战略人力资源管理(第一章概述)

战略人力资源管理 课程学习说明 课程内容简介 ：基于战略的导向，侧重人力资源 管理与战略的匹配、契合，兼顾人力资源管理战 略性内容，构建战略人力资源管理理论框架体系 ，贯穿于人力资源管理的全过程，包括企业战略 与人力资源战略、战略人力资源规划、战略招聘 管理、战略培训管理、战略绩效管理、战略薪酬 管理、战略员工关系管理、战略国际人力资源管 理、战略人力资源管理效果测量等内容，为大家 展示一个系统、完整的战略人力资源管理知识体 系。 课程学习方法： 课堂听讲，案例分析，小组讨论 推荐教材 ： 战略人力资源管理，贺新闻，高等教育出版社 课程考核方式： 课堂参与发言评分 +期末考核。 课程教学设计 第一章 战略人力资源管理概述 2学时 第二章 企业战略与人力资源管理战略 2学时 第三章 战略人力资源规划 4学时 第四章 战略招聘管理 4学时 第五章 战略培训管理 4学时 第六章 战略绩效管理 4学时 第七章 战略薪酬管理 4学时 第八章 战略员工关系管理 4学时 第九章 战略国际人力资源管理 0学时 第十章 战略人力资源管理效果测量 4学时 共十章 34学时，最后 2学时复习和考试。 第一章 战略人力资源管理概述 学习目标 战略人力资源管理的概念 战略人力资源管理的特征 战略人力资源管理的职能 战略人力资源管理的理论基础 战略人力资源管理的历史演进 战略人力资源管理的框架体系 资源与人力资源 资源 一国或一定地区内拥有的物力、财力、 人力等各种物质要素的总称，分为自然 资源和社会资源两大类。 人力资源（ HR） 在一个国家或地区中，处于劳动年龄、 未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳 动能力的人口之和。 第一节 战略人力资源管理的概念 在本书中，人力资源一般指一定时期内特定组织所拥有的全部 人员的各种能力的总和。 这一概念强调三个要点： 人力资源的主体是特定组织及其全部人员； 人力资源的核心是人的体力和脑力； 人的多种能力是人力资源的集中体现。 战略与人力资源管理 战略（ strategy）一词最早是军 事方面的概念，原意为指导战争全局 的计划和策略。 在西方， “ strategy” 一词源于 希腊语 “ strategos” ，意为军事将 领、地方行政长官。后来演变成军事 术语，指军事将领指挥军队作战的谋 略。 在现代， “ 战略 ” 一词被引申至 政治和经济领域，其涵义演变为泛指 统领性的、全局性的、左右胜败的谋 略、方案和对策。 大约在 20世纪 50-60年代战 略概念开始应用于工商企业管理 领域。 在 1962年美国管理学家钱德 勒出版的 战略与结构 一书中 ，首次运用 “ 战略 ” 一词来分析 公司管理问题，开创了企业战略 管理研究的先河。 企业战略是设立远景目标并对实现目标的轨迹进行的总体 性、指导性谋划。 管理是指通过计划、组织、指挥、协调、控制及创新等手 段，结合人力、物力、财力、信息等资源，以期高效的达到组 织目标的过程。 战略管理则是指对企业战略的管理，包括战略分析、战略 制定、战略实施和战略评价过程。 1965年，美国教授安索夫出版研究企业战略的制定和实施 的著作公司战略，大大促进了战略管理在企业的广泛应用 。 人力资源管理具有宏观和微观两个层次： 宏观人力资源管理是指政府对整个社会的一项重要管理职 能。 微观人力资源管理是指对组织内部人力资源的管理。 本课程所讲的人力资源管理，主要是指微观人力资源管理 。 界定战略人力资源管理是为了实现组织长期目标，以战略 为导向，对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科 学管理的制度、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个 运动过程，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩 效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等环节，以保证组织获 得竞争优势和实现最优绩效。 战略人力资源管理与人力资源管理的差别 要实现传统人力资源管理向战略人力资源管理的转变，有四条演进途径： 结合，即把人力资源与战略制定过程结合起来； 伙伴，指人力资源管理部门与企业其他部门建立伙伴关系； 联结，就是把人力资源管理活动与企业经营战略和核心价值观联结在一 起； 重组，对人力资源部门进行重组以确保其他三项活动的顺利进行，同时 巩固战略人力资源管理的转变成果。 简单而言，从人力资源管理到战略人力资源管理的转型，就是实现人力资 源与企业战略和其他管理职能的互动匹配，以及资源管理各实践活动之间 的互动匹配。 第二节 战略人力资源管理的特征 人本性 首先，表现在 人力资源管理的目的 上。 战略人力资源管理 的目的包括经济目的和社会目的 （ 一方面通过人力资源管理 提升 企业 绩效 ,获得持续的竞争优势；另一方面将人力资源的 开发与 发展 本身作为其人力资源管理的重要的甚至是终极的 目的 ） 。 其次，表现在管理者对人的认识、态度和管理方式上。 战略性 战略人力资源管理的战略性主要体现在人力资源战 略与组织总体战略的匹配。让人力资源管理为组织总 体战略目标的实现服务。 系统性 主要体现以系统论的观点看待人力资源管理。战略 人力资源管理特别强调纵向和横向的 “ 匹配 ” 。 纵向的匹配主要是指人力资源管理战略与组织战 略的匹配以及人力资源子系统战略与人力资源管理战 略的匹配。 横向匹配则主要是指人力资源管理职能与组织其 它管理职能间的匹配以及人力资源管理系统内部各职 能间的相互匹配。 动态性 战略人力资源管理的动态性主要是指人力 资源管理的柔性和灵活性，即人力资源管理 对组织内外部环境的适应性。 价值导 向性 战略人力资源管理的价值导向性是指人力资 源管理紧紧围绕组织的价值链展开工作，更加 突出人力资源管理对组织的价值贡献，注重为 内外部顾客提供附加值。 知识性 战略人力资源管理的知识性是指知识成为 人力资源管理最重要的一个影响因素，知识 型员工成为人力资源管理的重要对象，知识 管理成为人力资源管理重要的工作内容。 第三节 战略人力资源管理的职能 核心任务 核心任务 第四节 战略人力资源的理论基础 从上世纪 80 年代才逐渐为人们所重视。该理论 因其在企业存在和发展的一系列基础性问题上的独 特见解和对战略管理思考方向所具有的广泛而深远 的意义，而成为近二十年来最具影响的学术流派。 近年来， “ 核心能力 ” (Core Competence)的概念 耳熟能详，但对 RBT 的起源与发展知之甚少。 一、资源基础理论 Resource Based Theory（ RBT） （一） 资源基础理论的发展历程 从战略管理学科的发展进程看，战 略管理的研究方向随着竞争环境的变迁 及研究方法的进步，不断的在由内而外 的 “ 公司面 ” 的观点与由外而内的 “ 产 业面 ” 观点中摇摆。严格意义上说，由 RBT所奉行的以 “ 企业本身为研究单位 来探讨企业竞争优势的获取 ” 的观点并 非是一个崭新的想法。但 RBT是在许多 研究者们不懈的努力下发展起来的，其 演进历史大致经历了四个突破性阶段 。 （二）资源基础理论的主要内容 1.企业竞争优势的源：特殊的异质资源企业竞争优势的源：特殊的异质资源 资源基础论认为，各种资源具有多种用途，其中又以 货币资金为最。企业的经营决策就是指定各种资源的特 定用途，且决策一旦实施就不可还原。因此，在任何一 个时点上，企业都会拥有基于先前资源配置基础上进行 决策后带来的资源储备，这种资源储备将限制、影响企 业下一步的决策，即资源的开发过程倾向于降低企业灵 活性。 资源基础理论认为企业在资源方面 的差异是企业获利能力不同的重要原 因，也是拥有优势资源的企业能够获 取经济租金的原因。作为竞争优势源 泉的资源应当具备 5个条件：有价值； 稀缺；不能完全被仿制；其他资源无 法替代；以低于价值的价格为企业所 取得。 一般说来，企业决策具有以下特点： 2.竞争优势的持续性：资源的不可模仿性竞争优势的持续性：资源的不可模仿性 企业竞争优势根源于企业的特殊资源，这种特殊 资源能够给企业带来经济租金。在经济利益的驱动 下，没有获得经济租金的企业肯定会模仿优势企业 ，其结果则是企业趋同，租金消散。因此，企业竞 争优势及经济租金的存在说明优势企业的特殊资源 肯定能被其他企业模仿。 资源基础理论的研究者们对这一 问题进行了广泛的探讨，他们认为 至少有 3大因素阻碍了企业之间的 互相模仿： 3.特殊资源的获取与管理特殊资源的获取与管理 资源基础理论为企业的长远发展指明了方向，即 培育、获取能给企业带来竞争优势的特殊资源。由 于资源基础理论还处于发展之中，企业决策总是面 临着诸多不确定性和复杂性，资源基础理论不可能 给企业提供一套获取特殊资源的具体操作方法 ，仅 能提供一些方向性的建议。 具体来说，企业可从以下几方面 着手发展企业独特的优势资源： （一） 人力资本的概念和特点 1.人力资本的概念 人力资本是指为了培养、维持和提高人的劳动能力 和劳动努力程度（包括体力劳动和脑力劳动），用 于维持、改善和提高人的生存条件、健康状况、知 识水平、技能技巧和劳动的自觉性和积极性等方面 所投入的价值。 二 .人力资本理论 2.人力资本的特点 人力资本以人为表现载体 其最大特点是具有主观能动性 一个人所能拥有的人力资本相当有限 人 力资本的形成与效能的发挥与人的生命周期紧密 地联系在一起 人 力资本是一种特殊的资本，它能创造超过自身价 值的额外价值 （二）人力资本理论的发展历程 1.古典理论 （三） 人力资本理论的主要内容 三、 战略管理理论 战 略 管 理 理 论 的 发 展 历 程 20世纪 60-70年代的古 典战略理论时期 80-90年代初期的竞争战略 理论时期 90年代中期以来的战略生 态理论时期 （二） 战略管理模型 战略管理是组织努力确定为实现公司目标必须做什 么的过程，有三个主要的战略模型，即工业组织模型 、自然资源基础模型、人力资源基础模型，解释了什 么是战略过程以及如何制定战略。 1.工业组织（ I/O）模型 工业组织模型建立在 20世纪 80年代战略管理的 基础之上。 PEST是用来分析外部环境的主要方法， P是政治因素（ politics）， E是经济因素（ economy）， S是社会因素（ society）， T是技术 因素（ technology）。组织战略的主要决定因素是 组织经营所面临的外部环境，外部环境对企业经营 绩效的影响比管理人员对企业所做的内部决策的影 响大。 “ 看得见的手 ” 与 “ 看不见的手 ” 共同对组 织的经营绩效起作用。 2.自然资源基础模型 基于资源的模型有时也称做基于资源的观点（ resource-based view）。基于资源的观点强调， 组织应该根据其资源和能力，而不是外部环境进行 决策。这些资源包括财务资源、自然资源、技术资 源、人力资源和社会资源 。 3.人力资源基础模型 企业人力资源是一种特定的无形资源，它意味着企 业的知识结构、技能和决策能力、学习速度和应变 能力，或者说人力资本增值能力。据统计，国际上 的企业，人力资本所有者并没有投入货币资本，但 拥有企业产权平均水平的 38%，打破了长期以来谁 出资（货币资本）谁拥有产出的传统概念。 建立在人力资源基础上的战略管理认为： 人才竞争是现代竞争的核心， 企业竞争，进入了人才竞争时代； 战略制定必须基于生产知识和用知识进行生产的基础之上 ； 全球化的人才危机，致使战略管理必须在人力资源上投入 更多，并致力于建立相应的危机策略； 掠夺性人才战略开始出现，特别是猎头公司的推波助澜加 剧了人才战的残酷性； 人力资本增值成为员工职业发展的主题； 组织学习和创新成为企业获取竞争优势必不可少的关键因 素； （三） 战略管理过程 研究和实施战略管理的最好方法是采用模型。 每个模型都代表了某种过程。图 1.2展示的框架是 清楚地描述了一种实用的制定、实施和评价战略的 过程与方法。模型明确了战略管理过程中主要要素 间的关系。战略管理过程（ strategic- management process）包括三个阶段：战略制 定、战略实施、战略评价。 第五节 战略人力资源管理的历史演进 一、人事管理阶段 （一）科学管理阶段 （二）工业心理学阶段 （三）人际关系管理阶段 二、人力资源管理阶段 三、战略人力资源管理阶段 第六节 战略人力资源管理的框架体系 基于战略的人力资源管理主要内容 如下 ： （ 1）战略人力资源规划 根据企业发展战略，结合企业人力资源现状，制定企业 人力资源规划，使得企业的人力资源能够支撑企业战略 发展需要，为实现企业战略做出贡献。 （ 2）基于战略的工作分析 企业战略所确定的所有需要完成的事项都需要分解成各 个岗位的职责。 岗位设置与岗位 分析 是连接企业战略和人力资源管理的 重要纽带。 企业要根据自身战略需要，选择合适的组织模式，在此 基础上进行部门的设置与流程（包括管理流程和业务流 程）梳理，并进行各职能部门的定位，明确各职能部门 的职责权限，然后将部门职责权限分解到各个职位，进 行职位设置，明确各职位的工作职责、内容，并分析各 职位合格任职者应具备的知识、技能、经验和内在素质 ，为企业的战略人力管理提供基础和依据。 （ 3）战略招聘 管理 战略招聘的任务不再是简单的招聘录用填补岗位空 缺，而是要获取企业赖以生存和发展的战略人力资源， 企业不仅关心应聘者是否有能力胜任当前的职务，更关 心应聘者是否能够支撑企业战略目标的实现。 基于胜任能力的招聘能够帮助企业找到具有核心动 机和特质的人员，支撑企业战略目标的达成。 招聘计划的编制要以基于企业战略的人力资源规划 和素质模型与任职资格为基础。 （ 4）战略培训 管理 战略培训 管理 把重点放在支持企业战略和文化的技能和 行为上，同时兼顾员工职业发展的需要。基于战略的员 工培训包括培训需求评估、制定培训计划和培训效果转 化等三个关键环节，其中培训需求的评估要综合考虑企