人力资源规划5

四 人力资源规划 学习目标 知识目标 能力目标 了解人力资源规划的含义和作用 了解人力资源规划的内容和规划的基本程序 掌握人力资源供需预测的基本内容和主要方法 了解人力资源规划控制与评价的基本知识 学会运用人力资源供需预测的一些基本方法 能够掌握人力资源供需平衡控制的基本方法 案例 - 人力资源经理的烦恼 A集团迅速发展，但最初从来不定计划，一年中不时会有人员升降职 辞职，人力资源部经理一年到头往人才市场跑。 由于 3名技术工退休， 2名跳槽，导致生产线瘫痪。人力资源经理勉强 找到 2名已退休的高级技术人员，使生产线重新开始了运转。 地区经理又打电话告诉他说自己的公司超编了 ,不能接受前几天分过去 的 5名大学生。地区经理说： “我两个月前说缺人，你现在才给我，现 在早就不缺了。 ” 为什么要做人力资源规划？如何才能做好人力资源规划？ n n 中国市场在 20世纪 90年代以前是处于机 会主义时期，企业成功往往不需要规划， 抓 机会、抓资源、抢速度、快节奏 成为中国企 业的制胜之道。随着市场的日益规范，企业 日益壮大，缺少人才成为企业发展的瓶颈， 但很多企业仅限于 发现缺人 ，却 不知道为什 么缺人 ，更 不了解如何解决 这一问题。本章 就来探讨这一问题。 提纲 1 人力资源规划概述 2 人力资源供需预测 3 人力资源规划的控制与评价 含义 是为满足组织的发展要求而提供人力资源的过程 以企业战略规划为依据，为实现企业战略目标服务 在动态的企业环境中分析人力资源的供需 对人力资源的获取配置使用保护等各环节规划 最终目标是要使组织和个人都得到长期的利益 人力 资 源管理体系的各个模 块 形成一个 闭环 系 统 ，人力 资 源 规 划是人力 资 源管理上的航 标 吸引优秀人才 保留优秀人才 发展优秀人才 吸引合适人 才，建立科 学的人员结 构 培训有针对 性，各类人 才职业发展 通道顺畅 业绩考核制度完善，报 酬与绩效挂钩，有效激 励员工 组织及岗位 设计明晰， 岗位职责清 晰，岗位要 求明确 招聘与 配置 考核激励 工作分析 培训与 开发 人力资 源规划 基于发展战略的人员需 求与供给分析与人力资 源规划方案 企 业为 什么要做 规 划： 很多企 业 存在 这样 的苦 恼 比如： “ 单位在经过改革以后，职工年龄、 知识结构的不合理逐步凸现，由于单位战略 发展的调整，需要从人力资源规划入手对单 位进行全新塑造，希望能得到相关的咨询帮 助 ” 完 备 的人力 资 源 规 划是人力 资 源管理体系中与 企 业战 略 发 展 联 系最 紧 密的一 环 竞争力 竞争力 人 力 资 源 规 划 建立结构匹配的员工队伍 塑造员工队伍必备的技能 确立激励员工的关键机制 培养一大批认同公司企业 文化的人才 战略性的核心竞争力 企业经营 和发展战 略的顺利 实施 人力资源部门的驱动力： 人力 资 源管理部 门 对 企 业发 展提供的 战 略性支持 主要体 现 在人 力 资 源 规 划方面 建立在人力资源规划基础上的，程序科学的招聘制度，是优 化公司内部员工结构，激励员工同公司一道发展的又一基础 人力资源规划 招聘计划 招聘实施 优化员工结构 共同 发展 v 在公司战略发展规划的框架下，综合考虑企业发展的人员需求和 内部供给情况，在充分分析企业现有员工数量、结构的基础上，制定 人员补充计划，在中长期内使岗位职位空缺能从质量上和数量上得到 合理的补充 v 有了中长期的人员补充计划，企业会根据内部人员情况，结合空 缺岗位特点，选择内部岗位调整或外部招聘，并制定人员招聘计划 v 有了招聘计划之后，企业必须有一套规范的程序和科学的评价手 段，这样才能使岗位需求和人员素质相匹配 v 通过内部岗位调整，会充分挖掘企业现有员工的潜力，使有能力 的员工流向能充分发挥才能的岗位，优化了现有员工结构；同时，能 从外部引入企业发展所需人才，并做好人员储备 v 由于招聘使员工的实际能力和岗位需求得到了有效的结合，这会 激励员工同公司一道发展 人力 资 源 规 划的内容 即事先决定： 要完成什么 ?（企业战略） 要如何完成，怎么做 ?（企业战术 /策略） 需要多少、怎么样的人力 ?（人力资源规划 /战略） 于何时、何处完成 ? （人力资源配套体系） 人力资源规划将组织的策略规划转化成特定的人力资 源 数量 与 素质 的计划，包含人力资源需求预测和人力 资源供给预测两部分。 人力 资 源 规 划的目的 一、 配合业务与组织发展的需要 ：培植企业未来发展所需各类人 力资源、拟订招聘与培训发展计划。 二、 合理分配人力资源 ：改善各部门人力资源分配不均的状况， 追求人力资源合理化。 三、 降低用人成本 ：分析现有人力资源结构，找出影响人力资源 运用的瓶颈，以最大限度的发挥人力资源及组织效能。 四、 满足员工职业生涯发展的需求 ： 结合组织与个人共同成长的 生涯规划。 简言之，人力资源规划的目的是 配合组织发展战略，有效运用及 开发组织的人力资源 。 作用 企业实现战略目 标的有力保障 为组织的发展 提供人力保证 实现组织内部人力资 源的合理分配 有效控制企 业人工成本 调动员工 积极性 适 时 适量 适用 人尽其才 才尽其用 按期限分 5年以上为长期规划 1-5年的是中期规划 1年以内的为短期规划 人力资源规划的内容 总体规划 业务计划 按内容分 总规划 组织结构调整计划 劳动定员定额计划 人力资源规划的内容 人员补充计划 人员分配计划 人员接替和提升计划 绩效考评与薪酬激励计划 劳动关系计划 退休解聘计划 教育培训计划 案例 体验 - 某公司 2006人资 计划 人力资源部协同各部门制定了公司 2006年的职务设置与人员配置 人员招聘计划：招聘需求、方式、策略、人事政策 绩效考评政策调整计划 培训政策调整计划 人力资源预算 基本程序 - 五个 阶段 明确企业战略目 标与环境 分析现有人力 资源状况 制定人力资 源规划 人力资源供 需预测 规划的评 估与反馈 【 拓展提高 】 5P 哲学（ philosophy） 政策（ policies） 计划方案（ programs） 运作制度（ practices） 操作流程（ process） 提纲 1 人力资源规划概述 2 人力资源供需预测 3 人力资源规划的控制与评价 按期限分 宏观因素 微观因素 影响人力资源需求的因素 市场需求 生产方式 销售量 企业战略 现有人员的素质 和流动情况 需求预测方法 1 经理人员判断法 经理确定需求 1 简单而快速 需求预测方法 2 德尔菲法 提出要求，明确预测目标 2 提出预测问题 修改预测 再次进行预测 拓展提高 五个原则 （ 匿名性、循环反复、有控制的反馈、 统计性的团体答案、专家共识） 需求预测方法 3 工作负荷预测法 单位时间（年、月） 所需员工数 3 每年（月）每位员工所能完成的工作量 完成生产任务所需工作总量 = 需求预测方法 4 趋势分析法 在坐标轴上绘出企业人力资源需求曲线 4 比较简单，实用性也比较强 局限性： 只能进行初步预测 需求预测方法 5 回归分析法 一元线性回归预测法 5 多元回归法 比例分析法6 通过研究历史统计资料中的各种比例关系 供给预测 -内部 技能清单法1 供给预测 -内部 管理人员接续计划2 确定计划范围 确定可能人选 分级评价 确定接替人选 确定计划范围 确定每个管理职位上的接替人选 评价接替人选 确定职业发展需要以及 将个人的职业目标 与组织目标相结合 管理人员接续计划 供给预测 -内部 马尔可夫法3 根据企业内部某一阶段内从事某项工作的人员 转移的历史数据，预测未来某一时期该项工作 的人员转移的概率 基本思想：找出过去人事变动规律，以此来推 测未来的人事变动趋势。 题解 :试用马尔可夫分析法对某公司业务部人 员下一年度的供给情况进行预测 . 职务 现 有人数 人 员变动 概率 经 理 科 长 业务员 离 职 经 理 10 0.8 0.0 0.0 0.2 科 长 20 0.1 0.8 0.05 0.05 业务 员 80 0.0 0.05 0.8 0.15 总 人数 110 需 补 充 人数 供给预测 外 部 n 有效地提高工作绩效和满足员工个人需要 本组织的吸引力 人口状况 劳动力市场的状况地区性因素 政府的政策法规 宏观经济形势 提纲 1 人力资源规划概述 2 人力资源供需预测 3 人力资源规划的控制与评价 控制 供给与需求的平衡控制 内部各专项计划之间的平稳控制 组织需要与个人需要之间的平衡控制 人力资源的综合平衡 人力资源规划整体性的控制 一 供需平衡控制 人力资源供大于求的控制方法 人力资源供不应求的控制方法 人力资源结构不平衡的控制方法 人力资源供给和需求的平衡分析 总量上的人力资源过剩或短缺 1、总量上的人力资源短缺（人才引进、招聘） 2、总量上的人力资源过剩（自身晋升、提前退休、 工时压缩、转业培训、冗员辞退） 结构上的人力资源供求失衡 1、对组织内部的人员晋升和调任，以补充空缺的职位 2、通过培训提高技能，调任相应岗位 3、通过外部流动，补充急需人员。 人力资源规划第二个部分：需求和供给的预测 策略规划 人力资源规划 人力资源 需求预测 比较需求与 供给的差异 人力资源 供给预测 供需平衡 人力过剩 人力不足 No action 停止 进用 减少工时 提 前 退休 解雇 ,解聘 招聘 甄选 内部环境 外部环境 其他 专项人力资源计划间的平衡控制 组织需要与个人需要间的平衡控制 整体性控制 注意专项之间的平衡与协调 二 三 四 使员工与组织共同发展 企业内部和企业外部各个方面的协调一致 相关链接 人力资源规划的动态监控 规划应该在尊重现实、顺应未来发展趋势的基础上，根据实际 状况，进行经常性调整和评估，不能一劳永逸。 参考信息的动态性、企业内外环境的动态性、执行规划的灵活 性和动态性，以及对规划操作进行动态监控。 实施动态监控可以为人力资源总体规划和具体规划的修订或调 整提供可靠信息。 人力资源信息系统 组织对有关人力资源的信息进行 收集、保存、分析和报告的过程 定义 企业发展战略、经营目标和经营计划 内容 企业外部人力资源供求信息 企业内部人力资源信息 员工基础信息 有关人事劳动管理方面的政策法规 人力资源规划评价 合理性评价 有效性评价 人力资源规划制定者对人力资源各方面是否熟悉，是否重视 1 2 制定者与提供数据以及使用人力资源规划的管理人员之间的关系 制定者与相关部门进行信息交流的难易程度 对人力资源规划中提出的预测结果、行动方案和建议的重视和利用程度 人力资源规划在管理人员心目中的地位和价值 根据规划的实施结果与现实实际情况是否吻合 案例 - 大众电器 的 人力资源规划 王群几天前才调到大众电器公司人力资源部当助理，就接受了一项紧 迫的任务，要求他在两周内提交一份本公司 5年内的人力资源计划。 考虑因素：本