书本内容总复习(倪少成)

企业人力资源管理师总复习 主讲老师：倪少成 第一节 企业组织结构图的绘制 第二节 工作岗位分析 第三节 企业劳动定额定员管理 第一单元 劳动定额水平 第二单元 劳动定额的修订 第三单元 劳动定额统计与分析 第四单元 企业定员人数核算的基本方法 第五单元 定员标准的编写格式和要求 第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 第一单元 人力资源费用预算的审核 第二单元 人力资源费用支出的控制 课 程 大 纲 考点一 .企业组织机构设置的原则 P3-5 企 业 组 织 机 构 的 原 则 （一）人资源规划的内涵 (一）任务目标原则 （二）分工协作原则 （三）统一领导、权力制衡原则 （四）权责对应原则 （五）精简及有效跨度原则 考点二 .组织结构设计后的实施要则 P8-9 组 织 结 构 设 计 后 的 实 施 细 则 （一）人资源规划的内 涵 （一）管理系统一元化原则 （二）明确责任和权限原则 (三 )先定岗再定员原则 (四 )合理分配职责 .原则 考点三 .组织机构图绘制的实例 P12-13 绘 制 组 织 结 构 图 的 基 本 方 法 （一）人资源规划的内涵 1.一般画 4层： 1中心层最大，上 1层稍小，下 2层渐小 2.功能、职责、权限相同的机构，大小一致、水平并列 3.命令指挥系统线从上一层垂下来，位置高表示级别高 4.命令指挥系统线用实线，协作服务关系用虚线 5.参谋机构用横线与上一层垂线相连，放左右上方。 考点四 .工作岗位分析的作用 P14-15 绘 制 组 织 结 构 图 的 基 本 方 法 （一）人资源规划的内涵 1.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2.为员工的考评、晋升提供了依据。 3.是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4.制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求 预测的重要前提 5.工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、 健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 考点五 .岗位规范的概念和主要内容 P15-16 岗位规范 定义： 是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行 为、要求等所作的统一规定。 1.岗位规范概念 考点五 .岗位规范的概念和主要内容 P15-16 2.岗位规范的主要内容 岗 位 规 范 的 主 要 内 容 （ 1） 岗位劳动规则：时间、组织、岗位、协作、行为 （一）人力资源规划的 内涵（ 2）定员定额标准：编制定员标准、各类岗位人员标准等 （ 3）岗位培训规范：对岗位员工职业技能培训与开发规定 （ 4）岗位员工规范：对员工任职资格等方面要求的规定 考点六 .岗位规范的结构模式 P16-17 （一）人资源规划的内涵 1.管理岗位知识能力规范 ：知识、能力、经历要求 2.管理岗位培训规范：指导性培训计划、参考性培训大纲 3.生产岗位技术业务能力规范 ：应知、应会、工作实例 4.生产岗位操作规范 ：岗位职责和主要任务等 5.其他种类的岗位规范 ：管理岗位考核规范等 岗 位 规 范 的 结 构 模 式 考点七 .起草工作说明书 P16-17 方案设计 1.在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草工作说 明书的初稿。 2.企业单位人力资源部组织岗位分析专家，分别召开有关 工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提 出具体意见。 备注：结合书本的案例来复习。 考点八 .工作岗位分析准备阶段 内容 P16-17 （一）人资源规划的内涵 1.根据工作岗位分析的总目标、总任务、对企业各类岗位的 现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 2.设计岗位调查方案 （ 5个步骤） 3.做好员工的思想工作 4.根据工作岗位分析的任务、程序分解成若干工作单元 和环节以便逐项完成 岗 位 分 析 的 准 备 阶 段 5.组织有关人员先行一步，学习并掌握调查的内容熟悉具 体的实施步骤和调查方法 考点九 .衡量劳动定额水平的方法 P29-30 衡 量 劳 动 定 额 水 平 的 方 法 （一）用实耗工时来衡量 （一）人力资源规划的内涵（二）用实测工时来衡量 （三）用标准工时来衡量 （四）通过现行定额之间的比较来衡量 （五）用标准差来衡量 考点十 .劳动定额的不定期修订 P32 劳 动 定 额 的 不 定 期 修 订 1.产品设计结构发生变动 （一）人力资源规 划的内涵 2.工艺方法改变 3.设备或工艺装置改变 4.原材料材质、规格变动 5.劳动组织和生产组织变动 6.个别定额存在明显不合理 考点十一 . 劳动定额定期修订的步骤 P32-33 劳 动 定 额 定 期 修 订 的 步 骤 （一）准备阶段： 1.思想准备 2.组织准备 （三）审查平衡和总结阶段：企业劳动定额管理部门应对各 车间意见统一审议和平衡汇总后，呈报总经理正式批准。 （二）修订阶段：首先做好思想动员工作，然后 组织员工认真讨论，提出修改意见，并汇总上报 考点十二 . 企业定员人数的核算方法 P32 1.根据制定的方法 核 定 用 人 数 量 的 基 本 方 法 1.按劳动效率定员 （一）人力资源规划的内涵2.按设备定员 3.按岗位定员 4.按比例定员 5.按组织机构定员 2.新方法 核 定 用 人 数 量 的 基 本 方 法 1.运用数理统计方法对管理人员进行定员 （一）人力资源规划的内涵2.运用概率推断经济合理的医务人员人数 3.运用排队论确定经济合理的工具保管员 人数 4.运用零基法确定二三线人员人数，即零 基定员法 考点十二 . 企业定员人数的核算方法 P32 考点十三 .企业定员的原则 P45-46 企 业 定 员 管 理 的 原 则 1.定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据 （一）人力资源规划的内涵2.定员必须以精简、高效、节约为目标 3.各类人员的比例要协调 4.要做到人尽其才、人事相宜、 5.要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境 6.定员标准要适时修订 考点十四 .核定用人数量的基本方法 （计算题） 1.按劳动效率定员 每种产品年总产量 *单位产品工时定额 年制度工日 *8*定额完成率 *出勤率 P47 书中例题 定员人数 = 考点十四 .核定用人数量的基本方法 （计算题） 2.按设备定员 需要开动设备台数 *每台设备开动班次 工人看管定额 *出勤率 P47 书中例题 定员人数 = 考点十四 .核定用人数量的基本方法 （计算题） 3.按岗位定员 共同操作的各岗位生产工作时间的总和 工作班时间 - 个人需要与休息宽放时间 P49 书中例题 班定员人数 = 考点十五 .人工成本预算审核方法 P62-67 审 核 人 工 成 本 的 预 算 方 法 1.注重内外部环境变化，进行动态调整。 （ 3点） 2.审核下一年度的人工成本预算时，先将一年度的费用 预算和上一年度的预算，从预算与预算的结果比较分析、 分析费用使用趋势。 3.预算人工成本在企业经营预算中的额度，以保证企业 的支付能力和员工利益的实现。 14、 ( )是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策 和策略的规定 (A)人力资源培训规划 (B)人力资源费用计划 (C)人力资源战略规划 (D)人力资源制度规划 一、单项选择题 1 60题，每题 1分，共 60分 ) C 16、 ( )为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 (A)人员需求计划 (B)人员供给计划 (C)工作岗位分析 (D)工作岗位调查 一、单项选择题 1 60题，每题 1分，共 60分 ) C 二、多项选择题 (86 125题，每小题 1分，共 40分。每题有 多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂 黑。错选、少选、多选，均不得分 ) 69、从规划的期限上看，人力资源规划可分为 ( )。 (A)长期规划 (B)人力资源费用规划 (C)中期计划 (D)企业组织变革规划 (E)短期计划 ACE 二、多项选择题 (86 125题，每小题 1分，共 40分。每题有 多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂 黑。错选、少选、多选，均不得分 ) 71、岗位劳动规则的内容包括 ( )。 (A)时间规则 (B)行为规则 (C)组织规则 (D)费用规则 (E)协作规则 ABCE 17、 根据生产任务和工人劳动效率及出勤率来核算定员人 数的方法属于 ( ) (A)按机器设备定员 (B)按比例定员 (C)按劳动效率定员 (D)按岗位定员 一、单项选择题 1 60题，每题 1分，共 60分 ) C 73、按照管理体制分类方法，劳动定员标准可分为 ( ) 。 (A)国家劳动定员标准 (B)按效率定员的标准 (C)行业劳动定员标准 (D)企业劳动定员标准 (E)地方劳动定员标准 二、多项选择题 (86 125题，每小题 1分，共 40分。每题有 多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂 黑。错选、少选、多选，均不得分 ) ACDE 四、方案设计题 (18分 2015年 5月 ) 某大型企业集团主要生产和机营机械电子产品，该集团总部设立了战 略规划部、市场开发部、技术创新部、行 政事务部、人力资源部和财务 审计部等六大职能部门，负责研究和制定集团重大方针政策，掌握投资、 重要人事任 免。市场经营和监督检查等方面的管控。根据产品的不同， 该集团还敲门了六个事业部：通用机械事业部、起重设 备事业部、充电 设备事业部、化工机械带来部、家用电器带来部和农用机械事业部。各事 业部实行独立核算、自负 盈亏，并可根据经营需要设置相应的职能部门 ，各事业部下均设有研发、生产和销售三大部门。 请根据该集团上述组织机构设置的情况，绘制出组织结构框图。 答： 绘制组织结构图的基本方法 步骤如下： 1.一般画 4层： 1中心层最大，上 1层稍小，下 2层渐小； 2.功能、职责、权限相同的机构，大小一致、水平并列； 3.命令指挥系统线从上一层垂下来，位置高表示级别高； 4.命令指挥系统线用实线，协作服务关系用虚线； 5.参谋机构用横线与上一层垂线相连，放左右上方。 课 程 大 纲 第一节：员工招聘活动的实施 第二节：员工招聘活动的评估 第一单元 招聘评估指标的统计分析 第二单元 招聘活动过程的评估 第三节：人力资源的有效配置 第一单元 人力资源的空间配置 第二单元 人力资源的时间配置 第一单元 人员招募方法的选择 第二单元 对应聘者进行初步筛选 第三单元 面试的组织与实施 第四单元 人员选拔的其他方法 第五单元 员工录用决策 考点一 . 内部招募的特点 P69-70 内 部 招 募 的 优 点 3.激励性强 2.适应较快 1.准确性高 4.费用较低 内 部 招 募 的 缺 点 3.有可能出现 裙带 关系的不良现象 2.容易造成 近亲 繁殖 1.在组织中造成一些 矛盾 ，产生不利的影响 4.培训有时并不 经济 5.可能产生 不能胜任 岗位的倾向 考点一 . 内部招募的特点 P69-70 考点二 . 外部招募的特点 P71 外 部 招 募 的 优 点 3.树立形象的作用 2.有利于招聘一流人才 1.带来新思想和新方法 外 部 招 募 的 缺 点 1.筛选难度大，时间长 2.进入角色慢 3.招募成本大 4.决策风险大 5.影响内部员工的积极性 考点二 . 外部招募的特点 P71 考点三 . 参加招聘会的主要程序 P72-73 参 加 招 聘 会 的 主 要 程 序 （一）准备展位 （二）准备资料和设备 （三）招聘人员的准备 （四）与协作方沟通联系 （五）招聘会的宣传工作 （六）招聘会后的工作 考点四 . 外部招募的主要方法 P72-73 A外部 招 募 的 主 要 方 法 (一 )发布广告 (二 )借助中介 (三 )校园招聘 (四 )网络招聘 1.人才交流中心 2.招聘洽谈会 3.猎头公司 (五 )熟人推荐 考点：各种方法的特点 考点五 . 采用校园上门招聘方式时应注意的问题 P77-78 校 园 招 聘 注 意 事 项 1.了解就业政策和规定 2.部分学生脚踏多船 4.做好回答问题准备 3.学生缺乏对自己评价 考点六 . 审查申请表和简历时应该注意 的 问题 P79-80 筛 选 简 历 的 方 法 （一）分析简历结构 （二）审查简历的客观内容 （三）判断是否符合岗位技术和经验要求 （四）审查简历中的逻辑性 （五）对简历的整体印象 筛 选 申 请 表 的 方 法 （一）判断应聘者的态度 （二）关注与职业相关的问题 （三）注明可疑之处 考点六 . 审查申请表和简历时应该注意 的 问题 P79-80 初选应坚持面广的原则，应尽量让更多的人参加复试。 考点七 . 面试的目标 P82-83 面 试 考 官 的 目 标 1.创造一个融洽的会谈气氛，是应聘者能够正常 发挥自己的实际水平； 2.让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状 况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等； 4.决定应聘者是否通过本次面试。 3.了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素 质； 应 聘 者 的 目 标 1.创造一个融洽会谈气氛，尽量展示出自己的实际水平 2.有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件； 3.希望被理解、被尊重，得到公平对待； 4.充分了解自己关心的问题； 5.决定是否愿意来该单位工作等。 考点七 . 面试的目标 P82-83 考点八 .面试的基本程序 P83-84（综合题） 面 试 的 基 本 程 序 （一）面试前的准备阶段： 目的 /问题 /类型 /时间 / 地点 （二）面试开始阶段： 发问 /问题过渡 （三）正式面试阶段： 灵活提问 /多样化形式 /察言 观色 （四）结束面试阶段： 留时间被提问 /做好记录 （五）面试评价阶段： 评语式评估 /评分式评估（ 效果） 考点九 .面试主要的提问方式 P88 1.开放式提问（开始） 面试提问 技巧 5.重复式提问（准确性） 3.清单式提问 2.封闭式提问 4.假设式提问（不同角度 ） 6.确认式提问（交流） 7.举例式提问（ 核心技巧 ） 考点十 .无领导小组讨论的步骤 P92-93 无 领 导 小 组 讨 论 步 骤 1.小组由 46 人组成；每个人地位均等； 2.不指定谁充当主持人或组长；不布置议题与议程，只 发给一个简短案例； 3.测评者不参与、不出面干预； 4.测评过程由几位观察者给每一个参试者评分； 5.评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能 力、自信、心理承受能力等。 考点十一 .员工录用决策的补偿式方法 P94-95 人 才 录 用 的 主 要 策 略 三 .结合式 一 .多重淘汰式 二 .补偿式 考点十二 .招聘成本的形式 P94-95 招 聘 成 本 形 式 3.录用成本 1.招募成本 2.选拔成本 4.安置成本 5.离职成本 6.重置成本 考点十三 .员工招聘活动评估的计算 P97 D D 成 本 效 益 评 估 2.招聘收益成本比 1.成本效益评估 总成本效益 =录用人数 /招聘总成本 招募成本效益 =应聘人数 /招募期间的费用 选拔成本效益 =被选中人数 /选拔期间的费用 录用成本效益 =正式录用的人数 /录用期间的费用 招聘收益成本比 =所有新员工为组织创造的总价值 /招 聘总成本 考点十三 .员工招聘活动评估的计算 P97 人 员 录 用 数 量 评 估 3.应聘比 1.录用比 2.招聘完成比 = 录用人数 /应聘人数 X100% 同等层次人才招聘中，该 指标值越小，聘用者的素质 可能 越高 评估是否完成招聘计划。 比值大于 100%时，说明超额完成招聘任务 比值越大，说明 招聘信息发布的效果 越好 = 录用人数 /计划招聘人数 X100% =应聘人数 /计划招聘人数 X100% 考点十四 .招聘活动过程评估的相关概念 P98-100 信 度 定义： 测试结果的可靠性或一致性 1.稳定系数 2.等值系数 3.内在一致性系数 分类 同一方法、同一组、两个不同时间 同一应聘者、两种相当测试方法 同一应聘者、同一测试分为若干部分考察 考点十四 .招聘活动过程评估的相关概念 P98-100 效 度 定义： 指实际测到应聘者的有关特征与想要测的 特征的符合程度（有效性或精确性） 1.预测效度：选拔方法 2.内容效度：知识与实操 3.同测效度 分类 预测将来行为有效性的程度 能测出想要测定的内容程度 测试结果与实际工作绩效考核相比较 考点十五 .人力资源配置的基本原理 P105-107 人 员 配 置 的 原 理 (五 )弹性冗余原理 (一 )要素有用原理 (二 )能位对应原理 (三 )互补增值原理 (四 )动态适应原理 考点十六 .工作轮班的组织形式 P126-128 D A工 作 轮 班 的 组 织 形 式 （一）两班制 （二）三班制：间断性三班制 /连续性三班制 （三）多班制：四八交叉 /四六工作制 /五班 轮休制 两班制 概念： 每日分早、中两班组织生产，员工不上夜班。 一般每周轮换一次。 对班制：每工作 1天后休息 1天，每天工作不超过 12小时。 考点十六 .工作轮班的组织形式 P126-128 三班制 概念： 每日分早、中、夜三班组织生产。根据公休日 是否进行生产，分为 间断性 三班制和 连续性 三班制。 四班三运转：以 8天为一个循环期，组织 4个轮班， 实行早、中、夜三班轮流生产。 考点十六 .工作轮班的组织形式 P126-128 多班制 概念： 每日组织 4个或 4个以上工作班轮番进行生产的 轮班制度。主要有四八交叉、四六工作制和五班轮休制。 考点十六 .工作轮班的组织形式 P126-128 考点十七 .员工任务指派 匈牙利法的计算 P114-120 员 工 任 务 的 指 派 方 法 (一 )普遍采用的一种方法 匈牙利法 (二 )匈牙利法的应用实例 (三 )匈牙利法的推广应用 一、单项选择题 1 60题，每题 1分，共 60分 ) 52、 ( )不是内部招募法的优点。 P69 (A)激励性强 (B)适应较快 (C)准确性高 (D)费用较高 D 52、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道 ( )。 P76 (A)校园招聘 (B)猎头公司 (C)熟人推荐 (D)档案筛选 A 一、单项选择题 (26 85题，每题 1分，共 60分。每小题只 有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字 母涂黑 ) 49、在费用和时间允许前情况下。对应聘者的初选工作应 坚持 ( )。 P81 (A)细选原则 (B)精选原则 (C)重点原则 (D)面广原则 D 二、多项选择题 (86 125题，每小题 1分，共 40分。每题有 多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂 黑。错选、少选、多选，均不得分 ) 75、外部招募的不足主要体现在 ( )。 P71 (A)进入角色慢 (B)筛选的难度大且时间长 (C)招募成本高 (D)影响内部员工的积极性 (E)决策风险大 ABCDE 二、多项选择题（ 86125题，每题 1分，共 40分。每题有多 个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，均不得分） 80、工作轮班制的主要组织形式有 ( ).P126 (A)混合制 (B)三班制 (C)四班制 (D)交叉制 (E)两班制 BCE 一、计算题 (本题 1题，共 20分）。 2011年 5月 今年 3月份某公司开展招聘活动，招聘结果和招聘经费的支 出情况如表 1、表 2所示。计算出本次招聘的总成本效用、 招募成本效用、招聘完成比、录用比和应聘比。 (20分 ) 招聘 岗位 计划招 聘人数 应聘 人数 参加测 试人数 候选 人数 录用 人数 营销 主管 3 100 90 9 3 生产 主管 2 90 70 7 2 人力 主管 l 80 60 5 l 招聘阶段 费用项目 方案设计 方案设计费： 20000元 招募 广告费： 10000元 招聘实施 招聘测试费： 20000元 应聘者纪念品： 2700元 招待费： 5000元 杂费： 3500元 录 用 体检费： 10000元 家属安置费 5000元 1.招聘总成本： =20000+10000+20000+2700+5000+3500+10000+5000 76200（元） 2.总成本效用实际录用人数 /招聘总成本 （ 3+2+1） /76200= 0.79（人 /万元） 3.招募成本效用应聘人数 /招募期间的费用 (100+90+80） /10000 270（人 /万元） 4.招聘完成比录用人数 /计划招聘人数 100% （ 3+2+1） /（ 3+2+1） 100% 100% 5.录用比录用人数 /应聘人数 100% （ 3+2+1） /（ 100+90+80） 100% = 2.2% 6.应聘比应聘人数 /计划招聘人数 100% （ 100+90+80） /（ 3+2+1） 100% 4500%。 二、 某车间产品装备组有甲、乙、丙、丁四位员工，现 有 A、 B、 C、 D四项任务，现在有生产技术及组织条件下， 每位员工完成每项工作所需要的工时如表 1所示。请运用匈 牙利法求出员工与任务的最佳分派方案，以保证完成任务的 总时间最短，并求出完成任务的总工时。 二、 计算题 (本题 1题，共 15分） 2013年 5月 1.以各员工完成工作任务的工时 构造矩阵一。 13 8 12 21 16 21 9 15 5 6 7 7 21 19 13 12 2.对矩阵一进行行约减，得矩 阵二。 5 0 4 13 7 12 0 6 0 1 2 2 9 7 1 0 3.由于矩阵二各行各列均有 “0”，则画盖 “0”线，得矩阵 三。 5 0 4 13 7 12 0 6 0 1 2 2 9 7 1 0 4.矩阵三中盖 “0”线数目等于 矩阵维数，则求最优解，得矩 阵四 5 0 4 13 7 12 0 6 0 1 2 2 9 7 1 0 5.员工配置最终结果，见下表。 6.甲、乙、丙、丁 4位工人分别完成 C、 A、 B、 D工作任务的 总工时 =5+8+9+12=34（工时） 课 程 大 纲 第一节：培训项目设计与有效性评估 第二节：培训课程的设计 第四节：培训制度的建立与推行 第一单元 基于需求分析的项目设计 第二单元 员工培训的有效性评估 第三节：培训方法的选择与组织实施 第一单元 培训方法的选择与应用 第二单元 员工培训的组织与实施 考点一：培训项目设计的原则与培训项目规划的内容 P136-137 （一）培训项目设计的原则 培培 训训 项项 目目 设设 计计 的的 原原 则则 1.因材施教原则 针对员工的不同文化水平、不同职务、不同要 求以及其他差异区别对待； 2.激励性原则 员工在接受培训的同时，感受到组织的重视，提 高自我价值的认识，增加职业发展的机会； 3.实践性原则 为接受培训的员工提供实践或操作的机会，促 进培训项目成果在实践工作中的转化； 4.反馈及强化性原则 巩固学习技能、及时纠正错误和偏差； 5.目标性原则 为受训者设置明确且具有一定难度的培训目标； 6.延续性原则 培训的效果要延续到今后的工作中； 7.职业发展性原则 所学应有利于个人职业的发展。 （二）培训项目规划的内容 考点一：培训项目设计的原则与培训项目规划的内容 P136-137 培 训 项 目 规 划 的 内 容 1.培训项目的确定 2.培训内容的开发 3.实施过程的设计 4.评估手段的选择 5.培训资源的筹备 6.培训成本的预算 考点二：基于培训需求分析的培训项目设计 P137-141 基于培训需求分析的培训项目设计 P137-141基于培训需求分析的培训项目设计 人 员 配 置 的 原 理 5.培训项目计划的沟通和确认 1.明确员工培训目的 2.对培训需求分析结果的有效整合 3.界定清晰的培训目标 4.制定培训项目计划和培训方案 （ 11点） 考点三：培训项目的开发与管理 P141-146 培 训 项 目 的 开 发 与 管 理 （一）培训项目材料的开发 （二）进行培训活动的设计与选择 （三）建立和培养内部培训师资队伍 （四）统筹协调培训活动 （五）实现培训资源的共享 （六）构建配套的培训制度与文化 考点四： 实现培训资源的共享 P145 内 部 培 训 资 源 1.标准化培训产品 2.培养企业内部培训师 3.经理人做为培训资源 4.成立员工互助学习小组 外 部 培 训 资 源 1.专业培训公司 2.咨询公司 3.商学院校 考点五： 培训有效性评估的作用 P149-150 1.从企业培训的一般角度看培训评 估。 培培 训训 有有 效效 性性 评评 估估 的的 作作 用用 （ 1）对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否 达到原定的目标和要求； （ 2）考察受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直 接来自培训本身； （ 3）找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训； （ 4）发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据； （ 5）检查出培训的费用效益； （ 6）客观地评价培训者的工作； （ 7）为管理者决策提供所需的信息。 考点六： 培训的有效性内容 P151 1.培训的有效性内容 基于培训需求分析的培训项目设计 P137-141基于培训需求分析的培训项目设计 P137-141 培 训 的 成 果 类 型 5.投资净收益 1.认知成果 2.技能成果 3.情感成果 4.效果性成果 考点六： 培训的有效性内容 P151 1.培训的有效性内容 基于培训需求分析的培训项目设计 P137-141基于培训需求分析的培训项目设计 P137-141 培 训 的 成 果 类 型 5.投资净收益：企业获得的价值 1.认知成果：衡量学到哪些知识 2.技能成果：受训者技术和运动技能 3.情感成果：受训者态度与动机 4.效果性成果：给企业带来的回报 2.培训的有效性信息类型（ 10个） 考点七： 培训有效性评估的方法 P153 培训评估的方法一般有观察法、问卷调查法、测试法、情景 模拟测试、绩效考核法、 360度考核、前后对照法、时间序 列法、收益评价法。 考点八： 层次评估法 P154-158 考点九：培训效果的跟踪与监控 P162-164 1.培训前对预期培训效果的分析：对受训者进行培训前的状况摸 底，目的是为了与培训后的状况进行比较以测定培训的效果。 2.培训中对培训效果的监控与评估 培 训 中 对 培 训 效 果 的 评 估 1.受训者与培训内容的相关性 2.受训者对培训项目的认知程度 3.培训内容 4.培训的进度和中间效果 5.培训环境 6.培训机构和培训人员 考点九：培训效果的跟踪与监控 P162-164 3.培训后的效果评估 培 训 后 的 效 果 评 估 1.评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西。 2.评估受训者的工作行为有了多大程度的改变。 3.评估企业的经营绩效有了多大程度的改进。 4.培训后管理效率评估：提供一份详细的培训项目评估报告 考点十：培训课程的设计策略 P176-178 1.基于学习风格的课程设计 基 于 学 习 风 格 的 课 程 设 计 1.主动型学习：经验与感觉为基础 3.理论型学习：逻辑推理与演绎分析为基础 4.应用型学习：理论与实践结合为基础 2.反思型学习：多维思考与推理为基础 考点十：培训课程的设计策略 P176-178 2.基于资源整合的课程设计 基 于 资 源 整 合 的 课 程 设 计 1.培训者的选择 3.教材的选择 实际、先进、实用 4.教学技术手段和媒体的应用 2.对时间和空间的设计 5.培训方法的选择 考点十：培训课程的设计策略 P176-178 3.对课程设计效果的事先控制 对 课 程 设 计 效 果 的 事 先 控 制 1.对授课内容充满自信 3.控制授课时间 4.可以应用于各种对象 2.在预定的时间内达到培训目的 5.有利于培训者的自我启发 考点十一：各种培训方法的优缺点 P186-197 一 .直接传授型培训法：讲授法、专题讲座法、研讨法 二 .实践型培训法（ 4）：工作指导法、工作轮换法 、特别任务 法、个别指导法 三 .参与型培训法（ 6）：自学、案例研究法、头脑风暴法、模 拟训练法、敏感性训练法、管理者训练 四 .态度型培训法（ 2）：角色扮演法、拓展训练 五 .科技时代的培训方式（ 2）：网上培训、虚拟培训 考点十二：几种培训方法的应用 P198-201 （一）案例分析法的操作程序： 1.培训前的准备工作； 2.培训前介绍工作； 3.案例讨论； 4.分析总结 （二）事件处理法的操作程序： 1.准备阶段； 2.实施阶段； 3.实施要点 （三）头脑风暴法的操作程序： 1.准备阶段； 2.热身阶段； 3.明确问题 4.记录参加者的思想； 5.畅谈阶段； 6.解决问题 考点十三：培训课程的实施与管理包括几个环节 P205-207 （一）前期准备工作 1.确认并通知参加培训的学员。 2.培训后勤准备，确认场地和设备。 3.确认培训时间。 4.相关资料的准备。 5.确认理想的培训师。 （二）培训实施阶段 1.课前工作 2.培训开始介绍工作 3.培训器材的维护、保管 （三）知识或技能的传授 （四）对学习进行回顾和评估 （五）培训后的工作 考点十四：企业培训制度的基本内容 P210 1.制定企业员工培训制度的依据； 2.实施企业员工培训的目的或宗旨； 3.企业员工培训制度实施办法； 4.企业培训制度的核准与施行； 5.企业培训制度的解释与修订权限的规定。 考点十五：入职培训制度的起草 P211 1.培训的意义和目的； 2.需要参加的人员界定； 3.特殊情况不能参加入职培训的解决措施； 4.入职培训的主要责任人（部门经理还是培训组织者） 5.入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）； 6.入职培训的方法。 一、单项选择题 (26 85题，每题 1分，共 60分。每小题只 有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字 母涂黑 ) 54.( )是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关 重要 A 培训需求分析 B 培训效果评估 C 培训计划设计 D 培训方法的选择 A 一、单项选择题 (26 85题，每题 1分，共 60分。每小题只 有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字 母涂黑 ) 55 对于员工层面的培训需求调查与分析的方法以 ( ) 为主 A 问卷调查和观察法 B 问卷调查和面谈法 C 问卷调查和测试法 D 问卷调查和咨询法 A 二、多项选择题 (86 125题，每小题 1分，共 40分。每题有 多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂 黑。错选、少选、多选，均不得分 ) 106 内部培训师的培养方式包括 ( ) A 专门培训 B 模拟授课 C 外部培训师助手制度 D 共同研讨 E 内部培训师俱乐部 ABDE 二、多项选择题 (86 125题，每小题 1分，共 40分。每题有 多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂 黑。错选、少选、多选，均不得分 ) 109 案例分析培训方法中，案例编写的信息来源一般为 ( ) A 自己的经历 B 培训方面的资料 C 内部的文件资料 D 有关人员的叙述 E 考评信息系统设计 ABCDE 案例分析题 (18分 2014.5) 某机械公司新任人力资源部部长 W先生，在一次研究会上学到了一些他 自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训 计划书，要求对公司全体人员进行为期一周地脱产计算机培训，以提升全 员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元 的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除 办公司的几名文员和 45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他 员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为， 几十万元的培训费只买来了一时的 “ 轰动效应 ” 。有的员工甚至认为，这 次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金 !听 到种种议论的 W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌 输一些新知识，为什么效果这么不理想 ?当今竞争环境下，每人学会计算机 知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢 ?他百思不得其解。 请分析： (1)导致这次培训失败的真正原因是什么 ?(8分 ) (2)企业应当如何把员工培训落到实处 ?(10分 ) 考点十六：入职培训制度的起草 P211 答：这次培训失败的主要原因有： 培训与需求严重脱节。 (2分 ) 培训层次不清。 (2分 ) 没有确定培训目标。 (2分 ) 没有进行培训效果评估。 (2分 ) (2)企业应当如何把员工培训落到实处 ?(10分 ) 答： 培训前做好培训需求分析，包括培训层次分析、培训对象分析、培 训阶段分析。 (2分 ) 尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。 (2分 ) 开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。 (2分 ) 实施培训过程管理，实现培训中的互动。 (2分 ) 重视培训的价值体现。 (2分 ) 课 程 大 纲 第一节 绩效管理系统的设计 第二节 员工绩效考评 第一单元 绩效计划的内容与实施 第二单元 绩效考评方法及应用 第三单元 绩效面谈与绩效改进 考点一 .绩效管理系统总体设计流程 P221-231 总框架： （一）准备阶段 绩效管理活动的前提和基础。 （二）实施阶段 完成系统设计基础上，组织贯彻的过程。 （三）考评阶段 绩效管理的重心。 （四）总结阶段 完成绩效考评的总结工作。 （五）应用开发阶段 既是终点，又是新的循环的开始。 考点二 . 绩效管理准备阶段需要解决的基本问题 P221-226 1.明确绩效管理的对象。按不同的培训对象和要求，绩效考评者 的技能培训与开发，可以分为：专员工作人员、一般考评者、中 层干部、考评者与被考评者的培训。 2.提出绩效考评要素和标准体系。 不但要考察、衡量员工的最终 劳动成果，还要重视员工在劳动过程中的表现； 不但要考察劳动 态度、行为和表现，还要考察员工的潜质。 3.正确选择考评方法。 在选择确定具体的绩效考评方法时，应当 充分考虑三个重要的因素：管理成本、工作实用性、工作适用性 4.对运行程序、实施步骤提出具体要求 主要考虑以下几个问题： 4.1考评周期的确定。以定期提薪和奖金分配为目的；用于培训； 用于员工晋升晋级。 4.2工作程序的确定。 从企业单位的全局来看，可参照作业流程图； 对各个绩效管理单元来说，可参照具体工作流程图 。 考点三 . 保证考评的公正公平性确立两个保障系统 P228 （ 1）评审系统，功能： 监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作； 针对绩效考评中存在的主要问题，进行专题研究，提出具体的对策； 对员工考评结果进行必要的复审复查，确保考评结果的公平和公正性； 对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突。 （ 2）申诉系统，功能： 允许员工对绩效考评结果提出异议，可以就自己关心的事件发表意见和 看法； 给考评者一定的约束和压力，使他们谨慎从事，在考评中更加重视信息 的采集和证据的获取； 减少矛盾和冲突，防患于未然，尽量减少不利的影响。 考点四 . 绩效计划的特征 P238 （一）绩效计划是一个双向沟通的过程 （二）参与和承诺是制订绩效计划的前提 （三）绩效计划是关于工作目标和标准的契约 绩 效 计 划 的 特 征 考点五 . 绩效计划的实施流程 P239-241 （一）准备阶段 当新的战略及目标形成，新一轮的绩效周期也拉开了序幕。这时已经进入了绩 效计划的准备阶段。 这一阶段的主要工作是交流信息和动员员工。 1.明确企业和员工的目标，了解企业战略，清楚部门目标。 2.了解与个人相关的信息，包括自上而下传递，和自下而上传递。 （二）沟通阶段 整个绩效计划阶段的核心。 1.沟通环境：管理人员和员工都去定一个专门时间。沟通的时候不要被他人打 扰。沟通的气氛要尽可能宽松 2.沟通原则：双方是一种相对平等的关系。更多地发挥员工的主动性，更多听 取员工意见。管理人员和员工一起做决定 3.沟通过程：回顾信息、确定关键绩效指标、讨论主管提供的帮助、结束沟通 考点五 . 绩效计划的实施流程 P239-241 （三）形成阶段 双方确认是否达成以下共识： 1.员工清楚知道自己工作目标与组织整体目标之间的关系； 2.工作职责和描述进行修改，能反映本绩效期内主要工作内容； 3.双方就工作任务、重要程度、完成标准、享有权限达成共识； 4.清楚可能遇到的困难和障碍，明确管理人员能够提供的帮助； 5.形成文档，双方签字。 考点六 . 绩效合同的设计 P241-244 绩效合同 定义： 在绩效指标确定后，由主管与员工共同商定员 工的考核周期内的绩效指标和行动计划，然后以文字的形 式确认，作为施行绩效 指导方向和考核考评时的对照标准 和绩效面谈的纲要，以及以后就考核结果进行个人素质提 高的依据。 合同格式及内容，参考表 4-2、 4-3、 4-4。 考点七 . 绩效考评方法 的分类 P245 品质主导型。 采用特征性效标，着眼于 “ 他这个人怎么样 ” ，重点考量该员工是一个具有何种潜质的人； 行为主导型。 采用行为性效标，着眼于 “ 干什么、如何去干 ” ，考量员工的工作方式和工作行为。 效果主导型。 采用结果性效标，着眼于 “ 干出了什么 ” ，考量 员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品。 考点八 . 行为导向型主观 考评方法 P245 （一）排列法。也称排序法、简单排列法 （二）选择排列法。也称交替排列法 （三）成对比较法。也称配对比较法、两两比较法 （四）强制分布法。也称强迫分配法 硬性分布法 （五）结构式叙述法。属于行为导向型主观考评方法 行 为 导 向 型 主 观 考 评 方 法 考点九 . 行为导向型客观 考评方法 P245 （一）关键事件法。重要事件法 （二）行为锚定等级评价法。行为定位法、 行为决定性等级量表法、定位等级法 （三）行为观察法。行为观察评价法、行为 观察量表法、行为观察量表评价法 （四）加权量表法 （五）强迫选择法 行 为 导 向 型 客 观 考 评 方 法 案例分析题目出现 采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤 ? P249 1.进行岗位分析，获取本岗位关键事件，由主管明确描述； 2.建立绩效评价的等级，一般 59 级； 3.确定关键事件的最终位置，确定绩效考评指标体系； 4.审核等级划分，并将绩效指标中的重要事件排序； 5.建立考评体系。 行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足 ? P249-250 优点： 1. 对员工绩效的考量更加精确； 2. 绩效考评标准更加明确； 3. 具有良好的反馈功能； 4. 具有良好的连贯性和较高的信度； 5. 考评的维度清晰，各绩效要素相对独立性强，有利于综合评价判断。 缺点：设计和实施的费用高，比其他考评方法费时费力。 考点十 . 行为观察量表法的设计 P251 方案设计题 考点十一 .绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 P265 由于考评双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾： 1.员工自我矛盾 个人需求目标的双重性。 2.主管自我矛盾 主管考评严格与宽松的矛盾。 3.组织目标矛盾 组织的绩效目标与个人既得利益目标的矛 盾。 化解矛盾冲突的措施和方法： 1.以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手 段。 2.将过去、当前的以及以后可能的目标适当区分开，将近期绩效 考评目标与远期开发目标严格区分开。 3.适当下发权限，鼓励下属参与。 考点十二 .绩效申诉及处理 P267-270 （一）绩效申诉受理内容： 一是结果方面如员工对绩效结果无法认同； 二是程序方面，如员工认为考评者违反了相关程序等； （二）绩效申诉处理机构： 1.绩效管理日常管理小组：负责初次绩效申诉处理 2.绩效管理委员会：负责初次申诉无法解决的问题或重大绩效申 诉事件的处理 考点十二 .绩效申诉及处理 P267-270 （三）绩效申诉处理流程 1.初次申诉处理。先与直接上级沟通谋求解决。解决不了，在一 定期限内向人力资源部提出申诉。 人力资源部经理根据实际情况 和公司制度，出具第三方解决意见。 申诉成立，报绩效管理委员 会批准后，调整绩效考评结果 2.二次申诉处理。员工对首次处理意见不服，有权在接到首次处 理意见后一定期限内向绩效管理委员会再次申诉。 二次申诉成立 ，由人力资源部按绩效管理委员会处理意见协调，调整绩效考评 结果。绩效管理委员会经调查核实，认为不存在问题，则维持原 评价结果，员工不得继续申诉。 3.申诉材料归档 由人力资源部负责 考点十三 .制定改进工作绩效的策略 P275-280 1.预防性策略与制止性策略。 预防性策略 在员工进行作业之前，可以有效防止和减少员工在工作出现重复 性差错和失误； 制止性策略 在员工的工作劳动过程中，及时发现问题，及时予以纠正。 2.正向激励策略与负向激励策略 正向 激励策略如 奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工积极主动工作。 负向 激励策略 扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等，采 取惩罚的手段，防止和克服员工绩效低下的行为。 为了保障激励策略的有效性，应体现以下原则： 及时性，同一性，预告性，开发性。 3.组织变革策略与人事调整策略 组织变革 策略 由组织制度不合理、运行机制不健全等造成，需要有针对性的 整顿和调整。 人事调整 策略 劳动组织调整、岗位人员调整、其他非常措施（解雇等） 一、单项选择题 (26 85题，每题 1分，共 60分。每小题只 有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字 母涂黑 ) 15、强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈 （ ） (A)偏态 (B)正偏态 (C)正态 (D)负偏态 C 一、单项选择题 (26 85题，每题 1分，共 60分。每小题只 有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字 母涂黑 ) 15、