人力资源管理(学)课件第五章

第五章 人力资源测试 案例： 日产公司：请你吃饭 日产公司认为，那些吃饭迅速快捷的人，一方 面说明其肠胃功能好，身强力壮，另一方面说明他 们往往做事风风火火，富有魄力，而这正是公司所 需要的。因此对每位来应聘的人员，日产公司都要 进行一项专门的 “ 用餐速度 ” 考试 招待应聘者 一顿难以下咽的饭菜，主考官会 “ 好心 ” 叮嘱你慢 慢吃，吃好后再到办公室接受面试。那些慢慢腾腾 吃完饭的应聘者得到的都是离开通知单。 第五章 人力资源测试 案例： 壳牌石油：开鸡尾酒会 壳牌公司组织应聘者参加一个鸡尾酒会，公司 高级员工都来参加。酒会上，应聘者与公司员工自 由交谈。酒会后，公司高级员工根据自己的观察和 判断，推荐合适的应聘者参加下一轮面试。一般， 那些现场表现抢眼、气度不凡、有组织能力者会得 到下一轮面试的机会。 5 1 概述 测试是指运用先进的科学方法，对被测试者的知识 水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展 潜力，实施测量和评鉴的人力资源管理活动。它 是一门融合现代心理学、测量学、社会学、统计学 、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。 5 1 1 测试的功能 1 甄选 2 安置 3 考核与培训 5 1 2 测试的发展史 5 2 笔试 笔试是通过纸笔测试的形式对应聘者的知识广度、 知识深度和知识结构进行了解的一种方法。 （ 1）可以检测岗位特定的知识 （ 2）可以节约时间，在很短的时间内做出筛选 它的意义： 笔试的缺点 5 3 面试 面试（ employment interview）： 通过应聘者与面试者之间面对面的交流和沟通，从 而对应聘者做出评价的方法。 5 3 1 面试的类型 1按结构化程度，分为结构化面试和非结构化面试 （ 1）结构化面试 又称标准化面试，该方法要求测评要素设计、试题 构成、评分标准确定、时间控制、考官组成、实施 程序和分数统计等各环节必须按标准化程序进行。 考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做 出相应的评价。 5 3 面试 面试（ employment interview）： 通过应聘者与面试者之间面对面的交流和沟通，从 而对应聘者做出评价的方法。 5 3 1 面试的类型 1按结构化程度，分为结构化面试和非结构化面试 （ 2）非结构化面试 非结构化面试是指面试官想问什么问题就问什么问 题，事先没有安排好需要遵守的框架。 （ 3）半结构化面试（混合式面试） 2按面试组织方式，分为陪审团式面试和集体面试 （ 1）陪审团式面试 是指由多个面试者对一个应聘者进行面试。 （ 2）集体面试 是指由一个面试者同时对多个应聘者进行面试。 3按面试过程，分为一次性面试和系列面试 （ 1）一次性面试 是指对应聘者只进行一次面试就做出是否录用的决策 。（ 2）系列面试 是指对应聘者进行几轮面试才能做出是否录用的决策 。 4按面试目的不同，分为压力型面试和鉴定性面试 （ 1）压力型面试 压力型面试是将应聘者置于一种不舒适的环境中以 考察他对压力的承受能力。 目的是鉴别敏感的人、不能忍受压力的人和特别能 忍受压力的人。 （ 2）鉴定性面试 鉴定性面试主要是上级主管和同事对面试者的工作 绩效所进行的评定。 5按面试内容设计的侧重点，分为情景式面试、行为 描述式面试、综合式面试 （ 1）情景式面试 情景式面试提供一种情景，观察应聘者在其中的反应。 （ 2）行为描述式面试 行为描述式面试是一种采用专门设计的问题来了解应聘 者过去在特定情景下行为的结构化面试方法。 （ 3）综合式面试 综合式面试具有前两种的特点，内容主要集中在与工作 岗位有关的知识、技能、能力等个性心理特征上，是结 构化的。 5 3 2 面试的步骤 1准备阶段 2面试开始阶段 3正式面试阶段 4结束面试阶段 5面试评估阶段 5 3 3 面试提问技巧 1面试提问方式： 开放式：让应聘者自由发表意见 封闭式：只要应聘者回答是还是否即可 清单式：让应聘者陈述优先顺序 假设式：为发挥应聘者想象力提供假设情景 举例式：要求应聘者举出例子回答 追问：经过追问来辨别应聘者的回答是真是假 5 3 3 面试提问技巧 2控制面试场面的 STAR原则 Situation 背景 Task 任务 Action 行动 Result 结果 5 3 3 面试提问技巧 3面试中常见的错误 面试考官说话太多，有碍于从应聘者那里得到与 工作相关的信息。 对应聘者的提问不统一，造成从每个应聘者获得 的信息类型不同。 问的问题或者与工作业绩无关，或者关系很小。 在面试过程中使应聘者感觉不自在，因而较难获 得真实的或深入的信息。 面试考官对评价应聘者的能力过于自信，从而导 致草率的决定。 5 3 3 面试提问技巧 3面试中常见的错误 对应聘者有刻板的看法，让个人偏见影响了客观 评价。 被应聘者的非语言行为所影响。 给许多应聘者相同的评价，如优秀（面试者过于 宽大）、一般（有集中的趋势）或较差（过于严 厉）。 某个应聘者的一两个优点或缺点，影响了对这位 应聘者其他特征的评价（晕轮效应）。 5 3 3 面试提问技巧 3面试中常见的错误 由于一些应聘者的资质超过了当前的应聘者， 就影响了对当前应聘者的评价。 在最初的几分钟面试时，就对应聘者做出了评 价（第一印象）。 由于应聘者在某个方面和面试考官相似，而给 应聘者较好的评价（像我效应）。 5 3 4 面试应该克服的心理偏差 1刻板效应（定势效应） 2晕轮效应 3与我相似心理（ similar to me） 4最初印象偏差（首因效应） 5 3 5 接受面试者应该注意的问题 1具备解读题意的能力 2针对问题回答 3化负面为正面的技巧 4回答时须注意连贯性 5 3 6 影响面试的因素 职位信息 甄选标准 测评方法 信息充分 甄选技巧 面试技巧 知识技能 性格特征 面试表现 时间限制 招聘名额 排练顺序 客观 条件 应聘 人员 其他 方面 甄选 人员 图 5 1 面试的影响因素 5 4 情景模拟测试 情境模 拟测试 （ situational simulation test）是根 据 应 聘者可能担任的 职务 ， 编 制一套与 该职务实 际 情况相似的 测试项 目，将 应 聘者安排在模 拟 的 、逼真的工作 环 境中，要求 应 聘者 处 理可能出 现 的各种 问题 ，用多种方法来 测评 其心理素 质 、潜 在能力的一系列方法。 5 4 1 情景模拟的具体方法 1公文处理 公文处理，也叫公文筐测试（ in-basket test）。 2即兴演讲 即兴演讲的原意是指演讲主题在事先无准备的情况 下，就眼前的场面、情境、事物、人物即席发表的 演讲。 3无领导小组讨论 无领导小组讨论时指由一组被测者临时组成一个小 组，讨论事先给定的问题，并做出决策。目的在于 考察被测者的各种表现，观察被测试者潜在的领导 能力。 5 4 2 情景模拟的具体方法之一： 无领导小组讨论 无领导小组讨论通过模拟讨论会议的方式对应试 者进行集体面试的一种技术，也称为 “ 集体面试 法 ” 。该方法要求一组应试者（ 58 人）在规定 的时间内（ 80分钟）根据某个特定的问题展开讨 论。 5 5 心理测试 心理测试（ psychological test）是指在控制情景 的情况下，向应聘者提供一组标准化的刺激，以所 引起的反映作为代表行为的样本，从而对个人的行 为作出评价。 5 5 1 人格测试 1定义 人格测试（ personality inventory）大致可以说 是人的个性中除能力以外的部分的总和，包括需要 、动机、兴趣、爱好、感情、态度、气质、价值观 、人际关系等，还可以说是与社会行为有关的心理 特质的总和。 2种类 （ 1）自陈量表法 自陈量表法是让受试者提供关于自己人格特征的 报告。 其理论假设是：只有受试者最了解自己。 比较著名的测试： 明尼苏达多相人格测试（ MMPI）、卡特尔 16PF（ 16种人格因素）测试、艾森克人格问卷（ EPQ）等 等。 采用客观测试的形式。 2种类 （ 2）投射测试 投射是指个人把自己的思想、态度、愿望、情绪 、性格等个人特征，不自觉地反映在对外界事物 或他人的理解上，也就是个人的人格影响其感知 环境、认识环境、组织和解释环境的方式的过程 。 5 5 2 能力测试 能力力测试（ ability test）是用于测定从事某项 特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。 1能力测试的两种功能： （ 1）判断应聘者具备什么样的能力，即诊断功能； （ 2）测定应聘者在其所从事的活动中获得成功的可 能性，即预测功能。 2能力测试的种类： （ 1）一般能力测试 即智力 测试 ， 韦 科斯勒智力量表，瑞文推理 测验 。 5 5 2 能力测试 能力力测试（ ability test）是用于测定从事某项 特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。 1能力测试的两种功能： （ 1）判断应聘者具备什么样的能力，即诊断功能； （ 2）测定应聘者在其所从事的活动中获得成功的可 能性，即预测功能。 2能力测试的种类： （ 2）能力倾向测验 一般能力倾向测试 GATB，最早是由美国劳工部在 1934年研究制定的，包括九种职业能力倾向。 5 5 2 能力测试 能力力测试（ ability test）是用于测定从事某项 特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。 1能力测试的两种功能： （ 1）判断应聘者具备什么样的能力，即诊断功能； （ 2）测定应聘者在其所从事的活动中获得成功的可 能性，即预测功能。 2能力测试的种类： （ 3）特殊能力测试 特殊能力指那些与具体职位相联系的，不同于一般 能力要求的能力。 5 5 3 工作样本测试 工作样本（ work sample）测试就是要求应聘者完 成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情 况来做出评价，这种方法强调直接衡量工作的绩效 ，因此具有较高的预测效度。 优点：测量的是实际工作任务，应聘者很难伪装， 或给出假答案。 缺点：需要对每个应聘者进行单独测试，实施成本 比较高，不适用于完成周期比较长的任务。 5 6 其他测试方法 5 6 1 测谎诚信测试 5 6 2 笔迹学法 5 6 3 背景调查 笔迹学法（ graphology technique）是以分析书 写笔迹预测未来业绩的甄选方法，是根据应聘者 的字迹来观察应聘者的特征。 背景调查（ background investigation）可以使 组织了解应聘者在以前单位的表现以及在求职材 料中所写的是否真实。 5 6 其他测试方法 5 6 4 评价中心 评价中心（ assessment center）综合使用了前 面所讲的各种测试方法，如面试、心理测试、情 境模拟等。 5 7 测试发展趋势 1人 机对话测试系统的出现 把计算机当做测试数据处理的手段 适应性测试，即根据受测者对前面的测试项目的 反应情况自动地修改测试项目系列，以配合受测 者。这种测试中，