人力资源第6章

10年、 20年后，你的办公 桌在哪儿？职业计划对你重要 吗？你设计过自己的职业未来 吗？你现在的工作是长远目标 中的一环吗？请做职业计划！ n “只要开始，永远不晚 ” n 职业生涯开发，是通过潜能测评，发现人的潜能 ，继而通过教育培训强化潜能的方法。 n 职业生涯开发有三件事： ”测、定、学 ”。 ”测 ”是 指潜能测评； ”定 ”就是制定职业生涯规划，定下职 业生涯方向和目标； ”学 ”是树立终生学习的观念， 通过教育和培训的方法强化潜能。而职业生涯管理 则是发挥潜能、实现目标的过程。 n 职业生涯管理也有三件事： “干、评、发 ”。 “干 ” 是指职业生涯实践； “评 ”是指职业生涯评价； ”发 ” 是指职业生涯发展。 “测、定、干、评、发 ”构成了 职业开发与管理的主线 . 第六章 职业生涯管理 本章主要内容 第一节管理职业生涯概述 第二节职业生涯理论 第三节个人的职业生涯规划 第四节组织的职业生涯管理 第一节职业生涯管理概述 事业称心如意 的秘密在于做你 最想做的事！ 一、职业生涯管理的含义 n (一 )职业的内涵 n 职业是人一生所从事的工作、岗位和所 扮演的一系列角色的综合，它既是可以 从中获取报酬的岗位，又是扮演一定社 会角色、履行自身社会职责的天地，它 还是使个人的人生价值得以体现的场所 。 （二）职业生涯的含义（二）职业生涯的含义 一个人一生中从事职业的 全部历程 。 这整个历程可以是间断的，也可以是连续 的，它包含一个人所有的 工作 、 职业 、 职 位 的 外在变更 和对工作 态度 、 体验 的 内在 变更 。 1. 个人的行为经历，而非组织或 群体的行为经历 2. 个人的有偿劳动经历，而其他 活动经历。 3.是个时间概念，每个人的职业 生涯期长短不一样，并且是动态 的。 4. 组织了解，政策驱动，达成组 织目标 职业生涯理解 职业生涯的内容 1. 自我定位 客观、全面 、深入地了解自己； 2. 目标设定 设立更加具 体明确的职业目标； 3. 目标实现 通过各种积 极的具体行动，争取目标达 成； 4. 回馈与修正 自觉地总 结经验和教训，修正自我认 知和最终职业目标。 (三 )职业生涯管理 组织提供的用于帮助组织内正从事某 类职业员工的行为过程。 （个人和组织 对职业历程的设计、开发等活动的管理 。） 职业管理理解职业管理理解 1. 组织为其职工设计的职 业发展、援助计划，带有 一定的引导性、功利性； 2. 职业管理必须满足个人 和组织的双重需要； 3. 职业管理形式多样涉及 面广。 对员工而言 1. 有利于增强对工作环境的把握能力和对工作困难 的控制能力 ; 2. 有利于过好职业生活，处理好职业生活同生活其 他部分的关系 ; 3. 可以实现自我价值的不断提升和超越。 二、职业职业生涯管理的重要性 对组织而言 1. 有助于全面了解组织内部员工的需要、能力及目 标，调和其与存在于现实和未来的机会与挑战的矛盾 。 2. 可以更加有效的利用人力资源。 3. 提供平等就业机会，对持续发展十分重要。 第二节职业生涯发展理论 n 员工的职业生涯发展与管理已经得到 越来越多的重视，关于职业生涯管理的 理论研究也已经取得了丰硕的成果，这 些理论对于指导组织职业生涯管理起了 重要的作用。 一、职业生涯发展阶段理论 n 一 . 职业选择理论 n 二 . 职业生涯阶段理论 n 三 . “职业锚 ”与 “边界 ”论 n 四 . 职业发展模式与特点 （一）择业动机理论（一）择业动机理论 美国心理学家佛隆（ Victor H. Vroom）通过对 个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度 取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与 效价及期望值成正比，即 F=VE F动机强度，指积极性的激发程度 V效价，指个体对一定目标重要性的主观评价 E期望值，指个体估计的目标实现概率 一 . 职业选择理论 按前述观点： 择业动机 f职业效价 职业概率 二、 职业选择理论 职业效价 取决于 择业者的职业价值观择业者对某项具体职业要素的评 估 职业概率 取决于 某项职业的社会需求量 其他随机因素 择业者的竞争能力 竞争系数 （二）职业性向理论（二）职业性向理论 美国心理学教授约翰 霍兰德认为，职业性 向，包括价值观、动机和需要等，是决定一个人 职业选择的重要因素。个人职业性向可划分为 实 际型 、 研究型 、 艺术型 、 社会型 、 开拓型 和 常规 型 六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型 。 （如图 -1所示） 二 . 职业选择理论 职业性向及职业类型分类（图职业性向及职业类型分类（图 -1 ） 拥有创造或机械方 面的能力，喜欢与 实体、机器、工具 、动植物在一起的 工作或户外工作 喜欢观察、学 习、研究、分 析、评估或解 决问题 喜欢和资料在一起的 工作，拥有事务或数 值能力，在别人的指 示下，完成各种细节 事项 拥有艺术、创新或直觉 上的能力，喜欢在非结 构性的环境下工作，发 挥他们的想象力与创造 力 喜欢和人在一起的 工作 基于组织 或经济收益，去影 响说服人们或从事 任务的执行、领导 或管理 喜欢和人在一起的 工作 告知、唤 醒、训练、帮助、 培养他们、具有言 谈上的能力技巧 实际型实际型 研究型研究型 艺术型艺术型常规型常规型 开拓型开拓型 社会型社会型 （一）萨柏的职业生涯阶段理论（一）萨柏的职业生涯阶段理论 萨柏（ Donald E. Super）是美国一位有代表性的 职业管理学家 。他以美国白人作为自己的研究对 象， 把人的职业生涯划分为五个主要阶段： 成长 阶段 、 探索阶段 、 确立阶段 、 维持阶段 和 衰退阶 段 。 二 . 职业生涯阶段理论 （二）金斯伯格的职业生涯阶段理论（二）金斯伯格的职业生涯阶段理论 美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理论 的先驱和典型代表人物 金斯伯格（ Eli Ginzberg）研究的 重点 是从童年到青少年阶段的 职业心理发展过程 。他将职业生涯的发展分为 幻 想期 、 尝试期 和 现实期 三个阶段。其职业生涯阶 段理论，实际上揭示了初次就业前人们职业意识 或职业追求的发展变化过程。 二 . 职业生涯阶段理论 （三）格林豪斯的职业生涯阶段理论（三）格林豪斯的职业生涯阶段理论 萨柏和金斯伯格的研究侧重于不同年龄段对职 业的需求与态度，而美国心理学博士格林豪斯（ Greenhouse）的研究则 侧重 于 不同年龄段职业 生涯所面临的主要任务 ，并以此为依据将职业生 涯划分为五个阶段： 职业准备阶段 、 进入组织阶 段 、 职业生涯初期 、 职业生涯中期 和 职业生涯后 期 。 二 . 职业生涯阶段理论 （四）施恩的职业生涯阶段理论（四）施恩的职业生涯阶段理论 美国著名的心理学家和职业管理学家施恩 （ Edgar H. Schein）教授，根据人生命周期的 特点及其在不同年龄段面临的问题和职业工作主 要任务，将职业生涯划分为九个阶段： 成长 -幻想 -探索阶段 、 进入工作世界 、 基础培训 、 早期职业 的正式成员资格 、 职业中期 、 职业中期危险阶段 、 职业后期 、 衰退和离职阶段 、 退休 。 二 . 职业生涯阶段理论 （五）（五） 职业生涯发展职业生涯发展 “三三三三三三 ”理论理论 “三三三 ”理论 是将人的职业生涯分为三大 阶段： 输入阶段 、 输出阶段 和 淡出阶段 。每一阶 段又分为三个子阶段： 适应阶段 、 创新阶段 和 再 适应阶段 。每一子阶段又可分为三种状况： 顺利 晋升 、 原地踏步 、 降到波谷 。 如后 表 1-1、 表 1-2、表 1-3及 图 -2所示 二 . 职业生涯阶段理论 职业生涯的职业生涯的 “三三三三三三 ”理论（表理论（表 1-1 ） 精力渐衰，但阅 历渐丰、经验渐 多，逐步退出职 业，适应角色的 转换 输出自己的智慧、知 识、服务、才干；进 行知识的再输入、经 验的再积累、能力的 再锻造 输入信息、知识、经 验、技能，为从业做 重要准备；认识环境 和社会，锻造自己的 各种能力 主要 任务 淡出阶段 （退休前后） 输出阶段 （从就业到退休） 输入阶段 （从出生到就业前） 阶 段 输出阶段的三个子阶段（表输出阶段的三个子阶段（表 1-2） 适应工作硬软环境，个体与环境 、个体与同事相互接受，进入职 业角色 订三个契约： 对领导，我要服从你的领 导 对同事，我要与你协同工 作 对自己，我要使自己表现 出色 适应 阶段 个人的工作状态输出阶段 职业环境状态 创新 阶段 创新 阶段 独立承担工作任务 努力作出创造性贡献 提出合理化建议 工作出色获得晋升 发展空间小而原地踏步 自身骄傲或工作差错受到 批评 受到领导和群众认可，进入事业 辉煌时期 个体要调整心态，适应变化了的 环境：此时属于职业状态分化时 期，领导和同事看法不一 再适应阶段的三种状况（表再适应阶段的三种状况（表 1-3） 面临新工作环境的挑战、新工作技能的挑战、原同级同事的嫉 妒、领导提出的新要求，表面的风光隐藏着一定的职业风波 顺利 晋升 职 业 状 态再适应 阶段 原地 踏步 降到 波谷 “倚老卖老 ”不求上进的状态出现，挂在口头边的话是 “我早就 干（想）过 ”，对同事容易陷入冷嘲热讽，此时如作职业平 移或变更更合适 由于个体原因或客观原因，遭受上级批评，或受降级处分，工 作状态进入波谷，此时如能重新振奋精神，有希望进入第二次 “ 三三三 ”发展状态 职业发展的职业发展的 “三三三三三三 ”理论（图理论（图 -2） 输入阶段 输出阶段 淡出阶段 适应阶段 创新阶段 再适应阶段 顺利晋升 原地踏步 降到波谷 （一）（一） “职业锚职业锚 ”理论理论 埃德加 施恩首先提出了 “职业锚 ”（ career anchor） 的概 念：一个人进行职业选择时， 始终不会放弃 的 东西 或 价值观 。 一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的 动态结 果 。施恩根据自己的研究提出了五种职业锚： 技术或 功能型职业锚 、 管理型职业锚 、 创造型职业锚 、 自主 与独立型职业锚 和 安全型职业锚。 如 表 -2所示 三 . “职业锚 ”与 “边界 ”论 施恩的职业锚理论（表施恩的职业锚理论（表 -2） 不喜欢一般性管理活动，喜欢能够保证自己在既定的技术或功 能领域中不断发展的职业 技术或 功能型 表 现职业锚 管理型 有强烈的管理动机，认为自己有较强的分析能力、人际沟通能力和心理承受能力 创造型 喜欢建立或创设属于自己的东西 艺术品或公司等 自主与 独立型 喜欢摆脱依赖别人的境况，有一种自己决定自己命运的需要 创造型 极为重视职业的长期稳定和工作的保障性 （二）工作家庭边界理论（二）工作家庭边界理论 2000年，美国学者克拉克 （ Sue Campbell Clark） 提出工作家庭边界理论： 人们每天在工作和家庭的边界中徘徊，工作和 家庭组成各自不同目的和文化的领域，相互影响 ，虽然工作和家庭中很多方面难以调整，但个体 还是能创造出想要的 平衡 。 三 . “职业锚 ”与 “边界 ”论 四 . 职业发展模式与特点 （一）男性职业发展的模式与特点（一）男性职业发展的模式与特点 男性职业男性职业发展模式发展模式 直线型职业生涯直线型职业生涯 螺旋型职业生涯螺旋型职业生涯 终生从事某一专业领域的工作，在线形等级结构终生从事某一专业领域的工作，在线形等级结构 中，从低级走向高级，不断取得更大的权利、承担更中，从低级走向高级，不断取得更大的权利、承担更 多的责任和获得更多的报酬多的责任和获得更多的报酬 跨专业的职业生涯方式，围绕职业锚这个核心，跨专业的职业生涯方式，围绕职业锚这个核心， 从事不同的专业工作，不断找到发展的新起点从事不同的专业工作，不断找到发展的新起点 四 . 职业发展模式与特点 （一）男性职业发展的模式与特点（一）男性职业发展的模式与特点 职业成功与配偶的教育背景关系小职业成功与配偶的教育背景关系小 与个人的教育背景关系大与个人的教育背景关系大 男性职业男性职业发展特点发展特点 职业辉煌的顶点通常在中年期职业辉煌的顶点通常在中年期 成功的年龄与其从事的职业关系密切成功的年龄与其从事的职业关系密切 职业成功与个人的家庭背景关系较大职业成功与个人的家庭背景关系较大 四 . 职业发展模式与特点 （二）女性职业发展的模式与特点（二）女性职业发展的模式与特点 女性职业女性职业发展模式发展模式 一阶段模式（倒一阶段模式（倒 L模式）模式） 三阶段模式（三阶段模式（ M型模式）型模式） 二阶段模式（倒二阶段模式（倒 U模式）模式） 多阶段模式（波浪模式）多阶段模式（波浪模式） 四 . 职业发展模式与特点 （二）女性职业发展的模式与特点（二）女性职业发展的模式与特点 女性职业女性职业发展特点发展特点 两个高峰和一个低谷两个高峰和一个低谷 就业面窄，发展速度缓慢，婚姻状况就业面窄，发展速度缓慢，婚姻状况 对女性职业发展有较大的影响对女性职业发展有较大的影响 n 一、组织职业发展中员工、管理者 和组织各自的责任 n 二 . 影响职业生涯决策的因素 n 三、职业生涯规划四步曲： 第三节个人职业生涯规划 一、组织职业发展中员工、管理者和组织各自的责任 员 工 责 任 管理者 责 任 组织责 任 1、承担 职业发 展的 责 任 2、帮助建立并达成 当前工作目 标 和 绩 效要求 3、 进 行 实际 的自我 评 价 4、 获 得并运用反 馈 、 职业选择 以及 发 掘 现实 的潜力 5、与管理者沟通 职 业兴 趣， 讨论发 展 需求 6、 积 极地、 坚 持不 懈地 实现职业发 展 计 划 1、支持 员 工承担其 职业发 展 责 任，包 括必要 时 与他人交 流 员 工 职业 信息 2、确定并交流工作 要求及 职责 3、 经 常坦率、 诚恳 地提供有关工作 绩 效的反 馈 和 辅导 4、提供 组织 中的 职 业 信息并 对员 工的 职业 期望提供真 实 的反 馈 5、适当的 时 候与下 属 进 行 职业发 展 讨 论 1、交流 组织 使命、目 标 和 战 略 ，以便 员 工能 够 得到切 实 的 职业 发 展 2、提供有关 职业 要求， 组织选 择 与机遇，以及开 发 制度的信息 3、 设计 和 实 施上下 级职业发 展 讨论 会 4、 训练 管理者，使之能指 导 、 评 价 员 工并 进 行 员 工 职业讨论 会 5、 为员 工提供 发 展所需的 资 源，包括在 岗 工作 经验 、培 训 和 教育 6、确保将 职业发 展的各 组 成部 分整合成一个全面的系 统 7、 评 价和承 认 管理者在 员 工 职 业发 展方面的作用和成功 家庭的影响 朋友、同龄群体的影响 社会环境的影响 二 . 影响职业生涯决策的因素 内在内在 因素因素 健康 负担 性别 年龄 个性 特征 教育 职业 兴趣 职业 生涯 实施 管理 1、职业生涯发展方案 2、职业生涯发展文件 1、自我分析 2、环境分析 3、关键成就因素分析 4、关键问题分析 5、诊断方法 职业生涯诊断 职业生 涯 目标与 标准 职业生 涯 发展策 略 1、职业发展周期 2、职业生涯发展目标 3、职业生涯成功标准 1、职业生涯发展策略 2、职业生涯角色转换 3、职业生涯能力转换 三、 职业生涯规划四步曲 ： 我想往哪一路 线发展？ 价值、理想、 成就动机、 兴趣 我适合往哪一 路线发展？ 智慧、技能、 情商、学历、 性格 我可以往哪一路 线发展？ 组织环境、社会 环境、经济环境 、政治环境 自己的人生目标分析 自己与他人的 优劣分析 挑战与机会分析 目标取向 机会取向能力取向 职业趋向 生涯路线确定！ 员工个人职业 生涯设计程序 自我分析 个人部分 事业部分 家庭部分 自我充实 健康情形 休闲管理 生活品质 家庭关系 家人健康 财富所得 社会阶层 自我实现 1、自我分析 2、环境分析 3、关键成就因素分析 4、关键问题分析 5、诊断方法 职业生涯诊断 职业生涯规划一步曲 ： 友伴条件 企业条件 社会条件 地区条件 行业条件 环境分析 1、自我分析 2、环境分析 3、关键成就因素分析 4、关键问题分析 5、诊断方法 职业生涯诊断 职业生涯规划一步曲 ： 1、自我分析 2、环境分析 3、关键成就因素分析 4、关键问题分析 5、诊断方法 职业生涯诊断 金脉 人脉 知脉 金脉：理财、合作、能力条件及职位 知脉：知识、技术、企划及洞察力 人脉：沟通与自我推销 职业生涯规划一步曲 ： 1、自我分析 2、环境分析 3、关键成就因素分析 4、关键问题分析 5、诊断方法 职业生涯诊断 职业生涯规划一步曲 ： 发生的领域 问题的难度 组织的配合 家庭问题、自我问题还是工作问题；或是 共同作用？ 是否学习新技能？是否需要全神贯注？ 是否需要个人改变态度与价值观？ 自己是否作出贡献，是否学会在适合的 职业领域中发挥专长，与其它人员协作 怎样？自己的职业生涯与组织对自己的 职业生涯是否冲突？ 职业生涯规划一步曲 ： 1、自我分析 2、环境分析 3、关键成就因素分析 4、关键问题分析 5、诊断方法 职业生涯诊断 社会评价 企业评价 家庭评价 自我评价 才能是否展示 企业发展、社会进步中贡献是否满意 自己的职称、职务是否满意 对职业发展与其它人生活动的关系是否满 意 是否能够理解和肯定 是否能够给予支持和帮助 是否有同事的赞赏 是否有上级的肯定和表彰 是否有职务、职称的晋升或权利职责的扩大 是否有工资待遇的提高 是否有社会舆论的支持和好评 是否有社会组织的承认和奖励 职业生 涯 目标与 标准 1、职业发展周期 2、职业生涯发展目标 3、职业生涯成功标准 职业生涯规划二步曲 成长阶段 探索阶段 确立阶段 维持阶段 下降阶段 职业 发展周期 职业生涯规划二步曲 职业生 涯 目标与 标准 1、职业发展周期 2、职业生涯发展目标 3、职业生涯成功标准 职业 性向 实际性向 艺术性向 企业性向 调研性向 常规性向 社会性向 职业生涯规划二步曲 职业生 涯 目标与 标准 1、职业发展周期 2、职业生涯发展目标 3、职业生涯成功标准 生活型 挑战型 服务型 稳定型 独立型 创业型 管理型 职能型 职业锚 职业生涯规划三步曲 职业生 涯 发展策 略 1、职业生涯发展途径 2、职业生涯角色转换 3、职业生涯能力转换 内部 发展 外部 发展 高层提升的困惑 最近身价大幅提高 个人不受重视 公司处于竞争劣势或重大变革 个人新理想，新眼界需实现 职业生涯规划三步曲 职业生 涯 发展策 略 1、职业生涯发展途径 2、职业生涯角色转换 3、职业生涯能力转换 角色转 化 能力转化 专业能力的结构 职业 生涯 实施 管理 1、职业生涯发展方案 2、职业生涯发展文件 职业生涯规划四步曲 职业生 涯 实施管 理 1、职业生涯发展方案 2、职业生涯发展文件 职业生涯规划四步曲 职业生涯设计与管理职业生涯设计与管理 职业生涯设计五步骤 根据个人需 要和现实的 不断变化， 不断对职业 生涯目标与 计划进行评 估和调整 职业生涯评估 职业生涯策略 详细分解目标，制定 可操作的短期目标与 相应的教育或培训计 划 确立目标 根据自己的特点和现 实条件，确立自己的 职业生涯目标 关键： 了解职 业技术 和职业 兴趣 自我认知 考察客观环境，了解职业分类、职业性质 及组织情况 职业认知 四、职业生涯规划的技巧 不要在意你现在所处的位置，而是迈出下一步的方向 根据不同的发展周期，选择的不同的价值取向 确定职业锚之日，就是职业转变事业之时 可以无数次修改方法，但绝不轻易放弃目标 职业生涯目标：选择、明确、分解、组合，加上时间坐标 求知是自我实现的前提，求美是自我实现的过程 正确的角色定位需要理智，及时的角色转换需要智慧 第四节组织的职业生涯管理 n 职业生涯管理，指组织在员工的职业发展过 程中面临种种问题时 (职业顶峰、技术老化、 裁员等 )，为员工提供不同的职业发展道路， 采取各种措施和方法，为员工解决问题。 n 本节将针对员工职业生涯早期、中期和晚期 的特点和所面临的主要问题，分析组织进行 职业生涯管理的策略。 一、组织职业生涯管理的原则 n 组织进行职业生涯开发与管理的宗旨是 以人的全面发展为中心，以人为实施对 象，因而有别于其他的发展战略。为保 证职业生涯开发与管理的有效实施，组 织在此过程中应遵循六个主要原则。 n n (一 )利益结合原则 n (二 )公平性原则 n (三 )共同性原则 n (四 )时间性原则 n (五 )发展创新性原则 n (六 )全面评价与反馈原则 n (一 )利益结合原则 n 利益结合原则即个人发展、企业发展 和社会发展相结合的原则。通过利益 结合原则，企业可以帮助员工更好地 处理个人发展和企业发展、社会发展 的关系，寻找员工个人发展与企业发 展的接合点，并在发展中起着杠杆作 用。 n (二 )公平性原则 n 公平性原则是指企业公开、公平、公正 地开展职业生涯开发活动，员工有均等 的机会接受企业的职业生涯开发活动。 组织在提供发展信息、提供教育培训机 会和提供任职机会时应该公开其条件和 标准，保持高度的透明度。公平性原则 是人格价值与人人平等原则的体现，是 维护员工整体积极性的重要保证。 n (三 )共同性原则 n 共同性原则是指企业职业生涯开发战略的制定 和实施过程中，皆由该项工作的管理者和实施 对象共同参与、共同制定、共同实施、共同完 成。如果没有遵循共同性原则，一个员工在职 业生涯开发活动中可能是受害者 该开发活 动误导了其职业生涯；也可能是跟随者 被 动接受企业安排；也可能是躲避者 担心该 活动限制了本人发展；当然也可能是受益者 受到尊重和获得自我实现。无论是成为受害 者、跟随者还是躲避者都不能按照自己的愿望 在职业生涯中得以发展，这必将挫伤个人积极 性，企业也将因没能培养出期望的管理人员而 受损失。 n (四 )时间性原则 n 时间性原则是指职业生涯开发活动中的每一个 事件都标志着两个时间：开始执行行动方案的 时间和目标实现的时间。千里之行始于足下， 不开始行动也就永远达不到预期的目标，因此 这两个时间都是非常重要的。由于职业生涯发 展阶段性和职业生涯周期发展任务的特殊性， 企业职业生涯开发的内容与完成必须分解为有 明确时间坐标的里程碑；否则，没有明确时间 规定的开发活动，将失去意义。 n n (五 )发展创新性原则 n 发展创新陛原则是指在职业生涯开发中提倡 采用新方法、新思路发现和解决问题，职业生 涯开发战略并不是让员工学习和掌握一套规章 程序，循规蹈矩、按部就班地工作，而是要让 员工发现、发挥和发展自己的潜能，获得创造 性的成果。职业生涯成功不仅仅是职务的晋升 ，更有工作内容的转换或增加、责任范围的扩 大、创造性增强等内在质量的变化，发展创造 性原则从确定职业生涯目标时就应得到体现。 要敢于制定前人没有经验过的奋斗目标，以实 现更好的职业发展。 n (六 )全面评价与反馈原则 n 全面评价与反馈原则是指要对职业生涯开发进 行全过程评价和多角度评价，并将评价结果反 馈给有关员工和管理人员，以促进其改正缺点 ，更好地实现职业发展目标。成功的企业职业 生涯开发战略能够帮助员工在职业生涯、个人 事务、家庭生活三方面共同发展，并为企业发 展、社会进步作出贡献，这是全面评价的目的 。职业生涯发展的阶段性特征，要求在职业生 涯开发中注意对阶段性目标成功与否的评价， 使人在职业生涯发展过程中不断增强自我实现 感。 n n 职业生涯早期主要是指进入职业前的职业选择、职 业培训到进入组织的一段时期。在这段时期，职业 生涯管理可以分成两个亚阶段，即进入组织前的一 段时间和进入组织后的一段时间。进入组织前主要 以自我职业生涯管理为主；进入组织后的职业生涯 管理则是双主体的，既有组织的职业生涯管理，也 有自我的职业生涯管理，其中组织的作用更为重要 ，所以在讨论早期职业生涯管理策略时，我们主要 是从组织这一角度来考虑的。 二、职业生涯早期的管理 (一 )职业生涯早期的特点 n 1初步接触职业 n 3存在独立和依赖的矛盾 n 2精力充沛 (二 )员工在职业生涯早期所面临的问题 n 在职业生涯早期，员工需要确立合适的职业、 进入合适的组织、适应组织的文化，良好的开 端是成功的一半，大多数人在职业生涯早期所 要解决的问题包括以下几个方面： n 1选择自己喜欢的职业 n 2确立职业生涯目标 n 3与组织文化存在冲突 n 4难以适应工作群体 (三 )职业生涯早期的管理对策 n 1主管需要尽快熟悉新员工 n 2帮助员工确立职业生涯目标 n 3为员工制定职业生涯规划 n 4促进员工的社会化 n 5支持员工的职业探索 三、职业生涯中期的管理 n (一 )职业生涯中期的特点 n 1职业发展逐步稳定 n 2家庭方面的负担逐步减轻 n 3身体健康状况开始下降 n (二 )职业生涯中期面临的问题 n 1职业生涯发展机会减少 n 2出现技能老化 n 3出现工作与家庭冲突 n (三 )职业生涯中期的管理对策 n 1为员工提供更多的职业发展机 n 2帮助员工实现技能更新 n 3帮助员工形成新的职业自我概 n 4丰富员工的工作经验 n 5协助员工解决工作家庭冲突 四、职业生涯晚期的管理 n (一 )职业生涯晚期的特点 n 1经验丰富 n 2个人的社会地位和影响力较高 n 3观念知识相对老化 n 4对新生事物的敏感性下降 n n (二 )职业生涯晚期面临的问题 n 1不安全感增加 n 2疾病增多 n 3不适应退休后的生活 n n (三 )职业生涯后期的管理对策 n 1灵活管理 n 2真诚关心 n 3提前准备 n 4发挥优势 横向发展横向发展 跨职能部门的调动、在同一跨职能部门的调动、在同一 层次不同职务之间的调动层次不同职务之间的调动 向核心方向发展向核心方向发展 职务没有晋升，但是担负了职务没有晋升，但是担负了 更多的责任，有了更多的机更多的责任，有了更多的机 会参加组织的各种决策活动会参加组织的各种决策活动 职业生涯设计与管理职业生涯设计与管理 个人个人 PPDF的三个方向的三个方向 个人 PPDF 纵向发展纵向发展 沿着组织的层级系列沿着组织的层级系列由低级向高级提升由低级向高级提升