薪为 月平均发放 绩效基数 =年薪总额 绩效年薪 =绩效基数 *所效益调整系数 第七章 工资调整 第四十六条 工资调整采取整体调整和个别调整的相结合的原则。 第四十七条 工资整体调整形式是对所有人员的工资等级进行调整，其中技术人员调整技能工资等级，管理人员调整岗位工资的等级，调整周期与调整幅度根据所效益与所发展情况决定。 第四十八条 个别调整分为自然调整和晋升调整、降级调整，晋升调整分考评晋升和奖励晋升两种模式。 第四十九条 自然调整 （ 1）学历年限工资的每年增加 ；（ 2）职称晋升；（ 3）继续教育或学位进修获得学历或学位，按第三章的有关规定增加工资，自然调整每年底确认一次。 第五十条 考评晋升：按不同类别，根据个人年度综合考评得分，采用排序法，由所考评管理委员会确定晋级、保持和降级的比例。 共 39 页 第页 19 表十八 工资晋升分类和比例表 类别 机关负责人 （含一 0五室） 机关部门副职 机关（室）一般管理人员 项目成员 晋升比例 =40 =30 =25 =25 注：表内数据均为上限 （一）项目成员以室为单位进行评比，以项目成 员全年所参与的并担任主岗的项目为计算基础，以个人在以上项目所完成的全部节点考核得分的加权平均得分代表其全年个人业绩和工作态度部分的得分计入个人年终综合考评，按综合考评的得分高低排序，晋升比例根据室的年度绩效完成情况由所考评管理委员会决定晋升和降级的比例，晋升人员的技能工资增加本等级的一个级差。 （二）机关管理序列人员分部门负责人、机关部门副职、机关部门一般人员三个职系进行评比。按综合考评得分进行排序，晋升比例和降级比例由所考评管理委员会根据所当年的效益确定。晋升员工的岗位工资增加本岗位类别的一个级差。 各研 究室的管理序列人员以室为单位根据年终的综合考评情况排序，晋升比例和降级比例由所考评管理委员会根据所当年的效益确定。晋升员工的岗位工资增加本岗位类别的一个级差 （三）各类项目负责人的工资晋升由所考评管理委员和室技术考评委员会联合根据综合考评结果决定，不再规定比例。 第五十一条 奖励晋升 共 39 页 第页 20 （一）作出突出贡献的专业技术人员按鄂人薪 1995122 号文件的相关规定技能工资提高相应的等级； （二）其他业绩突出或为所作出巨大贡献的人员经所办公会或所考评管理委员会讨论后，可以予以工资晋升。 第五十二条 降级调整 年 度考评结果为“差”或连续两个年度考核结果为“一般”的员工降低技能或岗位工资的一个等级，对于连续两个年度考核结果为“差”的员工进行待岗处理。 第五十三条 技术序列人员的技能等级或管理序列人员的岗位等级调整过 程中，若等级已经达到相应最高上限，则工资晋升从本类别的最低一级重新开始向上调级。 第五十四条 管理序列人员由于提职、本所培养需要进行的轮岗或工作需要 的调动，如出现新岗位的最低等级工资低于提职前岗位工资等级的情况，则按照提职前岗位工资等级对应确定新岗位工资等级。 其他情况下的岗位变动，其岗位工资按新岗 位所在类别的最低档确认。 第八章 其他 第五十五条 管理序列副职代理正职工作的情况，其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理。 第五十六条 见习期人员的技能工资按第三章的有关规定发放，期满合格根据评定的职称重新核定。见习期间的岗位工资按其所担任岗位的岗位工资（管理序列人员按其所在岗位的最低档级工资）的 80%发放，期满合格按 100%发放。 第五十七条 待岗员工工资发放参见七一 共 39 页 第页 21 第五十八条 对于所外派培训的员工，按照七一所培训管理相关规定执行。 第五十九条 病事假期间工 资扣发标准 经批准请病事假者，根据请假天数在岗位工资中进行相应的扣除。每月按照 标准工作日计算，计算基数为个人全额岗位工资。 病事假工资扣除 =请假天数个人全额岗位工资 /六十条 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除： （一）个人工资所得税 （二）缺勤扣除额 （三）医疗保险、住房公积金个人负担部分 （四）其它法令规定的事项 第九章 附则 第六十一条 涉及本办法的实施与薪酬改革的相关事宜，归口所规划小组管理，其日常工作由人力资源部负责。 第六十二条 本办法自 起执行，原规定 和管理办法同时废止。 第十章 附件 共 39 页 第页 22 附表一 管理序列人员职类分布表 职系 得分 岗位名称 职类 高层 895 所长 所长 A 类 高层 754 军品管理副所长 高管副职 A 类 高层 746 党委副书记 高层 740 民品管理副所长 高层 712 质量技安副所长 高层 644 条保副所长 高管副职 B 类 高层 574 副书记兼工会主席 部门负责人 618 科技处处长 中层正职 A 类 研究室主任 572 102 室主任 研究室主任 564 104 室主任 研究室主任 558 103室主任 部门负责人 547 开发经营处处长 部门负责人 543 生产处处长 研究室主任 534 107 室主任 部门负责人 514 质量技安处处长 部门负责人 509 100 工厂厂长 部门负责人 498 规划组组长 研究室主任 497 109 室主任 研究室主任 496 101 室主任 部门负责人 472 财务处处长 中层正职 B 类 部门负责人 472 条保处副处长（主持工作） 部门负责人 468 磁学研究中心主任 部门负责人 437 人力资源部主任（主持工作） 部门负责人 422 价格办主任 中层正职 C 类 部门负责人 404 所办主任 部门负责人 369 主任 部门负责人 360 纪监审处处长 中层正职 D 类 研究室主任 349 105 室主任 部门负责人 339 物业中心主任 部门负责人 335 宣传处处长 部门负责人 314 工会副主席 部门负责人 312 保卫处处长 部门负责人 299 离退休处处长 支部书记 262 离退休处书记 部门副职 468 科技处型号主管副处长 中层副职 A 类 部门副职 477 科技处 技术主管副处长 部门副职 486 科技处课题主管副处长 部门副职 396 开发经营处副处长 中层副职 B 类 部门副职 380 生产处副处长 共 39 页 第页 23 部门副职 359 规划组成员 中层副职 C 类 部门副职 350 价格办副主任 部门副职 346 条保副处长兼基建主任 部门副职 342 计检副处长 部门副职 337 财务处副处长 部门副职 335 技安副处长 部门副职 326 所办副主任 部门副职 322 人力资源部组织副主任 部门一般人员 314 科技处技术计划管理 一般管 理人员 A 类 部门一般人员 314 法律顾问 室部行政人员 313 研究室业务助理 部门一般人员 290 营销代表 部门一般人员 289 生产主管 部门一般人员 263 质量与可靠性管理 一般管理人员 B 类 部门一般人员 257 人力资源开发与管理 部门一般人员 256 生产管理 室部行政人员 254 器材助理员 部门一般人员 254 团委书记 部门一般人员 253 行政兼外事秘书 部门一般人员 245 价格管理工程师 部门一般人员 243 综合会计 部门一般人员 240 综合统计 部门一般人员 237 劳资与社会保险 部门一般人员 234 仪器设备管理 部门一般人员 231 行政会计 部门一般人员 229 客户代表 一般管理人员 C 类 部门一般人员 223 电子元器件采购员 部门一般人员 222 军品会计 部门一般人员 222 电算化管理 部门一般人员 221 系统管理员 部门一般人员 219 开发经营处综合管理 部门一般人员 218 民品会计 部门一般人员 217 基建助理员 部门一般人员 216 基建会计 部门 一般人员 211 专项计划 部门一般人员 210 金属材料采购 部门一般人员 207 机电产品计划采购 部门一般人员 205 技术安全管理 部门一般人员 205 工程管理与统计 室部行政人员 203 核算员 部门一般人员 203 待岗服务中心副主任 部门一般人员 203 稽核会计 部门一般人员 202 审计兼监察 共 39 页 第页 24 部门一般人员 200 纪检兼审计 部门一般人员 200 标准化管理 部门一般人员 199 保密秘书 部门一般人员 197 标准件采购员 部门一般 人员 197 非金属、办公采购 部门一般人员 196 三产会计 部门一般人员 194 人力资源会计 室部行政人员 192 行政助理员 部门一般人员 192 保卫队长 部门一般人员 192 条保处处务管理 部门一般人员 192 宣传干事 部门一般人员 190 资产会计 部门一般人员 190 计量员 部门一般人员 190 监察兼纪检 部门一般人员 187 武汉办事处采购员 部门一般人员 185 理化分析 部门一般人员 183 机要文书 部门一般人员 181 往 来款管理 室部行政人员 177 资料员 一般管理人员 部门一般人员 175 检验员 部门一般人员 175 出纳 部门一般人员 174 文书档案 部门一般人员 174 民主管理干事 部门一般人员 168 科技处档案收集管理 部门一般人员 166 科技档案使用管理 部门一般人员 166 实物会计 部门一般人员 165 档案管理 部门一般人员 164 文体干事 部门一般人员 164 女工干事 部门一般人员 160 离退管理 部门一般人员 156 宣传处内勤 部门一般人员 151 资料兼内务管理 部门一般人员 150 保卫处内勤 部门一般人员 143 消防兼户籍管理 部门一般人员 132 制冷设备维修管理 事务员 156 收发员 事务人员 A 类 事务员 144 司机 事务员 140 保管员 事务员 119 下料工 事务人员 B 类 事务员 111 提料 事务员 97 巡逻 事务人员 C 类 事务员 85 门卫 共 39 页 第页 25 附表二 管理序列人员各职类岗位工资等级图 薪 资 等级 所长 2280 35 2200 34 高管副职 2120 33 2040 32 1960 31 1890 30 中层正职 1820 29 1750 28 1680 27 1610 26 1550 25 1490 24 中层副职 1430 23 1370 22 1310 21 1250 20 1190 19 1130 18 1080 17 1030 16 一般管理人员 980 15 930 14 880 13 830 12 790 11 750 10 710 9 670 8 事务人员 630 7 590 6 550 5 510 4 480 3 450 2 420 1 图例 A 类岗位 B 类岗位 C 类岗位 D 类岗位 共 39 页 第页 26 附表三 技术序列人员岗位评估分值表 岗位 分值 总师 619 产品副设计师 485 专题负责人 460 生产负责人 430 分系统设计师 412 课题负责 人 384 民品项目负责人 379 组部件设计负责人 331 课题骨干 295 项目技术人员 253 共 39 页 第页 27 附表四 课题（专题）项目评级评分标准 等