人力三、四级考试讲义

人力资源管理 （技能鉴定部分，专用于三、四级） 讲授人：四川农业大学人力资源管理系 国家职业资格培训教程 人力资源管理总论 一、人力资源的定义与特征 定义：是存在于人的体能、知识、技能、能力 、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源 与其它资源相比较，所具有的共性和特性 A. 共性：物质性、可用性、有限性 B. 特性： “活 ”的资源、创造利润的主要源泉、战 略性资源、可以无限开发的资源 二、现代人力资源管理的定义与特征 定义：即人力资源的获取、整合、保持激励、 控制调整及开发的过程（包括对人力资源外在要素即 量的管理和对人力资源内在要素即质的管理） 特征（与传统的人事管理工作相比） A. 内容上：传统 以事为中心；现代 以人为 中心 B. 形式上：传统 静态管理；现代 动态管理 、强调整体开发 C. 方式上：传统 主要采取制度控制和物质刺 激手段；现代 人性化管理 D. 策略上：传统 战术性管理；现代 战术与 战略性相结合 E. 技术上：传统 照章办事、机械呆板；现代 追求科学性和艺术性 F. 体制上：传统 被动反应型；现代 主动开 发型 G. 手段上：传统 以人工为主；现代 追求机 械化、自动化 H. 层次上：传统 执行部门；现代 处于决策 层 三、现代人力资源管理工作的基本内容和 主要任务 A. 人力资源规划（员： 18分，助师： 20分） B. 招聘与配置（员： 39分，助师： 37分） C. 培训与开发（员： 18分，助师： 23分） D. 绩效管理（员： 17分，助师： 18分） E. 薪酬福利管理（员： 42分，助师： 39分） F. 劳动关系管理（员： 31分，助师： 33分） 注： 以上分数由 “理论知识 ”与 “技能操作 ”两大模 块 累加计得，仅供参考。 一、人力资源规划 （一）企业组织机构的设置 企业组织的涵义 企业组织机构的类型：直线制（又称军队式结 构，高度集权）、直线职能制（集权与分权相结合） 、事业部制（集中决策、分散经营）、矩阵制（双道 命令系统、临时性） 企业组织设计的基本要求和原则： A. 基本要求：具备必需的功能、有利于发挥组织 成员的能力、协调良好、高效灵活 B. 基本原则：目标 任务原则（因事设职、因 职设人）、分工 协作原则、统一领导 分级管理 （例外管理）原则、统一指挥原则、权责相等原则 、精干原则、有效管理幅度原则 企业组织设计的主要内容及步骤 企业组织设计后的实施要则：命令管理系统 一元化原则、明确责任和权限原则、优先组建管理 机构和配备人员原则、分配职责原则 附：组织系统（机构）图的绘制 以框图为 例，含组织机构图、组织职务图、组织职能图和组 织功能图等 （二）企业组织信息的收集与汇总 信息对于企业组织建设和发展的作用（ 意义） 企业组织信息收集的 8项基本内容 企业组织信息的来源：内外结合，主要 是在内部 企业组织信息收集的基本阶段与步骤 A. 调研准备阶段：初步情况分析、非正 式调研、确定调研目标 B. 正式调研阶段：决定采集信息资料的来 源和方法、设计调查表格和抽样方法、现场实 地调查 C. 结果处理阶段：整理分析调查资料、写出调 研报告（真实、完整、客观，具有可靠性、科学性 、可信性） 进行企业组织信息调研的具体要求：准确性 、系统性、针对性、及时性、适用性、经济性 企业组织信息调研的几种主要类型和方式： 探索性调研、描述性调研、因果关系调研、预测性 调研 企业组织信息调研的具体方法： A. 询问法：当面调查询问法（面谈法）、电话 法、会议法、邮寄法、问卷法 B. 观察法：直接观察法、行为记录法（借助一 定的仪器、设备和工具） C. 档案（记录）法 D. 工作日写实法 企业组织信息的处理 A. 要求：及时、准确、适用、经济 B. 程序和内容：信息原始数据的收集、加工、 传输、存贮、检索、输出 说明 ：信息的管理活动过程，实质上就是信息 的处理过程；信息处理，又称数据处理。 企业组织信息的分析 A. 关于 SWOT 法：企业的优势、劣势、机会、 威胁评估 B. 关于信息真实度的评级：信息源的可靠性 +资 料本身的可靠性 C. 分类：按不同的信息需求，可分为特殊情报 （高层决策者）、战略信息（中层管理者）和战术 信息（一线员工） 说明： 组织信息分析，是对原始信息进行综合 、评价、分析，使信息转化为情报的过程 （ 三）岗位调查与岗位设计（设置） 岗位调查 A. 意义 B. 方式：面谈、现场观测、书面调查 C. 内容：包括关于岗位的和关于工作者圆满完 成岗位任务所需具备的条件两方面 岗位设计（设置） A. 要求 B. 原则（中心任务）：为企业的人力资源管理 提供依据，保证事（岗位）得其人、人尽其才、人 事相宜，即因事设岗，而非因人设岗。 C. 内容：扩大工作范围，丰富工作内容，合理安 排工作任务；工作满负荷；工作环境的优化（健康、 安全、舒适） D. 结果：工作说明书、岗位规范和职务晋升图 岗位规范与工作说明书 A. 岗位规范：又称岗位标准，属工作标准范畴， 是对岗位有关事项所作的统一规定 B. 工作说明书：属人事文件范畴 重点： 二者各自的主要内容；区别与联系 （四）企业人力资源规划与需求预测 企业人力资源规划的涵义 广义：是企业所有各类人力资源计划的总称。按 期限长短，可分为长期规划（ 5年以上）、中期计划 （ 15 年）、短期计划（ 1年及 1年以内） 狭义：又称企业人员计划的制定，即指进行人力 资源供需预测，并使之平衡的过程，其实质是企业各 类人员需求的补充规划。 广义企业人力资源规划的主要内容：战略发展 规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划 狭义企业人力资源规划的层次及制定的基本程 序（步骤） A. 层次：总体规划和各项业务计划 B. 制定程序（步骤）：搜集信息、了解需要、 科学预测、订立计划、反馈调整 C. 平衡式：计划期内人员补充需求量 =计划期内 人员总需求量 报告期期末员工总人数 +计划期内自 然减员总人数 企业人员需求预测 A. 影响因素：外部环境因素、内部因素、人力 资源自身因素 B. 技术方法：按其精确程度，共分 4级。具体来 讲，常用的有德尔菲法（对称专家评估法）、数学模 型法（主要是回归分析、包括趋势分析和计量模型分 析两种方法）、劳动定额法、转换比率法、计算机模 拟法共 5种 （五）企业人力资源管理费用预算的编制 预算时间：一般以一个生产经营周期（通常是 一年）为单位 预算项目构成：工资项目（主体）、涉及职工 权益的社会保险费及其它相关资金项目、其它项目（ 发生之后才有） 编制的基本依据：最低工资标准、物价指数 、工资指导线（基准线、预警线、下线）、本企业 对下一年度工资调整的指导思想和要求 人力资源管理部门的费用预算 A. 编制原则：分头预算、总体控制、个案执行 B. 编制依据：企业人力资源部门自身活动和建 设的需要 （六）企业人力资源管理成本核算 企业人力资源管理成本（帐目）的构成：人 力资源原始成本（获得成本 +开发成本） +重置成本 企业人力资源管理成本的两种主要类型：标 准成本（人力资源标准获得成本 +标准开发成本 +标 准重置成本）、实际成本（人力资源实际获得成本 + 实际开发成本 +实际重置成本） 企业人力资源管理成本的其它分类：直接成 本与间接成本、可控成本与不可控成本等 控制由于人力资源微观管理行为失误或不当 所导致的成本 应注意的问题 二、招聘与配置 （一）工作（岗位）信息分析 确定主要内容 选择来源（书面资料、任职者的报告、同事的 报告、直接的观察）与收集者（岗位分析专家、工作 岗位的任职者、工作任职者的上级主管） 选择方法（观察法、面谈法、问卷调查法、工 作实践法、典型事例法、工作日志法） 注意： PAQ（ 职位分析问卷）法 FJA（ 功能性工作分析法） （ 二）招聘信息的收集与整理 招聘信息的产生与收集（人力资源部门 + 用人部门） 招聘需求信息的整理与发布 （三）人员招聘的组织与管理 招聘的原则（效率优先、双向选择、公平 公正、确保质量） 招聘的过程管理（目标、前提、过程） 招聘的基本程序（准备阶段、实施阶段、评估 阶段） 注意：广义与狭义之分 简历与招（应）聘申请表 选择招聘渠道的方法与主要步骤 内部招募（优势与局限、具体来源、主要方法 、应注意的问题） 外部招募（优势与局限、具体来源、主要方法 ） 校园招募、招聘会与广告信息的发布 (四 )人员选择 人员选择的意义（高额回报、降低非自然减员率、公 平竞争） 人员选择的方法与技巧 A. 简历的筛选 B. 申请表的筛选 C. 背景调查 D. 笔试 E. 面试（分类、环境布置、目标、基本步骤、问题设 计、提问、注意事项） F. 其它选拔方法（情景模拟测试法、心理测试法） G. 体检 注意：如供大于求，则需再次进行筛选；如供小于求， 则须另行招募。 （五）员工的录用 员工录用的基本原则（因事择人、任人唯贤 、用人不疑、严爱相济） 员工录用的决策（多重淘汰式、补偿式、结 合式） 录用决策的标准（以人为标准、以职位为标 准、以双向选择为标准） 员工录用的基本程序（通知录用者、签订合 同、新员工的培训） 员工信息管理（作用、内容、方法） 注意：新招聘人员信息的收集、人力资源管理信息系统 （六）招聘评估（成本 效益评估、数量 质 量评估、信度 效度评估） （七）人员配置的主要原理（要素有用、能位 对应、互补增值、动态适应、弹性冗余） 附：劳务外派与引进 三、培训与开发 （一）入职教育 特点：基础性、适应性、非个性化 类别：新员工入职教育、转岗培训、晋升培训、岗 位资格培训 方法：二阶段法（全公司培训与工作现场培训）和 三阶段法（总部培训、分支机构或部门培训、工作现场培 训） 计划的拟定与实施 相关准备工作：资料准备、会务准备和其它细节安 排 重点：入职教育的主要内容，包括一般性（社会类） 培训和专业（技术类）培训 （ 二）在岗培训 基本原则：战略原则 长期性原则 按需施教、 学以致用原则 全员教育培训和重点提高相结合原则 主动参与原则 严格考核和择优奖励原则 投资效益原 则 培训制度的主要构成 A. 培训服务制度（包括制度条款和协约条款） B. 入职培训制度 C. 培训激励制度 D. 培训考核评估制度 E. 培训奖惩制度 F. 培训风险管理制度 起草培训制度草案所应遵循的基本格式 （三）培训管理 培训需求信息的收集与整理 A. 主要方法：面谈法、重点团队分析法、工 作任务分析法、观察法、调查问卷法、档案资料 法 B. 基本应用工具：培训需求概况信息调查工 具 态度、知识和技能需求信息调查工具 课程 选择或调查工具 外部培训机构或培训经销商、 服务商调查工具 C. 确定使用何种方法与工具的主要依据：评估 的目的 目标人群的特点、规模以及在组织运营中 的重要程度 对培训的抵触程度 所需资料的类型 D. 注意事项 培训经费预算 A. 编制预算草案前的准备 B. 编制预算草案所需的基本数据：有形资本费 用、无形资本费用、培训效益 C. 编制预算草案的具体程序、步骤和方法：成 本预算（含计算模型）、培训收益分析、确定收费 金额 培训的过程与实施 A. 前期准备工作 B. 培训实施阶段 C. 回顾与评价 附： 企业外部培训的实施 培训过程实施计划的控制 培训效果信息的收集、跟踪及总结 A. 与培训安排有关的评估信息收集 B. 与培训执行有关的效果跟踪和监控 注意： 培训效果评估的五大指标（成本） C. 相关信息的来源及获取方法 D. 整理、分析与总结 （四）制定可提（晋）升员工的发展计划 员工职业发展计划的含义与特性（可行性、适 时性、适应性、持续性） 影响员工职业发展的因素：个人因素、组织因 素、环境因素 员工职业发展的途径：横向发展、纵向发展、 横向 纵向发展 制定员工职业发展计划应遵循的原则：清晰性 原则、挑战性原则、变动性原则、一致性原则、激励 性原则、合作性原则、全程原则、具体原则、实际原 则、可评量原则 收集与员工发展计划有关的信息 A. 内容： 组织发展信息 人力资源管理的活动、公司奖赏 升迁制度 员工发展信息 基本情况、职业胜任状况、个人 发展愿望和未来规划、所在职业领域构成要素、人事 面谈资料、综合评价结果 B. 途径： 通过员工人事档案 静态信息、考核方法 业绩 信息、评价方法（自我评价、直接领导评价、同事评 价） 综合信息 C. 方法： 通过员工自我评价进行收集 写自传、志向和兴 趣调查、价值观调查、 24小时日记、与两个 “重要人 物 ”面谈、生活方式的描写 通过组织评价方法获取 人事考核、人格测试、 情景模拟、职业能力倾向测验 D. 模式： 强调组织作用的模式：评价 推荐 面谈 制定 规划 培训 反馈、评价 强调个人自主发展的模式：职业生涯讲座 自我 评价 报告 面谈 协商、制定规划 培训 反馈、 评价 应注意的问题 四、绩效管理 （一）绩效管理制度的制定 绩效管理的涵义 绩效的性质与特点 A. 多因性（激励、技能、环境、机会） B. 多维性 C. 动态性 绩效 管理的作用 A. 人员培训与开发 B. 劳动工资与报酬（效率优先、兼顾公平、按劳 付酬） C. 工作岗位的调配 D. 员工提升与晋级 E. 人力资源管理的专题研究 F. 基础管理的健全与完善 绩效管理的功能 A. 对企业而言：诊断功能、监测功能、导向功能 、竞争功能 B. 对员工而言：激励功能、规范功能、发展功能 、控制功能、沟通功能 C. 其它：如为建立接替模型提供准确依据、结合 人员素质测评技术进行全面评估、为调整劳动关系提 供技术支持等 绩效管理制度制定与实施的基本原则 A. 公开与开放原则（明确化、透明化、自主化、 阶段化） B. 反馈与修改原则 C. 定期化与制度化原则 D. 可靠性（信度）与正确性（效度）原则 E. 可行性（限制因素、目标与效益、潜在问题分 析）与实用性（考评工具与方法、考评方案适合）原 则 绩效管理制度的基本内容（重点） 起草绩效管理制度的基本要求 A. 全面性与完整性 B. 相关性与有效性 C. 明确性与具体性 D. 可操作性与精确性 E. 原则一致性与可靠性 F. 公正性与客观性 G. 民主性与透明度 人力资源管理部门对绩效管理的管理责任（拟 定、执行、宣传、督促、反馈、规划） 二、绩效考评（又称绩效评价、绩效评估） 绩效考评的涵义 绩效考评的特点：是绩效管理的基础与核心， 是绩效管理的微观体现 绩效考评的依据：岗位工作说明书 绩效考评的内容 A. 业绩考评：结合员工的综合素质以及对企业的 贡献等 B. 能力考评：与一般的能力测量不同，也不仅 仅是一种手段 C. 态度考评：是实现由工作能力向工作业绩转换 的 “中介 ”，但需剔除本人以外的因素和条件，同时抽 取并把握其共质 绩效考评的主要类型 A. 品质主导型：适合于考评员工的工作潜力、工 作精神及人际沟通能力 B. 行为主导型：适合于对管理性、事务性工作进 行考评 C. 效果主导型：如目标管理考评方法，对具体生 产操作的员工较适合 绩效考评的基本程序和基本步骤 基本程序： 自下而上 A. 以基层为起点，由基层部门领导对其直属下级 进行考评：员工个人的工作行为、员工个人的工作效 果、影响其行为的个人特征及品质 B. 在基层考评的基础上，进行中层部门的考评： 中层负责人的个人工作行为与绩效、该部门总体的工 作绩效 C. 完成逐级考评之后，由企业的上级机构（或董 事会）对企业高层次人员进行考评：经营效果方面硬 指标的完成情况 基本步骤： A. 科学地确定考评基础：确定工作要项（不超过 4至 8项）和绩效标准 B. 评价实施 C. 绩效面谈 D. 制定绩效改进计划 E. 改进绩效的指导 绩效考评的方法 A. 按具体形式区分的考评方法：应结合职业分析 ，主要针对员工所拥有的某些 特征。包括量表测定法 、混合标准尺度法、书面法 B. 以员工行为为对象的考评方法：遵循一种工 作范围和尺度，对员工在工作范围内的成绩进行考评 。包括关键事件法（有效或无效、成功或失败）、行 为观察量表法、行为定点量表法、硬性分配法（状态 分布规律）、排队法（末位淘汰制。如人数较少，可 使用单一指标；如人数较多，由采用多元标准、加权 平均确定） C. 依员工的工作成果进行的考评方法：包括生 产能力衡量法、目标管理法（由员工与其上司共同协 商订立） 绩效考评的结果构成（来源、权重）： 上级考评（ 60%-70% ）、同级考评（ 10% ）、 下级考评（ 10% ）、自我考评（ 10% ）、外人考评（ 重要的参考依据，但须谨慎） 绩效考评数据的处理 绩效考评数据与效果的分析 A. 考评数据的分析：顺序法、能级分析法、对 比分析法、综合分析法、常模分析法 B. 绩效考评效果的分析（总结） 五、薪酬福利管理 一、薪酬管理 薪酬的涵义：员工为企业提供劳动而得到的各 种货币与实物报酬的总和。包括工资、奖金、津贴、 提成工资、劳动分红、福利等。 薪酬的本质：交换或交易 薪酬等级类型：岗位评价 岗位点数 岗位等 级 薪酬等级 A. 分层式：等级较多，呈金字塔排列（纵向）， 常用于成熟的、等级型企业。 B. 宽泛式：等级少，呈平行形（横向 +纵向 ）， 对 人不对岗，常见于不成熟、业务灵活性强的企业。 决定和影响员工薪酬水平的主要因素：影响员 工个人薪酬水平的因素和影响企业整体薪酬水平的因 素 薪酬管理的目的：竞争（吸引）、回报（激励 ）、整合（同化）、成本（适度） 薪酬管理的基本原则：对外具有竞争力原则、 对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则、薪酬 成本控制原则 制定薪酬管理具体原则的基本程序 A. 薪酬调查 B. 岗位分析与评价 C. 了解劳动力需求水平 D. 了解竞争对手的人工成本 E. 了解企业战略 F. 了解企业的价值观 G. 了解企业财力状况 H. 了解企业生产经营特点和员工特点 I. 制定薪酬管理的具体原则 薪酬管理主要内容 A. 工资总额的管理：包括工资总额的计划与控制 ，和工资总额调整的计划与控制 B. 企业内部各类员工薪酬水平管理 C. 确定企业内部的薪酬制度：包括工资结构管理 和薪酬支付形式管理 D. 日常薪酬管理工作 薪酬管理的主要程序（步骤） A. 明确企业薪酬政策及目标 B. 工作岗位分析与评价 C. 不同地区、行业和不同类型企业的薪酬调查 D. 企业薪酬制度结构的确定 E. 设立薪酬等级与薪酬标准 F. 薪酬制度的贯彻实施：包括建立工作标准与 薪酬的计（结）算方式、建立员工绩效管理体系、订 立有效的激励机制和薪酬福利计划等；其中的难点在 于薪酬调整和薪酬总水平的控制问题 附： 企业薪酬制度的现状分析 薪酬总额分析、各 员工薪酬分析、薪酬制度分析、员工薪酬意识分析、 薪酬策略分析 二、薪酬管理的基本信息 薪酬调查与分析 基本程序与方法： 确定企业中需要进行薪酬调查的岗位 确定调查 企业 确定被调查企业中需调查的岗位 确定调查方 法 确定调查内容 薪酬调查统计分析（数据排列法 、频率分析法） 提交薪酬调查分析报告 岗位评价 A. 涵义：对企业所设岗位的难易程度、责任大小 等相对价值的多少进行评价。是以岗位为对象、对岗 位价值的判断，并表示评价担任该岗位的人员、进而 纳入薪酬等级。 B. 原则：主要针对岗位、应有员工的参与及认同 、结果公开 C. 基本程序：岗位调查（形成岗位描述或岗位说 明书） 确定 10-15个关键（基准）岗位，进行分析 确定相应的薪酬配置方法 根据岗位评价方法对所 有岗位予以测定 D. 主要方法（重点） 岗位排列法 ：适用于规模小、岗位设置较稳定的企 业，具体有定限排列法、成对排列法等 岗位分类法 ：适用于各岗位差别非常明显的企业， 或公共部门和大企业的管理岗位 要素比较法 ：适用于经常做薪酬调查、能随时掌握 较详细的市场薪酬标准的企业 要素计点法 ：适用于岗位不雷同、岗位设置不稳定 、对精确度要求较高的企业，最著名的为海氏系统法 （又称指导图表 -相关构成法） E. 岗位评价与薪酬等级的关系：线性、非线性（ 常用） 工资制度（重点） A. 我国现行的主要工资制度类型 绩效工资制 ：如计件工资制、销售提成工资制、效 益工资制等 工作工资制 ：如岗位工资制、职务工资制等 能力工资制 ：如职能工资制、能力资格工资制以及 我国过去工人实行的技术等级工资制等 组合工资制 ：如岗位技能工资制、薪点工资制、岗 位效益工资制以及目前我国公务员实行的职级工资制 B. 几种常见的企业工资制度说明 计件工资制 ：适用于生产目的是为了提高产量，鼓 励技术改造和技术创新，且生产具有连续性和稳定性 ，员工或部门 /班组的产量或工作量可以计算，企业 有科学的定额等制度的组织 销售提成制 ：适用于销售人员 技术等级工资制 ：由工资等级表、技术等级标准 和工资标准三项组成，适用于技术复杂程度高、劳 动熟练程度差别大、工作物等级不同的工种 岗位（职务）等级工资制 ：适用于各类企业 结构工资制 ：又称为多元化工资、组合工资或分 解工资制，通常由 5个部分构成：基本（基础）工 资、职务（岗位）工资、技能工资、年功（工龄） 工资、奖励（效益）工资，适用于企业生产、管理 、技术等各类员工 岗位技能工资制 ：以岗位评价为基础，根据按劳分 配原则，由岗位工资和技能工资两个单元组成，但比 例难以确定 薪点工资制 ：是一种量化的考核方法，由薪点数乘 以点值确定 C. 企业在选择工资制度时，需考虑的因素 盈利水平 ：低 职务等级工资制，高 结构工资制 所处行业的发展速度 ：慢 结构工资制，快 岗位 技能工资制 自身规模 ：小 简单，大 复杂 薪酬管理成本 ：含机会成本 奖金管理 A. 确定奖金总额：应本着保证股东回报的原则 B. 确定奖金分配的原则：依据不同岗位的工作性 质。非关键岗位重保障，中高级管理岗位重激励 C. 奖金分配的具体办法 企业效益奖金 ：针对所有员工，结合企业经济效益、 员工绩效考核结果及其所在薪酬等级三方面因素综合 确定 计件工资 ：针对生产、服务人员，包括有限超额计件 和无限超额计件两种方法 销售提成工资 ：针对销售人员 国家的法律政策及其它有关制度、规定 A. 最低工资（最低工资率） 劳动法 原则：民主协商、统一管理 标准：高于当地的社会救济金、失业保险金，低 于平均工资 支付方式：以法定货币按时支付 不包含：加班加点工资，中班、夜班、高温、低 温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴 ；国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待 遇 适用与非适用区分：由于本人原因造成在法定工 作时间内未提供正常劳动的，不适用；因探亲、结婚 、直系亲属死亡按规定休假期间，以及依法参加国家 和社会活动的，视为提供了正常劳动 争议处置：依中华人民共和国企业劳动争议处 理条例 违反处罚：责令限期改正；逾期未改的，对用人 单位和责任人给予经济处罚；责令限期补发所欠劳动 者工资，并视其欠付工资时间长短支付赔偿金，一个 月以内为所欠工资的 20% 、三个月以内为 50% 、三个 月以上为 100% ，拒不执行者给予相应经济处罚 B. 经济补偿金 违反和解除劳动合同的经济 补偿办法（ 1994年 12月 3日，劳动部） 其中，对用人单位直扣或无故拖欠劳动者工资以 及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规 定时间内全额支付外，还须加发工资报酬的 25% 作为 补偿。 对用人单位支付劳动者工资报酬低于当地最低工 资标准的，除补足低于部分外，另须支付相当于低于 部分的 25% 作为补偿。 对经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除 合同的，应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一 年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过 12个月，未满一年的按一年计算。 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的， 用人单位可从劳动者本人工资中扣除相应数额作为赔 偿，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的 20% ；若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资 标准，则按最低工资标准支付。 C. 工资指导线 宏观指导调控，针对国有及其 它各类企业 制定原则： “两低于 ”原则 即工资总额的增幅应低 于企业经济效益（实现税利为主）的增幅，员工实际 平均工资增幅应低于企业劳动生产率（净产值劳产率 为主）的增幅 ；分级管理、分类调控原则；协商原则 基本内容：经济形势分析、工资指导线意见（基 准线、上线、下线） 执行方式：国有及国有控股企业，严格执行；非 国有企业，应依据工资指导线、以集体协商方式确定 。一般来说，在正常情况下，工资增长不应低于基准 线水平，效益好的还可再提高 发布时间：每年 3月底以前，执行时间为一个日历 年度（ 1月 1日至 12月 1日） D. 工效挂钩 针对国有企业工资总额进行的管 理 具体方式：根据劳动保障部门、财政部门核定的 工资总额基数、经济效益基数和挂钩浮动比例，按企 业经济效益增长实际情况提取工资总额，在国家指导 下按以丰补欠，留有结余的原则合理发放工资 E. 劳动力市场工资指导价位 间接调控、微 观指导，针对供需双方 F. 人工成本预测预警制度 宏观、间接调控 ，促进企业内部分配自我约束机制的形成，同时有利 于调控行业间、企业间的分配关系，防止失衡、失控 G. 其它：如计税工资、工资总额使用手册的管 理等 三、福利与保险 企业内部福利（计入薪酬） A. 本质：是一种补充性报酬，以服务或实物等 非货币形式支付 B. 形式：全员性福利（针对所有员工）、特殊 福利（针对某些群体）、困难补助（针对有特殊困难 的员工） C. 企业内部各项福利总额预算计划的制定程序 及内容 D. 企业内部福利管理的基本原则：合理性原则 、必要性原则、计划性原则、协调性原则 E. 企业内部福利管理的主要内容：确定福利总 额、明确实施福利的目标、确定福利支付形式和对象 、评价福利措施的实施效果。 劳动福利 劳动法 A. 最长工作时间：每日工作 8小时，每周工作 40 小时，每月制度工日数为 20.917天。 B. 超过工资支付（计入薪酬的工资部分） 在日法定标准工作时间以外的，不低于劳动者本 人日或小时工资标准的 150% ； 在休息日工作，而又不能安排补休的，不低于 200% ； 在法定休假节日工作的，不低于 300% ； 实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后需 要延长工时的，依据上述规定原则，分别按照不低于其 本人法定工作时间计件单价的 150% 、 200% 、 300% 支 付工资； 实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间 超过法定标准的部分，应视为延长工时，并按规定支付 ； 实行不定时工时制的劳动者，不执行上述规定 社会福利（住房公积金） 社会保险（针对劳动者） 与社会救济（针对社会贫困者或生活在贫困线以下 的人）、社会福利（针对全体居民）、社会优抚（针对 军人及其家属）共同构成了我国现阶段的社会保障体系 A. 养老保险（制度） 特点：强制性、社会互济 基本模式：社会统筹与个人帐户相结合。 构成（层次）：基本养老保险、企业补充养老保险 、个人储蓄性养老保险。 费用来源：一般由国家、单位和个人三方；或单位 和个人双方共同负担。 计发方式：结构式，强调个人帐户养老金的激励因 素和劳动贡献差别。 B. 医疗保险（制度） 特点：强制性、提供医疗服务或经济补偿。 基本模式：统筹基金 +个人帐户 费用来源：用人单位（一部分用于建立统筹基金， 一部分划入个人帐户）和职工（全部计入个人帐户）共 同缴纳。 支付方式：医疗保险机构提供 C. 失业保险（制度） 特点：强制性 资金来源：失业保险费（单位缴纳 +个人缴纳）、 财政补贴（政府）、基金利息（存入银行和购买国债的 收益）、其它资金（对不按期缴纳失业保险费的单位征 收的滞纳金等），但城镇企事业单位招用的农民合同制 工人本人不缴纳失业保险费。 享受条件：原单位和本人按规定履行缴费义务，失 业非自愿、失业后办理了相关登记手续并有求职要求 可享受待遇：按月领取的失业保险金；领取失业 保险金期间的医疗补助金；领取失业保险金期间死亡 的失业人员丧葬补助金及其供养配偶、直系亲属的抚 恤金 领取时间：由失业人员失业前所在单位和本人按 规定累计缴费时间长短决定，满 1年不足 5年的，最长 不超过 12个月；满 5年不足 10年的，最长不超过 18个月 ； 10年以上的，最长不超过 24个月 D. 工伤保险 特点：强制性；与事故预防、职业病防治相结合 ； 提供医疗救治、经济补偿，实现职业康复和社会化管理 服务。 基本模式：社会统筹 费用来源：由企业按职工工资总额的一定比例缴纳 （实行差别费率），个人不需缴纳。 E. 生育保险 特点：强制性，提供生育津贴、医疗服务和产假。 四、薪酬统计 工资统计指标 A. 工资总额：指各单位在一定时期内直接支付给本 单位全部职工的劳动报酬总额，是重要的国情国力统计 指标，是衡量员工生活水平和计算离退休金及有关费用 的重要依据，是企业人工成本的主要组成部分，包括： 计时工资 按计时工资标准（包括地区生活费补贴） 和工作时间支付给个人的劳动报酬，有小时工资制、日 工资制和月工资制三种形式（年薪制则由于暂无统一制 度、规定及标准，故不列入） 计件工资 对已做工作按计件单价支付的劳动报酬， 有两种计算方法。 奖金 支付给职工的超额劳动报酬和增支节收的劳动 报酬 津贴和补贴 为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗， 和因其它特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证 职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴 加班加点工资 按规定支付的加班工资和加点工资 特殊情况下支付的工资 注意 ：不列入工资总额范围的事项 B. 平均工资：指一定时期内（月、季、年）员工 平均每人所得的工资数额 工资效益统计：指工资投入所产生的直接经济 效益（含方法，以百元为单位） 薪酬台帐、保险基金台帐与福利台帐 工资表的编制 A. 格式 实发工资 =应发工资 -应扣款 =应发工资 -（代扣款 +直接扣款 +代缴款） B. 内容 工资的计算、工资的汇总（包括企业工资总额和 各部门工资总额） 薪酬福利调整 A. 收集薪酬福利调整测算信息的具体步骤 B. 薪酬福利调整需要测算的主要内容 C. 工资奖金调整方案测算的基本程序 D. 工资奖金调整的几种方式：奖励性调整（依 功行赏）、生活指数调整（可导致减员）、工龄工资 （年龄或年限工资）调整、特殊调整（只针对少数人 ） 国家规定 A. 工资支付（重点） B. 所得税 中华人民共和国个人所得税法 通常由个人所在单位代扣代缴。根据税法规定， 不同来源的个人所得额，应按不同税率缴纳个人所得 税，而工资、薪金所得则采用超额累进税率（与比例 税率相区别） 注意 ：免税个人所得范围 五、薪酬制度的订立（重点） A. 单项薪酬制度制订的必要程序 B. 企业常用薪酬制度的制定程序 六、劳动关系管理 一、劳动关系与劳动法律关系 劳动关系的含义与特征 A. 含义：指用人单位（雇主）与劳动者（雇员） 之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发 生的关系；它以劳动力的所有权与使用权相分离为核 心 B. 特征：在现代市场经济条件下，劳动关系是劳 动的社会形式，劳动为基础、也是其实质与内容；人 身关系属性和财产关系属性相结合；平等性与隶属性 并存（一方为劳动主体，另一方为用工主体） 劳动法律关系的含义、构成与特征 A. 含义：指劳动法律规范在调整劳动关系过程 中所形成的、劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之 间的权利义务关系，即人们在实现现实的劳动过程中 所发生的权利义务关系，它受国家法律的规范、调整 和保护，体现了国家意志 B. 构成：主体、内容（权利和义务）、客体（ 目的与结果） C. 特征： 以劳动关系和劳动法律规范为前提而形成的社会 关系（状态 ）； 以法律上的权利义务为纽带； 双务（对价）关系； 以国家强制力为保障手段、将观念抽象状态转 化为现实秩序；其中，国家强制力是否立即发挥作 用，取决于劳动法律关系主体行为的性质；强行性 规范受直接保障，任意性规范则需权利主体请求以 后才显现。 二、我国企业劳动关系的调节形式 依据调节手段的不同，可分为劳动法律法规的 调节、劳动合同规范的调节、集体合同规范的调节 、职工（代表）大会的调节、企业内部劳动关系管 理规则的调节以及劳动争议处理制度的调节 6种 三、企业劳动关系管理制度 特点： A. 制定主体的特定性（以企业为主体，以企业 公开、正式的行政文件为形式，只适用于本企业） B. 企业和劳动者共同的行为规范 C. 企业经营权与职工民主管理权相结合的产物 主要内容 A. 劳动合同管理制度 B. 劳动纪律（时间规则、组织规则、岗位规则 、协作规则、品行规则、其它 ） C. 劳动定员、定额（工时、产量）规则 D. 劳动岗位规范制定规则（岗位名称、岗位职责 、生产技术规定、上岗标准） 具体 E. 劳动安全卫生制度 F. 其它 制订程序 A. 职工参与（依法通过职工大会、职工代表大会 或其它形式） B. 正式公布（法人代表签署、加盖单位公章） 四、劳动合同与劳动合同管理 劳动合同的含义与特征 A. 含义：劳动者与用人单位确立劳动（法律）关系 、明确双方权利义务的协议，劳动合同制度是我国根本性 的劳动制度 B. 特点： 主体的特定性 一方为自然人即劳动者，另一方为法 人或非法人经济组织即用人单位； 属双务合同； 属法定要式合同（依劳动法规定，应以书面形式 订立，必须具备法定条款） 专项协议 A. 含义：劳动关系当事人为明确劳动关系中特定权 利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约 B. 形式： 可在订立劳动合同的同时协商确定，但须在劳动 合同的附件中注明； 也可在劳动合同的履行期间因满足主客观情况（ 如改制）的需要而订立，但须与劳动合同保持一致， 如出现矛盾，应及时变更劳动合同的相关内容；同时 ，原劳动合同中约定的权利义务暂时中止执行 劳动合同的基本内容 A. 法定条款 劳动合同期限 有固定期限（定期）、无固定期 限、以完成一定工作为期限（特殊定期） 工作内容 工种、岗位、工作地点及场所、数质 量标准 劳动保护与劳动条件 劳动报酬 社会保险 劳动纪律 法定规则与内部劳动规则 劳动合同终止条件 法定终止条件与约定终止条 件 违反劳动合同的责任 B. 约定条款 试用期间 最长不超过 6个月；两年期以下的短期 劳动合同，基本依 1/12确定；半年期劳动合同，不得超 过 15天；一年期劳动合同，不得超过 1个月；试用期包 含在劳动合同期内 培训 保密事项 补充保险和福利待遇 当事人协商约定的其它事项 劳动合同的订立 A. 基本程序：要约（建议或要求）和承诺（接受 并完全同意）、协商（以用人单位提供的草拟劳动合同 文本为基础）、签约（签字、盖章、年月日） B. 应注意的问题： 一般使用由各地政府劳动行政部门推荐的示范文本 ，并结合企业实际情况予以修改和补充； 法定条款不可或缺，相关内部管理制度则可以附件 形式呈现； 劳动合同的各项条款，包括专项协议所商定的内容 必须统一，不应有内在矛盾 劳动合同的变更（修改或补充） 仅限于合同 内容 A. 原则：平等自愿、协商一致原则（程序合法） ；不得违反法律、行政法规原则（主体合法、内容合法 ） B. 条件：所依据的法律、行政法规、规章制度发生 变化；所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同 无法继续履行 劳动合同的续订 有固定期限的劳动合同到期，经双方平等协商一致 续延； 提出续订要求的一方应在合同到期前 30日书面通知 对方（用人单位则以续订劳动合同意向通知书形式 ）； 不得约定试用期； 当事人就续延合同期限未达成一致意见的，其期 限从签字之日起不得少于一年（北京市劳动合同规 定），或按原条件履行（最高人民法院关于审理 劳动争议案件适用法律若干问题的解释） 劳动合同的终止 A. 自然终止：定期劳动合同到期；退休；以完成 一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成。（ 习惯上应提前 30天以终止劳动合同意向通知书形 式） B. 因故终止 劳动合同约定的终止条件出现； 劳动合同双方约定解除劳动关系； 劳动合同一方依法解除劳动关系； 劳动关系主体一方消灭； 不可抗力导致劳动合同无法履行； 劳动争议仲裁机构的仲裁裁决、人民法院判决 劳动合同的解除 A. 协议解除 B. 用人单位单方解除 随时提出解除劳动合同、不承担经济补偿的条件 ； 提前 30天书面形式通知、承担经济补偿责任的条 件； 经济性裁员的条件。 C. 劳动者单方解除 可随时向用人单位提出解除劳动合同的条件； 提前 30天通知用人单位解除劳动合同 D. 不得解除劳动合同的条件（主要针对用人单位 而言） 注意 ： 补偿金的核算 劳动合同鉴证与文档管理 A. 劳动合同鉴证 劳动行政部门 审查内容 ：双方当事人是否具备签订劳动合同的 资格；合同内容的合法性；签订程序的合法性 具体程序 ：提交材料、双方当事人到场、对经审 查合格者鉴证人签名并加盖公章且注明鉴证日期 B. 文档的分类管理 按合同期限 ：可分为无固定期限、有固定期限（ 含距离合同终止日期 1年以内和 1年以上两种）、以完 成工作为期限、正处于试用期的劳动合同共 4类 按工作岗位 ：可分为一般工作岗位和特殊工作岗 位（须持特种作业人员操作证） 劳动合同管理台帐 A. 原则：简明、准确、及时、稳定 B. 内容：员工登记表、劳动合同台帐、员工统计 表、岗位（专项）协议台帐、医疗期台帐、员工培训 台帐、终止或解除劳动合同员工去向台帐、其它必要 台帐 五、集体合同 涵义 类别：根据协商、签约代表所代表的范围不同 ，可分为基层集体合同、行业集体合同、地区集体合 同等；在我国，实行以基层集体合同为集体合同的主 导体制，即由基层工会组织与企业签约，只对签订单 位具有法律效力；另据劳动法规定，没有成立工 会组织的，由职工代表代表职工与企业签立 特征 A. 一般特征：主体平等性、意思表示一致性、合 法性、法律约束性 B. 自身特点：（以劳动条件为实质内容） 是规定劳动关系的协议；工会或劳动者代表职工 一方与企业签立；属定期书面合同 注意 ：与劳动合同的区别 主体不同、内容不同、功 能不同、法律效力不同 作用：有利于协调劳动关系（为建立利益协调 型的劳动关系提供法律保障）、加强企业民主管理、 维护职工合法权益（且可以提高建立劳动关系的效率 ）、弥补劳动法律法规不足 内容 劳动法（不完全列举性规定）、 集体合同规定（劳动部部门规章，列举规定 11项 ） A. 劳动条件标准部分：包括劳动报酬、工作时间 和休息休假、保险福利、劳动安全卫生等，属合同的 核心与基础部分，不得低于法律法规规定的最低线 B. 一般性原则：规定劳动合同和集体合同履行的 有关规则 C. 过渡性规定：如集体合同的监督检查、争议处 理、违约责任等 D. 其它规定：一般不作为合同内容，而作为劳动 条件标准的补充条款；且只是作为签约方的义务而存 在，在集体合同的有效期内，随着设定目标的实现而 终止 形式 法定要式合同、书面订立 主件 ：综合性集体合同 附件 ：专项集体合同，现阶段我国法定为工资协 议。根据劳动部颁发的工资集体协商试行办法规 定，已订立集体合同的，工资协议作为集体合同的附 件，并与集体合同具有同等效力 期限 均为定期集体合同，法定期限 1-3年 订立原则：内容合法性原则；平等合作、协商 一致原则；兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则； 维护正常生产工作秩序原则 订立程序 集体合同的主体 集体合同协商（准备、讨论、 审议、签字） 政府劳动行政部门审核（ 7日内） 审 核期限和生效（ 15日内） 集体合同的公布 附 ：谈判型集体合同订立程序（不需成立集体合同草 案起草小组、达成一致后直接由双方代表签字） 集体合同的履行、监督检查和责任 A.履行原则 ： 实际履行原则、协作履行原则 B.集体合同履行的监督检查 C.违反集体合同的责任 企业 法律责任、工会 道义责任、个别劳动者 按 劳动合同的规定承担相应责任 六、员工沟通 员工工作满意度调查 基本程序和步骤 ：确定调查对象 确定满意度 调查指