2015人力资源管理专业知识与务实(中级)(第四章 战略人力资源管理)

2015人力资源管理专业知识与实务（中级） 本章节 2015年新增两个考点，重点记忆。 1、战略人力资源管理的含义 2、第四节 国际人力资源管理（重点） 战 略性人力 资 源 管理 概述 产 生的背景 人力 资 源管理的含 义 人力 资 源管理的作用机制 战 略性人力 资 源管理与 传统 的 人力 资 源管理 战 略性人力 资 源管理的障碍 人力 资 源部 门 和 人力 资 源管理者 人力 资 源部 门 和人力 资 源管理者的 角色 人力 资 源 专业 人 员 需具 备 的特征 人力 资 源管理者的 职权 HRD绩 效 评 价 量化 评 估的重要意 义 人力 资 源管理活 动评 估方法的 绩 效 第 二部分 人力资源管理 第四章 战略性人力资源管理 第一节 战略性人力资源管理概对述 一、战略性人力资源管理的产生背景 （一）战略管理理论的发展 含义 是解释组织的成功与失败，追求对组织的成功与失败进行预测的科学，最大 目的是明确为什么在同一市场的竞争中某些企业能够长期保持竞争优势 ，并分析这些竞争优势的来源，探讨的是增强组织竞争优势的途径或规 律。 20世纪 80年代开始，第四代战略管理理论 -资源基础观点开始流行。 资源基础观点起源于英国著名经济学家彭罗斯 1959年出版的著作 企业增长 理论 1991年巴尼指出带来竞争优势的企业资源需要具备的四方面特点 （ 1）能够给企业带来价值 （ 2）稀有的或者是独特的 （ 3）不能为竞争对手所模仿 （ 4）不能为竞争者所有的资源替代 人力资源满足企业优势资源的条件 （ 1）价值 （ 2）稀缺性 （ 3）不可模仿性 （ 4）不可替代性 首先人力资源是一种不易陈腐的资源，第二人力资源具有专用性，第三报酬递增 性。 （二）人力资源管理面临量化评估的挑战 战略性人力资源管理的研究开始于 20世纪 80年代中期。 管理学家德文娜、冯布伦和迪奇于 1984年发表文章 “ 人力资源管理：一种战略观 ” 标志着战略性人力资源管理的开端。 二、战略性人力资源管理的含义 （一）定义 战略人力资源管理是指为了实现组织目标所进行和采取的一系列有计划、具有战略 性意义的人力资源部署和管理行为。 （新增部分）战略人力资源管理具有 5个特征： 战略性 系统性，指企业的人力资源政策、实践、手段等有机地结合起来，成为一个整合的 战略系统，共同服务于企业的经营目标。 一致性，包括外部一致性和内部一致性两个方面。 目标性 灵活性 它的目的是：通过确保组织获取具有良好技能和良好动机水平的员工，使组织 获得持续的竞争优势，从而形成组织的战略能力，依靠人力实现战略目标和依靠核 心人力资源建立竞争优势。 （二）基本观念 战略人力资源管理的重要特点是以投资的观点来看待人力资源，关心人 力资源购置或开发费用的风险与回报。 决定组织对人力资源进行投入的因素 （ 1）管理层的价值观 （ 2）组织对待风险的 态度 （ 3）员工技能的性质 （ 4）人力资源服务外包的可能性 （三）战略人力资源管理与传统人力资源管理的区别 （ 1）传统的人力管理认为，人员管理的主要职责由人力资源部门的职能管理 专家承担；战略性人力资源管理强调在组织的任何领域的管理者，都是人力 资源管理者。 （ 2）传统 的人力资源管理以员工为主要的活动对象，战略性人力资源管理 的主要焦的点在于组织与内部员工和外部股东的合作关系。 （ 3）传统的人力资源管理承担着组织中的事务性工作，战略性人力资源管理 更具有变革性。 （ 4）传统的人力资源管理的任何变革和创新通常是缓慢和支离破碎的，缺乏 整体思考；而战略性人力资源管理在变革创新方面则比较主动系统。 （ 5）传统的人力资源管理通过制定组织中的等级制度进行控制与管理，战略 性人力资源管理一般用更为有机的和宽灵活的控制方式，尽量减少对员工行 为的约束。 （ 6）传统的人力资源管理产生于科学管理原则，而战略性人力资源管理更主 张广泛的工作设计，强调灵活性。 （ 7）传统的人力资源管理将资本、产品、品牌、技术等作为组织的关键性投 资；战略性人力资源管理将人员及其知识和能力作为投资的关键。 （ 8）从经济责任来看，传统的人力资源管理活动将职能部门，包括人力资源 部门作为成本中心，强调监控费用支出和核算等一般管理费用，而战略性人 力资源管理以投资的方法考虑回报，从关注人力资源增值的角度考虑费用支 出。 （新增）三、战略性人力资源管理的作过程 战略人力资源管理包括两个部分：人力资源战略与人力资源管理系统 战略人力资源管理过程：主要包括两个相辅相成的阶段：人力资源战略制定与人力 资源战略执行。 （新增）四、人力资源战略模式 美国学者戴尔和霍德将企业广泛采用的人力资源战略分为三类：诱因战略、 投资战略与参与战略。 （ 1）诱因战略。 采用这种人力资源战略的组织主要目标是获得高度稳定与可靠的员工，与员 工之间表现为纯粹的利益交换关系。 诱因战略的特点： 强调对劳工成本的控制 员工的工作职责明确 富有竞争力的薪酬水平 薪酬与绩效联系密切 员工关系比较简单。企业与员工之间以单纯的利益交换关系为主。 （ 2）投资战略 特点 强调人才储备。 强调人力资源的投资，重视人员的培训与开发，鼓励员工的学习和自我发 展。 赋予员工宽泛的工作职责。 注重良好的劳动关系和宽松的工作环境。 （ 3）参与战略 参与战略的最大特点是授权 鼓励员工参与管理 管理人员是指导教练。员工对工作有较大的自主权。 （新增）五、人力资源战略与组织战略的匹配 主要包括两种类型：外部匹配与内部匹配。又称 “ 纵向整合 ” 与 “ 横 向整合 ” 。 （一）不同总体组织战略的人力资源管理要求 三种类型：成长战略、稳定性战略或维持战略、转向或紧缩战略。 （ 1）成长战略。成长战略可以使组织获得规模经济的效益，提高其 在行业中的竞争地位，为员工的专业发展和进步提供更多的机会。 （ 2）稳定性战略或维持性战略。 （ 3）转向或紧缩战略。 （二）不同经营战略的人力资源需求 组织的经营战略一般分为成本领先战略、差异化战略与聚焦战略三种。 六、实施战略人力资源管理的障碍 主要障碍表现在六个方面 （ 1）大多数组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效。 （ 2）人力资源管理人员的地位、水平过低，不能从战略的角度思考问题。 （ 3）大多数部门管理者对人力资源的价值缺乏认识，不知道人力资源能从战略的 角度为组织做出贡献。 （ 4）职能管理人员对技术问题的关注多于对人力资源管理问题的关注，很少将自 己作为人力资源管理者对待。 （ 5）人力资源管理活动的成果难以量化。 （ 6）由于战略性人力资源管理可能引发变革因此会受到传统的抵制。 第二节 人力资源部门和人力资源管理者 一、人力资源部门和人力资源管理者的角色 （ 1）战略伙伴。指人力资源管理者参与到企业战略的制定中，将人力 资源战略和行为与企业的经营战略结合起来，并确保人力资源战略得 以有效实施。 （ 2）管理专家。指人力资源管理者设计及执行各种人力资源管理制度 和政策，承担相应的职能管理活动。 （ 3）员工激励者。指人力资源管理者构筑起员工与企业之间的心理契 约，通过各种激励方案的设计，激发员工的献身精神，使他们更积 极、主动地进行工作。 （ 4）变革推动者。 二、（新）人力资源专业人员需要具备的特征 密歇根大学研究小组耗费十年时间，调查了 20000多位人力资源管理人员和直线经理， 发现优秀的人力资源专业人员应具备有的能力特征主要表现为四个方面。 （新）（ 1）掌握人力资源，是指要掌握与人力资源管理所承担的各类只能活动有关的 知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力，包括了解、评价与吸 引最新的人力资源技术和方法，恰当地创造和实施人力资源活动的能力。 （新）（ 2）掌握业务，是指了解本企业所在的行业，熟悉本企业所开展的业务，具备 一定的经营活动的能力。 （ 3）管理变革能力，是指促进变革发生的能力，包括建立关系、管理数据、领导与影 响、革新与创新。 （新增）（ 4）个人信誉，是指人力资源从业人员应具备良好的人际影响力、问题解决 能力和创新能力。 三、人力资源管理者的职权 （一）人力资源管理是所有管理者的责任 战略性人力资源管理的一个重要观点认为，从高层到基层，几乎所有的管理人员都要承担人 力资源管理的责任。 （ 1）有效的人力资源政策与制度的制定必须针对组织的具体情况， （ 2）制度和政策的落实需要各个部门积极地推行 （ 3）人力资源管理的实质是提高员工的工作技能，激发员工的工作热情，从而推动组织目标 的实现。 （二）人力资源管理与其他管理人员在人力资源管理职权上的不同 1、职权及其划分 职权是指制定决策、下达命令和指挥别人工作的权力。 2、直线经理的人力资源管理职权 直线经理所具有的人力资源管理职权包括：指导组织的新近员工，训练员工掌握新的技能， 分派适当的人员担任适当的工作，培养员工之间的合作关系等 3、人力资源经理的人力资源管理职权。 直线职能包括两个方面： 在人力资源管理部门内部，行驶直线管理者的职权，指挥其下属 的工作； 在整个组织范围内，对组织其他管理可能行驶相当程度的直线职能。 人力资源经理的服务职能包括两个方面： 作为组织最高管理层的助手，协助组织最高管理 层确保人力资源的战略、目标、政策和各项规定的实施； 人力资源经理要为直线经理提供 人力资源管理方面的支持，包括协助直线经理处理员工的任用、培训、评估、激励、晋升和 辞退等各项事宜，处理健康、保险、退休和休假等各种员工福利计划，督促遵守国家各项有 关劳动和人事方面的法律和规定，帮助处理员工的不满和员工之间的关系，协助开发员工的 潜力等，努力设法提供最新的信息和最合理的解决方案。 人力资源管理部门和非人力资源管理部门的分工（ P47） 第三节 人力资源管理部门的绩效评价 一、量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义 （ 1）保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献 （ 2）有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的 作用地位。 （ 3）有助于掌握人力资本增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改 变。 二、人力资源管理活动的绩效评估方法 1、对人力资源管理部门本身的评价（ P49） 2、衡量人力资源管理部门的工作对组织的整体绩效。 （ 1）人力资源有效性指数。 6个指标：人力资源管理部门费用 /总经营费用、工资总支出 /总经营费用、福利 总成本 /总经营费用、培训开发成本费用 /总雇员数、缺勤率和流动比率。 （ 2）人力资源指数。 15项因素：报酬制度、信息沟通、组织效率、关心员工、组织目标、合作、内 在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、员工参与管理、工作群体、群体 间的协作能力、一线管理和管理质量 （新增）第四节 国际人力资源管理 一、国际人力资源管理概述 （一）国际人力资源管理的内涵 国际人力资源管理是指在跨国公司中获取、分配和有效利用人力资源，以实现跨国公司总体 经营战略目标的过程。 根据摩根理论，国际人力资源管理包含三个维度： （ 1）人力资源管理活动，即人力资源的获取、分配和利用。 （ 2）三种国家类型，即母国、东道国和第三国。第三国是指劳动力或资金的来源国。 （二）国际人力资源管理与国内人力资源管理的区别 根据摩根等的理论，两者的主要区别有以下几点。 （ 1）国际人力资源管理具有更加复杂的功能。 国际人力资源管理还要考虑到外派人员的课税问题及重新配置问题。 （ 2）国际人力资源管理涉及更多公平问题。 （ 3）国际人力资源管理涉及员工的个人生活。 （ 4）国际人力资源管理面临更多的外界环境压力。 （ 5）国际人力资源管理对企业经营负有更大的责任。 （ 6）国际人力资源管理的对象更加丰富。 二、国际人力资源管理的基本类型及其决定因素 （一）国际人力资源管理的基本模式 最具代表性的管理模式为系希南、珀尔吗创立的 EPRG模式，即民族中心模式（ Ethnocentric） ,多中心模式（ Polycentric)、地区中心模式（ Regiocentric）和全球 中心模式（ Geocentric） （ 1）民族中心模式。 （ 2）多中心模式 （ 3）地区中西模式 （ 4）全球中心模式。 （二）国际人力资源管基本模式的决定因素 主要取决于以下七个方面 （ 1）东道国政策的影响。 （ 2）东道国管理、教育和技术发展水平的影响。 （ 3）文化差异的影响。 （ 4）组织与产品周期的影响 （ 5）企业战略的影响 （ 6）产品性质和生产技术特 征的影响。 （ 7）劳动力成本差异的影响。 三、国际人力资源管理的特点 （ 1）人力资源计划的特点 （ 2）人员任用的特点 （ 3）员工培训的特点 一般四个层次培训。第一让培训对象了解文化差异，强调文化差异可能对经 济结果带来的影响；第二让培训了解人们态度形成的模式，知晓态度是如何 影响员工行为的；第三层次是为培训对象提供未来工作所在国的具体情况； 第四层次是为培训对象提供学习语言的技能及自身调整和适应环境的技巧。 （ 4）绩效管理的特点。 （ 5）薪酬体系的特点。 单项选择题 1、战略性人力资源管理的研究开始于（ ） A、 20世纪 60年代初期 B、 20世纪 60年代中期 C、 20世纪 80年代中期 D、 20世纪 80年代初期 【 答案 解析 】 C 2、在战略性人力资源管理对组织作用的表述中，下列说法不正确的是（ ） A、对达成组织的战略和目标提供支持，确保所有的人力资源活动都能产生 附加值 B、加强员工管理，防止人才流失 C、加强文化管理，释放并开发人的内在能力 D、设计、执行和管理各种系统，提供特殊的技能培训，以确保员工学到相 关的经验 【 答案 解析 】 B 3、下列关于组织战略管理过程的陈述，正确的是（ ） A、制定组织战略对每个组织都是一样的过程 B、虽然组织的资源和管理体系特征不同，但所确定的目标肯定是相同的 C、不同的组织实现目标的战略一般不相同 D、同一行业中组织的战略一般都相同 【 答案 解析 】 C 4、对组织人力资源管理活动的效果进行量化评估，正确的做法是（ ） A、尽量使用主观性指标 B、尽量使用客观性指标 C、完全由人力资源部门自我总结 D、不对人力资源管理部门本身的工作绩效进行评价 【 答案 解析 】 B 5、优秀的人力资源专业人员应具有的特征不包括（ ） A、人力资源管理实施的知识与能力 B、商业知识 C、沟通能力 D、管理变革能力 【 答案 解析 】 C 6、战略性人力资源管理的一个重要观点是（ ） A、从高层到基层，几乎所有的管理人员都要承担人力资源管理的责任 B、以员工为主要的活动对象，活动的目的常常是促进员工的积极性和生 产能力 C、通过工作规则、程序以及政