人力(二级)-人力资源规划考前突破

人力资源管理师二级突破 人力资源规划模块 1 柳飞红 博士 (后 ) Email： Tel:广州 )深圳 ) 重要考点回顾与真题分析 本次课程主要内容本次课程主要内容 2 历年考点分布规律分析 历年真题操练 节次 单元 累计分值 分值比例 分值比例 第一节 第一单元 27 25.71% 44.76% 第二单元 20 19.05% 第二节 第二节 19 18.10% 18.10% 第三节 第一单元 12 11.43% 31.43% 第二单元 21 20.00% 第四节 第四节 6 5.71% 5.71% 重要考点 累计分 值 分值百分比 累计百分比 人力资源需求预测的定量 方法 17 16.19% 16.19% 企业组织结构变革的程序 16 15.24% 31.43% 新型组织结构模式 11 10.48% 41.90% 组织结构设计的基本理论 9 8.57% 50.48% 人力资源规划的内容 9 8.57% 59.05% 部门结构不同模式的选择 7 6.67% 65.71% 人力资源规划的环境 6 5.71% 71.43% 人力资源预测的作用 3 2.86% 74.29% 人力资源需求预测的程序 3 2.86% 77.14% 第一单元 企业组织结构设计 本单元的重要考点 组织结构设计的基本理论 新型的组织结构 部门组织结构模式选择 第一节 企业组织结构设计与变革 重要考点回顾与真题分析重要考点回顾与真题分析 重要考点回顾与真题分析重要考点回顾与真题分析 组织结构设计的基本理论 考查内容 题型 考查频次 每次考 试分值单选 多选 近代组织理论内涵 70532 705 3分 组织设计原则 有效幅度 70533 711 1分 组织理论与组织设计理论说法 70590 805 2分 ( )在动态组织设计理论中占有主导地位 71132 811 1分 静态的组织设计理论不包括 80532 905 0分 合理分权的作用 80533 911 1分 不属于静态的组织设计理论的是 81132 10051分 组织设计理论的说法不正确 91132 静态的组织设计理论的研究内容 100532 重要性程度 ，预计分值 1分 重要考点回顾与真题分析重要考点回顾与真题分析 组织结构设计的基本理论 基本概念 组织结构：组织内部分工协作的基本形式或框架。 组织设计：以企业组织为核心的组织系统的整体设计 工作 。 是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前 提 。 组织设计理论主要研究企业组织结构的设计 组织理论 广义 组织理论 狭义 组织设计理论 组织理论包括了组织运行的全部问题组织理论 :环 境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等 重要性程度： ，必考内容，预计分值 1分，主要把握组织设计理论静 态组织设计理论和动态组织设计理论的内涵与关系、组织理论的发展阶段 环境、战略、技术 、规模、人员等问 题为影响因素 强调重点发展阶段 理论依据 v 行政组织理论古典组织理论 v 强调组织的刚性结构 v 行为科学理论近代组织理论 v 强调人的因素 v 权变管理理论现代组织理论 v 强调因时制宜 组织理论的发展 组织设计理论 静态组织设计理论 动态组织设计理论 v 组织的体制（权、责结构）； v 机构（部门划分的形式和结构） v 规章（管理行为规范） v 静态组织理论的内容 v 人的因素、组织结构设计以及组织运行 过程中的系列问题如：协调、信息控制 、绩效管理、激励制度等 组织设计理论的分类 v 现 代 组织 理 论 属于 动态组织 理 论 v 在 动态组织设计 理 论 中，静 态设计 理 论 所仍然是核心内容 组织设计原则 任务与目标 原则 分工与协作 原则 有效管理幅度 原则 集权与分权 原则 稳定性与 适应性原则 20080533、合理分权的作用不包括（ ） （ A）有利于企业统一指挥和领导 （ B）有利于调动下级的积极主动性 （ C）有利于基层迅速正确地做出决策 （ D）有利于领导集中力量抓重大问题 20081132、下面不属于静态的组织设计理论的是（ ）。 （ A）组织体制 （ B）机构 （ C）信息控制 （ D）规章 200911 32、以下关于组织设计理论的说法不正确的是（ ）。 （ A）动态组织设计理论是组织设计的核心内容 （ B）现代组织设计理论属于动态组织设计理论 （ C）动态组织设计理论包含静态组织设计理论的内容 （ D）动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展 20100532、 ( )不属于静态的组织设计理论的研究内容。 A管理行为规范 B权、责结构 C组织信息控制 D部门划分的形式和结构 A C A C 20070532、（ ）以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学角 度来研究组织结构。 （ A）古典组织理论 （ B）近代组织理论 （ C）现代组织理论 （ D）当代组织理论 20070533、（ ）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一 定限度的。 （ A）任务与目标原则 （ B）集权与分权结合原则 （ C）有效管理幅度原则 （ D）稳定性与适应性相结合原则 20070590、关于组织理论与组织设计理论，说法正确的是（ ）。 （ A）组织理论包括组织设计理论 （ B）组织理论被称于广义组织理论 （ C）组织设计理论被称为大组织理论 （ D）组织理论与组织设计理论外延不同 （ E）组织理论与组织设计理论外延相同 20071132、在动态组织设计理论中， ( )所研究的内容占有主导地位 (A)静态组织设计理论 (B)动态组织设计理论 (C)古典组织设计理论 (D)近代组织设计理论 20080532、以下不属于静态的组织设计理论的是（ ） （ A）组织的规章 （ B）组织的体制 （ C）组织的机构 （ D）组织的协调 B C ABD B D 新型的组织结构形式 考点 考查内容 题型 考查频 次 每次考试 分值 单选 多选 新型组 织结构 模式 将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机结合 71133 705 0分 新型组织结构模式 71190 711 2分 关于智囊机构的说法 80534 805 1分 新型组织结构模式的说法 81133 811 2分 企业集团构成包括 81190 905 2分 新型组织机构模式的说法 90533 911 3分 企业集团的职能机构包括 90590 10051分 多维立体的特征 91133 企业集团所设立的业务公司和专业中心 91190 新型的组织机构的形式 91191 分公司与总公司的组织结构模式的说法 100533 重要性程度 预计分值 12 分，重点把握内涵、特征、类型， 2010年 11月份出了单项和多项各一题 u多维立体制 u模拟分权组织结构 u分公司与总公司 u子公司与母公司 u企业集团 总经理 职能部门 职能部门 职能部门 职能部门 A项目组 B项目组 C项目组 特点： 根据任务的需要，把各种专门人才集中起来，任务完成后解散。 优点： 横向联系强、机动灵活、人力物力利用率高、互相激发、思路开阔。 能 够较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾 缺点： 双重领导、责任不清、临时观念。 适用范围： 大型运动会组委会、应用研究单位、重点建设项目。 新型的组织结构形式 -矩阵制结构 补充基础知识组织结构形式 多维立体组织结构 事业部 1 事业部 2 事业部 3 事业部 4 事业部 5 事业部 6 事业部 7 事业部 8 事业部 9 美国 欧洲 美洲 亚洲 技 术 生 产 调 研 市 场 管 理 成本中心专业参谋机构 产品事业委员会 产品利润中心 地区利润中心 专业成本利润中心 注意内涵， P4 多维立体组织结构 p综合考虑产品、地区与职能参谋机构，形成三类主 要的管理组织机构系统 产品利润中心 ： 按产品划分的事业部 专业成本中心 ： 按职能划分的专业参谋机构 地区利润中心 ： 按地区划分的管理机构 p由三方代表共同组成产品事业委员会，对各类产品 的生产与销售进行领导，主要应用于规模巨大的跨 地区公司 模拟分权组织结构 p模拟分权组织结构：根据生产经营活动连续性很强的大型 联合企业（如钢铁、化工企业）内部各组成部分的生产技 术特点及其对管理的不同要求，人为地把企业分成许多 “组 织单位 ”，并将其看成是相对独立的生产经营部门，赋予它 们尽可能大的生产经营自主权，让它门拥有自己的职能机 构，使每一单位负有 “模拟性 ”的自负盈亏责任，实现 “模拟 ”的独立经营、独立核算，以调动其生产经营的积极性和主 动性，达到改善整个企业经营管理的目的。 子公司和分公司 子公司 分公司 p集团或母公司控股 p独立的法人企业 p有自己的公司名称和 董事会 p有独立的法人财产 p有限责任 p可以从事各种业务活 动和民事诉讼活动 p母公司的分支机构或 附属机构 p不是独立法人企业 p没有独立的公司名称 、章程和董事会 p在法律上和经济上均 无独立性，全部财产是 母公司资产的一部分 p资不抵债时，总公司 承担其债务 企业集团 p 企业集团：以母子公司为主体，通过产权关系和生 产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同 组成的经济联合体。 p 如： 卡特尔、托拉斯、康采恩、跨国公司 等 A集团 B集团 集团之间关联企业 两个以上企业集团结构图 核心 企业 控股关系 参股关系 控股成员企业 参股成员企业 协作成员企业 单个企业集团结构图 企业集团的职能机构图 p 依托型组织职能机构 p 独立型组织职能机构 p 智囊机构及业务公司和专业中心 P7 p 非常设机构 主体企业总经理 主体企业职能机构 集团理事会 集团总经理 集团职能机构 集团成员企业 兼任 兼任 依托型组织职能机构 主体企业车间 注意任务和内涵 20071133、 ( )将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机结合起来。 (A)模拟分权组织 (B)分公司与总公司 (C)多维立体组织 (D)子公司与母公司 20071190、 ( )是新型组织结构模式 (A)多维立体组织结构 (B)子公司与母公司 (C)模拟分权组织结构 (D)分公司与总公司 (E)企业集团 20080534、以下关于智囊机构的说法不正确的是（ ） （ A）又称战略研究部或信息公司 （ B）对集团高层提供的方案进行决策 （ C）参与制定集团年度生产经营计划 （ D）搜集、整理、储存相关信息资料 20081133、以下关于新型组织结构模式的说法错误的是（ ）。 （ A）卡特尔、辛迪加属于企业集团的结构模式 （ B）子公司和母公司模式较多地出现在横向合并而形成的企业中 （ C）多维立体组织结构主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司 （ D）模拟分权组织结构主要应用于生产经营活动连续性很强的大型联合企业 C ABCDE C B 20081190、企业集团是一种新型的组织结构模式，其构成包括（ ） （ A）持股成员企业层 （ B）控股成员企业层 （ C）参股成员企业层 （ D）协作成员企业层 （ E）核心企业 20090533、以下关于新型组织机构模式的说法错误的是 ( ) A、康采恩属于模拟分权组织结构模式 B、多维立体组织是矩阵组织的进一步发展 C、子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业 D、企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体 20090590、企业集团的职能机构包括 ( ) A、依托型组织职能机构 B、非常设机构 C、综合型组织职能机构 C、智囊机构、业务公司和专业中心 E、独立型组织职能机构 20091133、（ ）组织是将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机 地结合在一起。 （ A）独立型 （ B）模拟分权 （ C）依托型 （ D）多维立体 BCDE A ABDE D 20091190、企业集团所设立的业务公司和专业中心的特点有（ ）。 （ A）独立核算 （ B）自负盈亏 （ C）受集团控制 （ D）自求发展 （ E）参与集团决策活动 20091191、新型的组织机构包括（ ）等多种形式 （ A）矩阵制 （ B）直线职能组织 （ C）事业部制 （ D）多维立体组织 （ E）子公司和母公司 20100533、以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是 ( )。 A分公司有自己独立的名称 B总公司对分公司的债务没有责任 C分公司受总公司控制但在法律上独立 D较多出现在由横向合并而形成的企业中 ABD DE D 部门结构不同模式的选择 重要性程度 ,必考内容， 预计分值 1分 重点把握三个原则，各种类型下结构的选择 考点 考查内容 题型 频次 分值 单选 多选 部门结构不模 式的选择 以成果为中心事业部制和模拟侵权制 70534 705 2分 部门结构不同模式的组合原则 70591 711 1分 以工作和任务为中心的部门内部结构包括 71191 805 0分 部门结构可以选择的模式 81191 811 1分 部门结构设计原则 90534 905 1分 不属于部门结构模式的是 100534 911 0分 以关系为中心的部门结构通常出现 100535 10052分 部门结构不同模式的选择 组合原 则 内部结构 优缺点 以工作 任务为 中心 直线制 直线职能 制 矩阵制 p具有明确性和高度稳定性 p只了解自己的工作和任务，很难了解 整体的任务并与自己相联系 p规模较小时比较有效，规模较大时， 适应性随之下降 以成果 为中心 事业部制 模拟分权 制 p既了解自己的任务也了解整体任务； 高度稳定性和较强适应性（事业部） p明确性不强（模拟分权制） 以关系 为中心 将其他组 织形式进 行综合运 用 p缺乏明确性和稳定性，实用性较差 把握优缺点和 适用范围 20070534、以（）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式 。 （ A）成果（ B）工作（ C）关系（ D）人员 20070591、部门结构不同模式的组合原则包括（ ）。 （ A）以产权为中心（ B）以关系为中心（ C）以成果为中心（ D）以岗位为 中心（ E）以工作和任务为中心 20071191、以工作和任务为中心的部门内部结构包括 ( ) (A)矩阵结构 (B)直线制 (C)事业部制 (D)分权制 (E)直线职能制 20081191、组织结构设计时，部门结构可以选择的模式有（ ）。 （ A）直线制 （ B）职能制 （ C）矩阵制 （ D）子公司 （ E）非常设机构 A BCE ABE ABC 20090534、以下不属于部门结构设计原则的是 ( ) A、以关系为中心 B、以成果为中心 C、以工作和任务为中心 D、以层级为中心 20100534、进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不属于 部门结构模式的是 ( ) A直线职能制 B常设机构 C超事业部制 D事业部制 20100535、在不同的部门结构模式中，以关系为中心的部门结构通常出现在 ( )之中。 A直线职能制 B事业部制 C模拟分权制 D跨国公司 D B 企业战略与组 织结构的关系 组织结 构服从 战 略需要 发展阶段决定组织结构形式 企业战略变化快于组织结构变化 发展阶段 组织结构选择主要战略 发展期 简单结构增大数量战略 进一步发展 建立职能部门结构扩大地区战略 增长后期 事业部制结构纵向整合战略 成熟期 矩阵或经营单位结构多种经营战略 发展阶段战略 与组织结构的 选择 组织战略与组织结构的关系 重要性程度 ,重点把握各个发展阶段的战略选择和组织结构 的选择， 2010年 11月份出题行业增长后期的战略选择 20071134、在行业增长阶段后期为减少竞争压力企业会采取 ( )。 (A)增大数量战略 (B)扩大地区战略 (C)纵向整合战略 (D)多种经营战略 92、企业组织发展的战略主要有（ ）。 （ A）多种经营战略 （ B）扩大地区战略 （ C）增大数量战略 （ D）人才培养战略 （ E）纵向整合战略 C ABCE 选择模式 设置部门 部门模式选择 优化组合 适时调整 p 分析组织结构的 影响因素 ，选择最佳的组 织结构模式 p 根据所选组织结构模式，将企业划分为不 同的、相对独立的部门 p 为各部门选择合适的部门结构，进行组织 机构设置 p 将各部门组合起来，形成特定的组织结构 p 根据环境变化不断调整组织结构 组织结构设计的程序 技能考试知识点，重要性程度 ，理论方面没有出过题 p 企业环境p 企业规模 p 战略目标 p 信息沟通 组织结构变革的程序 考点 考查内容 题型 频次 每次考试 分值单选 多选 企业组 织结构 变革的 程序 企业组织结构变革的前兆 70535 705 2分 企业组织结构变革的方式 70592 711 1分 最常用的组织结构变革方式 71135 805 3分 管理业务流程图中不包括的信息 80535 811 3分 改革事先采取的措施 80536 905 2分 改良式变革的是 80590 911 3分 组织结构变革组织关系分析内容 81134 10052分 技能考试知识点，重要性程度 ，必考内容，预 计分值 1-2分，重点把握各个环节的方式、内容、内涵等 组织结构变革的程序 考点 考查内容 题型 频次 每次考试 分值单选 多选 组织结构变革抵制和反对的表现 81135 局部改变某个科室的职能 81137 两家企业合并 90532 不属于组织机构分析的内容 90535 组织结构调查时，需要掌握的资料 91134 职能制结构改为事业部制结构 91135 企业组织结构变革的征兆 91192 分析组织关系应弄清楚 00590 人们反对变革的根本原因 00591 组织结构变革的程序 组织关系分析 组织结构调查 p 工作岗位说明书 p 组织体系图 p 管理业务流程图 p 非正式组织关系 组织结构分析 p环境变化所引起的战略与目标转变，职能变更：增强、 取消、合并增加等 p找出决定企业经营的关键性职能，并将其放在组织结构 中心地位 p分析各类职能的性质及类别（如：产出性、支援性职能 、附属性职能等） 组织决策分析 p 决策影响的时间 p 决策对各职能的影响 p 决策者须具备的能力 p 决策性质 组织结构诊断 实施结构变革 企业组织结构评价 u业务程序 u业务岗位 u信息传递 u岗位责任制 u和那个部门和个人发生联系 u要求别人给予何种配合与服务 u向别的单位提供什么协作与服务 组织结构变革的程序 组织结构诊断 实施结构变革 企业组织结构评价 组织变革的征兆 组织变革的方式 排出变革的阻力 p企业经营业绩下滑， 如市场占有率减小、产品质量下降、 成本增加、缺少新产品、新战略等 p组织结构本身病症的显露： 如决策迟缓、指挥不灵、信息 不畅、机构臃肿、管理跨度过大、扯皮增多、人事纠纷等 p员工士气低落、不满情绪增加、合理化建议减少、员工旷 工率、病假率、离职率增高等 p让员 工参与 组织变 革的 调查 、 诊 断和 计 划，使他 们 充分 认识 到 变 革的必要性的 责 任感 p大力推行与 组织变 革相适 应 的人 员 培 训计 划，使 员 工掌 握新的 业务 知 识 技能，适 应变 革后的 岗 位 p大胆启用年富力 强 和具有开 创 精神的人才，从 组织 方面减 少 变 革的阻力 p改良式变革 p爆破式变革 p计划式变革 20070535、企业组织结构变革的前兆是（ ） （ A）新任领导上任（ B）企业经营业绩下降 （ C）员工士气低落（ D）组织结构本身弊病显露 20070592、企业组织结构变革的方式包括（ ）。 （ A）改良式变革（ B）爆破式变革（ C）计划式变革 （ D）组织结构整合（ E）反馈式变革 20071135、 ( )是企业最常用的组织结构变革方式。 (A)改良式变革 (B)爆破式变革 (C)组织结构整台 (D)突发式变革 20080535、管理业务流程图中不包括的信息是（ ） (A)业务程序 (B)业务岗位 (C)业务数量 (D)信息传递 20080536、企业实施组织结构变革时，为保证改革的顺利进行，事先采取的 措施不包括（ ） (A) 给员工增加福利津贴 (B) 让员工参与组织变革的调查、诊断和计划 (C) 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划 (D) 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才 20090535、以下不属于组织机构分析的内容的是 ( ) A、各种职能的性质及类别 B、员工与岗位之间是否匹配 C、哪些是决定企业经营的关键性职能 D、内外环境变化引起的企业经意战略和目标的改变 A ABC C C A B 20080590、以下组织结构变革的方式中，属于改良式变革的是（ ）。 (A)新设一个职位 (B)两家企业合并 (C)企业组织结构的整合 (D)局部改革某个科室的职能 （ E）从职能制结构改为事业部制结构 20081134、在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其内容的是（ ）。 （ A）某个单位应同哪些单位和个人发生联系 （ B）某个单位要求别人给予何种配合和服务 （ C）某个单位的工作效率和员工的士气如何 （ D）某个单位应该为别的单位提供哪些服务 20081135、组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，以下不属于其表现 的是（ ）。 （ A）生产经营情况恶化 （ B）工作效率降低 （ C）要求离职的人数增多 （ D）市场占有率缩小 20090532、两家企业合并属于企业组织机构变革的 ( )变革方式 A、改良式 B、渐进式 C、计划式 D、爆破式 20090534、在进行组织结构调查时，需要掌握的资料不包含（ ）。 （ A）组织体系图 （ B）组织战略图 （ C）工作说明书 （ D）业务流程图 AD C D D B 200911535、从职能制结构改为事业部制结构属于（ ）组织结构的变革方式 （ A）改良式 （ B）爆破式 （ C）计划式 （ D）渐进式 20091192、以下属于企业组织结构变革的征兆是（ ）。 （ A）成本增加 （ B）合理化建议减少 （ C）指挥不灵 （ D）市场占有率缩小 （ E）信息不畅 20100590、在进行组织结构诊断时要分析组织关系，应能清楚 ( )。 A某个单位应同哪些单位和个人发生关系 B某个单位要求别人给予何种配合和服务 C某个单位考虑如何才能称为行业的领头 D某个单位应当为别的单位提供哪些服务 E内外环境变化引起企业那些经营战略改变 20100591、组织结构变革常招致个方面的抵制和反对，人们反对变革的根本 原因在于 ( ) A改革方式太过于激烈 B生产经营情况更加恶化 C改革使他们失去了工作的安全感 D部分员工与领导因循守旧 E改革冲击他们已习惯的工作方法 B ABCDE ABD CDE 组织结构的整合是企业最常用的组织变革方式，是一种 计划式变革 企业组织结构的整合 企业组织结构整合的依据 新建企业的结构整合 现有企业的结构整合 企业结构整合的过程 p以目 标为导 向， 进 行 结 构分化，明确各部 门 、各 层 次、各 岗 位的 职 能； p对 已做出的 职 能分工 进 行有效的整合，使企 业 上下通 畅 、左右 协调 p解决 结 构分化 时 出 现 的分散 倾 向和 实现 相互 协调 的要求 p按照 规 定的 标 准， 对 分解后的各部 门 、 各 层 次、各 岗 位和各 职 位之 间 的关系 进 行 修正的确 认 ，排除相互重叠和冲突的 职责 、任 务 ， 纠 正那些不符合 组织总 体目 标 的局部要求。 p对 新建企 业 来 说 ，由于是在企 业组织 结 构 实际 起作用之前 进 行的，因此， 难 免 带 有理想化的色彩， 须 在 实 践中逐步完善 。 技能知识点，重要性程度 ，重点把握不协调的表现和整合过程 企业组织结构的整合 新建企业的结构整合 现有企业的结构整合 企业结构整合的过程 p结 构合理性分析， 检验 是否存在不 协调 的 问题 p不 协调 的表 现 ： u各部 门经 常出 现 冲突 u存在 过 多委 员 会 u高 层 管理部 门 屡屡充当部 门 相互 间 冲 突 时 的裁判和 调 解者 u组织结 构本身 丧 失了相互 协调 的机能 ，全靠某个有特殊地位的人或 权 威来 协 调 p上述 现 象不是很 严 重， 则 局部 调 整，重点 放在 协调 措施的改 进 上；如果很 严 重， 则 要 重新 进 行 组织结 构分解，再次 进 行整合 企业组织结构的整合 新建企业的结构整合 现有企业的结构整合 企业结构整合的过程 p拟 定 组织 的目 标阶 段 根据 组织战 略 拟 定 组织结 构整合 目 标 p规 划 阶 段 通 过 各种程序重新建立目 标 ，或通 过 改 变组织 成 员 某些行 为 来达到整体目 标 。 p互 动阶 段 执 行定好的 规 划 p控制 阶 段 对组织 运行 过 程中，出 现 某些人不 合作 倾 向 时 ， 进 行有效的控制，以保 证 目 标 和 规 划的最 终实现 组织结构整合注意事项 p任何一个 组织结 构整合方案都不是十全十美， 总 会存在一 些缺陷和不足 p一定要从企 业 的 实际 情况出 发 ，分析比 较 各种方案的科 学性、可行性和 实现 性的基 础 上 选 出最佳方案 p在 实 施 过 程中， 应进 行必要的跟踪 调查 ，定期做出 评 价 ，逐步度 过 磨合期，不能一蹴而就 p组织结 构改革方案要 经过 仔 细 的研究和充分的 计 划，避 免 “心血来潮 ”与 “朝令夕改 ” p采取先 试 点，再推广，避免 “限期完成 ”的运 动 方式 p建立健全和完善各种 规 章制度，以及相关配套工作。 20071136、企业组织结构整合的程序包括 控制阶段： 互动阶殷； 拟定目标阶段： 规划阶段，排序正确的是 ( ) (A) (B) (C) (D) 20090591、企业组织结构整合的目的主要在于 ( ) A、实现相互间协调的要求 B、保证企业经营活动的正常运行 C、实现组织管理的系统化 D、协调人力资源管理的各项计划 E、提升企业经营管理的总体水平 AC B 20101136题 本节的重要考点 人力资源规划的内容 人力资源规划的环境 第二节 人力资源规划 重要考点回顾与真题分析重要考点回顾与真题分析 本节 7次考试累计考了 19分，占总分比例的 18%，其中人力资 源规划内容考 9分，人力资源规划的环境考 6分 考点 考查内容 题型 频次 每次考试 分值单选 多选 人力资 源规划 的内容 狭义人力资源规划主要包括 70536 7051分 人员晋升计划的内容 71137 7111分 狭义人力资源规划主要包括 80537 8051分 不属于企业人员配置计划的内容 90536 8110分 人员培训开发规划的具体内容 91136 9051分 人员晋升计划 91193 9112分 人员晋升计划指标 100536 10053分 不属于员工薪酬激励计划作用的 100537 人力资源规划的核心内容 100592 企业人力资源规划的内容 重要性程度 ，根据历年考试情况分析，有增加比重趋势 预计分值 13 分，重点把握内涵、基本内容 企业人力资源规划内容 狭义 广义 人员配备计划 人员补充计划 人员晋升计划 人员培训开发计划 员工薪酬激励计划 员工职业生涯发展规划 其他计划（劳动组织、 卫生与安全计划等） p 晋升条件 p晋升比例 p晋升 时间 20070536、从内容上讲，狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员补 充计划和（ ）。 （ A）职业生涯规划（ B）人员培训计划（ C）薪酬福利计划（ D）人员配备 计划 20071137、人员晋升计划的内容不包括 ( ) (A)晋升意向 (B)晋升比率 (C)晋升条件 (D)晋升时间 20080537、狭义的人力资源规划不包括（ ） (A)人员配备计划 (B) 人员晋升计划 (C) 人员补充计划 (D)人员培训计 划 20090536、以下不属于企业人员配置计划的内容的是 ( ) A、企业每个岗位的人员素质 B、人员的职务变动情况 C、企业每个岗位的人员数量 D、职务空缺的数量及填补办法 20091136、人员培训开发规划的具体内容不包括（ ）。 （ A）受训人员的数量 （ B）培训的方式方法 （ C）培训费用的预算 （ D）培训的奖励措施 20091193、人员晋升计划是企业根据（ ）制定的员工职务提升方案 。 （ A）企业目标 （ B）人员需要 （ C）工作调动 （ D）战略需要 （ E）内部人员分配情况 D A D A D ABE 20100536、企业制定人员晋升计划时，一般不包括 ( )指标。 A晋升条件 B晋升比例 C晋升时间 D晋升路径 20100537、以下不属于员工薪酬激励计划作用的是 ( ) A充分发挥薪酬的激励功能 B对未来的薪酬总额进行预测 C提高企业在市场上的竞争力 D保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系 20100592、人力资源规划的核心内容有 ( )。 A人力资源费用的控制 B人力资源需求预测 C人力资源信息的收集 D人力资源供给预测 E人力资源供需综合平衡 D C BDE 20101137题 企业人力资源规划的作用 p 满 足企 业总 体 战 略的要求 p 促 进 企 业 人力 资 源管理的开展 p 协调 人力 资 源管理各 项计 划 p 提高企 业 人力 资 源的利用效率 p 使 组织 和个人 发 展目 标 一致 20090592、企业人力资源规划的作用包括 ( ABCD ) A、满足企业总体战略发展的要求 B、提高企业人力资源的利用效率 C、促进企业人力资源管理的开展 D、协调人力资源管理的各项计划 E、政府有关的劳动就业制度 重要性程度 企业人力资源规划的环境 重要性程度 ， 5月份没有出题，连续两次不出题 可能性很小，预计分值 1分，重点把握内涵 ,20101192 考点 考查内容 题型 频次 分值 单选 多 选 人力资源规 划的环境 人力资源规划的内部环境包括 70593 705 1分 人力资源规划的外部环境 71192 711 1分 不属于影响企业人力资源活动法 律因素 81136 805 0分 人力资源规划外部环境因素包括 81193 811 1分 影响企业人力资源活动的法律因 素 90593 905 1分 影响企业人力资源规划的人口环 境因素 91194 911 1分 企业人力资源规划的环境 （一）外部 环 境 p经济环 境（ 经济 形式； 劳动 力市 场 供 求关系） p人口 环 境（人口 规 模、 结 构、 质 量和 生活方式、价 值观 、年 龄 等） p科技 环 境 p文化法律等社会因素 （二）内部环境 p 企业的行业特征 p 企业的发展战略 p 企业文化 p 企业人力资源管理系统 20090593、影响企业人力资源活动的法律因素有 ( ) A、户籍制度 B、劳动力市场价位 C、最低工资标准 D、劳动力市场机制 E、政府有关的劳动就业制度 20091194、影响企业人力资源规划的人口环境因素有（ ）。 （ A）人口的性别比例 （ B）劳动力的队伍结构 （ C）劳动力队伍的数量 （ D）劳动力队伍的质量 （ E）社会或本地区的人口规模 ACE BCDE 20070593、（ ）属于人力资源规划的内部环境。 （ A）企业的行为特征（ B）企业结构（ C）企业的发展战略（ D）企业文化 （ E）企业的人力资源管理系统 20071192、 ( )环境属于人力资源规划的外部环境。 (A)组织 (B)科技 (C)人口 (D)经济 (E)法律 20081136、以下不属于影响企业人力资源活动法律因素的是（ ）。 （ A）质量管理 （ B）劳动保护的规定 （ C）户籍制度 （ D）安全生产的规定 20081193、人力资源规划受企业内外部环境的影响，其中外部环境因素包括 （ ）。 （ A）经济环境 （ B）企业的行业特征 （ C）科技环境 （ D）企业的发展战略 （ E）社会文化 ACDE BCDE A ACE 制定企业人员规划的基本原则 p 确保人力 资 源需求的原 则 p 与内外 环 境相适 应 的原 则 p 与 战 略目 标 相适 应 的原 则 p 保持适度流 动 性的原 则 重要性程度 93、制定企业人员规划的基本原施 包括 ( ) (A)确保人力资源需求的原则 (B)保持稳定性的原则 (C)与战略目标相适应的原则 (D)保持适度流动性的原则 (E)与内外环境相适应的原则 ACDE 20101193题 制定企业人力资源规划的基本程序 狭义的人力资源规划是指各类人员规划， 核心部分 包括： 人力资源需求预测、人力资源供给预测以及供需综合平衡 p基本程序 p调查 、收集和整理 设计 企 业战 略决策和 经营环 境的各种 信息 p根据企 业 或部 门 的 实际 情况确定人 员规 划的期限，了解企 业 现 有人力 资 源状况 ， 为预测 工作准 备 精确而翔 实 的 资 料 p在分析人力 资 源需求和供 给 的影响因素的基 础 上，采用定性和 定量相 结 合，一定量 为 主的各种科学 预测 方法 对 企 业 未来人力 资 源 供求 进 行 预测 （最困 难 、最重要的 环节 ） p制定人力 资 源 供求平衡的 总计 划和各 项业务计 划 ，并分 别 提 出各种具体 调 整供大于求或求大于供的措施 p人 员规 划的 评 价修正 ，不断的 进 行 监 督、 评 估、反 馈 、 调 整 使 规 划更切合企 业实际 ，更好促 进 企 业 目 标 的 实现 。 技能知识点，重要性程度 外在因素 经济环境、社会环境 政治环境、科技环境 内在因素 组织因素、工作因素 员工因素 人力资源需求 预测 人力资源供给 预测 人力资源总规划 各项业务规划 人力资源规划的实 施、评估与反馈 调查分析 预测供求 制定规划 实施评估 人力资源存量状况 数量、质量 结构、能力 人力资源规划程序图（ P27 ） 内部供给预测 p人力资源信息库分析（存量） p人力资源流动分析（未来减量 ） u晋升、降职、平调； u退休、辞职、解聘、休假 外部供给预测 p人口政策及现状 p劳动力市场发育程度 p社会就业意识及择业偏好 p户籍制度 企业各类人员计划的编制 人员配置计划： 各岗位人数、职务变动、职务空缺、填补办法 人员需求计划 （最困难，最重要部分） 人员供给计划 （招聘、晋升、调动等计划） 人员培训计划 人力资源费用计划 人力资源政策调整计划 （招聘、考核、薪酬、生涯规划、 激励等政策） 对风险进行评估并提出对策 重要性程度 20070537、（ ）是人员规划活动的落脚点和归宿。 （ A）人力资源供求协调平衡（ B）人力资源的需求预测问题 （ C）人力资源的供给预测问题（ D）人力资源的系统设计问题 20080591、以下属于影响企业战略决策的信息的是（ ） 。 (A)产品结构 (B)产品的市场占有率 (C)消费者结构 (D)技术装备的先进性 （ E）生产销售状况 A ABCDE 第三节 人力资源需求预测 本节的重要考点 人力资源需求预测内涵 力资源需求预测作用 力资源需求预测定性和定量方法 重要考点回顾与真题分析重要考点回顾与真题分析 人力资源预测内涵 p人力资源预测： 包括需求预测、供给预测，以及二者之间的平衡 p需求预测：预测未来组织所需员工数量、质量、结构， 是人力资源规划的核 心和前提 。 依据是经营规划和预算 。 p供给预测：外部供给和内部供给情况进行预测。 p人员规划：企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源，以实现包括个人利 益在内的该组织目标而拟定的一套措施，从而求得人员需求量和拥有量之间在企 业未来发展过程中的相互匹配。内涵： p从目标和任务出发，确定人力资源的质量、数量和结构； p组织目标和个人利益相结合； p人力资源与企业未来发展动态适应 p人力资源预测与人员规划的关系 p人力资源预测是人员规划的一部分 p人员规划为企业未来发展描绘一幅人力资源蓝图，进而发现企业现存的问题 ，进而解决问题 重要性程度 人力资源需求预测的内容 p（一）企业人力资源需求预测 p企业人力资源的数量和结构是随着社会经济活动总量和结构的变化而变 化 p（二）企业人力资源需求存量与增量的预测 p存量：企业人力资源自然消耗和自然流动 p增量：企业规模扩大、行业调整等发展变化带来人力资源新的需求 p（三）企业人力资源需求结构预测 p保证企业具有较好的人力资源结构最佳组合，避免出现不同层次人力 资源组织的不配套。或结构及比例失调等状况 p（四）企业特种人力资源预测 重要性程度 把握大标题 人力资源预测的作用 p（一）对组织方面的贡献 u满足组织生存发展过程中对人力资源的需求 u提高组织竞争力 u人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础 p（二）对人力资源管理的贡献 u人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据 u有助于调动员工积极性 人力资源预测的局限性 环境的不确定性 内部的抵制 预测代价高昂 知识水平有限 重要性程度 重要性程度 20070594、人力资源预测的局限性包括（ ） （ A）预测方法不精密（ B）企业内部的抵制 （ C）预测的代价高昂（ D）知识水平的局限 （ E）环境的不确定性 20080539、人力资源预测的作用不包括（ ） (A)提高组织的竞争力 (B)有助于调动员工的积极性 (C)有助于开拓市场空间 (D)是实施人力资源管理的重要依据 20080592、人力资源需求预测的内容包括（ ）。 (A)企业人力资源需求预测 (B)企业人力资源供给预测 (C)企业人力资源结构预测 (D)企业特种人力资源预测 （ E）企业人力资源存量与增量预测 BCDE C ACDE 20081138、以下不属于人力资源需求预测内容的是（ ） 。 （ A）现实人力资源预测 （ B）未来人力资源需求预测 （ C）现实人力资源需求预测 （ D）未来流失人力资源预测分析 20091140、关于人力资源预测的说法不正确的是（ ）。 （ A）企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决 （ B）严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给 （ C）人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测 （ D）企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给 20100538、以下关于人力资源预测的说法不正确的是 ( ) A不会受预测者知识水平的限制 B要求预测者具有高度的想象力 C有利于提高组织环境适应能力 D能够引导员工的职业生涯规划 A D A 影响人力资源预测的一般因素 1、市场需求变化 2、生产需求 3、劳动力成本趋势 4、劳动生产率趋势 5、追加培训的需求 6、每个工种移动的情况 7、旷工趋向（或出勤率） 8、政府的方针政策影响 9、工作小时变化 10、退休年龄变化 11、社会安全福利保障。 重要性程度 ， 多次没 有考过，建议关注，预计分 值 1分 ,20101194 20071194、 ( )是影响人力资源需求预测的一般因素 (A)顾客需求的变化 (B)生产需求变化 (C)劳动力成本趋势 (D) 追加培训需求 (E)生产率变化趋势 20081194、影响人力资源需求预测的一般因素包括（ ）。 （ A）市场需求 （ B）工资状况 （ C）企业总产值 （ D）工作时间 （ E）政府的方针政策的影响 ABCDE ABCDE 人力资源需求预测的程序 准备阶段 预测阶段 编制人员需求计划 构建人力资源需求 预测系统 预测环境与影响因 素分析 (SWOT) 岗位分类 资料采集与初步处 理 计划内员工计划内员工 补充需求量补充需求量 计划内员工计划内员工 需求总量需求总量 报告期期末报告期期末 员工总数员工总数 计划期内自然计划期内自然 减员员工总数减员员工总数 技能知识点，重要性程度 根据工作岗位分析结果确定职位编制和人员配置 进行人力资源盘点，统计人力资源的缺编、超编以及是否 符合职务资格要求 将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正并得出现实 的人力资源需求量 对预测期内的退休人员、未来可能发生离职人员（可根据 历史数据得到）进行统计，得到未来人员流失状况 根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各 部门要增加的工作岗位与人员数量，得出未来人力资源需 求量 将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人 力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需 求预测 37、编制人员需求计划时，计划期内员工的补充需求量等于（ ）。 （ A）计划期内人员总需求量减去报告期期末人员总数，加上计划期内自然减 员人数 （ B）计划期内人员总需求量加上报告期期末人员总数，减去计划期内自然减 员人数 （ C）计划期内自然减员人数加上计划期内人员总需要量，减去报告期期初人