【绩效管理】以kpi为核心的绩效管理体系

以 KPI为核心的绩效管理体系 人力资源开发与管理 主要内容 第一部分： 企业绩效与绩效管理 第二部分： 以战略为导向的绩效管理体系 第三部分： 案例 A集团绩效管理体系构建 第一部分：企业绩效与绩效管理 绩效的概念： 绩效 （ Performance），也称为业绩、效绩、 成效等，反应的是人们从事某一种活动所产生 的成绩和成果。 我们通常所说的 企业绩效 ，指的就是企业管理 活动的效果和效率。后者是为前者服务的。企 业的绩效包含着两层意思： 组织绩效，是组织的最终运营管理的成果 个人绩效，是个人是否按照规则去做事。 组织绩效与个人绩效关系 个人素质 团队素质 组织核心竞争能 力 个人行为 团队合作 组织行为 个人绩效 团队绩效 组织绩效 投入 转换（过程） 产出 绩效管理的概念 企业一切管理活动核心是为了提高绩效。 绩效管理本身代表着一种观念和思想，代 表着对于企业绩效相关问题的系统思考。 绩效管理的指导思想就是为了持续改善组 织和个人的绩效，最终实现企业战略。 为改善企业绩效而进行的管理活动都可以 纳入到绩效管理的范畴之内。 绩效管理是一个过程，即首先明确企业要做什么 （目标和计划） ，然后找到衡量工作做得好坏的 标准进行监测（构建指标体系并进行监测），发 现做得好的 （绩效考核） ，进行奖励 （激励机制 ） ，使其继续保持，或者做得更好，能够完成更 高的目标。更为重要的是，发现不好的地方 （经 营检讨） ，通过分析找到问题所在，进行改正， 使得工作做得更好。这个过程就是绩效管理过程 。企业为了完成这个管理过程，所构建起来的管 理体系，就是绩效管理体系。 绩效管理的概念 第二部分：以战略为导向的 绩效管理体系 基本假设 ： 在对绩效管理体系进行研究之前，应该建立 如下基本假设 企业的价值观念是明确的，而且已经得到了所有员工的认同，员工 的心智模式已经得到了文化的改造。 企业的战略规划是明确清晰的。 企业组织结构的设置是合理和高效的。 企业具有足够的领导力去发动变革，而且各级管理者对于绩效管理 的基本思想和理念都是理解的。 企业已经建立了分层分类的人力资源管理体系。包括任职资格体系 ，以及与之相适应的薪酬福利制度、职业发展通道和晋升机制、培 训制度等各项与之相适应的人力资源管理机制。 绩效管理体系构建思路 员工的绩效目标和计划应该如何来制定？ 目标制定清楚了，达成共识了，员工们就开始 行动了。那么执行过程中，管理者应该做什么 ？ 考核阶段，管理者除了打分之外，还应该做什 么？分数应该怎么打？ 考核之后，考核结果如何应用？ 整个过程中，如何保证所作的一切能够改进员 工的行为？ 绩效管理体系模型 战略规划 经营管理目标与计划 绩效监控 绩效考核 考核结果用于 分配和激励 绩效改 进循环 Notice：经营检讨是工作程序和工作方法，可以引导，但是无法 固化，是管理者管理素质、管理能力和工作经验的集中体现。 绩效管理体系内容： v目标体系 vKPI指标体系 v绩效考核制度 v经营检讨（ ） v薪酬与激励制度 v人力资源管理制度 绩效改 进循环 战略规划 经营管理目标与计划 绩效监控 绩效考核 考核结果用于 分配和激励 绩效管理体系与人力资源体系的关系 愿景使命 战略 目标体系 绩效监控 为什么建立和推广绩效管理体系 ？ 传递压力、聚焦集团目标。传递压力、聚焦集团目标。 通过绩效管理系统，使公司的战略目通过绩效管理系统，使公司的战略目 标在各级组织和员工中上下沟通、达成共识、层层分解、传递，标在各级组织和员工中上下沟通、达成共识、层层分解、传递， 引导全体员工为整体目标的实现和公司的可持续发展作贡献。引导全体员工为整体目标的实现和公司的可持续发展作贡献。 强化责任、塑造职业行为。强化责任、塑造职业行为。 通过持续的绩效管理循环，使公司每通过持续的绩效管理循环，使公司每 个员工，特别是各级领导能够自觉有效地承担起各自的责任，按个员工，特别是各级领导能够自觉有效地承担起各自的责任，按 职业化要求尽职尽责地完成任务。职业化要求尽职尽责地完成任务。 科学决策、提供公正待遇。科学决策、提供公正待遇。 即科学、公正地评价员工的绩效和贡即科学、公正地评价员工的绩效和贡 献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据 ，激发员工的士气。，激发员工的士气。 改进绩效，促进员工发展。改进绩效，促进员工发展。 通过员工绩效评价和沟通反馈，为员通过员工绩效评价和沟通反馈，为员 工的绩效改进、培训计划制定提供参照，同时强化各级管理者指工的绩效改进、培训计划制定提供参照，同时强化各级管理者指 导、教育、帮助、约束与激励下属的责任，不断提升员工的价值导、教育、帮助、约束与激励下属的责任，不断提升员工的价值 。 最为根本的目的在于 不断提升组织绩效不断提升组织绩效 。 第三部分：案例 A集团绩效管理体系 的构建 1： KPI 指标体系 关于 KPI指标体系的思考过程： 1、企业管理工作和其他各项工作做的好坏、绩效（业绩和效率）如何怎么衡量？、企业管理工作和其他各项工作做的好坏、绩效（业绩和效率）如何怎么衡量？ 2、关键绩效指标（、关键绩效指标（ KPI）怎么来的？）怎么来的？ 3、衡量企业工作做的好坏、绩效如何光靠财务指标衡量行不行？准不准？好不好、衡量企业工作做的好坏、绩效如何光靠财务指标衡量行不行？准不准？好不好 ？ 找到衡量的标准！找到衡量的标准！ 其实这种衡量的标准就是其实这种衡量的标准就是 “指标指标 ”，其中比较关键和重要的就是，其中比较关键和重要的就是 “KPI指标指标 ”！找到这种衡量！找到这种衡量 标准是绩效管理的基础。标准是绩效管理的基础。 企业想干什么？企业想干什么？ 怎么样才能干好？怎么样才能干好？ 干好的标准是什么？干好的标准是什么？ KPI 企业日常主要需要做什么？企业日常主要需要做什么？ 做好的标准是什么？做好的标准是什么？ KPI 企业哪些工作做得不好？企业哪些工作做得不好？ 怎样做好？怎样做好？ 做好的标准是什么？做好的标准是什么？ KPI 可以！但是不准也不好！光靠财务指标即使发现问题了，可能已经来不及改进了，或者时可以！但是不准也不好！光靠财务指标即使发现问题了，可能已经来不及改进了，或者时 间已经滞后了，而且光靠财务指标不见得能够找到问题，更谈不上及时改进。间已经滞后了，而且光靠财务指标不见得能够找到问题，更谈不上及时改进。 关于 KPI指标体系的思考过程（续） ： 4、除了财务方面的指标之外，还需要哪些指标才能比较全面和比较准确的衡量企、除了财务方面的指标之外，还需要哪些指标才能比较全面和比较准确的衡量企 业工作做的怎么样、发展潜力如何、方向偏没有偏？业工作做的怎么样、发展潜力如何、方向偏没有偏？ 5、这几个方面是怎么确定出来的？是经过长时间的研究还是拍脑袋拍出来的？在、这几个方面是怎么确定出来的？是经过长时间的研究还是拍脑袋拍出来的？在 其他企业有没有应用？好使吗？其他企业有没有应用？好使吗？ 6、 KPI指标体系作用是什么？指标体系作用是什么？ 还需要其他几个方面指标：还需要其他几个方面指标： 客户方面客户方面 、 过程管理方面过程管理方面 、 员工方面员工方面 。 是美国哈佛商学院的两位教授研究出来的，经过了很多企业的实践，对于提高绩效起到了是美国哈佛商学院的两位教授研究出来的，经过了很多企业的实践，对于提高绩效起到了 很好的作用。在我国引入的时间不是很长，但是发展迅速。而且这几个方面的指标有着内很好的作用。在我国引入的时间不是很长，但是发展迅速。而且这几个方面的指标有着内 在的联系。对于在的联系。对于 A企业而言这些指标和内在的联系构成的体系就是我们开发出来的企业而言这些指标和内在的联系构成的体系就是我们开发出来的 “A企业企业 集团集团 KPI指标体系指标体系 ”。 为整个绩效管理过程提供支持，是整个绩效管理体系的核心和基础。同时，为整个绩效管理过程提供支持，是整个绩效管理体系的核心和基础。同时， KPI指标体系指标体系 可以帮助企业分解战略目标，可以帮助企业分解战略目标， KPI指标对于工作也会起到重要的导向作用。指标对于工作也会起到重要的导向作用。 成本业绩评价时期（ 19世纪初 20世纪初 ） v简单成本业绩评价阶段 v较复杂成本业绩评价阶段 v标准成本业绩评价阶段 企业业绩评价指标体系的演进 ： 财务业绩评价时期（约 20世纪初 20世纪 90年代 ） v以销售利润率为中心的财务业绩评价阶段 v以投资报酬率为中心的财务业绩评价阶段 v以财务指标为主的业绩评价阶段 企业业绩评价指标体系创新时期（ 20世纪 90年代 ） v核心竞争优势的形成与保持是由多方面因素决定的， 那些影响企业战略经营成功的重要因素在业绩评价指标 体系中得到了充分的体现，非财务指标日益显得重要。 v综合平衡记分卡 启示： 经营环境的 变化是企业经营业绩 评价及其指标体系发 生变化的重要原因。 战略 战略目标、 CSF和 KPI （针对组织 ） 过程中的 CSF和 KPI（关键业务活动） 环境 从上而下 愿景 部门目标、 CSF和 KPI （针对部门 ） KPI指标的开发 关键的 例行工作 从下而上 注：注： 成功关键因素（ CSF， Core Success Factors）是对公司擅 长的、对成功起决定作用的某 个战略要素的定性描述。 CSF由关键绩效指标（ KPI， Key Performance Indicators） 进行定量（即使其可以计算和 测量）。 使用 CSF和 KPI，使得战略目 标得以分解，压力逐层传递， 同时使战略目标的实现过程得 以监控。 工具：综合平衡记分卡 KPI指标体系的构建思想 : 企业愿景 和使命 企业战略规划 成功关键因素（ CSF） 财务 KPI和非财务 KPI 指标与行为模块的对接 指标体系结构 指标库 KPI指标体系 业务流 程梳理 新开发 的指标 体系构建工具： 综合平衡记分卡 综合平衡记分卡（ the Balanced Scorecard）是美国哈佛商学院 Robert S. Kaplan 与 David P. Norton提出的，根据 Gartner Group的调查 资料显示，到目前为止，在 财富 杂志公布的世界前 1000位公司中， 有 40% 的公司采用了综合平衡记分卡， 88% 的公司提出综合平衡记分卡 对于员工绩效方案的设计和实施是有帮助的，目前综合平衡记分卡正在 被我国部分企业接受并且逐渐开始实施。 之所以叫 “综合平衡记分卡 ”，主要是这种方法通过财务与非财务考 核手段之间的相互补充，不仅使绩效考核的地位上升到组织的战略层面 ，使之成为组织战略的实施工具，同时也是在定量评价和定性评价之间 、客观评价和主观评价之间、指标的前馈指导和后馈控制之间、组织的 短期增长与长期增长之间、组织的各个利益相关者之间寻求 “平衡 ”的基 础上完成的绩效管理与战略实施过程。 平衡记分卡将战略置于中心地位。平衡记分卡使经理们看到了工公 司绩效的广度与总额。 平衡记分卡的应用： KPI指标体系与企业战略的对接 经营目标与规划什么是公司目标？ 与股东的要求 相比较 （财务层面） 与客户的要求 相比较 （客户层面） 与内部管理过程 的要求相比较 ( 过程管理层面 ） 与员工方面的 要求相比较 （员工层面） 要想取得成功， 我们有什么差距 ？ 什么是成功的关键 因素？ 什么是关键评价指 标？ 综合平衡记分卡 愿景与战略 A企业燃气企业燃气 KPI指标体系开发指标体系开发 A企业集团 KPI指标体系结构图 ： 燃气控股战略目标 集团总部战略目标 集团总部 CSF/KPI 燃气控股 CSF/KPI 成员企业战略目标 成员企业 CSF/KPI 业务部门战略目标 业务部门 CSF/KPI职能部门指标体系 职能部门职责定位 职能部门指标体系 职能部门职责定位 职能部门指标体系 职能部门职责定位 KPI指标体系 A企业集团 CSF和 KPI指标的开发 ： 燃气控股 CSF和 KPI指标的开发 ： A企业集团 KPI指标体系和 KPI指标库 ： qA企业集团总部 KPI指标体系结构： qA企业集团总部 KPI指标库： v指标库结构： v指标库内容： 编 号 指标 类别 指标 名称 对应 部门 数据 来源 统计 周期 设立 目的 指标 定义 计算 公式 备 注 燃气控股 KPI指标体系和 KPI指标库 ： q燃气控股 KPI指标体系结构： q燃气控股 KPI指标库： v指标库结构： v指标库内容： 编 号 指标 类别 指标 名称 对应 部门 数据 来源 统计 周期 设立 目的 指标 定义 计算 公式 备 注 成员企业 KPI指标体系和 KPI指标库 ： q成员企业 KPI指标体系结构： q成员企业 KPI指标库： v指标库结构： v指标库内容： 编 号 指标 类别 指标 名称 对应 部门 数据 来源 统计 周期 设立 目的 指标 定义 计算 公式 备 注 指标与行为模块对接： q指标与行为模块对接库： 注意：注意： KPI指标体系发展面临的问题指标体系发展面临的问题 KPI指标体系的建立是基于战略和流程，而流程设计的出发点依然是企指标体系的建立是基于战略和流程，而流程设计的出发点依然是企 业的战略。战略是依据企业的内外部环境进行调整的。因为环境的不断变业的战略。战略是依据企业的内外部环境进行调整的。因为环境的不断变 化，势必使得化，势必使得 KPI指标体系从始至终都处在一个动态的、不断修正和调整的指标体系从始至终都处在一个动态的、不断修正和调整的 过程之中。过程之中。 KPI指标体系的修正需要引起企业高度的重视，制定工作的标准是企业指标体系的修正需要引起企业高度的重视，制定工作的标准是企业 提高绩效的前提。指标必须是明确的，对于一些比较重要的指标有必要通提高绩效的前提。指标必须是明确的，对于一些比较重要的指标有必要通 过研讨的方式在企业内部达成共识。比如，燃气企业的过研讨的方式在企业内部达成共识。比如，燃气企业的 “供销气差率供销气差率 ”。 2： 目标体系 企业目标企业目标 部门目标部门目标 科室目标科室目标 班组目标班组目标 个人目标个人目标 企业目标的分解： 员员 工工 KPI 指标和指标和 行为指标行为指标 分解分解 目标体系框架图： 分解分解 KPI 指标和指标和 行为指标行为指标 改进改进 部部 门门 KPI 指标和指标和 管理要项管理要项 分解分解 分解分解 KPI 指标和指标和 管理要项管理要项 改进改进 KPI 指标和指标和 行为指标行为指标 分解分解 改进改进 KPI 指标和指标和 管理要项管理要项 分解分解 改进改进 X年年 战略规划 公公 司司 KPI 指标和指标和 管理要项管理要项 X+2年年 战略规划 改进改进 KPI 指标和指标和 管理要项管理要项 X+1年年 战略规划 改进改进 KPI 指标和指标和 管理要项管理要项 经营计划和经营计划和 绩效目标绩效目标 公司绩 效计划 部门绩 效计划 员工绩 效计划 常规 KPI指标 改进 KPI指标 企业战略分解 业务流程分析 经营检讨 分解 分解 管理要项是反映各企业和部门内 部管理状况的指标。是对关键绩效指 标的补充。管理要项的设置应针对那 些对实现公司目标有重要作用，又难 以用 KPI衡量的关键管理领域和活动， 而非所有的领域和活动。管理要项由 企业或部门的上级绩效管理部门和归 口的职能管理部门确定。 行为指标由与纳入考评的改进 KPI 指标密切相关的一组或若干组行为要项 及工作标准组成，是为改进 KPI指标状 况服务的。确定行为指标时，要考虑与 改进 KPI指标相关的行为模块有哪些， 并从中找出有问题的行为要项，并将这 些行为要项转化为行为指标纳入考评。 行为指标由被考评者的直接主管与被考 评者沟通后确定。 对应改进 KPI指标 绩效指标绩效指标 公司绩 效指标 部门绩 效指标 员工绩 效指标 KPI指标 管理要项 KPI指标 管理要项 KPI指标 行为指标 目标体系的内容： 目标体系内容解释： v企业的常规 KPI指标由上级绩效管理部门提出，经双方沟通确定。改进 KIP指标 通过对经营管理问题或短板的发现，再对经营管理问题和短板进行追根溯源性的 追查，直至追溯到员工的行为。 v部门的 KPI指标由上级主管提出，经双方沟通后确定。 v员工 KPI指标分为管理者和非管理者。管理者（企业长及部门长）的 KPI指标与 其负责的企业或部门的 KPI指标一致。非管理者个人的 KPI指标依据部门承担的 KPI 指标及员工所任职岗位的职责，由员工的直接主管与其沟通后确定。 v组织有管理要项，个人有行为标准作为 KPI指标的补充。 目标体系中 KPI指标和 KPI 指标库的关系： 常规 KPI指标 改进 KPI指标 KPI指标库 战略分解 业务流程分析 经营检讨提取 提取 补充 淘汰 A企业成员企业目标体系的建立企业成员企业目标体系的建立 目标体系建立程序图：目标体系建立程序图： 目标责任书和考核表的确定目标责任书和考核表的确定 专业集团的要求专业集团的要求 （战略和规划）（战略和规划） 企业环境分析表（企业环境分析表（ 经营检讨）经营检讨） 经营重点和常规经营重点和常规 KPI 指标梳理表指标梳理表 成员企业改进成员企业改进 KPI指指 标和管理要项分析表标和管理要项分析表 企业目标责任书企业目标责任书 企业季度考核表企业季度考核表 管理者年度述职表管理者年度述职表 部门环境分析表（部门环境分析表（ 问题分析）问题分析） 部门改进部门改进 KPI指标表指标表 管理者年度述职表管理者年度述职表 其他部门改进其他部门改进 KPI 指标指标 其他部门环境分析表其他部门环境分析表 （问题分析）（问题分析） 指标与行为模块指标与行为模块 对接库对接库 员工改进员工改进 KPI指标与指标与 行为指标对接表行为指标对接表 专业技术类员工专业技术类员工 月度考核表月度考核表 作业层员工作业层员工 月度考核表月度考核表 企业年度行动策略表企业年度行动策略表 部门年度行动策略表部门年度行动策略表 部门月度考核表部门月度考核表 员工常规员工常规 KPI指标指标 员工改进员工改进 KPI指标指标 每日评价记录表每日评价记录表 管理者月度考核表管理者月度考核表 部门常规部门常规 KPI指标指标 管理者季度考核表管理者季度考核表 公司公司 KPI指标分解表指标分解表 企业季度行动计划表企业季度行动计划表 部门月度行动计划表部门月度行动计划表部门问题检点表部门问题检点表 部门目标责任书部门目标责任书 部门职责部门职责 岗位职责岗位职责 经营重点和常规经营重点和常规 KPI指标梳理表：指标梳理表： 经营重点 指标类别 KPI指标 财务指标 非财务指标 财务指标 非财务指标 财务指标 非财务指标 财务指标 非财务指标 财务指标 非财务指标 成员企业环境分析表成员企业环境分析表 当年经营管理主要 问题 问题的根源 来自企业外部的压 力 下一年经营改进 策略 注： “企业当年经营管理主要问题 ”应该从企业内部工作内容各个方面进行检讨。 “问题的根源 ”应 该从企业内部去寻找。 2003年企业改进年企业改进 KPI指标和管理要项分析表指标和管理要项分析表 改进策略 KPI指标和管理要项 指标值 财务状况 市场 公共关系 工程 运营 /安全 客户服务 内部管理 员工 改进项目改进项目 分析内容分析内容 可以根据具体问题进行确定。 No. KPI指标 /管理要项 行动方案 达成目标 负责部门 起止日期 预算 预算说明 日期： 年 月 日 报告人： 企业年度行动策略表企业年度行动策略表 No. KPI指标 /管理要项 行动方案 达成目标 负责部门 起止日期 预算 预算说明 日期： 年 月 日 报告人： 企业季度行动计划表企业季度行动计划表 KPI指标分解表指标分解表 公司 部门 1 部门 2 部门 3 经营重点 KPI指标 目标值 KPI指标 目标值 KPI指标 目标值 KPI指标 目标值 工具：工具： KPI指标体系结构指标体系结构 参考：参考： 部门职责定位、工作流程部门职责定位、工作流程 部门环境分析表部门环境分析表 部门问题 改进策略 对其他部门的要求 来自企业外部的压力 注： “部门问题 ”应该从部门内部去寻找。梳理的思路应该先总结部门工作内容，然后从部门的各个 方面去梳理。每一项工作内容还可以从工作的 计划、执行、监督 和 反馈 四个环节去梳理和检讨。 2003年部门改进年部门改进 KPI指标和管理要项分析表指标和管理要项分析表 改进策略 KPI指标 &管理要项 指标值归纳项目归纳项目 分析内容分析内容 部门年度行动策略表部门年度行动策略表 日期： 年 月 日 No. KPI指标 /管理要项 行动方案 达成目标 负责人 起止日期 预算 预算说明 报告人： 部门月度行动计划表部门月度行动计划表 日期： 年 月 日 No. KPI指标 /管理要项 行动方案 达成目标 负责人 起止日期 预算 预算说明 报告人： 目标体系推广成果： 1、将绩效管理的思想及建立绩效管理体系的方法、目标体系建立的思路和方法对各 个成员企业进行了宣讲和灌输，使成员企业的管理思想得到了一次梳理和提高，为 成员企业管理水平的提升和下一步整个绩效管理体系的实施奠定了基础。 2、引导和帮助成员企业进行了企业内部的经营检讨，在梳理问题的同时，从企业外 部环境和内部问题根源方面对企业的内部经营环境进行了一次检讨，并再次基础之 上找到了改进的措施和方法，使企业提高绩效有了一个良好的开端。同时这些问题 又为燃气控股乃至整个 A企业集团的管理和决策提供了依据。 3、通过从战略出发的经营重点分析和从企业经营检讨出发的改进措施的明确两个调 度，确定了各个成员企业 2003年度的目标责任书（底稿）。为燃气控股确定 2003年 各个成员企业的目标责任书提供了依据和基础。 3： 绩效监控体系 绩效监控体系监控什么？ 1、绩效监控体系监控什么？ 监控指标值。 2、绩效监控体系监控哪些指标？ 因为指标之间的支撑作用，尽可能选择 KPI指标库中 的所有指标，否则可能会给未来的经营检讨带来麻烦。 3、这些指标值哪里有？ 隐藏在企业大量的统计数据之中。 4、是不是所有的指标都有现成的数据？ 不是。指标分成三类：第一类，指标本身属于统计内 容，直接提取相关统计数据即可；第二类，指标本身没有统 计，但是相关数据有统计，提取相关数据，通过计算获得所 需指标值；第三类，没有相关数据支持，那就需要在指标的 取舍和统计的成本之间做一个决策。 绩效监控体系的构建思想： 监控表 统计来源 KPI 指标库 统计表（ 1） 统计表（ 2） 统计表（ ） 统计表（ 3） 新添统计数据 部门 A 员工甲 部门 B 员工乙 部门 C 员工丙 前台前台 后台后台 绩效监控体系的结构： 举例： A企业集团绩效监控体系结构 集团监控表 燃气监控表置业监控表 安瑞科监控表 总部职能部门监控表 成员企业 1 监控表 成员企业 2 监控表 成员企业 n 监控表 职能部门 监控表 部门 1 监控表 部门 2 监控表 部门 n 监控表 数据汇集 数据汇集 注意：注意： 绩效监控体系落地面临的几个问题绩效监控体系落地面临的几个问题 对于对于 A企业而言，引入信息技术将成为提高管理效率的必然。只有通企业而言，引入信息技术将成为提高管理效率的必然。只有通 过计算机快速便捷的数据传递能力、数据统计和分析能力才有可能与过计算机快速便捷的数据传递能力、数据统计和分析能力才有可能与 A企业企业 的发展相适应。制定数据统计标准并且严格执行，是一个核心问题。的发展相适应。制定数据统计标准并且严格执行，是一个核心问题。 统计是一个企业管理的基础，绩效监控体系的有效性，很大程度上取决统计是一个企业管理的基础，绩效监控体系的有效性，很大程度上取决 于企业的统计基础。于企业的统计基础。 绩效监控体系真正发挥作用，除了要按照要求及时准确地得到各个监控绩效监控体系真正发挥作用，除了要按照要求及时准确地得到各个监控 地指标值外，每一个指标的标准值、警戒值的确定非常的关键和重要，这地指标值外，每一个指标的标准值、警戒值的确定非常的关键和重要，这 些值的确定过程实际上是企业对其自身工作进行系统思考的过程，是企业些值的确定过程实际上是企业对其自身工作进行系统思考的过程，是企业 管理水平提升的过程。管理水平提升的过程。 4： 绩效考核 在 Intel公司，我们估计一位主管可能将 8小时中的 5小时 用于作每个雇员的评价 ，如果这种昂贵的工作能改进 一个雇员的工作绩效，哪怕是一年中的一小段时间的绩效 ，这难道不是很值得主管者花费时间吗？ Intel 前总裁 安迪 格罗夫 什么是绩效考核？ 绩效考