人力二级管理师串讲课件(新)2013-10-20

2011年 11月考前串讲课件 陈明杰 制作 国家职业资格认证考试 企业人力资源师（二级）培训 * 1河南智者培训学校陈明杰培训讲义 串讲总体思路和目的 v分四个部分讲解： v1、有关考试的基本情况简介 v2、每章课程框架： 旨在引导学员把教材 “读 薄 ”，从宏观上把握全章内容。 v3、每章考试题型预测与答题指导相结合： 旨在引导学员把教材 “吃透 ”，找出重点，预 测技能试题题型， 领会答题技巧，对各章可 能出到的技能试题进行有侧重的复习。 v4、简介论文写作方法，讲解论文格式和范 例： 旨在引导学员撰写出高质量的论文。 Date 2河南智者培训学校陈明杰培训讲义 复习的技巧 重点资料 考试指南 模拟试题集 主教材主教材 企业人力资源管理人员 国家职业资格培训教程： 助理人力资源管理师 企业人力资源管理人员 基础知识 Date 3河南智者培训学校陈明杰培训讲义 关键是什么？ 教材 内容 考 点 掌 握 点 听课 看书、做模拟试卷 串讲 Date 4河南智者培训学校陈明杰培训讲义 第一部分：有关考试的基本情况简介 一、 各章占分比重表 理论知识 专业能力 项目 二级企业人 力资源管理 师（） 基础知识 10 相 关 知 识 人力资源规划 15 招聘与配置 15 培训与开发 15 绩效管理 15 薪酬管理 15 劳动关系管理 15 合计 100 项目 二级企业人 力资源管理 师（） 能 力 要 求 人力资源规划 20 招聘与配置 15 培训与开发 15 绩效管理 15 薪酬管理 20 劳动关系管理 15 合计 100Date 5河南智者培训学校陈明杰培训讲义 管理师鉴定题型及其复习要求 科目 题型 题量 分数 合格标准 道德 理论 道德 单选 17 10 60 多选 8 理论 单选 60 90 多选 40 技能考试 简答题 3 30 60 综合题 3 70 Date 6河南智者培训学校陈明杰培训讲义 Date 7河南智者培训学校陈明杰培训讲义 考 试类 型 考 试时间 (11月 20日） 理 论 知 识 考 试 08： 30-10： 00 专业 技能考 核 10： 30-12： 30 Date 8河南智者培训学校陈明杰培训讲义 Date 9河南智者培训学校陈明杰培训讲义 Date 10河南智者培训学校陈明杰培训讲义 二、试题类型 v简答题： 要求紧扣问题给定的情境，简明 扼要地回答所提出的问题。 v综合分析题： 在仔细阅读给定案例的基础 上，要求结合相关原理，分析给定问题的 的原因，综合地应用所学理论知识和实际 经验，并提出具体的解决方案。 2、操作技能部分、操作技能部分 Date 11河南智者培训学校陈明杰培训讲义 二级新版教材结构 v学习目标（提示本单元的重点） v知识要求（侧重原理与概念； 选择题 ） v能力要求（侧重程序或解决方法， 技能题 ） v注意事项（一般情况不考， 偶尔出选择题 ） Date 12河南智者培训学校陈明杰培训讲义 复习总建议 v参加考试的学员 ,要注意 ,各章 理论知识以准 备选择题目和简答题 为主 ,能力要求准备技 能题目 ,其中各章节的复习要坚持以下几点 : v1、复习各章节首先把各章节的内容能够简 化理解，列出框架。 v2、其中： v第一章 重点在 供需平衡分析及问题解决 ，人力资源规划，组织机构变革、整合。 v第二章 重点在 管理人员测评的指标体系设 计和面试以及无领导小组讨论。 Date 13河南智者培训学校陈明杰培训讲义 v第三章重点在管理人员培训设计，培训评估 以及培训问题分析。 v第四章重点在关键绩效指标的提取以及不同 层次类别人员的考评侧重点。 v第五章重点在不同人员的薪酬结构， 以及不同层次类别人员在总体薪酬上 的规律，用规律分析图表分析题， 薪 酬策略、薪酬计划、薪酬结构调整很 重要 ！ v第六章劳动合同变更、裁员、劳动争议处理 是重点；不要忘记了合同和集体劳动合同问 题。Date 14河南智者培训学校陈明杰培训讲义 要巧妙地考试，而不仅仅是努力。 Date 15河南智者培训学校陈明杰培训讲义 考核要点 看书呀 Date 16河南智者培训学校陈明杰培训讲义 复习不要乱，仅抓两本书看 v请问：我们有几本书？ v回答： 我们只有两本书：教材 +指南 Date 17河南智者培训学校陈明杰培训讲义 复习技巧： 其一 ： 理顺人力资源管理的六大主题四级框架 第一节 企业员工培训规划与课程设计 第二节 企业员工培训效果的评估 员工培训规划的制定 教学计划的制定 培训课程的设计 企业培训资源的开发 5个 企业管理人员的培训设计 人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 绩效管理 薪酬福利管理 劳动关系管理 Date 18河南智者培训学校陈明杰培训讲义 复习技巧 其二 技能考试考点总结 v牢记： 书上的方法实施注意事项及技 巧、程序和步骤、优缺点、横向比较 v较少考：基本原则、作用 v特别注意： X级别 Date 19河南智者培训学校陈明杰培训讲义 如何顺利通过人力考试 v 1、首先，要端正好心态。不要迷信培训通过率 。 v 你要不努力，同样会成为那其余的 20%没有通 过的人。既然花了那么多银子，就尽心去看书 。不要浅尝辄止，只看了前面的几页就不详细 看后面的了。 v 2、把书看个 3篇。俗话说，熟能生巧，这也是 过关的最好的方法，不要相信什么捷径，捷径 就是你自己努力。 v 3、参加培训班的人，更重要的是老师讲书上的 难点要加大复习力度，否则到考试遇到了，你 就后悔了 。 v Date 20河南智者培训学校陈明杰培训讲义 v 4、善于搞好总复习。建议看目录，不懂的 地方自己标记起来，反复的看。现在很多人复习 就是喜欢看自己懂的地方，那样的复习效果甚微 。老师串讲讲的东西一定要反复揣摩。 v 5、多做做习题。只是让你自己熟悉一下题型 ，建议从 07年的开始， 07年以前的题目已经不太 适合现在的考试了。 v 6、多交流。多参加一些专业的讨论，比如参 加一些人力资源考试群，大家有什么问题也好及 时沟通，同时也能相互勉励自己。 v 7、考试时，一定要快。理论 125道题目就 90 分钟，大家一定要把握时间，很多人做完后只剩 几分钟了，连检查都没时间。 v Date 21河南智者培训学校陈明杰培训讲义 人力资源管理人力资源管理 人力资源规划人力资源规划 （组织设计、供需平衡）（组织设计、供需平衡） 招聘与配置招聘与配置 （ 测评、面试、小组讨论测评、面试、小组讨论 ） 培训与开发培训与开发 （ 规划、课程设计、评估规划、课程设计、评估 ） 劳动关系管理劳动关系管理 （派遣、工资集体协商（派遣、工资集体协商 劳动安全卫生、劳动争议）劳动安全卫生、劳动争议）薪酬管理薪酬管理 （ 调查、岗位分类、调查、岗位分类、 工资设计工资设计 补充保险）补充保险） 绩效管理绩效管理 （考评方法、（考评方法、 KPI、 360） 教材结构与解读 Date 22河南智者培训学校陈明杰培训讲义 Date 23河南智者培训学校陈明杰培训讲义 v第一章 人力资源规划划 人力资源规划 组织结构设计 注意各种组织形式 (5种新型的） 人力资源 供求预测 （ 定性定量的方法） 与平衡分析 （ 供不应求与供大于求 的应对方法 ） 组织结构变革的 征兆与管理措施 （应用实例） Date 24河南智者培训学校陈明杰培训讲义 Date 25河南智者培训学校陈明杰培训讲义 人力资源 需求分析 管理体制调整计划 人员补充调配计划 素质提升计划 退休解聘计划 人力资源 供给分析环境 战略 人力资源 总规划 人员过剩 再教育和再培训 缩短工作时间或 减薪 提前退休 不再续签合同 辞退 人员短缺 加班 培训 晋升 借调 工作再设计 外部招聘 信息收集与处理阶段 总体规划与分析阶段 制订实施计划阶段 现有人力资源 盘点 合理配置人力资源，控制员工总量，保障战略实施。 Date 26河南智者培训学校陈明杰培训讲义 人力资源规划的学习脉络及考点 v1、人力资源规划的概念和程序 (P21) v2、组织机构的设置 （包括组织设计理 论、原则、组织机构类型、部门设置、 影响因素） v3、需求预测的步骤及各种方法和应用 v4、人力资源供求失衡的处理方法 (P69) Date 27河南智者培训学校陈明杰培训讲义 v 07年 5月 2011 年 5月第一章技能考试题一览 v 07年 5月综合题： 2、组织结构分析 v 07年 11月 综 合 题 ： 3、组织结构问题分析与设计 v 08年 5月综合题： 3、人力资源管理方面综合问题 、解决方案。 v 08年 11月简答题： 1、 简述制定企业各类人员规 划的基本程序。 (10分 ) v 09年 5月简答题： 1简述企业组织结构设计的基 本程序。（ 15分） Date 28河南智者培训学校陈明杰培训讲义 09年 11月第一章技能考试题 v 二、综合题 v 1、 某公司是一家实力雄厚的汽车制造企业，根据公司未 来五年总体发展规划，企业将达到年产 200辆汽车生产规 模。人力资源部正在讨论 20102014年度企业人力资源总 体规划问题，负责起草该规划的是人力资源部副经理王平 ，她对规划起草小组成员小章外交代，在进行企业人力资 源外部供给预测之前，先组织一次全面深入的调查，尽可 能多地采集相关的数据资料，为人力资源内部供给预测做 好准备。 v （ 1）该公司在进行人力资源内部供给预测时，可以采取 哪些方法？（ 8分） v （ 2）当预测到企业人力资源在未来的几年内可能发生短 缺时，可以采取哪些措施解决人力资源供不应求的问题？ （ 10分） Date 29河南智者培训学校陈明杰培训讲义 v 1、答案与评分标准： P64 70 v （ 1）企业人力资源内部供给预测的基本方法： v 人力资源信息库 （ 2分） v 人力资源信息库针对企业不同人员，又可以分为： v a.技能清单 （ 1分） v b.管理才能清单 （ 1分） v 管理人员接替模型 （ 2分） v 马尔可夫模型 （ 2分） v （ 2）应对企业人力资源短缺的措施：（每项 2分，最高 10分） v 将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。 （ 2 分） v 如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满 足要求时，应拟定外部招聘计划。 （ 2 分） v 如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据 劳动法 等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短 期应急措施。 （ 2分） v 提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力的格 局。 （ 2分） v 制定聘用非全日制临时工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。 （ 2分） v 制定聘用全日制临时工计划。 （ 2分） Date 30河南智者培训学校陈明杰培训讲义 2010年 5月第一章技能考试题 v 二、综合题 v 1、 LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司 在 21世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各国 的子公司均享有高度的自治权。在 20世纪 90年代后期，该公司开始引 入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。 v 直到 2000年，由 H国和 B国的董事长以及他们的代表组成的一个特 别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的 15个董事一直独 揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联 系，组织的机动性加强，集权和分析权相结合，专业人员潜能得到发 挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临 时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任， 一份 “我们需要明确的目标和角色，董事会使自己过多地卷入了运营， 从而对战略领导造成了损害 ”的内部报告也表明公司的组织结构存在一 定的问题。 v 然而， 2001年启动的 “杰出绩效塑造计划 ”带来了公司结构的实质 性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个 由 7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品（食品、家庭及个 人卫生用品）的经理组成。向他们报告的是 12位负有明确盈利责任的 业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任 ，全球战略领导权明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的 直接责任。 Date 31河南智者培训学校陈明杰培训讲义 v 在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络 协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导 责任通常归属于中心的专家而不是 H国或者 B国的总部机构。产品和品牌 网络 国际业务小组 负责在全球范围内协调品牌和营销。同时，职能 网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现 全球协调。所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时 也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很 大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的，这里所谓的企业网 络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针 对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相 合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网 络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组 织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网络型组织能够不断地适应 企业的外部环境。网络型组织结构具有以下重要特征：极大的灵活性、 虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结 构的扁平化。 v 请结合本案例，回答以下问题： v （ 1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生了哪些新的变化？ v （ 2）该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启示？ Date 32河南智者培训学校陈明杰培训讲义 v 参考答案： 1、评分标准： v （ 1）该公司组织结构发生的新变化： v 在组织结构模式上进行变革，以新型的企业网络组织，取代了原有 的矩阵式的组织结构，从而克服了矩阵制存在的种种缺点，如成员位 置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；人员受双重领导，有时 不易分清责任等等。 （ 2分） v 新的企业网络型组织结构，公司组织结构更加充满活力，即具有更 大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界 性、多元化和结构扁平化。 （ 2分） v 减少了管理层次，精简了组织人员。如撤消了特别委员会和地区经 理这一层级。同时，减少了董事会的名额，从 15人压缩到 7人。（ 2分 ） v 明确了各个层级职责和权限，由 12位业务集团总裁在特定地区对其 管理的产品负有完全的利润责任。即全球战略领导被明确的置于执委 会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任，从根本上解决了董事会 管得过宽， “使自己过多地卷入了运营 ”，而不能集中精力研究企业发 展的战略问题。 （ 2分） v 进一步健全并完善该公司的组织机构。如建立了国际网络创新中心 ，由中心的专家负责集团的研究和发展工作；设置了产品和品牌网络 （国际业务小组），负责在全球范围内协调品牌和营销。 （ 2分） Date 33河南智者培训学校陈明杰培训讲义 v （ 2）启示： v 企业组织结构是完成企业目标的基石，科学合理的组织结构能够将企 业一切可供利用的资源整合起来，对其进行优化分配，从而发挥资源利 用的整体优势，实现价值的最大化。因此，企业要想在激烈市场竞争中 克敌制胜，就 必须高度重视企业组织结构变革。 （ 2分） v “现代社会唯一不变的就是变化 ”，一个企业组织结构设置好之后并不是 一成不变的。处在经济全球化快速变革的时代，企业必须从所处的外部 环境和内部条件出发， 适时地进行组织结构的变革， 才能适应市场环境 的剧烈变化，应对竞争对手的挑战。 （ 2分） v 该公司采用较为稳妥的 “计划式 ”组织变革模式，提出了 “杰出绩效塑造 计划 ”，采取 “网络型组织结构 ”的新模式，有计划、分阶段、循序渐进地 完成了组织结构的变革。现代组织设计理论主张 尽量采用计划式的组织 变革模式。 （ 2分） v 实践证明，在市场经济条件下，采用以工作和任务为中心设计部门结 构的方法，如矩阵制，其适用范围十分狭小；而 采用以成果利润为中 心设计部门结构的方法，具有更强适应性， 如企业网络型组织。 Date 34河南智者培训学校陈明杰培训讲义 2010年 11月第一章技能考试题 v 二、综合题（本题共 3题，第 1小题 20分，第 2小题 20分，第 3小题 18 分，共 58分） v 1、 某大型国有机械制造企业集团（公司）下设 5个分公司， 8个加工 厂，以及研究所、实验基地等 20个附属单位，现有员工 16000多人。 随着企业生产经营规模的不断扩大，技术装备水平的迅速提高，该企 业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化，而起在结果上业出现 李根本性的转变。但人事部主任一直对计划主管的工作不甚满意，认 为企业的人员计划明显滞后，缺乏前瞻性和完整性，对人员招聘、配 置、培训等工作起不到积极地指导作用。 v 如果让您来编制企业的人员计划，您认为： v （ 1）应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需求？（ 6 分） v （ 2）这些人员计划之间存在着何种关系？（ 10分） v （ 3）如何确保上述计划的实施？（ 4分） Date 35河南智者培训学校陈明杰培训讲义 v 1、评分标准： P28 29 v （ 1）为了满足企业人力资源管理的需求，应当编制以下人员计划： v 人员配置计划； （ 1分） v 人员需求计划； （ 1分） v 人员供给计划； （ 1分） v 人员培训计划； （ 1分） v 人力资源费用计划； （ 1分） v 人力资源政策调整计划。 （ 1分） v （ 2）上述计划的关系是： v 企业的人员配置计划要根据企业的发展战略，结合企业的工作岗位分析所制作的工作 岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制； （ 2分） v 人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划； （ 2分） v 人员供给计划是人员需求计划的对策性计划； （ 2分） v 人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持； （ 2分） v 人力资源费用计划的编写要以其他人员计划为基础。 （ 2分） v （ 3）为了确保上述计划的有效实施，应当： v 编制人力资源政策调整计划； （ 2分） v 对执行上述计划的风险进行评估并提出对策。 （ 2分） v Date 36河南智者培训学校陈明杰培训讲义 2011年 5月第一章技能考试题 v简答题： 企业组织结构内部不协调主要有哪 些表现？可采取哪些组织结构整合的对策？ （ 14分） P12-14 Date 37河南智者培训学校陈明杰培训讲义 v通过对历年真题的分析，发现： v1、本章节以综合题型为主，也出过三次简答 题。 v2、出题点较为固定。 v3、组织结构变革问题分析与设计、人力资源 规划、 人力资源供给与需求平衡的预测及解 决办法 和人力资源管理综合问题分析解决是 重点。 Date 38河南智者培训学校陈明杰培训讲义 二、人力资源规划技能试题考点预测 (1) v一、简答题 v 1、保证组织结构变革顺利进行的措施和组织结构变革应注意的问题 是什么？ v 答： 要想保证组织结构变革顺利进行，应实现研究并采取如下措施： v 1、让员工参与组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革 的必要性和变革的责任感。 v 2、大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业 务知识和技能，适应变革后的工作岗位。 v 3、大胆起用年富力强和具有开拓精神的人才，从组织结构方面减少 变革的阻力。 v 组织结构变革中应注意以下问题： v 1、组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现 “心血来 潮 ”“朝令夕改 ”的现象。 v 2、尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免 “限期完成 ”的运动方式。 v 3、在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以 及相关的配套工作。Date 39河南智者培训学校陈明杰培训讲义 v 2、企业组织结构变革的征兆、程序有哪些？ v 答： 1、 征兆有：（ 1）企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产 品质量下降、成本增加、顾客意见增多、缺少新产品、新战略等。 v （ 2）组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅 、机构臃肿、管理跨度过大、 “扯皮 ”增多、人事纠纷增加等。 v （ 3）员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工 率、病假率、离职率增高等。 v 2、程序 ：分为三个大步骤： v （一）组织结构诊断 ，包括： 1、组织结构调查； 2、组织结构分析； 3、组织决策分析； 4、组织关系分析 v (二 )实施结构变革 ，包括 1、企业组织结构变革的征兆：企业经营业绩 下降、大企业病、员工士气低落。 2、企业组织结构变革的方式：改 良式变革（对组织结构进行小修补，较常用）、爆破式变革（短期内 完成组织结构变革的重大的乃至根本性变革，要谨慎采用）、计划式 变革（对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶 段进行实施，如企业组织结构整合等）。 3、排除组织结构变革的阻 力：让员工参与、对员工进行组织变革培训、启用开拓创新人才。 v （三）企业组织结构评价 Date 40河南智者培训学校陈明杰培训讲义 v 3、企业人员内部和外部人员供给的影响因素有哪些 ? v 答： (1)内部供给 一般是人力资源供给的主要部分（除新建企 业）。 企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源 的供给。 应考虑下述因素：企业内部人员的自然流失（伤残 、退休、死亡等）、内部流动（晋升、降职、平调等）、跳 槽（辞职、解聘等）。内部供给预测的方法有： 人力资源信 息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型。 v （ 2） 影响企业外部劳动力供给的因素有 ：（ 1）地域性因素 ；（ 2）人口政策及人口现状；（ 3）劳动力市场发育程度； （ 4）社会就业意识和择业心理偏好；（ 5）户籍制度的严格 程度。其主要的供应渠道有（ 1）大中专院校应届毕业生（ 2 ）复员专业军人（ 3）失业人员、流动人员（ 4）其他组织在 职人员。 Date 41河南智者培训学校陈明杰培训讲义 v 4、人力资源需求预测的具体程序是什么？ v 答： 一、准备阶段 ： 1、构建人力资源需求预测系统； 2、预测环境与 影响因素分析，包括 SWOT分析和竞争五要素分析； 3、岗位分析：企 业专门技能人员的分类、企业专业技术人员的分类、企业经营管理人 员的分类； 4、资料采集与初步处理。 v 二、预测阶段： 1、根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置 ； 2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资 格要求； 3、修正并得出统计结果。 4、统计未来的人员流失状况。 5 、统计未来人力资源需求量； 6、汇总计算现实人力资源需求量、未来 的人员流失状况和未来的人力资源需求量，得出企业整体的人力资源 需求预测。 v 三、编制人员需求计划 ： 计划期内员工补充需求量计划期内员工总 需求量报告期期末员工总数计划期内自然减员员工总数。补充需 求量包括两部分： v 1、企业各部门实际的发展需要而必须增加的人员。 2、因年老退休、 离休、辞职等原因发生的 “自然减员 ”。 Date 42河南智者培训学校陈明杰培训讲义 v 5、人力资源需求预测的定型方法和定量方法有哪些？ v 答： 定性预测方法 主要包括： 经验预测法、描述法和德尔菲法 。 1、 经验预测法：利用现有情报和资料，根据有关人员的经验，对公司的 人员需求加以预测。分为 “自下而上 ”和 “自上而下 ”。 2、描述法：通过 对企业某时期的有关因素的变化进行描述或假设，从描述、假设、分 析和综合中提出 HR需求。 它不适用于长期预测。 德尔菲法又叫专家评 估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家的分析评估，并通过多次 重复，最后达成一致的方法。一般分为四轮： 1、第一轮：提出预测 目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求意见。 2、第二轮： 简明扼要地以调查表方式列出预测问题（一般以 25个为宜）。 3、第 三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家地意见。 4、第四轮：进行 最后预测，在第三轮统计资料地基础上，请专家提出最后意见及依据 。 v 定量方法包括 ： 转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法 、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、定员定额分析法 、计算机模拟法。 v 定量预测方法使用时所应注意的问题： 1、转换比率法和数学模型法 的精确性有赖于两者之间关系的强度、这种关系提炼方法的精确性和 这种关系在将来继续保持的强度。 Date 43河南智者培训学校陈明杰培训讲义 v 6、企业应该如何对待提升受阻人员？当公司的业务主管 的年均离职率过高时，公司应该如何做？ v 答 ： (1)对于提升受阻人员应该做好以下工作： v 1、进行 “一对一 ”面谈，就有关升迁问题深入交换意见，鼓 励他们继续努力和学习，全面提高个人素质。 v 2、为他们提供更加宽松的发展空间，为他们提高更多的 培训或深造的机会。 v 3、给他们压 “重担 ”，适当扩大他们的工作范围，让其承担 更多更重要的责任，或者提高他们的薪资等级。 v (2) 当公司的业务主管的年均离职率过高时，公司应该 : v 1、查明公司业务主管离职率高的原因，采取必要的措施 尽快地降低离职率； v 2、加大对公司业务员地培训力度，使他们尽快地晋升为 业务主管； v 3、采用多种方式，广开人员补充的渠道，吸引更多的专 业人才填补业务主管的岗位空缺。 Date 44河南智者培训学校陈明杰培训讲义 二、人力资源规划技能试题考点预测 (2) v综合题 v1、组织架构模式设计（传统模式 +新型组织 架构） （ P5图 1-2模拟分权组织结构图 ） v2、管理人员接替模型 P65-66例题 v3、给一个背景案例：需求预测；供给预测 ；供需平衡 v4、人力资源规划编制。 （考试指南 P101- 102案例分析） Date 45河南智者培训学校陈明杰培训讲义 1、某电子产品公司的组织结构及各部门人数见下图，总经理直接负责 财务部和办公室的工作，并直接管理家电、电信及机械控制产品等 3各部门 的生产工作。下设副总经理 2名，其中一名负责企业的行政部、人力资源部 的工作；另一名负责研发部、销售部以及企业规划部的工作。随着企业的不 断发展壮大、高层管理者日益感到现行的组织结构的制约，许多新的问题开 始显露，如产品无法满足客户的需要，产品销售出现了下滑的趋势；管理人 员人浮于事的现行比较严重；各部门之间，尤其是生产部门和职能部门之间 的矛盾与冲突时有发生。在管理专家的建议下，企业领导决定按事业部的织 机构进行调整和变革，以达到提高管理效率，增强企业竞争力的目的。 一、请描述原有组织结构的主要问题。 二、该公司的组织结构应该如何进行调整？ 三、促进变革顺利实施的措施有那些？ 人力资源规划 综合题例题 Date 46河南智者培训学校陈明杰培训讲义 案例分析题 2 ： 人力资源规划 总经理 副总经理 副总经理 机械控制产品部 研发部 电信产品部 人力资源部家电产品部 行政部 办公室销售部 企业规划部 财务部 Date 47河南智者培训学校陈明杰培训讲义 参考答案： 一、原有组织结构的主要问题： 缺乏弹性：组织内部缺乏横向交流；缺乏专业的分工，不利于管理水平的提 高；经营管理事务仅依靠少数几个人。而要求企业领导人必须是经营管理人 才，这是很难做到的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力 所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。因此直线组织 结构的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较小或业务简单、稳定的企 业。 组织结构调整后如下图： Date 48河南智者培训学校陈明杰培训讲义 总经理 办公室 行政部 财务部 人力资源部 企划规划部 家电产品部 电信产品部 机械控制产品部 研发 销售 生产 研发 销售 生产生产 销售研发 Date 49河南智者培训学校陈明杰培训讲义 参考答案： 三、促进变革顺利实施的措施有： 1、让员工参加组织变革的调查、诊断和计划、使他们充分 认识到变革的必要性和变革的责任感。 2、大力推行与组织变革相应的人员人员培训计划，使员工 掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。 3、大胆启用年富力强的和具有开拓创新精神的人才，从组 织方面减少变革的阻力。 Date 50河南智者培训学校陈明杰培训讲义 v 人力资源规划 综合题 例题 v 2、 小宋毕业于国内某名牌大学的机电工程系，是液压机 械专业方面的工学硕士。毕业以后，小宋到北京某研究院 工作，其间因业绩突出而被破格聘为高工。 v 在我国科研体制改革大潮冲击下，小宋和另外几个志同道 合者创办了一家公司，主要生产液压配件，公司的资金主 要来自几个个人股东，包括小宋本人、他在研究院时的副 手老黄，以及他原来的下属小秦和小刘。他们几个人都在 新公司任职，老黄在研究院的职务还没辞退掉，小宋、小 秦、小刘等人则彻底割断了与研究院的联系。新公司还有 其它几个股东，但都不在公司任职。 v 各人在公司的职务安排是，小宋任总经理，负责公司 的全面工作，小秦负责市场销售，小刘负责技术开发，老 黄负责配件采购、生产调度等。近年来公司业务增长良好 ，但也存在许多问题，这使小宋感到了沉重压力。 Date 51河南智者培训学校陈明杰培训讲义 v 首先，市场竞争日趋激烈，在公司的主要市场上，小宋感受到了强烈 的挑战。其次，老黄由于要等研究院分房子而未辞掉在原研究院的工 作，尽管他分管的一摊子事抓得挺紧，小宋仍认为他精力投入不够。 再次，有两个外部股东向小宋提建议，希望公司能帮助国外企业做一 些国内的市场代理和售后服务工作。这方面的回报不低，这使小宋（ 也包括其它核心成员）颇为心动，但现在仍举棋不定。最后，由于公 司近两年发展迅速，股东们的收入有了较大幅度的增加，当初创业时 的那种拼搏奋斗精神正在消退。例如，小宋要求大家每天必须工作满 12小时，有人开始表现出明显的抵触情绪，勉强应付或者根本不听。 v 公司的业绩在增长，规模在扩大，小宋感到的压力也越来越大。他不 仅感到应付工作很累，而且对目前的公司人力状况有点不知所措。 v 答题要求： v （ 1）小宋请来一家管理咨询公司作诊断，协助公司找出问题所在，并 加以解决，假设你是管理咨询公司的顾问，公司指派你负责处理此项 目，请你就该公司的人力资源问题进行分析，并针对人力资源规划提 供建议。 v （ 2）请你以顾问的身份，为该公司策划一个人力资源规划的步骤。 Date 52河南智者培训学校陈明杰培训讲义 v 参考答案： 1、 (一 )随着公司营运规模的扩大，工 作量越来越大，单靠几个原始股东单打独斗全都 自己来，既缺乏效率，且彼此职权和责任亦无明 确划分，并非良策，必须开始考虑建立公司的组 织架构。以本个案为例，建议采用直线职能制。 v (二 )员工的需求预测：预测为实现组织目标所需要 的人员数量与类型。 v (三 )员工的供给预测：一旦预测了未来的员工需求 ，它必须确定是否有足够的合格人员。供给分析 可以应用于两方面招聘 内部及外部。 v (四 )清点现有的人力资源，进行供需平衡分析。 v 2、人力资源规划的步骤见 教材 P27图 1-8 Date 53河南智者培训学校陈明杰培训讲义 v 人力资源规划 综合题例题 v 3、 王明是可口食品有限公司的总经理。该公司上半年出 现亏损，年底又要还清一大笔银行贷款，在实行了两个月 的节约计划 (cost down)失败后，王明向各部门经理和各厂 长发出了紧急通知书。通知书要求各部门各工厂严格控制 经费支出，裁减百分之十的员工，裁员名单在一周内交总 经理。并且规定全公司下半年一律不招新员工，现有员工 暂停加薪。 v 该公司饼干厂的厂长梁超看到通知书后，急忙找到总 经理询问： “这份通知书不适用于我们厂吧？ ”总经理回答 ： “你们也包括在内。如果我把你们厂排除在外，那么别的 单位也都想作为特殊情况处理，正像上两个月发生的一样 ，公司的计划如何实现？我这次要采取强制性行动，以确 保缩减开支计划的成功。 ” 梁超辩解道： “可是我们厂完成 的销售额超过预期的百分之五，利润也达到指标。我们的 合同订货量很大，需要增加销售人员和扩大生产能力，只 有这样才能进一步为公司增加收入。为了公司的利益，我 们厂应免于裁员。哪个单位亏损就让哪个单位裁员，这才 公平。 ”Date 54河南智者培训学校陈明杰培训讲义 v 王明则说： “我知道你过去的成绩不错。但是，你要知 道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话，作同样的保证 。现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管 有多大的痛苦！况且，虽然饼干厂效益较好，但你要认识 到，这是和公司其它单位提供资源与密切的协作分不开的 。 ” v “无论你怎么讲，你的裁员计划会毁了饼干厂。所以， 我不想解雇任何人。你要裁人就从我开始吧！ ”梁超说完， 气冲冲地走了。王明开始有点为此感到为难 v 1.王总经理不想让梁厂长因此而离开公司，但又要推动公 司裁员计划的落实，于是找来人力资源部主管负责解决此 问题。假设你是该公司的人力资源部主管，你对上述王总 经理与梁厂长的冲突过程又相当清楚的了解，试问在这样 的情况下， 你将如何处理此裁员计划？ v 2.如果王总经理坚持采用解雇方式时，解雇后可能会面临 到什么问题 ?你站在人力资源部门主管的立场，将如何处 理此问题？ Date 55河南智者培训学校陈明杰培训讲义 v 参考答案： v 1、当一个公司进行裁员时，表示该公司的人力资源需求 小于供给，因此必须减少员工，最简单的方法是解雇人员 ，但是永远解雇并不是最佳决策，其它的选择也许会对组 织或员工产生更有利的结果，因此提供以下几种缩减人员 的方案给王总经理做参考。（ 3分） v 主要方案选择： 教材 P70页三、企业人力资源供大于求 7种 常用方法。 (7分，只要列举到 4种方案即可给满分 ) v v 除了上述几种缩减人员的主要方案外，转为非全时性雇员 、限制加班、使用休年假的方法、使用不付报酬的休假办 法、重新培训、重新部署、转为顾问、使用减薪方法等亦 是可行方案。 (4分 ) Date 56河南智者培训学校陈明杰培训讲义 v 2、 一旦公司执行裁员计划，则可能会面临下列 问题： v 1.留下来的员工人心惶惶，惟恐自己是下一波被 锁定的对象。 v 2.工作士气低落，精神焕散。 v 3.对公司丧失信心。 v 4.对公司不再认同。（ 3分） v 在解雇是惟一的可用选择时，公司必须加强对 剩余员工的管理。管理部门最困难的任务之一就 是在解雇之后重建士气和激励。管理团队应该起 草一个新的公司使命声明，以便用一种乐观方式 传达公司的远见和目标，鼓励员工重新认同公司 。 (3分 ) Date 57河南智者培训学校陈明杰培训讲义 人力资源规划 综合题例题 v4、 请列出一个具体的案例：按照第一章介 绍的人员规划的程序与方法有行编制一份企 业年度人力资源计划书。 Date 58河南智者培训学校陈明杰培训讲义 v 参考答案 v 立鹏公司 2007年人力资源计划书 v 2006要结束，为了做好 2007年的人力资源计划，特就公 司 2007年的战略目标及实际情况，作出 2007年的人力资 源规划： v 人员配备计划：在 2006年销售量 400万的基础上， 2007年 再增加 1000万的前提下，计划从内部人力资源信息系统中 培训一些优秀员工或干部担任基层管理或更高一级的管理 ，再在现有的 500人的前提下，根据人力资源需求分析， 适当的招聘一部分员工 ; v 人员补充计划：按照内部供给分析，预测内部供给人数， 再进行外部供给分析，预测外部供给人数，根据公司增加 100万销售的战略要求，并对各个岗位，人员配置情况进 行预测分析，确定最终的补充人数 ; v 人员晋升计划：按照晋升条件，晋升比率，晋升时间等 指标，进行综合的考核，确定人员晋升计划，达到人与事 的最佳匹配，把有能力的人用到最适合的岗位上 ; Date 59河南智者培训学校陈明杰培训讲义 v 人员培训开发计划：制定 2007年的年度培训计划，有效的开发人员 培训与开发。培训计划包括：受训人员的数量、培训的方式方法、培 训的内容、培训费用的预算等。最大极限的开发员工的潜能 ; v 员工薪酬激励计划：为了保证公司人工成本与经过状况之间的恰当 比例关系，充分发挥薪酬的激励功能，制定薪酬激励计划。先对未来 的薪酬总额进行预算，并设计、制定、实施未来一年的激励措施，以 充分调动员工的积极性 ; v 员工绩效管理计划：通过员工职业生涯规划，把员工的个人职业发 展与组织需要结合起来，从而有效留住人才，稳定公司的员工队伍。 开展绩效考核制度，通过对各个方面的绩效评估，确定其绩效奖金， 从而提高工作的积极性，激发他们的主观能动性，使其在公司发挥出 更大的作用 ; v 其他计划：制定员工援助计划，安全生产计划等，确保员工在最需 要帮助的时候给予一定的援助，让其感到公司的温暖，从而以厂为家 的概念。提高安全生产，最大能力地保障生产需要。既为企业节省了 不必要的安全事故的支出，又同时保障了员工的人身安全，达到以人 为本的目的。 Date 60河南智者培训学校陈明杰培训讲义 章节复习思路： 人力资源规划 收集信息 （战略决策、经营决策、内部环境） 需求分析 供给分析 需求预测 供给预测 供需综合平衡 （制定与实施 控制与评估） Date 61河南智者培训学校陈明杰培训讲义 Date 62河南智者培训学校陈明杰培训讲义 v第二章：招聘与配置 v第一部分： 课程框架 Date 63河南智者培训学校陈明杰培训讲义 招聘与配置 招聘流程 （分析问题用）无领导小组 问题设计 员工素质测评 标准体系的构建 （题目设计） 面试流程设计 面试过程的管理 （问题设计） 行为描述面试 （ BD） 题目设计 无领导小组 讨论 Date 64河南智者培训学校陈明杰培训讲义 Date 65河南智者培训学校陈明杰培训讲义 招聘什么 样的人 招不招 招多少 如何吸引 应聘者 怎么选择 合格的人 合理的 人力规划 科学的 资格分析 灵活的 招聘策略 有效的 面试考核 人力规划是前提； 任职资格分析是基础； 招聘策略是保证； 面试考核是关键； 招聘成功的关键所在 Date 66河南智者培训学校陈明杰培训讲义 人力资源计 划 职务说明书 招聘计划 时间 岗位 人数 任职资格 招 募 了解市场 发布信息 接受申请 选 拔 初步筛选 笔试 面试 其他测试 录 用 作出决策 发出通知 评 价 程序 技能 效率 招聘的过程 Date 67河南智者培训学校陈明杰培训讲义 筛选申请资 料（简历、 履历表等） 预备性面试 知识技能测 心理测试 结构化面试 评价中心测 试（如情 景面试） 身体检查 背景调查 人员选拔实际上是一个不断选择和淘汰的过程，在 整个招聘活动中处于核心地位。 Date 68河南智者培训学校陈明杰培训讲义 v 07年 5月 2011 年 5月第二章技能考试题一览 v 07年 5月综合题： 3、面试技巧和面试提问评分标准 v 07年 11月综合题： 1、人员选拔方法，结构化面试问题 v 08年 5月综合题： 第 2小题如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势 ？ v 08年 11月综合题： 1、 (1)您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做 好哪些准备工作 ?(10分 ) (2)对营销经理的 “团队管理能力 ”进行测评时， 需要把握哪些测评要素 ?(10分 ) v 09年 5月综合题： 1某大型汽车销售公司计划 2009年年底前在全国增设 10个营销分部，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考 评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出 20名候选人。为了切实保证 这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次全国的 素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领 导技能等多项指标。 v 请您为领导技能指标设计一份含 A、 B、 C、 D四个等级的评分标准表（ 15 分） v 09年 11月简答题（本题共 3题，第 1小题 16分） 1、企业实施员工素质测评 的具体步骤和程序 P86 v 2010年 5月 简答题 v 1、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段的主要任 务是什么？