员工手册制订与劳动争议风险防范

员工手册制订与劳动争议风险防范 2006年 4月 19日 一、为何要制订员工手册 l 员工手册的定义 l 员工手册的性质 l 员工手册的法律地位 l 员工手册与劳动合同、集体合同的关系 一、为何要制订员工手册 l 未制订员工手册或员工手册制订不完善 案例 1：某酒店辞退员工案 案例 2：某 HR总监试用期被炒案 员工手册存在的现状与问题 法规链接 1： “劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 1、在试用期期间被证明不符合录用条件的； 2、严重违反劳动纪律或者规章制度的； 3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； 4、被依法追究刑事责任的。 ” l 用人单位单方随时解除劳动合同： 中华人民共和国劳动法 第 25条 法规链接 2： 1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能 从事由用人单位另行安排的工作的； 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工 作的； 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同 无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的； l 用人单位提前三十天书面通知解除： 中华人民共和国劳动法 第 26条 法规链接 3： 1、用人单位濒临破产进行 法定整顿期间； 2、用人单位生产经营发生严重困难； 当上述条件之一出现时，用人单位确实需要裁减人员 ，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工 会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减 人员。 l 经济性裁员： 中华人民共和国劳动法 第 27条 一、为何要制订员工手册 1、一套完善的员工手册是企业规范化、制度化管 理的基础和重要手段： 1）正面的教育、引导作用 2）反面的警戒、威慑作用 3）争议前的预防和争议后的支持作用 员工手册的作用 案例分析 1 一、为何要制订员工手册 2、一个不够完善的员工手册往往成为企 业劳动争议不断的导火索，甚至成为企 业在劳动争议案件中败诉的关键原因。 员工手册的作用 二、如何制订有效的员工手册？ l 员工手册并非当然具备法律效力 员工手册具备法律效力的三个要件 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 第 19 条： “用人单位根据 劳动法 第四条之规定，通过民主程序制定的规 章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的 ，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 ” 根据该规定，员工手册具备法律效力的三要件是： 1、不违反国家法律，行政法规及政策规定 2、通过民主程序制定 3、已向劳动者公示 要件一：内容合法 劳动法 第八十九条：用人单位制定的劳动员 工手册违反法律、法规规定的，由劳动行政部门 给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应 当承担赔偿责任。 要件二：内容合理 虽不违法但明显不合理显失公平的内容仍然不为法律 所承认 法律依据：公平原则 要件三：制订程序合法 民主程序 公示程序 三、如何制订技术性的员工手册 l 制订主体问题 l 语言准确、逻辑严密（要有递进性，如分 别规定一般违纪、较严重违纪和严重违纪 的情况） 三、如何制订技术性的员工手册 l 灵活开放 1、授权性条款的应用 比如财务报销制度，员工手册可对其主要内容予以规定，但涉及到具体操 作性细则内容时可授权财务部门另行制订 2、弹性条款的应用 （ 1） “其他 ”类条款（又称 “兜底条款 ”） 示范： “其他与上述违纪情形程度相当之情形 ” （ 2） “转嫁 ”类条款 示范： “最低工资的标准（或社保费缴费比例）按照现行有关法令的规定执行 ” 四、如何制订完备的员工手册？ 员工手册架构设计推荐： （一） “前言 ”的制订 （二） “一般规定 ”的制订 （三 ) “人事管理 ”的制订 （四） “财产管理 ”的制订 （五） “保密制度 ”的制订 （六） “安全卫生 ”的制订 (七） “奖惩制度 ”的制订 （八） “争议处理 ”的制订 （九） “附则 ”的制订 四、如何制订完备的员工手册？ 员工手册架构设计推荐： （一） “前言 ”的制订（ （二） “一般规定 ”的制订 （三 ) “人事管理 ”的制订 （四） “财产管理 ”的制订 （五） “保密制度 ”的制订 （六） “安全卫生 ”的制订 (七） “奖惩制度 ”的制订 （八） “争议处理 ”的制订 （九） “附则 ”的制订 四、如何制订完备的员工手册？ 1、 “前言 ”的制订（略） 2、 “一般规定 ”的制订 一般规定 手册的制订依据 手册的制订目的 手册的适用范围 手册的法律地位 重要的名词解释 等等 四、如何制订完备的员工手册？ 3、 “人事管理 ”的制订 “人事管理 ”结构组成 录用制度 假期制度 考核制度 考勤制度 薪酬制度 培训制度 工时制度 福利制度 劳动合同解除、终止 四、如何制订完备的员工手册？ l 录用制度 主要对录用原则、录用条件、录用程序和录用禁忌等进行 详细规定。 常见错误： （ 1）所谓试用期合同（试用期应与合同期一一对应） （ 2）所谓转正后补缴社会保险费及再补办录用手续问题 （ 3）所谓单位可随时解除合同问题 四、如何制订完备的员工手册？ l 考勤制度：主要对考勤方式、考勤纪律及迟到、早退、旷 工的认定进行详细规定。 参考条文： 1. 上班时间开始后 _分钟内未到班者为迟到，上班时间终了前 _ 分钟内下班者为早退 2. 上班时间开始后或者终了前 _分钟未到班者，以旷工半天论，超 过 _个小时未到班者以旷工半天论 3、 当月内迟到、早退合计每 _ 次以旷工半天论 4、 未履行请假手续或假期未经续假而擅自不到职以旷工论 5、 擅离工作岗位，按旷工处理 四、如何制订完备的员工手册？ l 工时制度：主要对标准工时制、特使工时制和加班加点三 块内容进行详细规定。 标准工时制：日 8小时，周 40小时 特殊工时制： 综合计算工时制（特殊适用对象、必经的审批程序） 不定时工时制 （特殊适用对象、必经的审批程序） 加班加点：时数限制（允许加班最长时间数）、审批程序、 除外情形 四、如何制订完备的员工手册？ 加班加点的除外情形参考条文： 以外情况不视为加班加点： 1、公司再节假日组织由员工自愿参加的旅游、体育活动及 其他集体娱乐活动； 2、公司组织由员工自愿参加的下班后的集体或部分员工娱 乐活动； 3、在非工作时间组织由员工自愿参加的培训； 4、未按本手册的规定履行审批程序的加班加点 四、如何制订完备的员工手册？ l 假期制度：主要对假期的类别、期限、请假手续等 进行详细规定。 假期类别 法定假 事假 病假 年休假 产假 哺乳假 探亲假 婚假 丧假 补休假 四、如何制订完备的员工手册？ l 薪酬制度：主要对工资的构成、工资的支付、工资的 扣除、最低工资、加班费等进行详细规定。 注意点： 依照 江苏省工资支付条例 规定：违反用人单位依法制定的规 章制度，被用人单位扣除当月部分工资的，用人单位扣除劳动者 当月工资的部分并不得超过劳动者当月应发工资的百分之二十； 工资扣除后，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工 资标准。 加班费的仲裁时限：用人单位明确拒绝加班费支付之日起 60天。 四、如何制订完备的员工手册？ l 福利制度：主要对福利的类型及其适用对象、适用条 件和适用标准等进行详细规定。 福利的类型： 社会保险：按政府规定执行 商业保险：作为特殊福利由单位自行决定取舍 特殊待遇：如法定带薪休假之外的带薪休假等 家属福利： 作为特殊福利由单位自行决定取舍 四、如何制订完备的员工手册？ l 培训制度： 培训目的 培训对象 培训费 培训类型 培训协议 等等 实践操作中的两个常见错误： A、培训概念的滥用 B、培训费的返还问题 相关名词：服务期、违约金 四、如何制订完备的员工手册？ l劳动合同的解除和终止： 解除：主观为之（人为状态，合同没到期） 终止：客观导致（自然状态） 二者在类别、条件、程序上都有区别。 常见错误： 任意扩大单位解约权。 任意缩小员工解约权。 滥用开除、除名条款。（ “开除 ”、 “除名 ”的解释） 四、如何制订完备的员工手册？ 4、 “财产管理 ”的制订（略） 5、 “保密制度 ”的制订： （ 1）什么是商业秘密：不为公众所知悉并为权益人带 来经济利益的信息，权益人要采取一定的保密措施。 案例分析： 四、如何制订完备的员工手册？ （ 2） “保密制度 ”的内容 定义 商业秘密： 等级：机密、重要机密、特别机密 范围 保密措施：技术措施、法律措施 行为规范：各类应当、可以及禁止行为 保密责任：行政责任、民事责任、刑事责任 保密协议、违约金、脱密期与竞业限制的运用 常见错误： 1、竞业限制和脱密期并用问题； 2、竞业限制无补偿问题。 四、如何制订完备的员工手册？ 6、 “安全卫生 ”的制订（略） 7、 “奖惩制度 ”的制订（略） 8、 “争议处理 ”的制订 协商 调解 仲裁 诉讼 常见错误： 将劳动仲裁与诉讼并列，如规定： “协商不成的，任何一 方均可申请劳动仲裁或向法院起诉。 ” 四、如何制订完备的员工手册？ 9、 “附则 ”的制订 制度的解释 制度的修改 制度的产权 制度的使用 生效起始日 其他 四、如何制订完备的员工手册？ 9、 “附则 ”的制订 制度的解释 制度的修改 制度的产权 制度的使用 生效起始日 其他 五、员工手册在劳务派遣和异地分公 司、子公司间的适用问题 （一） 劳务派遣的法律关系 （二）劳务派遣中常见的法律风险 （三）派遣用工中的员工手册适用问题 五、员工手册